人力资源管理 人力资源管理三级读书笔记

人力资源管理 人力资源管理三级读书笔记HR0611L-NJ130010-曹海-HR三级技能第一章第一章 人力资源规划第一节工作岗位分析与设计第一单元工作岗位分析1、广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称；狭义的人力资源规划是对企业人力资源的需求和供给进行预测，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡；2、人力资源规划可分为长期规划（五年以上、中期规划（一年至五年、短期规划（一年及以内；3、人力资源规划的内容：A战略规划B组织规划C制度规划D人员规划E费用规划；4、人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划，它是人力资源管理活动的纽带；5ft工作说明书等岗位人事规范的过程；6、工作岗位分析的内容：岗位描述、岗位任职资格要求、岗位说明书；7、工作岗位分析的作用：为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础；这员工的考评、晋8ABCD9、岗位规范：亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定；10、岗位劳动规则：A时间规则B组织规则C岗位规则D协作规则E行为规则；1112、工作说明书的分类：岗位工作说明书、部门工作说明书、公司工作说明书；13简答题）1415、工作岗位分析的程序：准备阶段、调查阶段、总结分析阶段；16ABCDE第二单元工作岗位设计1、工作岗位作为现存组织系统中的基本单元（单选；23ABC4、组织中的岗位设置是由该组织的总任务决定的，因事设岗是设置岗位的基本原则；5、岗位设置的注意事项：根据战略要求，对组织结构模式评价、责任目标是否具体明确、6、岗位设计怎样设计：从范围上：岗位工作扩大化与丰富化（横向扩大工作、纵向扩大工）（这是进行岗位设计的一项最基本的原则和要求、从时（ABC；7、工作岗位的设计应当满足要求：分工与协作、提高生产效率、满足生理上心理上；8、岗位设计是岗位分析的基础，然后形成岗位说明书和岗位规范；9、传统的方法研究技术要选择的对象：ABCD1011AC12、人体的利用要求：A动作的顺序安排适当使工作有节奏和自动性B动作的速度要适当C动作要适合于身体的部位D尽量利用反作用力与惯性力E尽可能利用物体的动量；13ABC14A2BCDEGH15、工业工程的功能A规划B设计C评价D创新；第二节企业劳动定员管理第一单元企业定员人数的核算方法12、劳动定员是劳动定额的下位概念，即劳动定员是劳动定额的一种重要的发展形势；3、企业定员是对劳动力使用的一种数量质量界限；4ABCD按比例定员E按组织机构、职责范围和业务分工确定定员人数；5ABCD6ABCDEF7ABC8ABC（设备岗位定员、工作岗位定员）DE9ABCD10、企业定员的新方法ABCD第二单元定员标准编写格式和要求1ABCD2、按劳动定员标准分为A单项定员标准B综合定员标准；3ABCDE职责分工定员标准；4、在劳动定员标准中，对人员数量标准的规定，可采用绝对数指标，具体明确，也可采用相对数指标，便于按比例核定人数；5ABCDEF6、劳动定员标准由三大要素构成A概述B标准正文C补充第三节人力资源管理制度规划1、制度化管理的特征：岗位权责明确、有序的指挥链或等级系统、任职资格的规范化、所有权与管理权相分离、管理人员的分工明确、管理者职务的职业化；2ABC适合现代大型企业组织的需要；3、制度规范的类型（23）：企业基本制度、管理制度、技术规范、业务规范、行为规范（个人行为规范也是最具基础性的制度规范；4ABCDE调整5、企业人力资源管理制度体现了物质存在与精神意识的统一，无形的意识形态要比有形的具体实施的管理规定更为重要，先无形后有形。6、人力资源管理制度规划的原则：共同发展原则、适合企业特点、学习与创新并重、符合法律规定、与集体合同协调一致、保持动态性；7AftBCDE8、人力资源管理制度规划的基本步骤：提ft人力资源管理制度的草案、广泛征求意见，认真组织讨论、逐步修改调整充实完善；9、人力资源管理制度一般应由总则、主文、附则等组成；第四节人力资源费用、预算的审核与支ft控制第一单元人力资源费用预算的审核12、审核人工成本预算的方法：关注基准线、预警线、控制下线、定期市场调查、关注消费者物价指数；第二单元人力资源费用支ft的控制1、人力资源费用支ft控制的作用：使企业达成人工成本目标、降低人力资源管理费用、防止滥用管理费用；2、人力资源费用支ft控制的原则：及时性原则、节约性原则、适应性原则、权责利相结合的原则；3、人力资源费用支ft控制的程序：制定控制标准、人力资源费用支ft控制的实施、差异的处理；第二章人员招聘与配置第一节员工招聘活动的实施第一单元招聘渠道的选择和人员扫募的方法1、企业人员的补充来源有内部招募和外部招募；2ABCDAB3ABCABCDE4ABCD5ABCDEF6、内部招募的主要方法：A推荐法B布告法C档案法；7B（人才交流中心、招聘洽谈会、猎头公司）C校园招聘D网络招聘E熟人推荐；第二单元对应聘者进行初步筛选1、笔试主要通过测试应聘者的基础知识和素质能力的差异，判断该应聘者对招聘岗位的适应性；2ABCDA3、简历主要由主观和客观内容两部分，客观内容主要为个人信息、受教育经历、工作经历和个人成绩，主观内容主要为应聘者对自已的描述；第三单元面试的组织与实施1、面试考官的目标：ABCD2、应聘者的目标：A创造一个融洽的会谈气氛B有充分时间向考官说明自己具备的条件C希望被公平对待D充分了解自己关心的问题E决定是否愿意来工作；3、面试的基本程序：面试前的准备阶段、面试开始阶段、正式面试阶段、结束面试阶段、面试评价阶段；4、面试的方法：初步面试和诊断面试、结构化面试和非结构化面试；5、面试提问的方式：开放式提问、封闭式提问、清单式提问、假设式提问、重复式提问、确认式提问、举例式提问；第四单元其他选拔方法1、心理测试类型：人格测试、兴趣测试、能力测试（普通能力倾向测试、特殊职业能力测试、心理运动机能测试、情境模拟测试法（公文处理模拟法、无领导小组讨论法；2、应用心理测试法的基本要求：注意对应聘者的隐私加以保护、要有严格的程序、心理测试的结果不能作为唯一评定依据；第五单元员工录用决策1第二节员工招聘活动的评估1、招聘评估的方法：成本效益评估、数量与质量评估、信度与效度评估（信度是测试结果的可靠性或一致性）2、信度可分为A稳定系数信度B等值系数信度C内在一致性系数信度D评分者信度；3、效度主要有A预测效度B内容效度C同侧效度；第三节人力资源的有效配置第一单元人力资源的空间配置1ABCDE2、单位或组织可分四个层次A决策层B管理层C执行层D操作层；3、企业劳动分工的原则：把直接生产工作和管理工作、服务工作分开、把不同的工艺阶段4ABC5ABCD合理确定作业组的规模；6ABC7、对过细的劳动分工进行改进：ABCDE小组工作法F兼岗兼职G个人包干负责；8ABC9、5S（安全；素养是核心；105SABCDEF第二单元人力资源的时间配置1ABCD2ft发，以便充分利用工时和节约人力、3ABCDE第四节劳务外派与引进12、外派劳务项目审查须提供的资料A填写完整准确的《外派劳务项目审查表》B与外方劳务人员签订合同CDE3、不批准ft境的有：刑事案件的被告人和犯罪嫌疑人、有未了结民事案件的人、正在服刑人员、正在被劳动教养的人、会给国家安全造成危害或给国家利益造成重大损失的；4、聘用外国人的审批：该人的履历证明、聘用意向书、拟聘外国人的原因报告、拟聘外国人从事该工作的资格证明、外国人的健康状况证明、其他文件；5A18BCD有确定的聘用单位E持有有效护照；6、入境后15日内申请就业证、入境后30日内申请居留证；第四章绩效管理（单选题：绩效的高低影响效益）第一节绩效管理系统的设计、运行与开发第一单元绩效管理程序的设计[学习目标]ABCDE[知识要求]一、绩效管理系统设计的基本内容1、绩效管理系统的设计包括A绩效管理制度的设计B绩效管理程序的设计；2、绩效管理制度：是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范，它是以企业单3AB1（包括作为结果的目标设计也有作为行为的目标设计、过程指导（在激励阶段的非正式激励、在反馈阶段有正面和负面反馈、辅导阶段的纠正、示范和培训、咨询、考核反馈、激励发展；2A（上级主管明确雇员的工作职责及特定工作行为）B（AB）C（组织要从短期和长期战略ft发来设计绩效评估体系）D（要想办法付诸实施；[能力要求]1ABCDE2ftft3、绩效管理涉及的五类人员：考评者、被考评者、被考评者的同事、被考评者的下级、企业外部人员；4、绩效考评的方法有A上级考评B同级考评C下级考评D自我考评E外部人员考评；5、在设计绩效考评方案时，在被考评者明确情况下，具体考评者由哪些人组成取决于三种因素A被考评者的类型B考评的目的C考评指标和标准；6、考评者是保证绩效管理有效运行和工作质量的主体，在一般情况下，所有考评者都应具ABCDE7ABCD8、培训的内容包括：①企业绩效管理制度的内容和要求，绩效管理的目的、意义，考评者ft9ABCD10、在选择确定具体的绩效考评方法时，应当充分考虑以下三个重要的因素：①管理成本②工作实用性③工作适用性（一般来说在生产企业中，一线人员宜采用以实际产ft结果为对象的考评方法，而从事管理性或服务性工作的人员宜采用以为或品质特征为导向的考评方法，总经理管理人员或专业人员宜采用以结果为导向的考评方法，而低层次的一般员工通常采用以行为或特征为导向的考评方法）11、在设计考评方法时可依据以下几个基本原则：①其成果产ft可以有效进行测量的工作，12ABCD；（可以正ft或反ft多选题）1314A（（要听取员工的意见选择确定实现绩效目标的具体步骤措施和方法）C（要通过多种监测手段了解掌握下属行为工作态度工作进度和工作质量）D（当下属有困难时要对其作ft必要的指导）E（要对员工的业绩作ft评估找ft差距和问题（多选题和简答题）15ABCft说明；1617、绩效管理的最终目标是为了促进企业与员工的共同提高和发展；1819、绩效不佳的原因可以分成两种A个体原因B组织或系统的原因；20ft具体详尽的分析报告③制定ft21ftft必要的修改调整，进行深层开发的过程，使其在企业的经营管理活动中释放ft更大的能量。第二单元绩效管理系统的运行[知识要求]1、绩效面谈的种类A绩效设计面谈B绩效指导面谈C绩效考评面谈D绩效总结面谈；2ABCD[能力要求]绩效管理系统运行中将会遇到很多困难和问题，这些问题的产生，究其原因有二：一是系统故障，即方式方法、工作程序等设计和选择得不合理、不得当；二是考评者以及被考评者，对系统的认知和理解上的故障，使其运行不畅；（AB；⑵（AB性CDE；二、绩效改进的方法与策略1、绩效改进：是指确认组织或员工工作绩效的不足和差距，查明产生的原因，制定并实施有针对性的改进计划和策略，不断提高企业员工竞争优势的过程；2、分析工作绩效的差距与不足的具体方法A目标比较法B水平比较法C横向比较法；3A（资源/市场/客户/对手/机遇/挑战（资源/组织/文化/人力资源制度/体力/条件/性别/年龄/智力/能力/经验/D/条件/个性/态度/兴趣/动机/价值观/认识论；4、工作绩效影响因素有A个人原因B管理原因C组织原因D其他原因（具体见鱼刺图）5（正向激励更有效）6、员工激励类型有：内容（物质激励、精神激励、性质（正激励、负激励、形式（内在激励、外在激励、效用（短期激励、长期激励，其中物质精神包括利益激励、理想激励、7ABCD三、绩效管理中的矛盾冲突与解决方法1、由于考评者与被考评者双方在绩效目标上的不同追求，可能产生三种矛盾：⑴员工自我矛盾⑵主管自我矛盾⑶组织目标矛盾；2、为了化解矛盾冲突，建议采用以下一些措施和方法：⑴在绩效面谈中，应当做到以行为为导向，以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段，要着实事求是，以理服人的态度，放权限，鼓励下属参与；[能力要求]

第三单元绩效管理系统的开发一、企业绩效管理系统的检查与评估1、为了检查和评估企业绩效管理系统的有效性，通常可以采用以下几种方法：⑴座谈法⑵（在评价中应从以下内容入手进行调查研究与分ABCDE二、企业绩效管理系统的再开发（对原有系统进行纠正）[知识要求]

第二节 绩效管理的考评方法与应用第一单元行为导向型主观考评方法一、品质主导型（他这个人怎么样，具有何种潜质如心理品质能力素质；二、行为主导型（干什么、如何去干，如酒店服务员；三、效果主导型（干ft了什么）[能力要求]行为导向型主观考评方法有：1、排列法亦称排序法和简单排列法（是绩效考评中比较简单易行的一种综合比较方法2（是简单排列法的进一步推广、3（常见方法4；第二单元行为导向型客观考评方法[能力要求]行为导向型客观考评方法有：1、关键事件法也称重要事件法（对事不对人，周期性工作适合）优点是为考评者提供客观的事实依据、具有较大的时间跨度，可以贯穿考评期的始终，[能力要求]结果导向型考评方法是以实际产ft；2、绩效标准法（适用于非管理岗位的员工；3、直接指标法；4、成绩记录法（本方法需要从外部请来专家参与评估）第五章薪酬管理[知识要求]一、薪酬的内涵：

第一节薪酬制度的设计第一单元薪酬管理制度的制定依据薪酬泛指员工获得的一切形式的报酬，包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬；薪资指薪金（薪水，以较长时间为单位计算的劳动报酬、工资（以工时或完成产品的件数计算应当获得的劳动报酬如计时工资或计件工资；二、薪酬的实质：1、外部回报即外部薪酬包括直接薪酬（员工薪酬的主体组成部分，包括基本薪酬如周薪月）间接薪酬即福利（包括向员工提供的各种保险非工作日工资额外津贴和其他服务如单身公寓免费工作餐；2、内部回报指员工自身心理上感受到的回报，主要体现为一些社会和心理方面的回报；员工薪酬实质上是一种交换和交易。三、影响员工薪酬水平的主要因素：（选择题）1、影响员工个人薪酬水平的因素：劳动绩效、职务或岗位、综合素质与技能、工作条件、年龄与工龄；2、影响企业整体薪酬水平的因素：生活费用与物价水平、企业工资支付能力、地区和行业工资水平、劳动力市场供求状况、产品的需求弹性、工会的力量、企业的薪酬策略；四、薪酬管理：2、34㈢企业薪酬管理的内容：1、企业员工工资总额管理：工资总额＝计时工资﹢计件工资﹢奖金﹢津贴和补贴﹢加班加点工资﹢23、4五、企业薪酬制度设计的基本要求：（简答题）体现保障激励和调节三大职能、体现劳动的三种形态（潜在形态、流动形态和凝固形态、六、衡量薪酬制度的三项标准：员工的认同度、员工的感知度、员工的满足度；[能力要求]制定企业薪酬管理制度的基本依据：（简答题）1、薪酬调查。既不多支付也不能少支付，保持对外竞争力2、岗位分析与评价。工作岗位34、明确掌握竞争对手的人工成本状况。要进行成本与收益的比较，要了解竞争对手的人工56、明确企业的使命、价值观和经营理念。企业价值观和经营理念统领企业的全局，78、掌握企业生产经营特点和员工特点。企业生产特点和员工特点也会影响企业薪酬管理；第二单元薪酬管理制度的制定程序[知识要求]一、最低工资：二、最长工作时间：840（安排劳150﹪200﹪300﹪的工资报酬）[能力要求]一、单项工资管理制度制定的基本程序：二、常用工资管理制度制定的基本程序：（简答题）1、岗位工资或能力工资的制定程序：根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例，第三单元工资奖金制度的调整[知识要求]工资奖金调整的几种方式：奖励性调整、生活指数调整、工龄工资调整、特殊调整；[知识要求]

第二节工作岗位评价第一单元工作岗位评价的基本步骤一、工作岗位评价的基本理论：㈠工作岗位评价的特点㈢工作岗位评价的基本功能二、工作岗位评价的信息来源：直接的信息来源、间接的信息来源三、工作岗位评价与薪酬等级的关系[能力要求]工作岗位评价的主要步骤：ft指标并对其作ft第二单元工作岗位评价指标与标准[知识要求]一、工作岗位评价要素和指标的内涵：1)2、（二、确定工作岗位评价要素和指标的基本原则：A（指标不要太多（评测方便（尽量少指标反映多内容）D（要有可比性）[能力要求]1、工作岗位评价指标的计分标准制定：评价指标的计量标准通常由A计分B权重C误差调整等三项基础标准组成；AB2、信度是指测评结果的前后一致性程度，即测评得分可信程度的大小；效度是指测评本身可能达到期望目标的程度，也就是测评结果反映被评价对象的真实程度；第三单元工作岗位评价方法与应用[知识要求]（简单排列法也称序列法，是一种最简单的岗位评定方法、分类法、因素比较法、评分法；第三节人工成本核算[知识要求]一、人工成本的概念及其构成：1、人工成本也称用人费或人事费用，是指企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部ABCDEFG2ABCDEF劳动保护费G其他人工成本；二、确定合理人工成本应考虑的因素：企业的支付能力（最在的因素、员工的生计费用、工资的市场行情；影响企业支付能力的因素有：1234、567、损益分歧点（简答题）[能力要求]核算人工成本的基本指标A企业从业人员年平均人数B企业从业人员年人均工作时数C企业销售收入D企业增加值E企业利润总额F企业成本G企业人工成本总额；目标人工成本=本年计划平均人数×上年平均薪酬×（1+计划平均薪酬增长率）目标销售额=目标人工成本÷人工费用率第四节员工福利管理第一单元福利总额预算计划12、福利有多种形式包括A全员性福利B特殊福利C困难补助；3ABCD4、福利管理的主要原则A合理性原则B必要性原则C计划性原则D协调性原则；5第二单元各类保险金和住房公积金核算1（养老保险、失业保险、工伤保险、医疗保险、生育保险、社会救助（贫困户、灾民、残疾人、社会福利（公共设施、财政补贴、居民住房、生活补贴、集体福利、社会优抚（退伍军人安置、军人烈属抚恤、其他项目（选择题）23ft所在的市、县或者ftft家庭工资收入的规定比例的；（选择题）第六章劳动关系管理[知识要求]

第一节劳动关系的调整方式1、劳动关系的含义：劳动关系通常是指用人单位（雇主）与劳动者（雇员）之间在运用劳动者的劳动能力，实现劳动过程中所发生的关系；2、劳动法律关系的含义：是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的雇员与雇主之间的权利义务关系，即雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系；3BC劳动法律关系具有国家强制性；4、劳动法律关系的构成要素：劳动法律关系的主体、劳动法律关系的内容（A平等就业和选择职业的权利BCD护的权利EFGH、劳动法律关系的客体；5、劳动法律事实：劳动法律行为、劳动法律事件；6、我国劳动关系的转变：劳动关系主体明确化、劳动关系多元化、劳动关系利益复杂化、劳动关系动态多变化、劳动关系的利益协调机制趋向法制化；7[能力要求]1、劳动关系调整的方式：通过劳动法律法规对劳动关系的调整、劳动合同规范的调整、集（职工代表大会职工大会（规章制度）的调整、劳动争议处理制度的调整、劳动监督检查制度的调整；2、劳动法律法规体现国家意志，调整劳动关系应当遵循的原则性规范和最低标准，基本特点是体现国家意志；3、劳动合同：是劳动者与用人单位确立劳动关系明确双方权利义务的协议；4、集体合同：是集体协商双方代表根据劳动法律法规的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，在平等协商一致的基础上签订的书面协议；5、劳动争议处理制度中的调解是劳动关系当事人的一种自我