古典管理理论的形成

古典管理理论的形成第1页/共136页古典管理理论管理科学是随着工厂制度和工厂管理实践的发展，逐步开始形成系统。古典管理思想产生于19世纪末到1930年之间。

这个时期的管理思想和理论通常被称为古典管理理论，主要代表理论有：（一）泰勒的“科学管理”理论（二）法约尔的一般管理理论（三）韦伯的行政组织理论第2页/共136页泰勒的“科学管理”理论（1903年）

“物质方面的直接浪费，人们是可以看到和感觉到的。但由了人们不熟练、低效率或指挥不当而造成的浪费，人们既看不到，又摸不到。所有的日常活动中不注意效率的行为都在使整个国家资源遭受巨大损失”

“而补救低效能的办法不在于寻求某些出众或是非凡的人，而在于---------科学的管理。”

——费雷德里克·泰勒第3页/共136页费雷德里克·泰勒费雷德里克·泰勒（FrederickW．Taylor，1856－1915）是美国古典管理学家，科学管理的创始人。泰勒在管理理论方面做了许多重要的开拓性工作，为现代管理理论奠定了基础。由于他的杰出贡献，他被后人尊为“科学管理之父”，这个称号被铭刻在他的墓碑上。泰勒第4页/共136页他18岁从一名学徒工开始，先后被提拔为车间管理员，技师，小组长，工长，维修工长，设计室主任和总工程师。在他的管理生涯中，他不断在工厂实地进行试验，系统地研究和分析工人的操作方法和动作所花费的时间，逐渐形成其管理体系——科学管理。第5页/共136页泰勒的“科学管理”理论泰勒的主要著作是《科学管理原理》（1911）和《科学管理》（1912）。他在这两部书中所阐述的科学管理理论，使人们认识到了管理是一门建立在明确的法规、条文和原则之上的科学，它适用于人类的各种活动，从最简单的个人行为到经过充分组织安排的大公司的业务活动。第6页/共136页泰勒的研究源于他当工人时的一些强烈感受-----工人故意偷懒泰勒的“科学管理”理论他认为主要是因为两个原因：天性如此环境使然第7页/共136页小故事一个勤快的男人高尔夫球童为什么？因为没有控制的尺度，于是----第8页/共136页从1881年开始，他在先后进行了

“金属切削试验”“搬运生铁块试验”和“铁锹试验”等有名实验。泰勒的“科学管理”理论

这些试验集中于“动作”、“工时”的研究；工具、机器、材料和工作环境等的标准化研究，并根据这些成果制定了每日比较科学的工作定额和为完成这些定额的标准化工具。第9页/共136页由此形成了“泰勒制”泰勒的“科学管理”理论泰勒制以时间、效率为核心泰勒的科学管理的根本目的是谋求“最高效率”。第10页/共136页

泰勒认为高工作效率是雇主和雇员达到共同富裕的基础，使较高工资和较低的劳动成本统一起来，从而扩大再生产，促进生产的发展。要达到最高的工作效率的重要手段是用科学化的、标准化的管理方法代替旧的经验管理。为此，泰勒提出了一些基本的管理制度。泰勒的“科学管理”理论第11页/共136页工作定额原理——合理的日工作量对工人进行科学的选择、培训和晋升标准化原理差别计件工资报酬制度工人和雇主两方面“精神革命”专业化分工——计划职能同执行职能分开实行“职能工长制”管理控制的例外原则

具体内容如下：泰勒的“科学管理”理论第12页/共136页1、进行工时和动作研究，制定出有科学依据的一个工人“合理的日工作量”。即工作定额原理。2、对工人提出科学的操作方法以便有效利用工时，提高工效。研究工人工作时动作的合理性，去掉多余的动作，改善必要动作，并规定出完成每一个单位操作的标准时间，制定出劳动时间定额。泰勒的“科学管理”理论第13页/共136页泰勒的“科学管理”理论3、对工人进行科学的选择、培训和晋升。选择合适的工人安排在合适的岗位上，并培训工人使用标准的操作方法，使之在工作中逐步成长。

4、制定科学的工艺规程，使工具、机器、材料标准化，并对作业环境标准化，用文件形式固定下来。这就是所谓的“标准化原理”

第14页/共136页泰勒的“科学管理”理论5、实行具有激励性的差别计件工资报酬制度。对完成和超额完成工作定额的工人以较高的工资率计件支付工资；对完不成定额的工人，则按较低的工资率支付工资。6、工人和雇主两方面都必须认识到提高效率对双方都有利，都要来一次“精神革命”，相互协作，为共同提高劳动生产率而努力。第15页/共136页泰勒的“科学管理”理论7、把计划职能同执行职能分开，变原来的经验工作法为科学工作法。主张明确划分计划与执行职能，由专门的计划部门来从事调查研究，为定额和操作方法提供科学依据；拟定计划并发布指示和命令；比较“标准”和“实际情况”，进行有效的控制等工作。至于现场的工人，则从事执行的职能。按照计划部门制定的操作方法和指示，使用规定的标准工具，从事实际的操作，不得自行改变。第16页/共136页泰勒的“科学管理”理论8、管理和劳动分离，实行“职能工长制”。泰罗主张实行“职能管理”，即将管理的工作予以细分，使所有的管理者只承担一种管理职能。第17页/共136页泰罗认为这种“职能工长制”有三个优点：(1)对管理者的培训所花费的时间较少；(2)管理者的职责明确，因而可以提高效率；(3)由于作业计划已由计划部门拟定，工具与操作方法也已标准化，车间现场的职能工长只需进行指挥监督，因此非熟练技术的工人也可以从事较复杂的工作，从而降低整个企业的生产费用。第18页/共136页后来的事实表明，一个工人同时接受几个职能工长的多头领导，容易引起混乱。所以，“职能工长制”没有得到推广。但泰罗的这种职能管理思想为以后职能部门的建立和管理的专业化提供了参考。泰勒的“科学管理”理论第19页/共136页泰勒的“科学管理”理论9、在组织机构的管理控制上实行例外原则。泰勒等人认为，规模较大的企业组织的管理，必须应用例外原则。即企业的高级管理人员把例行的一般日常事务授权给下级管理人员去处理，自已保留对例外事项的决定和监督权。这种以例外原则为依据的管理控制原理，以后发展成为管理上的分权化原则和实行事业部制管理体制。第20页/共136页“科学管理”的效应评价

泰勒的这些措施虽然在现在已成为管理常识，但当时却是重大的变革。随后，美国企业的生产率有了大幅度的提高，出现了高效率、低成本、高工资、高利润的新局面。第21页/共136页泰勒制的成功典范亨利·福特在泰勒的单工序动作研究基础之上，进一步对如何提高整个生产过程的效率进行了研究。福特制—成就了一代汽车大王（瞪眼多给钱、工人是可以更换的零件）加油吧，伙计们，我给你们双倍的工钱！第22页/共136页泰勒制的成功典范福特制杀手锏：制品通用化流水作业生产传送带极度分工（工作-工序-工步-操作-动作-动素）——彻底控制工人日工资福特制的成功可以说是泰勒制的“极致表现”第23页/共136页泰勒的方法虽然在某些情况下促进了生产力和工资的极大提高，却遭到了工人和工会的反对。因为他们担心加大工作强度、提高工作速度会导致工作机会减少和裁员。另外，泰勒体系明确表示以时间为核心。批评者认为“加速”的条件会给工人施加不必要的压力，迫使他们以越来越快的速度干活。注重生产力——进一步讲，注重利润率——致使一些管理者同时剥削工人和顾客。结果，更多的工人加入工会，对资方的怀疑和不信任态度加深。这种不信任的阴影在以后的许多年一直笼罩着劳资关系。“科学管理”的效应评价第24页/共136页“科学管理”理论的其他代表人物泰勒制创建之后，有许多泰勒理论的追随者在泰勒科学管理理论的基础上，进行了大量的试验研究，扩充和发展了泰勒的科学管理理论。

具有代表性的人物及他们的主要贡献如下：第25页/共136页卡尔·巴思（Carl．Barth，1860—1939）出生于挪威，是美国的数学家兼工程师。他主要是配合泰勒从事金属切削实验，发明了一种计算尺和一套公式表。由此，工人们只要知道了机器的马力和所用的切削工具，便可用这种计算尺和公式表迅速计算出某种操作的进刀和定额参数。他还从事过一些早期的疲劳研究，以及确定合适的疲劳宽度时间。1911—1916年和1919—1922年在哈佛大学讲授科学管理课程。他是执行泰勒制的正统的忠实信徒。卡尔·巴思第26页/共136页亨利·甘特亨利·甘特对科学管理理论的主要贡献可归纳为以下三个方面：第一、发明了以他的名字命名的“甘特图”。甘特用图表进行计划和控制的做法是当时管理思想的一次革命。第27页/共136页第二、甘特发展了泰勒的刺激性付酬制度。

在泰勒的日工资制基础上提出，工人无论完成任务与否，都可按日得到基本工资。如果工人超标准定额完成任务可得到奖金，认为“工作安全感”是激励“士气”的重要因素之一。第28页/共136页第三、甘特还注意到职工的培训工作对提高劳动生产率的影响。呼吁管理部门应加强对职工的教育和培训，使他们具备较高的技术，良好的习惯，熟悉的工作，这些都有助于提高劳动生产率。第29页/共136页吉尔布雷思吉尔布雷思毕生致力于动作研究和科学管理运动，他是最早享有盛名的效率专家，被称为“动作研究之父”。吉尔布雷思对科学管理理论的主要贡献是他从事的时间和动作研究以及他创造的计时轨迹摄影技术。并且这种“计时轨迹摄影”技术后来被广泛应用。第30页/共136页吉尔布雷思的妻子莉莲·莫勒（LillianMoilerGilbreth，1878—1972）除了协助丈夫吉尔布雷思进行动作研究和时间研究外，她的《管理心理学》对人的工作行为作出了意义重大的探索，在管理学文献中，该书是了解工业中人的因素的最早著述。莉莲·莫勒LillianMoilerGilbreth第31页/共136页吉尔布莱斯夫妇吉尔布莱斯夫妇的理论是：动作与疲劳紧密相关。每减少一个动作就能降低疲劳。他们尝试借助电影摄像机找到完成每项任务最为省力的动作，以提高工作绩效，降低疲惫感。吉尔布莱斯夫妇提出的动作研究能鼓舞工人士气，因为它既能明显地改善员工的健康状况，又能体现管理层对员工的关心。第32页/共136页哈林顿·埃默森哈林顿·埃默森（HarringtonEmerson，1853—1931）从1903年起就同泰勒有密切联系，他独立发展了许多科学管理原理，在工作测定、降低成本、提高效率、消除浪费等方面做出了贡献。第33页/共136页1910年美国州际商业委员会，因裁决东部铁路公司运费率案件，举行了听证会。埃默森以专家身份出庭作证。他在证词中指出，由于经营管理不善，铁路方面每年在材料和劳动力方面的浪费达三亿美元，铁路公司如果采用科学管理方法，每天可节省一百万美元。据此推论，东部铁路公司要提高运费率是没有必要，也是不合理的。他认为，铁路公司要想增加盈利，就必须采用科学管理方法。埃默森还将这种由于管理不科学而造成的浪费推而广之，认为在制造业、农业和教育部门都存在着巨大的浪费，因此，他强调必须实行科学管理，才能提高效率。埃默森的证词，震动了全美工商界，引起了企业主对科学管理的兴趣，大大推广了科学管理。第34页/共136页与泰勒科学管理原理不同的是，埃默森将他研究的重点放在公司的组织和目标的管理问题上，这要比泰勒站得更高。他极力主张管理的思想和原则是提高管理效率的关键因素。他在1912年发表的专著《十二项效率原则》中提出了颇具影响的管理的十二条原则，极力宣传效率观念，因此他被人们称为“效率的大祭司”。第35页/共136页莫里斯·库克莫里斯·库克（Morris，Cooke，1872--1960）是美国早期的科学管理研究工作者，他在与泰勒合作之后，更致力于科学管理的研究和推广。他的主要贡献在于表明了科学管理的原理和方法不仅适用于工业领域，而且可以被应用于非工业领域，他主要将科学管理原理推广到了大学和市政管理上。

第36页/共136页泰勒的“科学管理”理论评价泰勒及其同行者与追随者的理论与实践构成了泰勒制。人们称以泰勒为代表的学派为科学管理学派。科学管理学派主要有两大贡献：一是管理要走向科学；二是劳资双方的精神革命。

前者是有效管理的必要条件；后者是有效管理的必要心理。第37页/共136页从现在看科学管理学派具有一些历史的局限性因素，比如：“经济人”的假设，认为人们工作的唯一动机就是经济利益，没能注意到社会因素对管理的影响，只将人当作机器一样对待，这显然违背了人性。过于重视技术、强调个别作业效率，忽视了企业的整体功能第38页/共136页尽管如此科学管理理论对我们当代企业仍具有重要的指导意义。第39页/共136页法约尔的一般管理理论泰勒的科学管理开创了西方古典管理理论的先河。欧洲也出现了一批古典管理的代表人物及其理论，其中影响最大的首属法约尔及其一般管理理论。

第40页/共136页亨利·法约尔（HenriFayol，1841－1925），法国人，早期就参与企业的管理工作，长期担任企业高级领导职务。是第一个概括和阐述一般管理理论的管理学家。被尊为“管理过程之父”。。法约尔的一般管理理论第41页/共136页法约尔的一般管理理论

泰勒的研究是从“车床前的工人”开始，重点内容是企业内具体工作的效率。法约尔的研究则是从“办公桌前的总经理”出发的，以企业整体作为研究对象。法约尔1916年问世的《工业管理和一般管理》是其最主要的代表作，标志着一般管理理论的形成。第42页/共136页

法约尔认为，管理理论是“指有关管理的、得到普遍承认的理论，是经过普遍经验检验得到论证的一套有关原则、标准、方法、程序等内容的完整体系”

有关管理的理论和方法不仅适用于公私企业，也适用于军政机关和社会团体。这正是其一般管理理论的基石。

他的理论概括起来大致包括四个方面的内容：法约尔的一般管理理论第43页/共136页1、提出企业经营的六项基本活动任何企业都存在着六种基本的活动，而管理只是其中之一，并且六项基本活动中，管理是核心这六种基本活动是：(1)技术活动：指生产、制造、加工等活动；(2)商业活动：指购买、销售、交换等活动；(3)财务活动：指资金的筹措和运用；(4)安全活动：指设备维护和职工安全等活动；(5)会计活动：指货物盘存、成本统计、核算等；(6)管理活动：法约尔的一般管理理论——六项基本活动第44页/共136页法约尔还分析了处于不同管理层次的管理者其各种能力的相对要求：随着企业由小到大，职位由低到高，管理能力在管理者必要能力中的相对重要性不断增加。而其他诸如技术、商业、财务、安全、会计等能力的重要性则会相对下降。法约尔的一般管理理论——六项基本活动第45页/共136页2、提出管理的五项职能。法约尔将管理活动分为：计划、组织、指挥、协调和控制五项职能活动。法约尔指出：管理的五大职能并不是企业管理者个人的责任，它同企业经营的其它五大活动一样，是一种分配于领导人与整个组织成员之间的工作。企业活动与管理职能的关系如下图所示：法约尔的一般管理理论——五项管理职能第46页/共136页组织六项活动与管理的五大职能之间的关系

计划组织指挥协调控制技术活动商业活动财务活动管理活动安全活动会计活动法约尔的一般管理理论——五项管理职能第47页/共136页3、提出十四项管理原则法约尔的一般管理理论——十四项管理原则

劳动分工权力与责任纪律

统一指挥

统一领导

个人利益服从整体利益

合理的报酬适当的集权和分权等级制度秩序公平人员的稳定首创精神人员的团结第48页/共136页管理的十四项基本原则——法约尔（1）劳动分工：实行劳动的专业化分工可以提高效率。但是专业化分工要适度。第49页/共136页（2）权利与责任：权力是指挥和要求别人服从的力量。法约尔把权力分成两类：职位权力和个人权力。前者是由职务和地位而产生的，后者则与担任一定职务的人的智慧、学识、经验、道德品质和领导能力有关。责任是随着权力而来的奖罚。法约尔认为，一个人在组织阶梯上的职位越高，明确其责任范围就越困难。避免滥用权力的最好办法就是提高个人素质，尤其是要提高其道德方面的素质。管理的十四项基本原则——法约尔一个优秀的领导人必须兼有职位权力和个人权力。第50页/共136页（3）纪律法约尔认为：组织活动的有效进行，都必须有统一的纪律来规范人们的行为。（4）统一指挥统一指挥原则是指“一个下属人员只应接受一个领导人的命令”。管理的十四项基本原则——法约尔第51页/共136页（5）统一领导表示对于达到同一目标的全部活动，只能有一个领导人和一项计划。

法约尔指出，没有统一领导，就不可能存在统一指挥；但是，即使有了统一领导，也不足以保证统一指挥。管理的十四项基本原则——法约尔第52页/共136页（6）个人利益服从整体利益。

集体的目标必须包含员工个人的目标。但个人均不免有私心和缺点。这些因素常促使员工将个人利益放在集体利益之上。因此，身为领导，必须经常监督又要以身作则，才能缓和两者的矛盾，使其一致。管理的十四项基本原则——法约尔第53页/共136页

（7）合理的报酬。

法约尔认为，报酬是人们“服务的价格，应该合理，并尽量使企业和所属人员都满意”。报酬率的高低不仅取决于人员的才能，即员工的工作成绩与工作效率，而且取决于生活费用的高低、可雇人员的多少、业务的一般状况、企业的经济地位以及报酬方式等因素，奖励应以能激起职工的热情为限，否则将会出现副作用。管理的十四项基本原则——法约尔第54页/共136页（8）适当的集权和分权减少下属在决策中的作用叫集权增大下属的作用叫分权法约尔认为管理者应负担起最后责任，但同时应给下属足够的权力以做好工作。问题的关键在于找到集中权力的度。管理的十四项基本原则——法约尔第55页/共136页（9）等级制度。企业管理中的执行权力的路线和信息传递的渠道是按照等级制度，从最高管理人员直至最基层管理人员的领导系列。从理论上说，为了保证命令的统一，各种沟通都应按层次逐渐进行。但这样可能产生信息延误现象。为了解决这个问题，法约尔提出了“跳板”原则。管理的十四项基本原则——法约尔第56页/共136页管理的十四项基本原则——法约尔BCDEFGHILMNOPQRSA第57页/共136页（10）秩序包括“物的秩序”和“人的秩序”。物的秩序要求“每件东西都有一个位置，每件东西都放在它的位置上”。“人的秩序”要求“每一个人都有一个位置，每个人都在他的位置上”。即所谓“事事有人做，人人有事做”。管理的十四项基本原则——法约尔第58页/共136页（11）公平。法约尔认为，几乎每个人都有平等的愿望，都希望领导者能够公平地对待他们以及他们的工作。领导者如果不公平往往导致他们积极性下降，甚至造成思想上的混乱。管理的十四项基本原则——法约尔第59页/共136页

（12）人员的稳定。法约尔认为：人员稳定对于工作的正常进行、活动效率的提高是非常重要的。一个人要适应新的工作，不仅要求具备相应的能力，而且要给他一定的时间来熟悉这项工作，因为经验的积累需要时间。如果这个熟悉过程尚未结束便被指派从事其他的工作，那么，其工作效率就会受到影响。法约尔特别强调指出，这条原则对于企业管理人员来说是尤为重要的。管理的十四项基本原则——法约尔第60页/共136页（13）首创精神。首创精神是创立和推行一项计划的动力。它是指人们在工作中的主动性和创造性。在组织中，除了要求领导者要有首创精神外，还要使全体成员发挥其首创精神，这样，将促使职工提高自己的敏感性和能力，对整个组织来说将是一种巨大的动力。因此，领导者要在不违背职权和纪律的情况下，应该鼓励和发挥下级的首创精神。管理的十四项基本原则——法约尔第61页/共136页（14）团队精神一个机构内团队精神的强弱取决于这个机构内职工之间的和谐和团结情况。全体人员的和谐和团结是企业的巨大力量!法约尔认识到，人员间的思想交流特别是面对面的口头交流有助于增强团结，因此，他认为应该鼓励口头交流，禁止滥用书面联系的方式。管理的十四项基本原则——法约尔第62页/共136页4、倡导管理教育法约尔认为管理能力可以通过教育来获得。“缺少管理教育”是由于“没有管理理论”，每一个管理者都按照他自己的方法、原则和个人的经验行事，但是谁也不曾设法使那些被人们接受的规则和经验变成普遍的管理理论。法约尔的一般管理理论第63页/共136页“亨利·法约尔是直到本世纪上半叶为止，欧洲贡献给管理运动最杰出的人物”。

——英国管理学家厄威克一般管理理论的社会历史影响第64页/共136页法约尔关于管理过程和管理组织理论的开创性研究，特别是关于管理职能的划分以及管理原则的描述，对后来的管理研究具有非常深远的影响。管理之所以能够走进大学讲堂，也全赖于法约尔的卓越贡献。一般管理理论的社会历史影响第65页/共136页在理论上第一次努力将管理的要素和管理的原则系统地加以概括，为以后推广管理学教育奠定了条件和基础，使管理具有一般的科学性。因此，继泰勒的科学管理之后，一般管理也被誉为管理史上的第二座丰碑。一般管理理论的社会历史影响第66页/共136页时至今日，法约尔的一般管理思想仍然闪耀着光芒，其管理原则仍然可以作为我们管理实践的指南。一般管理理论的社会历史影响第67页/共136页韦伯的组织理论被称为“组织理论之父”的韦伯与泰勒、法约尔是西方古典管理理论的三位先驱。马克斯·韦伯（MaxWeber，1864－1920）生于德国，曾担任过教授、政府顾问、编辑等。对社会学、宗教学、经济学和政治学都有相当的造诣。韦伯的主要著作有：《新教伦理与资本主义精神》、《一般经济史》、《社会和经济组织理论》等第68页/共136页在德国经历工业革命的19世纪末20世纪初，为了帮助力图成为世界强国的德国管理其成长中的企业，韦伯提出了所谓理想的行政组织体系,即官僚行政组织(Bureauracy）模型，这一贡献集中反映在他的代表作《社会和经济组织理论》一书中。第69页/共136页所谓行政组织，是指一个设计用来保证效率和效益的组织及管理的正式体系。一个行政管理系统是建立在以下五条原则之上的。韦伯的行政组织体系理论第70页/共136页原则1：在一个官僚组织里，管理者在这个组织中的权力来源于其在组织中的职位。韦伯认为，任何组织都必须以某种形式的权力作为基础，没有某种形式的权力，任何组织都不能达到自己的目标。第71页/共136页人类社会存在三种为社会所接受的权力传统权利超凡权利法定权利TraditionalAuthorityCharismaAuthorityLegalAuthority第72页/共136页对于由传统惯例或世袭得来的传统权力，领导人的作用似乎只为了维护传统，因而效率较低，不宜作为行政组织体系的基础。来源于别人的崇拜与追随的超凡权力过于带有感情色彩并且是非理性的，也不宜作为行政组织体系的基础。只有法定权力——法律规定的权力才能作为行政组织体系的基础，其最根本的特征在于它提供了慎重的公正。韦伯认为第73页/共136页原则2：在一个官僚行政组织里，人们的职位因该根据其业绩表现，而不是社会地位或个人关系来决定。

这一原则在韦伯的年代并不总是被遵守，在今天也经常被人忽视，一些组织和企业仍然为社会关系网所影响。原则3：组织中每一个职位的正式权力、工作职责及与其他职位的关系，都应清楚地加以界定。第74页/共136页原则4：为了权力能够在组织中得到有效地运用，职位应该按照层次设置，这样员工才能够知道他们向谁负责，谁向他们负责。原则5：管理者必须确定明确的准则、标准操作程序以及相关规范，这样他们才能够对组织里的行为有效加以控制。准则、标准操作程序以及行为规范是提高官僚行政组织绩效的行动指南第75页/共136页韦伯这种强调规则、强调能力、强调知识的行政组织理论为社会发展提供了一种高效率、合乎理性的管理体制。行政组织化是人类社会不可避免的进程，韦伯的理想行政组织体系自出现以来得到了广泛的应用，它已经成为各类社会组织的主要形式。我们在重温韦伯行政组织理论之时，不是为了赞美他在历史上的重大贡献，而是认同其思想对现代组织行为的现实指导意义。第76页/共136页综合古典管理理论古典管理理论通过泰勒、法约尔和韦伯等人的努力已经初具规模。但由于他们对管理问题的认识和研究的角度不相同，因而将他们的思想和管理观点简单地罗列起来，则会使人们对管理的理解支离破碎，难成体系。英国著名的管理史学家、教育学家、管理学家林德尔·厄威克和美国著名的管理学家瑟．古利克对古典管理理论进行综合整理并使之进一步发展。第77页/共136页霍桑实验与梅奥的人际关系理论1、梅奥与霍桑实验2、人际关系理论3、行为科学理论第78页/共136页霍桑实验的背景

从20世纪20年代美国推行科学管理的实践来看，泰勒制在使生产率大幅度提高的同时，也使工人的劳动变得异常紧张、单调和劳累，因而引起了工人和工会的强烈不满，并导致工人的怠工、罢工以及劳资关系日益紧张。泰勒制面临着严重的困境。第79页/共136页霍桑实验的背景1929年爆发了资本主义世界最严重最深刻的一次经济危机，近一步把泰勒制推向了绝境。西方企业主感到------再依靠传统的管理理论和方法已不可能有效地控制工人来达到提高生产率和利润的目的了。第80页/共136页霍桑实验的背景福特公司同样也面临困境，差点跨掉。美国政府让福特孙子亨利复员接手管理。老福特说：如果工人象牛一样愚蠢，效率更高，我为我的工人不象牛一样愚蠢感到遗憾。第81页/共136页究竟是什么原因导致这种局面？老福特百思不得其解。霍桑实验的背景事实上-----工人受教育程度提高、收入提高，金钱刺激变小……市场竞争激烈，消费者需求个性化，要求工人具有主动性和创造性。第82页/共136页客观现实产生对新管理模式的需求也有人发出疑问：福特制下2秒拧一个螺丝，还有空间吗？人的智力空间远未发挥霍桑实验的背景第83页/共136页于是，一些学者开始从生理学、心理学、社会学等方面出发研究企业中有关人的一些问题。如人的工作动机、情绪、行为与工作之间的关系等等，以及研究如何按照人的心理发展规律去激发其工作的积极性和创造性。于是行为科学就应运而生。霍桑实验的背景第84页/共136页霍桑实验与梅奥人际关系理论1924年，美国国家研究委员会受美国政府委托和芝加哥西方电气公司合作，在西方电气公司所属霍桑工厂进行有关“企业生产效率为什么下降问题”的研究。第85页/共136页梅奥与霍桑实验“工场照明试验”无果而终美国国家研究委员会—宣布实验失败第86页/共136页当时，霍桑工厂人事经理偶然听了梅奥的课，邀请梅奥来继续研究梅奥与霍桑实验美国哈佛大学心理学家梅奥通过霍桑实验提出的人际关系理论拉开了行为科学的序幕。第87页/共136页乔治·埃尔顿·梅奥(GeorgeEltonMayo)，是原籍澳大利亚的美国行为科学家。美国艺术与科学院院士。人际关系理论的创始人。1924——1932年间，由梅奥负责进行了著名的霍桑试验(HawthorneExperiment)梅奥与霍桑实验第88页/共136页

霍桑试验的初衷是试图通过改善工作条件与环境等外在因素，找到提高劳动生产率的途径，从1924年到1932年，先后进行了四个阶段的实验：第一阶段：工场照明试验第二阶段：继电器装配室试验第三阶段：大规模的访问与调查第四阶段：接线板接线工作室试验梅奥与霍桑实验第89页/共136页前两个阶段的试验结果出人意料：无论工作条件（照明度强弱、休息时间长短、工厂温度等）是改善还是取消改善，试验组和非试验组的产量都在不断上升。在历时两年的大规模的访谈试验中，职工由于可以不受拘束地谈自己的想法，发泄心中的闷气，从而态度有所改变，生产率相应的得到了提高。梅奥与霍桑实验第90页/共136页梅奥与霍桑实验？梅奥在1931年实施试验的第三个阶段，进行了大规模的访谈（2万人次）。“你的工作效率究竟受什么因素影响？”“别人怎么干，我就怎么干”原来是相互影响！第91页/共136页接线板接线工作室试验梅奥做出假设：设计“集体计件工资制”，企图形成“快手”对“慢手”的压力以提高效率。试验结果：公司当局给他们规定的产量标准是焊合7312个接点，但他们完成的只有6000—6600个接点。工人既不会为超定额而充当“快手”，也不会因完不成定额而成“慢手”，当他们达到他们自认为是“过得去”的产量时就会自动松懈下来。梅奥与霍桑实验第92页/共136页梅奥与霍桑实验生产小组无形中形成默契的行为规范，即工作不要做得太多，否则就是“害人精”；工作不要做得太少，否则就是“懒惰鬼”

第93页/共136页大部分工人有意限制自己的产量否则就会受到小组的冷遇和排斥；保护进度慢的同伴；防止被集体开除……奖励性工资并来象传统的管理理论认为的那样使工人最大限度的提高生产效率。梅奥与霍桑实验第94页/共136页对这种“传统假设与所观察到的行为之间神秘的不相符合”，梅奥做出了如下解释：梅奥与霍桑实验1．影响生产效率的根本因素不是工作条件，而是工人自身。2、在决定工人工作效率因素中，工人为团体所接受的融洽性和安全感较之奖励性工资有更为重要的作用。第95页/共136页霍桑试验的研究结果否定了传统管理理论的对于人的假设。表明了工人不是被动的，孤立的个体，他们的行为不仅仅受工资的刺激。影响生产效率的最重要因素不是待遇和工作条件，而是工作中的人际关系。据此，梅奥提出了人际关系理论梅奥与霍桑实验第96页/共136页梅奥于1933年出版了《工业文明中人的问题》一书，提出了与古典管理理论不同的新观点，主要归纳为以下几个方面：（1）工人是“社会人”，而不是“经济人”。“社会人”的假设：作为复杂社会系统成员，金钱并非刺激积极性的唯一动力，他们还有社会、心理方面的需求，因此社会和心理因素等方面所形成的动力，对效率有更大影响。梅奥的人际关系理论第97页/共136页（2）企业中除了“正式组织”之外，还存在着“非正式组织”。所谓非正式组织，是指管理者在管理和改变组织中的行为时，在群体中产生的行为准则和标准体系。这种非正式组织的作用在于维护其成员的共同利益，使之免受其内部个别成员的疏忽或外部人员的干涉所造成的损失。为此非正式组织中有自己的核心人物和领袖，有大家共同遵循的观念、价值标准、行为准则和道德规范等。第98页/共136页（3）新型的领导在于通过对职工“满足度”的增加，来提高工人的“士气”，从而达到提高效率的目的。

满足度士气效率物质的、精神的倾听、沟通第99页/共136页霍桑试验对古典管理理论进行了大胆的突破第一次把管理研究的重点从工作上和物的因素上转到人的因素上来。不仅在理论上对古典管理理论作了修正和补充，开辟了管理研究的新理论，还为现代行为科学的发展奠定了基础，而且对管理实践产生了深远的影响。第100页/共136页“只有满意的员工才是有生产力的员工”。富有生产力的员工才是企业真正的人才，才是企业发展的动力之源。因此，企业的管理者既要做到令股东满意、顾客满意，更要做到令员工满意。经营企业的核心就是经营人才！第101页/共136页梅奥的人际关系理论也不无缺点，同样具有一定的局限性：（1）过分强调感情对提高士气的作用，而过分否定了其他的因素，如经济报酬、工作条件等对士气和生产效率的作用。（2）过分强调了非正式组织的作用。实践证明，非正式组织并非经常地对每个人的行为有决定性的影响，经常起作用的仍然是正式组织。第102页/共136页行为科学理论

梅奥和他的同事们是以科学方法研究处于工作环境中的人的先驱。后来的研究者受过更专业的社会科学（心理学、社会学和人类学）训练，他们采用更系统的研究方法，他们被称为“行为科学家”而不是“人际关系理论家”。第103页/共136页

霍桑实验及其结论在当时并未引起人们的主意。30年代中期，美国国会通过了“全国劳工关系法”，企业中工会相继成立，劳资关系和力量对比发生了变化。在这以后，霍桑试验的影响才逐步扩大，一些企业建立了专门的机构，负责研究和处理“工业关系”，一些大学设立了相应的课程。人际关系学说及其观点逐步进入企业工作。1948年，美国成立了全国性的“工业关系研究会”。

行为科学理论第104页/共136页1949年，在美国芝加哥的一次跨学科的学术讨论会上，有人提议用一个统一的名称来囊括有关企业人性方面的研究，以促进这类研究的发展。与会者普遍赞成使用“行为科学”这个名称。会后，福特基金会成立了“行为科学部”，次年又建立“行为科学高级研究中心”，并在1953年拨款委托哈佛、史坦福、芝加哥、密执安等大学从事行为科学的研究。洛克菲勒基金会、卡内基基金会等也相继拨款支持这类研究。1956年，美国出版了第一期《行为科学》杂志。

行为科学理论第105页/共136页自从以后，许多管理学家、社会学家、心理学家从行为的特点、行为的环境、行为的过程以及行为的原因等多种角度展开了对人的行为的研究，形成了一系列的理论，使行为科学成为现代西方管理理论的一个重要流派。理论研究的发展又反过来促进了企业管理人员重视人的因素，强调人力资源的开发，注意改善企业的人际关系，注意使组织的需要与其成员的需要协调一致，等等。行为科学理论第106页/共136页所谓行为科学，它是利用许多学科的知识来研究人类行为的产生、发展和变化规律，以预测、控制和引导人的行为，达到充分发挥人的作用、调动人的积极性的目的。行为科学理论第107页/共136页由于任何人的行为都是在一定的组织和群体内、在一定主管人员的领导和控制下表现的。因此，它不仅与个体的行为基础有关，还要受到群体环境和管理人员领导方式的影响。关于人的行为的理论也涉足了以下几个方面：关于个体行为的研究。关于群体行为的研究。关于领导行为的研究。

行为科学理论第108页/共136页西方现代管理学派师承关系图人际关系理论行为科学学派权变理论学派经验主义学派管理科学学派管理程序学派社会系统学派科学管理理论一般管理理论理想行政组织体系决策理论学派系统管理学派第109页/共136页现代管理理论丛林二战后，高新技术的发展和新技术革命的展开

生产社会化的程度进一步提高企业的生产规模急剧扩张生产过程也日益复杂生产的技术基础也发生了深刻的变化管理活动也面临着全新的环境，迫切需要新兴的管理理论来指导管理活动

管理理论发展的丛林阶段第110页/共136页现代管理理论丛林到20世纪80年代，管理学发展成蔚为壮观的众多学派，孔茨将其称为“管理理论的丛林”。其中具有代表性的是：第111页/共136页社会系统学派（切斯特·巴纳德，怀特·贝克）管理程序学派（哈罗德·孔茨和西里尔·奥唐奈）管理科学学派（伯法（E.S.Buffa）

）决策理论学派（赫伯特·西蒙

）系统管理理论学派（卡斯特、罗森茨威克和约翰逊）权变理论学派（卢森斯和伍德沃德）经验主义学派（戴尔、德鲁克）比较管理理论（F．哈比森和A．梅耶斯

）第112页/共136页社会系统学派社会系统学派的形成以美国管理学家切斯特·巴纳德（ChesterLBarnard，1886—1961）的现代组织理论体系的建立为标志。社会系统学派的基本观点是：组织是一个复杂的社会系统，应使用社会学的观点来分析和研究管理的问题。第113页/共136页大多数管理学家都认为：社会系统学派的理论基础主要有：意大利社会学家帕雷托，德国社会学家马克斯·韦伯的社会学著作，其中韦伯的理论对社会系统学派分析正式组织的影响很大；美国心理学家库尔特·卢因，库尔特·科弗卡的心理学理论；梅奥等人的人际关系学说。第114页/共136页巴纳德组织理论的主要内容:1．组织是一个合作系统巴纳德认为“组织是2人或2人以上，用人类意识加以协调而成的活动或力量系统”

第115页/共136页2．组织存在要有3个基本条件:（1）明确的目标。（2）协作的意愿。（3）良好的沟通。第116页/共136页管理程序学派该学派的代表人物有美国的哈罗德·孔茨和西里尔·奥唐奈。其代表作为他们两人合著的《管理学》。第117页/共136页其主要观点如下：视管理为一种程序和许多相互关联着的职能认为可以将这些管理职能逐一分析，归纳出若干原则作为指导，以便更好地提高组织效力，达到组织的目标提供了一个分析研究管理的思想构架

强调管理职能的共同性第118页/共136页管理科学学派（数理学派）管理科学学派产生的背景：随着社会化大生产的发展，组织规模日益扩大；组织内部协调越来越困难，组织外部环境