MBAHR方向课员工培训与职业管理

MBAHR方向课员工培训与职业管理第1页/共121页主要参考书目：

1.培训与开发，石金涛主编，高等教育版，2003.

2.

人员培训实务手册，

郭京生等编著，

机械工业版，2002.

3.培训与开发的理论与技术，徐芳主编

复旦大学版，2005

4.

企业人力资源管理人员

（国家职业资格培训教程）上册、下册，劳动与社会保障部组织编写，中国劳动社会保障版，2002/2007.

5.

人员培训与开发

金延平主编东北财大版，2006

6.职业生涯管理，周文霞主编，复旦大学版，2005

7.职业生涯管理开发与管理操作手册，

赵楠著经济管理版，2006

8.如何进行职业生涯规划与管理，张莹编北京大学版

9.哈佛经理学院亲历记，唐庆华，三联版，94版，97版

第2页/共121页本课程的体系引言培训与开发在企业人力资源管理中的地位和作用

Ⅰ.员工培训与开发概述Ⅱ.培训与开发的相关理论Ⅲ.企业培训的对象、类型与方法Ⅳ.企业培训过程的实施与管理Ⅴ.员工职业生涯的开发与管理结束语现代企业培训的特点和发展趋势

第3页/共121页[引言]

现代企业人力资源管理的体系和内容━━现代企业人力资源管理中培训开发与各项工作的关系━━

现代企业人力资源管理的工作流程━━现代企业人力资源管理中直线与参谋的关系━━培训与开发在企业人力资源管理中的地位和作用第4页/共121页企业战略与目标

标准及考核、评价环境员工招聘任用职务安排调动教育培训发展薪资奖惩工作生活质量企业组织企业组织与人力资源管理的内容体系

工作分析(JA)人力资源规划（HRP）第5页/共121页员工培训与开发

HRPJA

员工激励绩效考评招聘配置员工培训开发与各项HRM工作的关系第6页/共121页现代企业人力资源管理的工作流程解聘招聘甄选定向

培训

职业发展绩效考评

人力资源规划（HRP）满意的劳资关系

确定和选聘有能力的员工能适应组织和不断更新技能与知识的能干的员工

能长期保持高绩效水平的

杰出的员工ⅠⅡⅢ第7页/共121页企业人力资源管理工作中

直线人员与参谋人员的配合Ⅰ部门经理Ⅱ

人事部门

Ⅲ

部门经理Ⅳ

人事部门

(以人员招聘工作为例)组织招聘、进行初试和筛选提出备选名单提出拟聘人员的数量、岗位和要求面谈、甑选、确定录用名单办理录用手续、进行培训Ⅴ

部门经理上岗使用━━如果是培训开发工作呢？第8页/共121页参考材料≪人力资源管理职责在直线和职能部门之间的划分≫

——G.德斯勒≪人力资源管理≫1999版p8--9

第9页/共121页案例材料－1≪培训新生活≫

——原载广州≪新周刊≫第151期

2003年3月15日

第10页/共121页思考题：

1.为什么说“培训已经成为现代人的一种生活方式”？

2.中国的培训市场有多大？还有没有进一步发展的空间？未来的发展趋势是什么？

3.你认为，中国培训市场火爆的根本原因在哪里？

4.你是否经历过“无效培训”和“Y培训”？如何界定培训的有效性？

5.你认为，一个合格的培训师应该具备哪些条件？

6.试介绍你所在的公司/企业/单位/部门的培训工作现状,分析其中存在问题，并提出改进建议。

7.为什么外企在培训态度上表现得异常积极？其深刻的原因何在？在此问题上国内企业有何差距？

8.试说明“你永远不能休息，否则你就永远休息”这句话的含义。第11页/共121页第Ⅰ章员工培训与开发概述培训与开发的概念和本质

概念：T&D―通过技术、知识、态度等方面的训练，提高员工的能力，从而提高其绩效的一系列以学习为基础的活动。

培训

―Training,侧重于针对当前。

开发―Development,侧重于面向将来。

本质：⑴成人学习活动；⑵行为改变过程;

⑶企业与员工的一种“人力资本”投资行为。绩效===f(技术，知识，态度，环境)

第12页/共121页二.员工培训与开发的目的1.满足企业长远发展目标的要求；(根本目的)

2.改进员工现有的工作业绩；(直接目的)

3.满足员工职业发展目标的需要；(长远目的1)4.改变员工的工作态度和价值观；(长远目的2)5.促使员工更新知识，适应新技术的要求；(长远目的3)第13页/共121页三.员工培训与开发的原则

战略性原则长期性原则实用性原则主动性原则点－面结合的原则考核与奖励相结合的原则经济性原则第14页/共121页四.员工培训与开发的程序

需求分析实施与管理总结评估(注意逻辑顺序)计划制定项目开发第15页/共121页五.员工培训与开发的对象和类型

实施培训一般针对三种情况：

刚进入组织的新人

准备接受新任务的员工

工作不能任或胜出现问题的员工第16页/共121页2.根据培训对象的工作位置可分为：

岗前培训

在职培训

包括：

转岗培训━━

晋升培训━━

岗位资格培训━━更新知识和技能的培训━━

提高改善绩效的培训━━第17页/共121页3.根据培训对象工作性质可分为：

管理人员培训

专业技术人员培训营销人员培训

技术工人培训等第18页/共121页4.根据培训时训练的侧重点可分为

知识学习

技能训练

态度转变第19页/共121页5.根据培训时所采用的方法可分为

系统化的知识传授

师父带徒弟式的经验传承案例研讨式的思维开发

各种途径和方式的自学提高等第20页/共121页第Ⅱ章.培训与开发的相关理论

一.培训与开发的“冰山理论”可见的部分不可见的部分员工的行为员工的知识、技能、态度、习惯和心理等（推断）第21页/共121页二.学习de概念“能力”角度：指相对长久的非自然成长过程结果的人的能力的变化“行为”角度：指通过经历体验而导致持续的行为改变第22页/共121页三.学习理论斯金纳：操作条件反射理论加涅：认知主体学习理论皮亚杰：建构主义学习理论此外，需要层次理论、期望（值）理论、社会学习理论和成人学习理论等都对现代培训与开发带来许多重要的启示。第23页/共121页四.成人de学习特点

拥有认知的需求，知道为什么而学习具有清楚的自我概念和自我导向学习能力具有丰富的工作和学习经验学习以生活为中心，以问题和任务为导向学习动机主要来自内部而不是外部

成人一般是“我要学”，而不是“要我学”成人学习显著区别于儿童：

具有更强的学习能力，主要是表现在与生活经验相关的语言、分析和判断能力，并具有较强的认知能力，能有效地调节和控制自己的学习等。

但在直接感知能力上不及儿童，如记忆能力和动作反应等方面。

[美]M•S•诺尔斯创立了“成人教育学”，经过人们的大量研究，总结出成人学习具有以下几个主要的特点：第24页/共121页五.成人学习原理

通过“干”而学习大量运用实例通过与原有知识的联系比较学习增添多样性培训者角色转变（教师－教练）反复实践、循序渐进、交叉训练倡导启发式学习及时给予信息反馈以良好的初始印象吸引注意力重复学习，加深记忆

[美]T•W•戈特在其《第一次做培训者》中总结了16条关于成人的学习原理，其中主要有：第25页/共121页发动学员参与，激发学习动机针对个体差异，主动因材施教强化学习行为，及时反馈沟通通过实践环节，提高学习兴趣六.企业培训中常用的教育学习原理第26页/共121页七.学习效果de提高和转移学习效果de“提高”

：

一个训练有素的人、不断取得成功的人往往能够依靠自己学会所需的知识和技能这种人有两个特点：一是能够控制自己的学习进程；二是具有一些关键性的学习能力学习效果de“转移”

：有效的培训不仅能使学员的能力提高，而且必须使提高后的能力转移动工作中，持续地促进绩效的提高第27页/共121页李开复：学习的四种境界境界一：熟能生巧

在老师的指导下学习，掌握课本上的内容，知道问题的答案。境界二：举一反三

具备思考的能力，掌握学习的方法，能够“举一反三”。知其然，也知其所以然。境界三：无师自通

掌握自学的方法，在没有老师指导的情况下主动地吸取和开发知识。境界四：融会贯通将学到的知识灵活运用到生活和工作实践中，懂得做事和做人的道理。--摘自李开复：《做最好的自己》p227，人民版，2005.第28页/共121页学习的五个阶段：接触期

在学习交流中接触新信息、知识、技能和观点反应期在互动过程中讨论各自所学到的东西交战期新与旧的知识和经验碰撞与冲突，进一步深入理解归纳期对所学习的知识进行归纳、提炼，使之系统化行动期把学习到的知识用到工作实践中第29页/共121页学习循环图接触期反应期交战期行动期归纳期第30页/共121页第Ⅲ章企业培训的对象、类型和方法企业培训的对象

企业实施培训一般针对三种情况：

刚进入组织的新人

准备接受新任务的员工

工作不能胜任或出现问题的员工

但原则上现代企业的培训为“全员培训”，也就是说，从新进入企业的学徒工到企业的高层管理者，所有的员工都必须进行培训。

从操作的层面来说，企业培训的重点主要集中在以下几类：

岗前培训和在职培训；

管理人员、技术人员和营销人员的培训；

晋升培训、岗位资格培训和以改善绩效为目的的培训等等。第31页/共121页二.企业培训的种类－1

1.岗前培训（新员工导向培训）

⑴特点：

基础性培训━━适应性培训━━非个性化培训

⑵内容：

一般内容━━专业内容

⑶程序：二阶段━━三阶段准备━━实施━━考试━━颁证

⑷最新发展动向

上岗培训结合职业发展计划；

上岗培训方式的多样化；

第32页/共121页二.企业培训的种类－2

2.在岗培训

⑴特点：

以帮助员工提高为目的━━长期性安排━━

━━分类设置课程

⑵内容：

一般内容━━专业内容

⑷类型：

转岗培训；

晋升培训；

岗位资格培训；更新知识，掌握新技能的培训；

以改善绩效为目的的培训等等；

第33页/共121页二.企业培训的种类－3

3.针对不同类型员工的培训

⑴管理人员的培训：侧重于：知识更新━━技能开发━━

━━观念转变━━思维技巧

⑵科技人员的培训：特点：内容上的专、深、新━━方法的灵活性━━

━━要求上的紧迫性

⑷营销人员的培训：

特点：企业主营业务知识━━礼仪形象法和行为规范━━营销技巧━━营销专业知识

第34页/共121页三.企业培训的方法━━1

1.选择培训方法需要考虑的因素：培训目的课程要求对象特征企业文化资源条件第35页/共121页讲授法操作示范法案例研讨法三.企业培训的方法━━2

2.基本的培训方法：第36页/共121页事实和概念教育培训

━━讲义法、项目指导法、演示法

解决问题能力的培训

━━案例分析法、公文筐法、课题研究法、商务游戏法创造性培训

━━头脑风暴法、形象训练法、等价变换法技能性培训

━━实习、工作传授法、个人指导法、模拟训练法态度、价值观与情操教育培训━━面谈法、集体讨论法、集体决策法、角色扮演法基本能力的开发与培训━━自我开发、OJT法、跟踪培训法三.企业培训的方法━━3

3.培训方法的适用性：第37页/共121页讲授法专题讲座法研讨法三.企业培训的方法━━4－1

4.培训方法的选择：

（1）适宜知识类培训的直接传授培训方式

第38页/共121页工作指导法工作轮换法特别任务法个别指导法三.企业培训的方法━━4－2

4.培训方法的选择：

（2）以掌握技能为目的的实践性培训方法

第39页/共121页自学案例分析法事件处理法头脑风暴法模拟训练法敏感性训练法管理者训练法（MTP法）三.企业培训的方法━━4－3

4.培训方法的选择：

（3）适宜综合性能力提高与开发的参与式培训方法

第40页/共121页角色扮演法行为模拟法拓展训练法三.企业培训的方法━━4－4

4.培训方法的选择：（4）适宜行为调整与心理训练的培训方法第41页/共121页计算机辅助培训网络培训多媒体远程培训虚拟培训三.企业培训的方法━━4－5

4.培训方法的选择：

（5）科技时代的培训方式第42页/共121页自学和自学考试开展读书活动参观访问调研三.企业培训的方法━━4－6

4.培训方法的选择：

（6）通过自我约束和要求完成的培训方式第43页/共121页工作轮换设置助理职务临时职务代理三.企业培训的方法━━4－7

4.培训方法的选择：

（7）通过自我约束和要求完成的培训方式第44页/共121页四.典型培训方法示例━━教学游戏

沙漠求生境遇第45页/共121页教学游戏结论:一般来说，群体能够作出比个人更好的决策；但这是指群体决策优于群体中平均的个人所作出的决策；然而，这一决策并不一定比杰出的个人所作出的决策更好。第46页/共121页适合于知识类培训的直接传授类培训以掌握技能为目的的实践类培训适合综合性能力提高和开发的参与式培训适宜行为调整和心理训练的

调整训练类培训方法科技时代的新兴培训方式附件：企业培训方法的分类与特点第47页/共121页企业培训管理的基本流程企业培训的需求分析企业培训计划的制定企业培训过程的实施与管理企业培训效果的评估第Ⅳ章

企业培训过程的实施与管理第48页/共121页需求分析实施与管理总结评估计划制定项目开发绩效反馈业务期望企业培训管理的基本流程第49页/共121页企业培训的需求分析

1.什么是“培训需求分析”？

由培训部门和部门主管等采用一定的方法，对组织和员工的目标、任务、知识、技能和工作态度等进行系统的鉴别与分析以确定是否需要培训和培训内容的过程。

2.培训需求分析的地位

实施培训管理的首要环节

确定培训目标、制定培训计划的前提

进行培训评估的重要依据第50页/共121页3.企业培训需求分析系统

━━━培训需求分析的三个层面

组织层面

组织目标━━━组织资源━━━

组织特征━━━组织环境━━━工作层面工作性质与特征━━━工作的饱和程度━━━

工作内容、形式及其变化━━━员工层面员工的知识结构━━━员工的专业与专长━━━员工的年龄结构━━━员工的个性━━━员工的工作能力━━━第51页/共121页企业培训需求的确定

组织整体需求业务单位需求员工个人需求企业培训目标第52页/共121页4.企业培训需求分析的方法

必要性分析方法根据存在的问题，搜集和分析有关信息，从而确定培训需求。有访谈法、问卷法、观察法等。整体性分析方法通过各层面的全面调查，确定理想状况与现实状况的差距，从面向企业未来发展和市场变化的角度确定企业的培训需求。有Delphy法、头脑风暴法、趋势预测法等，前面的各种方法也可运用。绩效差距分析方法通过对员工和组织绩效目标和现实的差距，寻找需要进行培训的缺口，从而确定培训需求。其特点是分析时针对结果而非问题。培训需求分析包括两个基本的环节：一是搜集培训需求信息，二是汇总、整理和分析这些信息，从而最终确定企业的培训需求。第53页/共121页二.企业培训计划的制定

1.企业培训目标

⑴通过培训，提高员工的角色意识：

⑵通过培训，获得知识与提高技能：

⑶通过培训，转变工作动机与工作态度：

2.企业培训计划的类型

⑴长期培训计划

⑵年度培训计划

⑶项目/课程培训计划第54页/共121页2.企业培训计划的内容（15项）

培训目的培训原则培训需求培训的具体目标培训对象培训内容培训时间培训地点培训形式和方式培训师资培训组织者培训后的考评方式培训经费预算计划变更与调整方式计划审批或签发人第55页/共121页3.企业培训计划制定的程序（13步）

分析确定培训需求明确培训目的选择确定培训对象确定培训内容选择培训时间考察确定培训教师确定培训的形式与方式确定培训地点明确培训组织者确定考评方式培训经费预算编写培训工作计划明确后勤保障工作第56页/共121页前期准备阶段通知

━━接待━━后勤━━教材━━教师培训实施阶段

课前

━━课中━━课后知识技能传授阶段

学员与教师的配合与沟通

━━授课时间的控制━━

辅助设备的维护与运行━━总结回顾与评价阶段组织学员结合工作需要回顾培训的收获

━━发放和回收课程/项目的评估问卷━━

辅助设备的清理与检查━━三.企业培训过程的实施与管理

第57页/共121页广义的人力资本投资

指对员工的

━━教育和培训费用━━卫生保健费用

━━人力资源的流动费用狭义的人力资本投资

指对员工

━━组织培训活动所花费的所有成本费用━━受训人员培训期间的工资、福利费用企业培训的投资━━效益分析

━━培训投资部分可通过对培训活动的“有形投资”和“无形投资”来进行核算；

━━培训效益部分可通过员工经过培训后缩短了工作适应时间，提高质量、减低了成本，以及员工个人感到学有所获等等指标来考察。

━━最后，通过二者的比较，就可以对企业培训活动的投资━━效益作出评估。四.企业培训的效果评估

1.人力资本投资分析第58页/共121页培训的及时性信息培训的目的合理性信息培训的内容设置信息培训的教材选用与编写信息培训的教师选择信息培训的时间选择信息培训的地点选择信息培训的对象选择信息培训的形式方面的信息培训的组织与管理信息

2.企业培训效果信息的收集——1：

（1）培训效果信息的种类

第59页/共121页2.企业培训效果信息的收集——2

（2）收集培训效果信息的对象

生产与计划管理部门受训的人员受训人员的直接领导职能部门管理人员培训教师培训工作的组织者第60页/共121页受训者在培训后的收获和感受受训者对知识、技能的掌握

━━━可通过对受训者的考试或测试行对比分析培训后知识、技能的应用及受训者行为和绩效的改善

━━━可通过对受训者的观察、问卷调查、测试和考核等进行评估培训为企业业务带来的影响和回报

━━━此为对企业整体业绩的综合评价，包括成本、利润、产品数量和质量、顾客满意度等指标的对比分析2.企业培训效果信息的收集——3

（3）收集培训效果信息的内容

━━━以摩托罗拉公司为例第61页/共121页问卷调查法访谈法观察法座谈法笔试测验法操作性测验法行为观察法2.企业培训效果信息的收集——

4

（4）收集培训效果信息的方法

第62页/共121页层次可以问的问题衡量方法评估时间评估单位反应层（一级）受训者喜欢该项目吗？课程有用吗？问卷调查课程结束时培训部门学习层（二级）受训者培训前后知识和技能提高了吗？

笔试、知识技能考试课程进行时课程结束时

培训部门行为层（三级）受训者培训后的行为有无改进？工作中是否使用了有关知识？由主管、同事、客户和下属进行绩效考核三个月或半年以后学员的直接主管结果层（四级）组织是否因培训而取得了更好的绩效？产品、利润、成本、事故率等半年、一年后公司绩效评估学员的单位主管3.企业培训效果的评估－1

━━━美Kirkpatrick的四种标准理论第63页/共121页3.企业培训效果的评估－2

━━━美RonKaufman对K氏模型的改进美国学者RonKaufman在K氏模型四个层次的基础上，进一步提出了“社会产出”的评价指标，认为还应该从社会和顾客的反应的角度来对培训的效果进行评价，这既拓展了培训评估的内涵和外延，同时又与当前关注企业的社会责任、企业更加重视以顾客为导向的发展趋势相一致。第64页/共121页3.企业培训效果的评估－3

━━━评估方法定性评估方法

包括问卷法、访谈法、观察法、座谈法等定量评估方法━━基本方法：调查统计分析━━衡量指标：

成本－收益对比、生产率水平、废品率、质量水平、成本节约、利润增加和顾客满意度提高等等。第65页/共121页3.企业培训效果的评估－4－1

━━━评估标准与方法认知成果（学习层－2）技能成果（学习层＋行为层2＋3）情感成果

（反应层＋行为层1＋3）绩效成果（结果层－4）投资回报率（结果层－4）

第66页/共121页3.企业培训效果的评估－4－2

━━━评估标准与方法成果分类

标准举例测量方法认知成果安全规则、考评标准、加工原理等笔试、工作抽样、访谈等技能成果操作规范、技能等级、质量标准等现场观察、工作抽样、专家评定情感成果对培训的满意度、工作态度和方式等访谈、态度调查绩效成果缺勤率、事故率、劳动效率、专利数现场观察、原始记录、统计报表投资回报率直接与间接成本、培训收益预算、统计分析第67页/共121页投资回报率（ROI）的计算

ReturnonInvestment投资回报率＝培训项目收益/培训项目成本

×100％投资净回报率＝（培训项目收益－培训项目成本）/培训项目成本×100％

第68页/共121页4.企业培训评估结果的反馈

━━━必须获得评估结果的四类人

培训管理机构及其工作人员企业高层管理人员接受培训到学员学员的直接上级第69页/共121页5.培训评估报告的撰写

━━━评估报告的结构和内容

导言（说明评估的背景、目的、性质）评估的实施过程评估的结果解释、评论评估结果附录（含图表、问卷和原始资料等）报告提要第70页/共121页6.企业培训评估结果的应用总结经验教训，改进培训工作反馈培训结果，提高组织绩效宣传培训成果，争取更多支持第71页/共121页员工职业生涯管理概述员工职业生涯设计的影响因素员工职业生涯设计的步骤企业职业生涯管理职业生涯的成功要领职业生涯管理系统中各方职责第Ⅴ章

员工职业生涯的开发与管理第72页/共121页［引言］：

为什么我们每一个人都需要进行职业生涯的开发、规划与管理？个人发展的需要组织发展的需要社会环境的要求第73页/共121页员工职业生涯管理概述

1.什么是员工的“职业生涯”？

职业生涯是指一个人一生的工作经历，特别是其职业、职位的变迁以及工作理想的实现过程案例1：

孔子的职业生涯

案例2：我们面临的职业生涯问题第74页/共121页案例1：孔子的职业生涯《论语·

为政第二》子曰：吾十有五而志于学，三十而立，四十而不惑，五十而知天命，六十而耳顺，七十而从心所欲，不逾炬。

孔子（前551－前479）的人生七阶段年龄阶段发展阶段主要特征0－15岁求学前期开始学习，并有初步的志向15－30岁立志与学习时期学习的志向更加明确30－40岁自立时期

懂得为人的道理，有独立的见解40－50岁不惑时期

不会被假象迷惑，能果断处理问题50－60岁知天命时期认识自然规律，知道自己的人生使命60－70岁耳顺时期能冷静倾听意见，区分真假，辨别是非70岁以上从心所欲时期言行自由，自觉遵守客观规律与道德规范第75页/共121页案例2

：我们面临的职业生涯问题

———

教学讨论案例

工作着是不快乐的？原载《中国青年》2004年第18期（《光明日报·文摘报》摘录，2004.10.10）第76页/共121页

2.职业生涯的内容

━━━内－外职业生涯

内职业生涯━━外职业生涯━━内－外职业生涯的关系━━

第77页/共121页

3.职业生涯管理的意义

有利于开发员工的潜能，

促进其成长和发展

有利于企业吸引、使用和留住优秀人才；

有利于企业绩效和核心竞争力的提高。

第78页/共121页

4.员工职业生涯发展的几个阶段：

探索期建立期职业前期职业中期衰退期第79页/共121页职业发展阶段图051015252040307050607555654535（大致年龄）绩效水平高低探索期建立期职业中期职业后期衰退期第80页/共121页职业发展阶段图051015252040307050607555654535（大致年龄）绩效水平高低探索期建立期职业中期职业后期衰退期关键期第81页/共121页82饱和阶段介入阶段成长阶段成熟阶段高低潜力高低绩效个人职业生涯的四阶段第82页/共121页5.职业生涯的规划与设计的

━━━内容包括职业目标职业道路实现途径分阶段步骤第83页/共121页6.个人职业生涯规划的类型规划类型

定义、时间及任务人生规划

整个一生职业生涯的规划，约40年左右，设定人生发展目标与努力的方向长期规划设定较长远的目标和行动规划，5－10年左右中期规划设定2－5年的努力目标及任务短期规划2年以内的规划与措施，确定近期目标与任务第84页/共121页二.职业生涯设计的影响因素价值观个人特点

(含：个人性向、职业锚、人格类型等)社会环境技术环境所处的历史时代第85页/共121页二.员工职业生涯规划的影响因素－11.价值观（影响因素包括）社会的主流价值观民族文化宗教影响个人的价值取向第86页/共121页二.员工职业生涯的设计的影响因素－22.个人特点

(1).个人性向的确定（因素1）

━━六种基本的人格类型

实际性向－调研性向－社会性向－常规性向－企业性向－艺术性向－第87页/共121页现实型常规型研究型管理型艺术型社会型六种基本的人格类型第88页/共121页二.员工职业生涯的设计的影响因素－2(2).职业锚的确定（因素2）

技术型－管理型－创造型－自主型－安全型技术型管理型创造型自主型安全型不会放弃在其有专长的领域中不断获得发展的工作，不愿意从事管理工作有强烈的管理欲望，成为高层管理者是其终生奋斗的目标希望在工作中发挥创造力和想像力，希望看到自己创造的成果，不愿意选择常规性的工作。不喜欢受别人支配，愿意为自己工作，或与他人建立伙伴关系来共同工作。重视长期的职业稳定与工作保障，喜欢体面、稳定、收入优厚和福利条件好的工作。类型典型价值观沙因的五种核心的职业价值观理论第89页/共121页90

ProfessionalDynamiticPrograms

（3）人格类型

（PDP测试）三.员工职业生涯的设计的影响因素－3第90页/共121页91支配型(Dominance)称为：老虎型特质性格：

权威导向、重实质报酬、目标导向、坚持到底第91页/共121页92表达型(Extroversion)称为：孔雀型特质性格：

自信心强、擅长言语表达和自我展示、喜欢结交朋友第92页/共121页93耐心型(Pace/Patience)称为：考拉型特质性格：

爱好和平、持之以恒、忍耐度佳、重人际关系第93页/共121页94精确型

(Conformity)称为：猫头鹰型特质性格：

喜欢精确、重视专业性循规蹈矩、力求品质第94页/共121页95整合型（Renovation）

称为：变色龙型特质性格：协调性佳、配合度高、团体的润滑剂、

不自我预设立场第95页/共121页二.员工职业生涯的设计的影响因素－3

━━━

社会环境

主要指历史传统、民族文化、宗教影响、经济发展水平以及地域因素等构成的社会综合环境二.员工职业生涯的设计的影响因素－4

━━━技术背景主要指技术发展阶段、产业更新周期、主导技术和产业等构成的技术背景二.员工职业生涯的设计的影响因素－5

━━━历史时代主要指社会发展过程中的政治因素所决定的时代背景，如战争、革命、“冷战”时期、“和平与发展”时期等等第96页/共121页三.员工职业发展的途径选择－11.两类研究生培养与两条职业途径（途径1）(1)学术型研究生：━━包括“哲、经、法、教、文、史”，“理、工、医、农”和“军事、管理”14个学科门类，下依次分“一级学科”、“二级学科”

━━从事科研、教学工作，走“学术”道路－

(2)应用型研究生：━━包括从“MBA”、“MPA”“ME”，建筑硕士、法律硕士……….直到农推硕士。━━从事实际工作岗位的面向社会、第一线的专业技术和管理工作。第97页/共121页附1.我国学位体系中的12大学科门类哲学、经济学、法学、教育学、文学、历史学理学、工学医学、农学哲学、经济学、法学、教育学、文学、历史学理学、工学医学、农学

军事学、

管理学增加管理学与军事学10门类12门类1996年1983年第98页/共121页工商管理硕士（MBA）工程硕士（ME）(含工业工程、项目管理与物流管理等领域)公共管理硕士（MPA）法律硕士教育硕士建筑学学士&硕士临床医学博士&硕士口腔医学博士&硕士兽医博士&硕士农业推广硕士公共卫生硕士中医博士&硕士音乐/美术/设计艺术/戏剧戏曲/电影/广播电视艺术/舞蹈硕士附2.我国学位体系中的专业学位设置（从90年代初开始探索－）第99页/共121页三.员工职业发展的途径选择－22.员工职业发展的途径1（途径2）(1)纵向发展：专业技术型－行政管理型－(2)横向发展专指在企业中重新选择不同的工作(3)横向－纵向发展

指从一种工作转向另一种工作，然后在新工作领域中逐步晋升（其中：专业技术至行政管理型较为普遍）第100页/共121页个人职业发展通道第101页/共121页102最为常见职业转换途径管理人员职业发展专业技术人员职业发展

职业转换通道第102页/共121页三.员工职业发展的途径选择－33.当前现实的四条道路（途径3）红黄兰黑第103页/共121页四.职业生涯的设计的步骤自我评估

selfassessment

检验修正realitycheck行动规划

actionplanning目标设定goalsetting第104页/共121页105我想往哪一路线发展？价值、理想、成就动机、兴趣我适合往哪一路线发展？智慧、技能、情商、学历、性格我可以往哪一路线发展？组织环境、社会

环境、经济环境政治环境自己的人生目标分析自己与他人的优劣分析挑战与机会分析目标取向机会取向能力取向职业趋向生涯路线确定员工个人职业生涯设计第105页/共121页

——载[美]S.P罗宾斯≪管理学≫

第300－303页

≪管理生涯成功要领≫五.个人企业职业生涯的成功要领

（讨论案例3

）第106页/共121页审慎选择第一项职务不要在最初职务上停留太久获得对组织资源的控制做好工作找个导师展现正确的形象了解权力结构保持可见度支持你的上司保持流动性考虑横向发展管理生涯成功的要领第107页/共121页审慎选择第一项职务不要在最初职务上停留太久获得对组织资源的控制做好工作找个导师展现正确的形象了解权力结构保持可见度支持你的上司保持流动性管理生涯成功的要领考虑横向发展1324965710811第108页/共121页3－1审慎选择第一项职务3－2不要在最初职务上停留太久

2－3获得对组织资源的控制1－1

做好