2021年服装厂薪酬管理制度

Whatareyouafraidofstartingfromalowstartingpoint,thebigdealistoredoubleyourefforts.Whatareyouafraidofstartingfromalowstartingpoint,thebigdealistoredoubleyourefforts.通用参考模板（（WORD文档/A4打印/可编辑/页眉可删）服装厂薪酬管理制度服装厂薪酬管理制度第一章总则第一条目的制定薪酬制度的目的在于使员工能够与公司一同分享公司起来。制定薪酬制度的目的在于使员工能够与公司一同分享公司起来。第二条适用范围（资制度由人事行政部另行制定）。第三条原则第三条原则顾公平及可持续发展的原则。第四条依据薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。第五条总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资分配水公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资分配水工资增长幅度低于劳动生产率增长幅度。第二章薪酬体系3（行政、事务、生产、销售内勤等）3业绩相关的年薪制；与年度、季度、月度绩效相关的岗位技能工业绩相关的年薪制；与年度、季度、月度绩效相关的岗位技能工资制；与销售业绩相关的绩效提成工资制。资制；与销售业绩相关的绩效提成工资制。等。等。第八条实行岗位技能工资制的员工是公司内从事例行工作第八条实行岗位技能工资制的员工是公司内从事例行工作（生产、销售内勤等）中的各部门经理、副经理、主管、主办、专技术员、设计员等。第九条实行绩效提成工资制的员工是公司内营销职系中的日化市场部、日化销售部、彩妆营销部的外勤业务员工。第九条实行绩效提成工资制的员工是公司内营销职系中的日化市场部、日化销售部、彩妆营销部的外勤业务员工。第十条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。第十条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。第三章薪酬结构第三章薪酬结构第十一条公司员工收入包括以下几个组成部分：第十一条公司员工收入包括以下几个组成部分：（一）固定工资，包括岗位技能工资、工龄工资；（一）固定工资，包括岗位技能工资、工龄工资；（二）浮动工资，包括绩效工资、年底奖金、销售提成；（三）附加工资，包括一般福利、各种津贴等。第十二条固定工资第十二条固定工资（一）固定工资=岗位技能工资＋工龄工资（一）固定工资=岗位技能工资＋工龄工资（二）因素确定，体现了员工所在岗位的责任和价值。（三）工龄工资：体现了员工的工作经验和服务年限对于企（三）工龄工资：体现了员工的工作经验和服务年限对于企10/起开始计算。第十三条浮动工资第十三条浮动工资（一）浮动工资包括绩效工资、年底奖金与销售提成几种形式。（一）浮动工资包括绩效工资、年底奖金与销售提成几种形式。（二）绩效工资与每季度、月度的考核结果挂钩，体现员工（二）绩效工资与每季度、月度的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。当月工资中发放。（三）年底奖金与年度考核结果和公司年度经营状况挂钩，（三）年底奖金与年度考核结果和公司年度经营状况挂钩，年初支付。（四）销售提成专门针对与销售工作直接相关的人员，体现销售人员的业绩与能力，具体数额按照销售收入、销售费用、回款率等指标的完成情况进行考核来确定，计算办法另行规定。销售人员的业绩与能力，具体数额按照销售收入、销售费用、回款率等指标的完成情况进行考核来确定，计算办法另行规定。第十四条附加工资（一）附加工资=餐费＋一般福利＋社会保险＋各种津贴（二附加工资是公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇。遇。（三）餐费是公司为每一位员工发放的一种就餐补贴。每月（三）餐费是公司为每一位员工发放的一种就餐补贴。每月元，公司直接补贴到食堂，不计入当月工资。（四一般福利是指员工在各个重大节日期间获得的公司为其发放的过节费和其他实物形式的.收入。其发放的过节费和其他实物形式的.收入。（五）公司为符合条件的员工购买社会保险，企业与员工各（五）公司为符合条件的员工购买社会保险，企业与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和企业相关政策。承担一部分。具体数额参见国家有关规定和企业相关政策。（六）暑降温补贴等，具体办法由公司另行制定。第四章岗位技能工资技能分档的方式确定工资等级。技能分档的方式确定工资等级。第十六条岗位技能工资的用途项目的计算基数：（一）绩效工资的计算基数；（一）绩效工资的计算基数；（二）年底奖金的计算基数；（二）年底奖金的计算基数；（三）加班费的计算基数；（四）事病假工资计算基数；（五）外派受训人员工资计算基数；（五）外派受训人员工资计算基数；（六）其他基数。（六）其他基数。第十七条确定岗位技能工资的原则第十七条确定岗位技能工资的原则（一）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；（一）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；（二（三）针对不同的职系设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长；精所长；（四）参考企业实际的收入状况厘定薪酬水平，实现平稳过渡。（四）参考企业实际的收入状况厘定薪酬水平，实现平稳过渡。第十八条岗位技能工资等级的确定（一）工资分级列等。依照公司《职等职级图》中的岗位分类，根据岗位价值形成《岗位技能工资等级分布图》，把各岗位分级列等。（一）工资分级列等。依照公司《职等职级图》中的岗位分类，根据岗位价值形成《岗位技能工资等级分布图》，把各岗位分级列等。（二）确定初始等级。按照岗位价值将各个岗位对应到相应职系、相应等级。（三）按职称调整。根据聘任职称将员工对应到相应职称系列的相应等级。（三）按职称调整。根据聘任职称将员工对应到相应职称系列的相应等级。12：《岗位技能工资等级分布图》第五章年薪制第十九条年薪制的适用范围年薪制适用于总经理、副总经理、总经理助理、总监等高级年薪制适用于总经理、副总经理、总经理助理、总监等高级管理人员。管理人员。第二十条年薪制的工资结构年薪制收入=月收入＋年底年薪补足＋附加工资其中，月收入=岗位技能工资＋工龄工资其中，月收入=岗位技能工资＋工龄工资第二十一条年薪总额按照高层管理者与公司签订的经营业绩合同确定。根据企业经营情况，按照不同的比例发放。具体办第二十一条年薪总额按照高层管理者与公司签订的经营业绩合同确定。根据企业经营情况，按照不同的比例发放。具体办法由公司另行制定。第二十二条年薪制收入的支付总收入中，月收入部分，根据对应岗位定级结果确定，按月总收入中，月收入部分，根据对应岗位定级结果确定，按月第六章岗位技能工资制第六章岗位技能工资制第二十三条岗位技能工资制的适用范围第二十三条岗位技能工资制的适用范围岗位技能工资制适用于公司内从事例行工作且非销售外勤业务的员工，包括管理职系（内勤等）中的各部门经理、副经理、主管、主办、专员、助理、文员的员工技术职系的员工，包括工程师、设计师、技术员、设计员等。文员的员工技术职系的员工，包括工程师、设计师、技术员、设计员等。第二十四条岗位技能工资制的工资结构（岗位技能工资＋工龄工资＋绩效工资＋年底奖金＋附加工资＋绩效工资＋年底奖金＋附加工资放。放。第二十五条绩效工资第二十五条绩效工资月度考核的员工绩效工资按月度计划，在当月工资中发放。（一）绩效工资与员工每季度、月度的工作努力程度、工作3月度考核的员工绩效工资按月度计划，在当月工资中发放。1、季度考核的员工具体计算办法如下：1、季度考核的员工具体计算办法如下：季度绩效工资=季度绩效工资标准×季度考核系数季度绩效工资=季度绩效工资标准×季度考核系数分摊后：月绩效工资=季度绩效工资×0.332、月度考核的员工具体计算办法如下：2、月度考核的员工具体计算办法如下：月度绩效工资=绩效工资标准×月度考核系数月度绩效工资=绩效工资标准×月度考核系数其中，考核系数定义如下：考核结果优良良中中考核系数不合格考核系数1．51．51．210．80．80．50．53、绩效工资标准以“岗位技能工资”为基数按不同职等的浮动比例计算：职等四四三二一一绩效工资标准绩效工资标准30%30%20%10%10%10%4、如公司暂未开展绩效考核工作，视同员工考核结果为4、如公司暂未开展绩效考核工作，视同员工考核结果为“中”，对应考核系数为“1”，即绩效工资按绩效工资标准的水平发放。第二十六条年底奖金的确定第二十六条年底奖金的确定年底奖金是公司董事会根据当年效益情况在年底对员工的年底奖金是公司董事会根据当年效益情况在年底对员工的奖金的计算方法：年底奖金=岗位技能工资×年度考核系数×管理系数（技术系数）×公司效益系数系数）×公司效益系数（一）年度考核系数（一）年度考核系数良考核结果优良中中基本合格基本合格不合格年度考核系数1．31．31．11．110．80．40．4（二）管理系数（技术系数）（二）管理系数（技术系数）其目的是为了在年底奖金分配中充分体现管理者和技术骨3类别类别经理、副经理经理、副经理高级主管、主管主办、专员、助理、文员管理系数管理系数1．51．51．2133具体见下表：类别工程师、设计师助理工程师、助理设计师助理工程师、助理设计师技术员、设计员技术员、设计员1．51．211（三）公司效益系数公司效益完成情况120%以上120%以上110—120%110—120%90—110%90—110%80—90%80%以下公司效益系数公司效益系数1．31．31．110．90．90．80．8公司效益完成情况暂时以公司年度销售额的完成情况进行计算，以后以公司年度利润目标完成情况来计算。第八章提成工资制第二十七条提成工资制适用范围提成工资制适用于公司内营销职系中的日化市场部、日化销理、彩妆外贸人员、日化销售人员等。理、彩妆外贸人员、日化销售人员等。第二十八条提成工资制的工资结构第二十八条提成工资制的工资结构提成工资制收入=月收入＋销售提成＋附加工资提成工资制收入=月收入＋销售提成＋附加工资第二十九条销售提成的完成情况进行考核来确定，计算办法另行规定。的完成情况进行考核来确定，计算办法另行规定。第九章工资调整第九章工资调整第三十条公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合。第三十条公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合。整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定。第三十二条个别调整根据员工个人年底考核结果和聘任职称、岗位变动决定。称、岗位变动决定。（一）根据考核结果调整。年度考核结果为“优”者岗位技（一）根据考核结果调整。年度考核结果为“优”者岗位技能工资晋升一档，年度考核结果连续两年为“良”者岗位技能工资晋升一档。当年考核结果为“不合格”者技能工资下调一档，或连续两年考核结果为“基本合格”的技能工资下调一档，对于本合格”的员工进行待岗处理。本合格”的员工进行待岗处理。（二）职称变动调整。若员工聘任职称发生变动，则员工工（二）职称变动调整。若员工聘任职称发生变动，则员工工资等级变动到当前岗位相应职称系列的工资等级。资等级变动到当前岗位相应职称系列的工资等级。（三）岗位变动调整。若员工岗位发生变动，则员工工资等级变动为相应岗位当前职称系列的工资等级。岗位、职称系列的最高档次，则工资等级不再变动。岗位、职称系列的最高档次，则工资等级不再变动。第十章工资特区第十章工资特区第三十四条设立工资特区的目的第三十四条设立工资特区的目的在人才市场上的竞争力。第三十五条设立工资特区的原则第三十五条设立工资特区的原则（一）谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判（一）谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；（二）保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；（三）限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经（三）限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。第三十六条工资特区人才的选拔第三十六条工资特区人才的选拔划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。第三十七条工资特区人才的淘汰第三十七条工资特区人才的淘汰针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核。针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核。有以下情况者自动退出人才特区：（一）考核总分低于预定标准；（二）人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。（二）人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。第三十八条工资特区人才的工资管理第三十八条工资特区人才的工资管理一管理，超出部分以特殊津贴的形式发放。第十一章其他规定第三十九条聘任职称破格聘任，对于表现不佳者降级使用。破格聘任，对于表现不佳者降级使用。第四十条试用期工资标准第四十条试用期工资标准公司新招聘人员工资一般定为招聘岗位工资等级内第一档公司新招聘人员工资一般定为招聘岗位工资等级内第一档（能力较强者可以套入相应级别（能力较强者可以套入相应级别80％发放，试用期内无绩效工资。第四十一条加班费（（如生产部门因生产任务加班较多的公司给予一定的补贴28基数为岗位技能工资。基数为岗位技能工资。每小时加班费=（岗位技能工资÷28）÷8第四十二条病事假期间工资经公司批准请病事假者，根据请假天