万科培训体系简介

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2021万科员工训一、万科地产的培训现状万科进行培训的设机构是人力资源培训小组完成对培训工的计划织、行与评估人员包括培训专司兼职培训员权培训师等该机构的设置就是了开展培训工作各方的智慧极性使培训深入到个部门体人员的重视培训观念是培训绝对不是一个人的工培训是每个管理员的工作职责。)训需求评估体系任何培训计划都建立在培训需体系之上的的需求是需评估的，评估必须依据企的目标业的战略相互调生存竞争等方面的组需求相联企业计划的一个成部培训工作才会是和有针对性的。万科人力资源部据公司《三年营计划》确定度培训工作方向。在每年12发出《年度培训需求查表》，各部门提供详细培训求,括为什么要培，谁需要培训和需什么培训培训的时间培训的成本估何进行培训以及培训时间的地点确等后人力资源部通过反回来的信息制定年培训计划，并与财务管理部同制定公司年培训预算分管领导审核报总经批准后执行。力资源部会以计划形式公布年度培训计划。1/37

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2021(二)培训内容体系万科培训的内容系分为内训与训，其具体模式如下：1内部培训2/37

HR行业资料(1)职员培训分为：新公司万科培适用于成立新公司或兼收购公

2021)NEO(用于社会招新入职人员新动(适用于集人力资源部统一招、统一录用、一进行集团内调配的大学本科以上届大学毕业括公司基本情况介括公司历史规制度、发规划管理架构、业流程公司理念讲本职业技能训外拓展动及岗位实习等。(2)在职员培训内容分类：ISO;企文综合管销工规划设财务、成法项目事务及项目发客服职业素质与技能。2外部培训外部培训是由人资源部接收外培训信息职员职员结合自己的需求报名参加员也可以自己提出求部协助安排外训司分管领导审理部门审核。参加外训结束后要填写培训效反馈评估表和学习得并提交给人资源部，这是员工申请报培训费用的必条加外训回来后开发这门程，自己担向司内部员工讲授。(三)培训方式体系1集中授课形式适用于普通化培训课堂，常结合用powerpoint来演示;2通过视频学习总部召开的重培训的时候，一线公司以开通视频同步接受学习3讲座、集中交流适用于与总经理等领面对面的座谈气氛比较活跃;3/37

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2021、跨公司跨部门岗位的工交流万科集团部经常使的培训方，集团内人有足够机跨公司跨门跨岗位流，有利于集内各分公的资源共享互相学习共同进步、外出学习考察工作及外出学习察成果汇报会习的人员回来后要写学得或考察报，以作为外出学习的收给予集团内部共享6案例库建、案例学：这是以成功做法集的资料可供各分司共享学、集团深圳公司及部业创新团织的统一考试专业指定的业资格称考试4/37

HR行业资料8新人入职引导入职引导人要助新员工理解同公司企业文化。讲解并保证新职员解公司通用类件，包ISO程通用类文件通用类规范性文件及其事、行政、财务管理文件。、个性化的岗前训、个化的岗位能提升培相关的政策法规、制度测试;本专业及关专业的识及技;本岗位作相关的SO序文件闭卷测试

202110、分组论：有利于培员工的团队意和组与组之间的竞意识管理游戏新职员培训中插入戏环游戏使新员工尽快地识，加强团合作意识12、项目观：如带新员参观公司的楼，或在外参观学习他楼盘13、户外动：如新员工拓展训练(四)培训效果反馈评价体系万科的培训效果馈评估比较简，只对在课堂讲和测试类的培做评估。1集中课堂讲授的培训人力资源部对于人力资源部组的通用基础工技能训和企业经营管类培训必须进培训效果评括学员对训课程、培训讲师自我评估以讲师对学员学效果的评估人资源部培训专员向学员发《培训效果反馈估表》束时填写资源部培训专员对集的《培训效果反馈评估表进行数据统计分估汇总表填写的《反馈评估表》不需存但需保存《培训效果评反馈汇总表》。2测试类培训5/37

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2021根据考试分数情的态指定的考试中没有达规定的分数证明他还没达到公司要求训学习。二、万科地产培训特点分析(一)万科的培训体系是建立万科企业文化下的功培训体系培训文化是企业化的一个重要成部分影响衡量组中培训活动的地位与效果关键因素效地测试企人力资源管理开发的现有利于培训机制形成培养是任何意义上的力资源的活认为员工培训对企6/37

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2021业发展具有战略作用战略性投资训文化就是这种指导思想下建来的。我们可以把万科企业文化分为个方面：一是管理哲学关键的因素是企业高层理者的管理哲理——人。人才是万科的资。二是文化行动织内创建优化企业文素功能各种行为活动管理者的各个方面的管行为特征等都对人才训表现出高度的心和倾注力把落实企业文化这个情作为他每年非常重的工作来活动，集团已经连续开三年的分公司做一巡回的演面对面的沟通公司未来的发方向景本的价观进行宣讲和沟通并且在沟通结束训确认书上签行了这样一个培训和沟通除了种宣讲外公司内从绩效管角度推行衡计分榜，把每个下属业内部流内部员工培的东西都为考核公的重要指。员工有大量的机进行内部双向流行竞争上岗内部员工互相追赶要求进步。三培训体，即可以各种组织化活动、要素整合来以形成色的培训化的机制、制度、结构。万的培训体包括需求系内体系、方式与织体系、反馈评价体系有相关文件培训资料ISO培训理程序文件》作指引万科非重视招聘的员培训一般社会招聘产培训三，对于应毕业生脱培训将近个月中还包特色的户拓展训练科培训7/37

HR行业资料的成功素可以分成讲师主管培训专、学员、管理、制度，只有结合这几面同时努才能使培得到有效实施。

2021总结得知，有于万科培训的理的企业文化的点应该是管理者的统一管理哲学念和内在精基本的价值观与息晰的自我引导体定期的的反沟通与交的心人、以人为出发点有意人力资源管理体。在万科的企业文——人才是万科的资本中有这一段：“热忱投入，出色完成本职工作人是公司最宝的资源。8/37

HR行业资料尊重人，为优秀的才创造一个和-谐、富有激-的环境，是万科成功的首要因素。职业经理团队是万科才理念的具体现业化有-情和创造力的业经理队伍，是万创立和发展的项重要使命。学习是种生活方式。”

2021可见在万科倡导是一种寓学习工作和生活的生方式为职业经理人为成长目此理念相配的就是万科也致于成为学习型织习型的组织是这一群人为了共同的目标走一起工作，过内部经验交流和外部知引进提高能力创他们真正感兴的成果一个人为了实现自己正感兴趣的目提高的行织中员全身心投作中的生命意我创造未来的能量。万科的管理者认优势是由个人和集的不断学习促面倾向于对组织内的知识加以拓向于汲取组织外部已发展成熟的知识其中反省是个人习以及组织学过程中的一个要因理人为目标和建立学型组织的这种厚的企业文化氛下的培训文化培训学习的实施以顺利进行。(二)万科培训的实施靠全方努力来实现培训不是单单某人或部门的事位培训的时候已经很明确的把培训的因素分解成讲师各级主、培训专员、学员、管理、制度。讲师各级主管培训专员学9/37

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2021员制度管理外部讲师教学技巧与绩效考核结合培训效果反馈评估高层领导支持掌握下属状况10/37

HR行业资料ISO培训管理程序培训预算及修正培训体系向上影响力组织协调沟通能力文化背景价值观和信念、组织分析、组织分析职业生涯的规划学习能力培训方法掌握培训需求培训蓝图工作现场指导专业知识和技能重视培训内部讲师企业文化建立培训资源共平台万科培训实施的素分解图

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20211万科的培训讲分为内部讲师外部讲师。内部讲师就是本团内的员工，万科鼓内部员工成为师所长与其员工分享学良好的学习气氛主是来自一些比较好咨询公司或专培训机的教学技巧和培方法也是很重的的效果。2各级主管推行训的重要人物培训工是否能够执行下去就要看各级主管是不支持每个部门的责人是推行培的关键人物专员对本部门的员工更解，12/37

HR行业资料他们知道哪些人需要培训和需怎样的培部下去培训培训专个部门负责人沟好以后就可以培训定下来了。3培训专员是培训的中心物，也是组织协调者他们本身就是优秀的

2021讲师，并且有很好的沟通协能力与整个培的从开始到结人力资源部属于政培训专员肩负着既监培训执行又服员工的职能。4万科建立培训源共享平台对训资源进行管理，同时良好的企业文化是她成功管的原因之一员工的培训绩效考核挂钩出司对员工培训行的力度是比较的。5ISO培训管理程序是万科培训作的制度性文训体阐述了培训工作的全内容，这培训制度详细地定了培训工作的要工作规范化人认真落实。6、学员是培训工作的服务对象，培训最终的目的还是要过培训使学员的素质和能有所提升的文化背景值观和信念生涯的规划本人的学习能力会果有一定影响(三)引入员工的培训积分管万科推全员培训并通过培积分的形将培训工量化，万科将每年员工获培训积分多少作为量员工学进步的标之一，并将积作为职务晋升获奖的必条件，定了职晋升和获的最低积科员工每年定的积不得少，年一年来，工平均训积分达分，不仅出员工为完成积分去参加培训而且更到了员工愿参加培学习并这个积分了他们的习积极13/37

HR行业资料性一个化的数字，让力资源部容易知道过去一年谁最积极加培训为对他核评价的个指标。

2021培训积计算方法培训积分培训课程系数该培训的课程时数1训时间4时内的培积分系数培训时在4小以上，天以下的，培训积系数为2。时长大于10整天(含)的内部中脱产培(如新动力培)，培训积分系统一计为0.5。3双向交流出国考察自修以及余攻读学，培训积分数统一计0.514/37

HR行业资料4对于多门课程成并连续行的培训目培训积分数则依据课

2021时数进计算。如课时小于4小的，积分数为总时大4时的，积分系。、公司总(含以上工以自我习为主公司门经理(以下员工年的培训分应不少15分，对年培训积分于15分的人在公司围内通报批。(四)致力于建立自己的培训师队伍讲师是公司进行效培训的必要件。外部的讲师只能我们带来新的维，但需要们的融合必外部讲师不是别熟悉公司自身的解公司的情况的讲师可以将自己工作心得很好与实际问题结起来是内部人员总结作升的自己的一机会企业里面都有多优秀的人员我们需要把们开发出来的潜能然获得授权的师既是一种荣誉也是一种任科鼓励员工在熟悉自相关工作的同时也展成为内部讲，为其他有需要的门讲授相关知酬管理体系1选择人员。优秀的员工每个部门经理和主都是我们培训组的选择对有丰富的工作经以外他们开工作的手作职责。内部讲师司全体员工。2分配课题一个企有很多的种，有的相对业但彼此是相同的所以课程了部门以完全可以全体人员享。比如市调可以让采或者销售管去编写课程而销售技就可以由售顾问去成，有的员工客户服务比较优15/37

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2021秀就让来给大家享客户服的经验，而中高管理人员可以编写理艺术、授艺术、团队建设面的课程这样强行将课程分下去，让即将准备授权讲师准备材，通过试讲可。每年要求成一定量课任务的员是：公各级管理员和专业(含)级别以上专人员。根据别的不同内部师资每度在本公内应当完一定量的课形为座谈、交会、报会、堂授专题演讲等3课酬管理。这是对讲师的一肯定和鼓励计算的收入报酬受外训回来后司鼓励他开发这课程为其他员工讲励。这利于16/37

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2021到培训收益最大，也达到资源共享。支付标准：内部师总监级(含)以上员工，300元/小部门经理含以下员200时。外聘讲师据讲师资历、授课水平、课程内、培训课程行内课酬水平等素与讲师共同商定(五)公司培训纳入ISO管理体公司培训纳ISO管理体系相关文件《培训管理程序文件作为规定。ISO检查小会做不定期的查工作公司公布各部门根定的执行情况公司在每月有一次审定期的还有外部公司核。(六)SAP项目引入培训块2001月，万科集开始实系统项目一期实范围包括集团部13个公司问实施商在中国的咨询部门承2002日万科集SAPHR目正式上线团建立起一个统息平台，实现了跨地域的人力资管理系构管理、考勤管理、资核算形成有机集成和统一提高了企业运作效率，为企业提供了及时、准确的人资源信息。在培训工作中，把每次的培训息录入到网上导SAP。包登记培训积使万科的培者和被培训者有一个准确的资记录。三、万科地产培训缺陷及原因分)训的事务工作繁多于形式现象当公司越来越大很多东西都需要有完善的系来管理培训工作台很多规章制度管理程序而且现在又引进认证，次的培训工作17/37

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2021比以前增加了不相比之下有很多已经不培训本体工作训前的筹备组织和培训后完善工作要规定来推行年度计划的施次发通知要按规的格式和审批序要经过人力资源经理能发出完后一定学员填写效果员一定要规把反馈表进行汇存档员到场签到表存档课讲师登记讲师的讲搞存档并且上传到享平台学的培训积分部培训的学员还另外提交学习得外部培训记，才能申请报培训费用。这一切的事务性作都是要培训员在每次培训做作些工作要占去一的工作时间训专员少了时间和力去对培训本的效果评估对受培训者为的跟踪是给企业带来效。18/37

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2021还有一个原因就万科在人员设上是以精干为和为界限，现在深圳地产只设了一培训专员的岗部培训工作还对培训效果作专析，显然力是不足的。(二)职工作繁重培训需求现的矛盾这是万科培训所对的一个很现的问题每职员或是处于自身高的原因或是出于要完公司规定的培积分的原因会参加一定量的培他公司不知道是么看的万科是很看重培是在万科每个员工的工作量是以饱和来设的以说他的工作量本来就很要抽时间出来参培训就等于是变。即使是在班时间参加的训不味着这天的工作可以推到明做工一样要在下班后继做当天没完成工作今天的任务明天还有明天的事又使得自己的休息时间间减少了这种情况下工对参加培训会有一种相对抵触感和矛盾自己另一方面又不耽误工作占用太多的休息时间有事情都完成的时候职员感到特别劳累的状态和心情下学高效果有多好。(三)和企业的长远战略规划合不够紧密所有的培训实施于公司发展战制定都有滞后，它不可能做在公司展战略的前面只能等到公发展战略出台开始施才能跟有改动的时候就会有改变人力资源培训已经到了重要的地位，但能否做到跟发战略规划结合密就是另一个是拓展业务时期在年内有干分公司成立力储备在是明显不足中层19/37

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2021管理人员而无论招聘或内部培养都是马上就能够决问当一段时间去建设合万科化的人大军上受到一定程度影响果在大量人力储上都具有前瞻样的业务扩张情况下就不会那么迫。(四)培训的成果转化不明显缺乏有效的估手段培训的目的是因要满足培训需如果不知道培训不是已经解决了当问题，就是不知道培转化率有多少培训评估是对有关训进行处理和应用的过,之所以很多企业有开展有效的程培训评估活重要的因是对培训评估所带来的效20/37

HR行业资料益和好处没有充的认识,即使在每次培训活动后也进行简单培训效果调查,对调查的结果多不了了之,有一种走过场的感觉。万科培训在评估方面做得较简单，没到真正评估的目的人员对培训反馈估认识不够视在做反馈调的时候比

2021如果一个培训实完成后既不能明确培训的成转化率有多培训评估方法那这个培训投资了是不有效低公司知不道公司道他花钱做培训是有价值是没价值还做不做，应怎样?四、对策与建议培训是一个系统题要从系统出科培训中的缺陷不足文认从以下几个方面改:(一)领导必须高度重视，转变观念1坚持把工作重放在中心工作，把培训工作做出更大的效万科发展到今天,在国内算得上是大中型企业,人多了自然就难管理,须要有健全的制度、体制来管理公司使得公司正常运转但很容易也会得公司病，很多时候做事要请示右汇报一多了员工的行为处受到约束规矩才能有方圆员工们都有条不紊地照章事烦琐复杂的办事程和事务性工作增加了员的工作量程度上降低了工作效和转移了工作重点。针对万科的培训作先把中心工完成培训按计划利实施训的目的是要使训效益最大化注受培训学在受训前后的是否为公司带来新的效益边的人带来正面的响是否提高了从而去评估培训的效培训投入成本和收益之比如21/37

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2021整培训计划作为一个力资源培训专应该重点做些都做好才能使训实现真正的于形式说过：“培训上每投亿美元就亿美的回。但是也看看那培训是样操作的，才会得到这种效如果两家相仿的公都投元去做培训不是意味着都可以有这样的益然不是的。在国内企业中人力资源培训这块能够做到像万科个程度的确实是说已经跑了前面但这是不是说万就做的很好了是的万科很快就进入第十年的速发展时期十年的做大个十年的多化在到第三个十的22/37

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2021目标要做到精细发展迹给了我们启更精细化、专化。在万科现有的培的高度来要求一个很高和达到的目标。2把人力资源培放到战略高度考虑人才开发与培训略的制定应该立在科学际、统一的础上第一，人才的开发与培必须遵循行为学的基本理论发展的基本要求照科学的体系进行活动才的开发训必须符合企业的解决企业可以预的问目标服务开发与培训和企业战略相一致在企业长期的培训工作中贯避免重复低效。因此人的开发和培训略的制计划的实施定期加以检查保证开发训战略的科学一来说人才开发与培训战略应该包括列程序才的现有状况人才开发训目标开发培训的方式织实施计划查评价效果。(1)解人才现有状况企业应该对现有才的基本情况全面的了识背景作经理性格特征工作态度等对现有才现有工作及未来作的能力应有以基本的断。(2)确开发培训方式。企业通过战略研发目标展所需的各种类型人才数量素质等有了总的认识在企业现有人才基状况有了全面了解之后，开发培训的目标就自然确定了(3)定开发培训方式23/37

HR行业资料目标确定之后寻达到的的途不同适宜的条效果不代价企业应该在综合内外条件之后的开发培训方式(4)织实施计划达到目标与方式统一之后定详细的开发培训计划实施。具

2021体的计由企业的战略规部门同人事部一起制以由培人员、管部门、企业领导多方协调一制还可以请企业的专门咨询机构承担综合方案的拟定由业自选择决定但是无论计划如何制有专门的职能机构负责织实施24/37

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2021导应该密切配合发培训工作与企业常的业务工部门不有矛盾。(5)查评价效果企业应该更加重实施效果的检这种检查价并不是一瞬的事，而是一项过程活而开发培训的效果不是上就可以体现来还可以总结经下一步确定开发培方式实施细则提供借鉴。3建立学习型组学习型组织是一擅长创的组织够随着知识的更新不断地对其组织为进行优化成功的企业共同的特点，这就是十分重视工的学习成为学习型企业全强企业中50%以都是学习型的企重视员工的学习培积极创建学习型企业，正是些企业成功的关键在。学习是企业生命源泉正出色的企学习型企业此，各类企业都应把打造习型企业作为项战略性目放思想观念创新充分认识创建习型企业对于企业途命运的决定念切实加强人才理大继续教育的智力财力投资。具体来说，应从六个方面着手：(1)造基础管理平台。在设立组织结构面科内部设立门的知识管理门来负责学习型织的建设的维护要工作为标竿管理收集和发布部问题公布和见收集知识共享平台的建设和源部进行相应的型组织的目的是有效提升企业学习能25/37

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2021须建立相应的流不但能够学习到的知识知识以保存和有效利用。(2)造学习的文化和氛学习型的组织要学习型的文化习的理念和价值创新作为公司的心理念进行塑比较司后都会首先接念的教育其中就包括学习理念和价值管理者改变过去的管理风格，与下属进行沟通的团队和相应的激和约束机制成26/37

HR行业资料书”分享并把学习作为一项工任务来这样才会建正“”化。

2021(3)建培训和学习体系学习型组织当然不开如先要明确学习的内容学习不同于学校里的教育业讲求学习能够解决企业题一方面构建善的培训体系一方面还要立各种制度来维持织的持续提交学习心得公告牌以人员流动和工轮换确保学习的效果要由管理者协助工制定个人发计实践和教育标不仅有利个人事业成合公司发展需要另外企业的学习可以从个方面进其对于出现的问题，运项修办法深入进行探讨部门之间的学或者事业部在某，③联盟伙伴和竞争手学习包括各种管理方法如流程策略方法等。(4)建知识共享与交换台这个平台包括硬与软件两部分括术为基础的知识理平台ERPKMS等，可以大大提高企业运和知识积累与享的效包括各种沟通会、会、学习会形式业的战略发展讨会工作总结会，都以成为知识共的平集团内的知识管共享平可以在集团内得(5)竿管理。通过设定标竿支持员工与团队向公内外先进的生27/37

HR行业资料并在内合理分配、使用这些知识在不同部门之达成知识术、据的共享。(6)升团队学习技能。彼得.圣吉提出学习型组织的“五项修炼”，分别是自我超越改善心智

2021式、建立共同愿景、团队学习、系统思。“项修”不指企业的组织态，而是说企业要建学习型组织而备的技能要是指领导者和工的能力和素质是一种思维方方法习型组织的立首先要求企里的在观念上和方法上进行修，首要改善心智模式，转变自的观念后要塑造组织共同愿景同的目标，接下来是要进行队学28/37

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2021进而是个人的自超越个人不断提高能使带动团队和织的飞跃是要能够系统思限于局部从整和长远的眼光来看问博大精深队和个人进行学习的要方法我们慢慢体和实践。(二)从机制运作入手，形成培训动力、建立有利于培训的动培训的动力与绩效考核结规定每人每年必须完一定课时的培参加培训达到一量或超额完成员工给予一定分来考核员工核中所占的权重很加大权重增加员工的重视2、把员工参加培训情况作为人员晋升一个指标。如果员工想在公司得到提升，必须自觉完成公司规定培训课程上有所体现得到了进，才能被列入晋升考3实行竞聘岗制度，把竞聘岗的标准公布出，能者居之。这样做使得内部竞更透明化和公平化们通过参照上岗标准的不足而产生培训需求从今年开始也实了竟聘上岗施的竞争意识还不太强在内部加大宣传该不断完善自我过学习缩小与公高要求的距训学习。4把公司创建成学习型企，建立一种持续学习理念和机制，努力创造良好的学环境，增职工自我学习的识和能力习知识发展和自我完善为职工内在的觉要的团队学习氛激励员工把学习力转现员工和业共同发展的标。(三)人力资源培训部进一步好培训工作29/37

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20211全面做好培训估首先要让所有员都认识到培训的反馈评估不可有可无的事次培否有意义的行为，员工应提高认识，积极配合培训专来做评估工作。评价方法：训后一段时期，通过调查受者的工作效益来评培训成效训后每隔六，以书面调查或地访问的方式，调查受训后在工作上的获情形。30/37

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2021(2)地观察受训职工的作实况，评定培训的成效。如根据实地观察发现，受过培训的工在工作上确能表出高昂的工作诚度高度的责任心等则可认训已发生效果。(3)查或访问受训职工上下级主管或属，即3°馈，根据所意见来评定培的成效训职工回任工作一段间后实地访的方式，了解受训职工的级主管或下属受训职工在工上表现的受过培训的职工无论是主管或下属的意见均为评定训成效的重要资料。(4)析培训职工的人事录评定培训的效。如受过培训的职工的绩考核较以前有步勤和请假次减少训对该职工的工作积极性已发挥作用激励员工再次参加培。(5)据受过培训与未受训的职工工作率的比较来评定培成效。(6)据受过培训的职工否达到工作标来评定培训的成效据可否达到培训目来评价培训的效任工作后，职工决了培训计划期需要解决问题，或达到了培训计划所规的要求，则说明培训已产生了效果。(8)查职工关于培训的进建议。在结训时把调查表给受训职工，征求他们对培训意见如职工确能提出有值的改进建议其他意训已获得应有的有更深的认识可断定培训已有成效录培训期间出席人的变动情况培训期间，约定若干人员为观员，平静气地观察培训的行情况及受训人平时对培训工的反应，在结训时提出观察报。31/37

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2021根据主持培及协助培训的人员报告来评定培成效评价标准：接受训的人员对培的反应个接受培训的人都对培训做出效好坏的，结合所有人员总体反应可以出对培训效果的基认识。培训的学习过程进评价主要是价培训过程中实施具体手段法是否、有效。培训中的每一步习过程是否满足或到了培训所提的要求。(3)训是否带来了人员为上的改变。培训的目的是高能力，而能力是通过行为表出来的因此评价培训的效果是要看接受培的人是否在工作行上发生可观察的利于工作绩效的高。32/37

HR行业资料(4)作行为改变的结果什么。培训的最终评价应该以织的工作绩效

2021标准。也就是说，工作行为的改变带来的是织工作绩效的提来这种积极效果说完成了对人员施培训的目标评价时机：(1)训结束时的评价。对参加培的人员在培训间的各种表现评价，并与参加培前的技能水平做较确定经过培训无成效价内容是：学识有无增进或进多得或获得多提高或提高多外，还要参培训的表是自评和对讲师的价。(2)训结束后回任工作的评价。培训的目的不在于员在受训期间的现，而在于培回任后的工作表训回任后的评价训结束时评价更为重要价内容有态度有无改变度如何间多久作效率有无增进培训目标有无成等。显而易见，培的最终目的就是公司创造价值培训的需求增长的趋势，实施培训的直接用和间接费用在持续攀够收回最大的效益到点培训主管最好能要求提出申请的部和个人做