人力资源部年工作总结及工作规划(完整版)资料

人力资源部年工作总结及工作规划（完整版）资料(可以直接使用，可编辑优秀版资料，欢迎下载）人力资源部年工作总结及工作规划（完整版）资料(可以直接使用，可编辑优秀版资料，欢迎下载）目录1．人力资源现状分析 31.1人力资源总体情况分析 31.2招聘情况分析 41.3离职人员分析 6离职情况现况 6离职情况分析 61.42021年人力资源管理职能现状分析 62．2021年度人力资源部工作改善方案 72.1人力资源总体优化 72.2人力资源总体改善方案 82.3招聘效率提高改善的具体实施方案 82.4改善离职率的具体实施方案 92.5组织架构的建设 92.6形成岗位说明书 92.7强化人力资源管理 102.8加强员工关系管理。 102.9组增强团队感情联系 1032021年度计划 113.1招聘工作 113.2建立并完善培训体系 113.3员工培训 113.4推行薪酬管理 123.5建立和完善绩效考核体系，全面实施全员绩效管理 133.6加强员工沟通工作，稳定员工队伍建设 143.7本部门自身建设 153.8其他工作目标 164人力资源预算 16详见《2021年人力资源部费用预算方案》 165结束语 166附件 176.1《2021人力资源规划》 176.2《2021年工作安排计划》 176.3《2021年人力资源部费用预算方案》 176.4《2021年年度培训计划总表》 171人力资源现状分析1.1人力资源总体情况分析公司目前共有在职员工379人。(数据截止至2021.01.10）各部门人数分布：总体人员人数分布分析总体年龄分布总体性别分布人员总体情况分析管理干部中本科及以上学历偏低，大多数在大专及以下水平，普工占公司绝大部门，工人平均年龄在17-25岁左右，女员工占绝大多数。1.2招聘情况分析招聘长期是人力资源部的主要工作之一，“招人难，留人难”导致现在直接影响生产的正常运行。招聘情况现况就2021年整体招聘现状来看，2月至6月招聘情况比较客观，可以满足生产需求；从7月到12月出现用工慌，招聘处于劣势，不能满足生产需求。招聘存在问题点招聘方式单一，有效简历不足，社会推荐缺乏激励措施，员工积极性缺乏，社会内推荐没有正式途径。招聘渠道问题渠道优点缺点适合招聘人选1、中介机构推荐1、具有着效率高，招聘有的放矢，节省人力的优点。2、在人员的从业素质、职业道德上也有一定的保证。1、成本过高1、企业中高层管理管理人员及部分要求较高的基层管理人员2、媒体公开招聘1、获得大量的人才信息2、企业可选的余地较大1、成本过高1、中基层管理人员及部分要求较高的基层人员。3、招聘会现场招聘1、人员较多2、可选择的余地也较大1、时间较短2、刚刚毕业的学生居多3、从业经验缺乏，平均素质也不会太高1、基层管理人员及基层人员4、互联网人才库搜索1、获得的信息量较大2、可选择的面也很广3、可招到相应的岗位人才1、缺乏真实性2、信息量过大，花费时间多3、造成招聘企业资源的浪费1、中基层管理人员及基层人员5、社会公共部门的推荐1、招聘成本较低2、选择的余地较大3、稳定性较高1、专业技能较差2、培训成本高1、基层人员及辅助人员6、内部选拔1、成本较低1、过程比较漫长1、中基层管理人员及基层人员7、推荐1、成本较低2、节奏较快1、可选则的面较小1、中基层管理人员及基层销售人员招聘流程问题.1统一采用集体面试效率和效果欠佳。.2测评方式单一化。.3员工采用效率无考核指标。.4背景调查实施力度不高。1.3离职人员分析离职情况现况2021年以6、7、8月为基准计算总员工达到340(现在总共277人)，总离职人员160人，占总人数47.05％，其中管理离职人员44人，占管理总人数总人数47.19%。（未包括自离人员）2021年公司管理人员离职人员信息汇总表离职情况分析管理人员中品质部人员流失率较高、主要还是普工的流失性越来越严重。主要原因为：.1员工的工作量过重，造成他们必须在晚上或周末加班.2没有深入基层了解员工心理动态.3工资不能达到整体生活水平.4与员工沟通较少.5员工工作单一，积极性不能调动.6公司晋升机会比较少，有能力的员工没有晋升机会.7缺乏团队精神，形成恶性竞争势力1.42021年人力资源管理职能现状分析没有落实到位，各项预期的工作目标没有实现。招聘工作随意性很大，各职能部门人员需求无计划。培训工作与预先设定的目标有一定的差距。22021年度人力资源部工作改善方案公司迄今为止的组织架构严格来说是不完备的。而公司的组织架构建设决定着倍泰的发展方向。鉴于此，人力资源部在2021年1月份首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，尽可能三年内不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。2.1人力资源总体优化根据本年度工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，总体优化方案：2.1.12.1.22.1.32.1.42.1.52.1.62.1.72.1.82.1.9做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。2.2人力资源总体改善方案2.2.12.2.2人力资源工作对一个不断成长和发展的公司而言，是非常重要的基础工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部门配合共同做好的工作项目较多,因此，需要总经理与总经理予以重视和支持。自上而下转变观念与否，各部门提供支持与配合的程度如何，都是人力资源工作成败的关键。所以人力资源部在制定年度目标后，在完成过程中恳请总经理与董事长2.2.3此工作目标仅为人力资源部2021年度全年工作的基本文件，而非具体工作方案。鉴于企业人力资源建设是一个长期工程，针对每项工作人力资源部都将制订与目标相配套的详细工作方案。但必须等此工作目标经总经理与董事长2.3招聘效率提高改善的具体实施方案计划采取的招聘方式：以现场招聘会为主，兼顾网络、报刊、猎头、推荐等。其中现场招聘主要考虑：东莞地区人才市场、学校人才市场，必要时可以考虑各个乡镇的招聘会。还可以在2、3月份考虑个别大型人才招聘会或地方招聘，6、7月份考虑各院校举办的应届生见面会等；网络招聘主要以本地英才网等（具体视情况另定）；报刊招聘主要以专业媒体和有针对性媒体等；猎头荐才与熟人荐才视具体需求和情况确定。2.3.2根据实际情况变化，人力资源部在平时还将不定期参加各类招聘会。长期保持智通人才网的网上招聘，以储备可能需要的人才。其他收费网站，届时根据需求和网站招聘效果临时决定发布招聘信息。报刊招聘暂不做具体时间安排。猎头、熟人推荐暂不列入时间安排。为规范人力资源招聘与配置，人力资源部元月31日前起草完成《公司人事招聘与配置规定》。请公司领导审批后下发各部门。计划发生招聘费用：根据实际情况而定。2.4改善离职率的具体实施方案积极引导，强调培养，尊重员工的选择。针对员工对当前工作浮躁的心态我们必须对其进行积极的引导，以便于员工能够正确的对待当前的工作;对于那些要求进步的员工，我们必须通过各个方面的努力加强对他们的培训，在满足员工进步的同时推动企业的持续发展；但是，当我们的企业满足不了员工发展的时候就应当允许他们走出去获得长远的发展。努力改善我们的工作环境与规章制度，使我们的工作环境更能够挽留优秀的员工，使我们的制度更加人性化、更容易得到员工的尊重、更适应企业的长足发展，以避免优秀员工因为得不到企业应有尊重与重视而离职。完善我们用人制度，推动员工的正常流动，规避员工的不正常流动。正常的员工流动会推动企业的良性发展；反过来，不正常的员工流动又会阻碍企业的长远发展。企业管理必须通过用人制度的改善来推动企业员工的正常流动。2.5组织架构的建设具体实施方案：.12021年1月上旬完成公司现有组织架构、职位编制的合理性、公司各部门未来发展趋势的调查；.22021年1月上旬完成公司组织架构的设计草案并征求各部门意见，报请董事长审阅修改；.32021年1月中旬完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。2.6形成岗位说明书落实与完善公司制度、流程体系建设，明确各部门职能、岗位职责及工作标准，形成岗位说明书。俗话说：没有规矩，不成方圆。恒源正处于发展阶段，必须要有一套规范的制度来进行管理，把各项工作任务制度化、流程化，真正做到流程管事，制度管人。海尔的成功就是一个很好的例证。1984年张瑞敏就任青岛电冰箱厂（海尔的前身）厂长之初，亲自制定了13项管理规章。在这些制度规范的作用下，海尔从一个破败凋零的亏损小厂逐渐走上正轨。制度与流程体系建设是当前的核心任务，制度与流程体系服务公司的战略和发展计划，先建立后完善，逐步推进。人力资源部牵头，建立与完善公司制度与流程体系，明确各部门职能、岗位职责形成岗位说明书，让所员工都能够清晰的了解所在岗位标准以及超越或低于岗位标准的奖罚措施，形成明确的工作目标。具体实施方案：.12021年1月前各部门提交部门制度与流程、编织内岗位说明书.22021年1月下旬人资部完成公司制度与流程及岗位说明书的梳理，报请董事长审阅修改；2.7强化人力资源管理实现制度管理建立完善各项规章制度根据公司的战略和发展计划，建立与完善人力资源管理制度与流程。人力资源管理制度与流程涵盖人力资源招聘、任用、管理、薪酬、考核、培训、辞退等多个环节。建立与完善人力资源管理制度以保证在公司内部形成一致的、显性的管理契约，保障人力资源事务有序执行，并根据实际执行情况不断完善，变人力资源“人”治为“法”治。执行制度是企业管理的必然手段，但制度的合理性及科学性，要靠在执行后的反馈信息中得到。第一、为员工创造与人力资源部经理面谈的机会与方式，畅谈对公司管理的理解和建议。第二、采用《员工满意度调查问卷》方式，全方位了解员工对公司在管理及各方面的满意程度，从而及时向决策层提供改进建议。2.8确保公司内部沟通渠道畅通，增强团队合作意识，加强员工关系管理。构建公司内部信息沟通制度。以人为本，尊严至上。保持与公司每一位员工的沟通交流，并给予充分的尊重和重视。2.9组织旅游、聚餐等、文娱活动等、体育比赛增强团队感情联系。计划表如下1文化活动经费1200元乒乓球赛1、各部门组织人员参加，原则上每个部门至少有一人参加，每年组织两次（上下半年各一次）2、分赛区进行选拔，可将公司各部门划分为管理赛区、研发赛区、其他赛区、业务赛区四个赛区3、各赛区进行初步选拔，地点在公司一楼大厅。4、各赛区前2名进入公司决赛，采用抽签的方式进行3场2胜制淘汰赛。2圣诞节活动1、准备工作：（圣诞前夕）（1）会议室门口摆放圣诞树一颗，圣诞树上悬挂礼品和雪花.（2）购买部分圣诞帽和圣诞小礼品，帽子可以免费发放。（3）室内装饰彩纸、图案等2、游戏项目：成语连珠、官兵捉贼、踩气球、猜猜这是什么等游戏，详见具体策划方案3春季运动会1、倡导全民健身，推进康诺盛世公司“健康第一”的理念。（三月份）2、围绕新区进行运动，既加强员工的团队建设，而且可以对公司起到很好的宣传作用。3、参加人员为公司全体员工32021年度计划3.1招聘工作2021年1月份我们的招聘目标是要达到320人，根据生产部人员的需求，再加上流失员工的补充，12月份前预计需要招聘50人以上，这50人里面90%以生产普工为主，其他10%以管理人员及人员为主。6月份要求达到300人的规模，9月份以后稳定在350人的规模。而且在保证数量供应从充足的情况下达到人员质量要求。3.2建立并完善培训体系，提升管理干部管理水平，把好育人留人关培训是公司员工整体水平提升的重要工作之一，这个工作公司一直持续在做，怎么样通过加强培训力度，并把培训工作有效地落到实处，从而提高员工的综合能力水平，提高员工的信心，从而提高员工的收入，稳定队伍，这将是我们努力的方向，我们在全年的培训工作中，我们将采用集中授课、视频培训、模拟演练等形式，落实到每一项工作中：3.3员工培训新员工培训新员工培训。根据招聘情况原则上每月1期，课程安排在原有的基础上再优化，并做好跟进工作，同时给予学习的知识进行考核，并对一个月的新员工给予回炉培训，主要针对生产产品知识和生产技巧。管理干部培训基层管理干部的培训将是明年培训工作的重点，也是提升管理水平的途径和方法，我们要改变过去被动的学习方式，从要求学到主动想去学，因为随着公司的发展壮大，我们总会出现管理瓶颈，所以我们的基层管理干部的知识更新要能跟得上公司的发展速度。具体的培训形式有授课、视频培训、读书写心得体会等，课程以领导力、执行力、战略管理等方面为主，要求每月中旬（15日前后）开展一次半天以上的集中培训。在读书方面，明年计划每个月统一由公司购置好的管理书籍，要求管理干部每月看一本，而且要写读后感以及新的体会，同时要写出将所学知识结合实际工作的计划，以此种方式，提升公司内部学习氛围。业务、生产经理培训业务、生产经理培训是提升基层生产、业务人员的管理水平和生产、业务技能的很重要的途径。业务、生产经理的培训计划每月不少于1次，可与月度会议一起开展，以视频、集中授课的形式，对业务、生产经理存在的不足之处，进行针对性地提升。这些培训将把现场模拟演练结合起来，随时随地地进行角色模拟，以提高我们这一层面的水平。全员培训和户外拓展全员培训也是2021年培训的重点，为了整体提升公司全员的综合知识层面，提升素质，人力资源部计划每个月最少举行1次全员培训，其中第一季度主要以公司的规章制度培训为主，全员掌握公司各项规章制度，其余三个季度以员工的沟通技巧、服从力、执行力、工作态度等方面的课程为主，同时推荐员工看一些好书，并以书的内容为主题，每季度定一个主题，同时开展一次管理书籍读后感演讲比赛，以提升全员的学习氛围。内部培训讲师队伍建设一个企业培训系统中，讲师队伍建设是核心。要想提升公司整体的培训水平，仅仅靠人力资源部的力量，是很难支撑整个局面的，所以内部讲师队伍的建设是关键。明年计划第一季度开始实行讲师内部考核聘任制，聘任期为一年，定期对讲师进行培训，同时对培训效果进行评估，并根据考核分数给予相应的奖励，以此提升讲师的积极性和授课水平，计划此项任务在第一季度内完成。内部培训课程开发内部培训课程的开发将是明年培训工作的重点和难点，根据目前各职能部门培训需求我们计划明年主要开发管理类课程、专业知识技能类课程、职业素养提升类、业务类课。具体实施方案：详见《2021年年度培训计划总表》3.4推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度根据公司现状和未来发展趋势，目前的薪酬管理将有可能制约公司的人才队伍建设，从而对公司的长远发展带来一定的影响。通过人力资源部对公司各阶层人员现有薪资状况的了解，尽快建立公司科学合理的薪酬管理体系。问题分析.1由于公司长期以来员工的薪资是由公司高层决定，人力资源部缺少员工薪资管理的依据，所以给人才引进造成一定困难，也使部分员工认为薪资的多寡是看公司高层的感觉与亲疏，而不是立足于自身工作能力，人力资源部无法给予员工合情合理的解释。.2目前的员工薪资的初定、调整均无让人信服的依据，工资结构简单。容易形成不是向工作要工资而是向上级、工资的确定思路不明确。具体实施方案.12021年3月上旬人力资源部完成公司现有薪酬状况分析，结合公司组织架构设置和各职位工作分析，提交公司薪酬设计草案。即公司员工薪资等级、薪资结构（基本薪资、绩效薪资、工龄津贴、学历津贴、职务津贴等）薪资调整标准等方案。.22021年3月中旬完成各部门经理会议实施方案的审议。.32021年3月中旬制定并完成《公司薪酬管理制度》并报请董事长审批通过。实施目标注意事项改革后的薪酬体系，应以能激励员工、留住人才为支点。要充分体现按劳取酬、按贡献取酬的公平原则。所以前期工作要做扎实。确定职位工资，要对职位进行评估；确定技能工资，需要对个人资历进行评估；确定绩效工资，需要对工作表现进行评估，确定公司整体工资水平，还需要对本地区本行业的薪资水平和公司盈利情况、支付能力进行评估。每一种评估都需要一套程序和方法，因此薪酬体系的设计和薪酬管理制度的制订是一个系统工程。完成此项工作，必须端正态度，确保体系的科学性与合理性经得起推敲和检验。3.5建立和完善绩效考核体系，全面实施全员绩效管理绩效考核2021年人力资源部将此目标列为本年度的重要工作任务之一，其目的就是通过建立完善运行绩效评价体系，达到绩效考核应有效果，实现绩效考核的根本目的。绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是有效激励员工不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进企业的发展。具体实施方案.12021年4月上旬前完成对《公司绩效考核制度》和配套方案的撰写，提交公司部门经理会议审议并修改通过。.22021年4月中旬各职能部门依据《公司绩效考核制度》提交部门各岗位考核指标，人力资源部进行梳理。.32021年4月下旬绩效考核指标与评定方案确定，提交部门经理会议审议，修改完善后经总经理审批后，全面实施绩效考核。实施目标注意事项.1绩效考核工作牵涉到各部门各职员的切身利益，因此人力资源部在保证绩效考核与薪酬体系链接的基础上，要做好绩效考核根本意义的宣传和释疑。从正面引导员工用积极的心态对待绩效考核，以期达到通过绩效考核改善工作、校正目标的目的。.2绩效评价体系作为人力资源开发的新生事物，在操作过程中难免会出现一些意想不到的困难和问题，人力资源部在操作过程中将注重听取各方面各层次人员的意见和建议，及时调整和改进工作方法。.3绩效考核工作本身就是一个沟通的工作，也是一个持续改善的过程。人力资源部在操作过程中会注意纵向与横向的沟通，确保绩效考核工作的顺利进行。3.6加强员工沟通工作，稳定员工队伍建设为了稳定员工队伍，增强团队凝聚力，增加公司发展的延续性，关心员工的工作与生活，稳定员工心态，降低离职率。2021年员工关系的维护将是公司很大的增长点，所以维护好员工关系将是管理部的工作重点，拟开展以下几个方面的员工关系工作。具体实施方案：.1建立内部沟通机制第一、人力资源部在2021年将加强人力资源部面谈的力度。员工面谈主要在员工转正、调动、离职、调薪、绩效考核或其他因公因私出现思想波动的时机进行，平时人力资源部也可以有针对性地对与员工进行工作面谈。目标标准为：每季度面谈员工不少于2人次，并对每次面谈进行文字记录，面谈掌握的信息必要时应及时与员工所在部门经理或总经理进行反馈，以便于根据员工思想状况有针对性做好工作。第二、建立规范使用工作联系单，部门间的信息传递多用口头传达，容易造成因一方忘记而导致工作疏忽和责任不清，从而造成个人误会与矛盾，不利于工作的开展。人力资源部在2021年2月30日前完成对使用工作联系单的规范。.2开好员工恳谈会员工恳谈会是员工关系中比较重要的一个环节，它可以起到调节整个团队氛围、消除员工之间的一些矛盾，起到提高凝聚力的作用。所以在2021年，公司每月要召开一次员工恳谈会，以休闲、轻松的形式进行恳谈，由公司购置一些休闲食品，地点主要以公司会议室为主，也可以外出活动恳谈的形式。.3举办多样化的文娱活动，丰富员工的业余生活员工的生活比较单调，因此，为了提升对公司的认可和归宿感，公司需要定期举行多样化的文娱活动，以丰富员工的业余生活，减缓员工的工作压力，提高员工的稳定性。明年计划主要以体育活动和文娱活动为主。首先公司每月定好体育活动场地，组织各种类型的体育运动和体育比赛，例如：篮球赛、羽毛球赛、乒乓球赛等，加强员工的体育锻炼的同时，提高了员工的团队精神；其次就是每季度举办各种文娱活动等等。尽量从这些方面去满足员工的需求点，以达到稳定队伍的目的；再次组织每年2次旅游活动。3.7本部门自身建设人力资源工作作为未来公司发展的动力源，自身的正规化建设十分重要。因此，人力资源部在2021年将大力加强本部门的内部管理和规范，严格按照现代化企业人力资源工作要求，将人力资源工作从简单的人事管理提升到战略性人力资源管理的层次，使人力资源工作结果成为公司高层决策的参考依据之一。人力资源部2021年度自身建设目标为：完善部门组织职能；完成部门人员配备；提升人力资源从业人员专业技能和业务素质；提高部门工作质量要求；圆满完成本部门年度目标和公司交给的各项任务。具体实施方案.1完成部门人员配备在2021年3月上旬将需要的岗位配置到位；.2完善部门职能人力资源部在2021年要达到所有目标，必须对本部门的职能、职责进行界定。计划设立人事专员，协助人事管理工作。主要工作内容涉及：招聘、离职、培训、人事档案、考勤、薪资、合同、福利、激励、考核等；人力资源部经理负责全面工作，对本部门所有工作项目负全责，并负责公司整体人力资源战略规划、公司人力资源开发和各项人力资源工作的统筹、计划、安排、组织。.3建立详细的公司人力资源档案此档案的建立应在动态下保持良好使用功能。通过人力档案能够随时反映公司人力资源状况，包括学历层次、服务年限、薪资水平、业绩情况、培训情况、奖惩情况、培养发展方向等各项指标。并建立各种区域及驻外办事处所有人员人事档案，以备所需。此工作应在2021年第一季度（3月上旬）前完成基础档案，并随时更新。.4提升本部门作业人员专业水平人力资源部在安排各部门培训的同时，应着力对部门人员的素质提升。人力资源部经理肩负对下属的培训、管理和工作指导职责。.5实施部门目标责任制人力资源部2021年4月上旬将部门年度目标分解到部门每个员工。做到每项工作均有责任人、完成期限、完成质量要求、考核标准。做好每项工作的跟踪落实和结果反馈，及时调整工作目标，不断改进工作方法，确保年度目标的完成。3.8其他工作目标人力资源部的工作涉及到各个部门和公司工作的各个层面，日常工作中人力资源部还有许多不可预见的工作任务。此处其他目标是部门工作中比较重要的部分。包括：企业文化的塑造和宣贯；办公室管理等二部分。企业文化的塑造与宣贯，企业文化的形成是一个不断累积、不断传承、不断发扬光大的过程，在一个拥有良好企业文化的企业，员工的向心力和凝聚力会不断增强，企业的团队精神和拼搏精神也非常明显。办公室的管理工作既是日常工作，也是人力资源部工作的难点之一。2021年人力资源部将此二项工作进行有针对性的加强。企业文化塑造与宣贯人力资源部对公司的企业文化宣贯有不可推卸的义务和责任。2021年，人力资源部出版公司报刊，全力协助塑造恒源企业文化。办公室管理人力资源部计划在2021年对办公室管理的力度进一步加强。办公室管理的难点主要是中高层管理的模范作用不佳，各部门只注重工作任务，未进行本部门职员的内部办公秩序和纪律遵守的管理。人力资源部2021年重点抓好以下几个方面：①考勤管理。不论是谁，只要违反公司考勤规定，人力资源部2021年不再有特例和尺度放宽的行为，从部门主管/经理抓起。②办公纪律管理。针对吃零食、扎堆聊天、上网做与工作无关的事项、打游戏、串岗等突出现象重点整治。③办公室的5S管理。目前公司办公室的5S工作比较薄弱，2021年，人力资源部将把每个员工的5S工作作为绩效评价的项目之一。4人力资源预算详见《2021年人力资源部费用预算方案》5结束语总之，2021年是倍泰公司具有历史意义的一年，人力资源部将把所有工作都围绕来在招人、育人、留人等方面来开展，同时也是进一步深化人力资源系统管理的一年，相信通过这一年的努力，可以改善现有的人力资源管理水平，只要认真执行好各项计划和要求，通过努力，相信恒源人力资源管理工作一定能上一个新的台阶，一定会为公司创造更多的利润空间，发挥更大的作用。6附件6.1《2021人力资源规划》6.2《2021年工作安排计划》6.3《2021年人力资源部费用预算方案》6.4《2021年年度培训计划总表》人力资源部年度工作总结及年度工作规划报告人：时间：XXXX年X月X日第一章2021年工作总结 2（一）、建立健全合法规范的人力资源管理制度 21、建立绩效导向的薪酬体系 22、建立培训制度及计划。 33、明确岗位说明书 54、初步完成公司主经营流程图及相关表格 5（二）、根据组织结构图为企业配置人才 61、人员到岗情况 62、招聘情况 63、人员分析 7（三）、建立有凝聚力的企业文化 9第二章2021年工作规划 10（一）、建立开放创新的人力资源管理制度 101、在薪资管理方面，分步进行改革 102、建立员工招聘渠道 113、合法用工 144、结合企业战略规划的培训 14（二）、建立持续激励的管理制度 15（三）建立真正“以人为本”的企业文化保证企业持续发展 16第一章xxxx年工作总结重庆xxxx于xxxx年x月份正式成立，xxxx年是企业从初创期向成长期转变的阶段，企业完成了筹建工作，新的组织架构成立。带领人力资源部在这个阶段的主要工作如下：（一）、建立健全合法规范的人力资源管理制度合法的规范是企业用人留人的起码前提条件，本年度主要工作是建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度：《人事管理制度》、《劳动合同管理规定》、《薪酬管理制度》、《绩效考核制度》、《员工培训管理制度》、《新员工考核管理办法》、《员工转正程序》、《工伤保险报销的程序》、《调整公司组织结构、部门职责和主流程通知》等等。员工从进入公司到岗位变动，从绩效考核到批评处分，从日常考评到离职，人力资源部都按照文件的程序进行操作，采取就事不就人的原则，对员工提供尽可能的个性化的服务，希望能达到各项工作的合法性、严肃性，能够使员工处处、事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受公司的“以人为本”的关心以及制度的严肃氛围。但是愿望与执行力之间还有很大的差距，具体表现如下：1、建立绩效导向的薪酬体系用绩效考核与薪酬结合激励人，奖效挂钩，绩效决定薪资水准，绩效决定升迁奖罚，坚定不移地对优秀人才实施倾斜激励政策，鼓励员工积极创造价值，并建立与公司分享价值创造、分享回报的氛围。在物质激励的同时，不断提高精神激励的水平，将成为企业持续激励的重要方式之一。以业绩为导向，既是公司的经营目标，也是人力资源管理的重要环节。企业是：“考核什么，就得到什么”。对股东而言，要的是利润；对经营者来说，要的是业绩；对员工来说，要的是个人成就和个人发展。而这一切的基础都取决于公司的经营业绩。因此，公司对业绩的考核，对考核目标的设定，对考核标准的选择，对考核内容的要求将直接体现公司的经营理念和管理思想，并直接作用于企业对员工的激励。在实践中，我们通过对岗位业绩、员工素质、工作态度和领导能力多方面的量化考核，规范了月度的基础考核，加强计划与过程控制，强化了公司奖优罚劣、重在激励的分配制度，并成为激励人才成长的重要手段和管理方式。但是公司绩效考核制度虽然试行近9月，关键绩效指标的考核推行不畅，仍需进一步的改进。本年部门的绩效考核情况如下：xxxx年绩效考核情况部门3月份4月份5月份6月份7月份8月份9月份10月份平均数物流部1.151.070.971.020.981.031.030.971.0275财务部1.101.071.051.011.001.031.031.011.0375行政事务部1.051.081.001.040.980.960.960.991.0075总经办0.901.021.011.000.990.980.981.000.985设计部1.151.041.021.041.000.990.990.961.02375企划部1.101.021.001.011.0325人力资源部0.951.000.981.001.011.001.001.010.99375质控部1.001.020.970.981.001.031.030.950.9975生产部1.051.031.041.000.980.980.980.951.00125销售部1.001.101.001.001.021.001.000.991.01375工程部1.010.980.980.990.99总师办1.031.021.011.011.011.0162、建立培训制度及计划。尽管每位员工的成功标准各有不同，但追求成功却是每位员工的终极目标。因此，培训不仅是员工追逐的个人目标，是员工梦寐以求的福利享受，也是企业义不容辞的义务和责任，更是企业激励员工的颇为有效的激励手段。给员工成长的空间和发展的机会，是企业挖掘员工潜力，满足员工需求的重要表现。2021年企业刚开始运行，创业期的员工有来自国有企业的技术骨干、有放下锄头来工厂的农民工、有来自外资企业的管理者、还有刚从学校毕业的学生，每个人都有不同的工作习惯。如何将所有的员工融为一个整体、形成****工作方式，是人力资源部本年的培训目标。通过制定《员工培训制度》，并根据各部门的培训需求及企业的整体需要建立了企业年度培训计划，从基础的安全培训、质检培训、质量管理培训、团队合作培训、基础管理培训、新员工企业文化培训等等来满足企业的初期需要。2021年培训计划如下：类别文件名称文件编号：BJS/HR/WZ-002作业文件公司2021年度培训计划版本号/修改次数：A/0页数：1日期：日期：日期：序号培训对象培训项目培训形式培训时间培训教师备注1车间工人安全教育内训2月5日2公司管理人员安全知识内训2月6日3质检员质检员上岗培训外训2月9日4车间焊接人员焊接操作内训3月2日5探伤员探伤员培训外训3月14日6车间工人安全知识内训3月15日7公司管理人员及内审员公司程序文件及质量管理文件内训4月8各部门员工各部门三层文件内训5月9设计部员工软件应用内训6月10中层管理人员团队合作内训7月11销售部员工渠道开发与重点客户管理内训8月12生产部设备操作工、起重工、焊工操作技能知识内训9月13项目管理人员、技术人员****质量验收规范内训9月14中层管理人员绩效管理内训10月15生产管理人员现场管理内训11月本年培训计划执行率100%，培训人/次统计如下：全体人员参加质量管理知识培训。“质量标准培训”、“质检员培训”等共计300多人/次参加。外包队的涂装培训共计12人/次。新员工入厂教育，人力资源部和安全员组织了400多人/次参加了企业文化培训、安全培训、质量培训。在专业技术方面，目前为止先后组织了“质量标准”、“安装施工规范”等多期培训讲座，累计150人/次参加了培训。取证培训方面，举办了起重工、松下焊机操作、电工、焊工、质检员、探伤员、安全员、资料员，共有173个相关人员参加了培训，经考核173个相关人员顺利通过考核。本年的整体的培训效果仍存在以下问题：通过分层次有针对性的培训，公司员工（包括分包队伍）对质量体系文件有了了解，提高了员工的质量意识和能力，达到了一定的效果。但从整体效果上看还未收到预期的、能够满足在日常生产经营管理中运用自如的要求。管理层的管理观念的更新、管理技能的提高等方面的培训成为公司整体培训工作的软肋，越来越受到各级员工的关注。各部门在组织内部员工的培训流于形式，培训计划执行不认真，培训记录也不完整。对内部员工和分包队伍的培训，培训面广，培训内容也有针对性，但是分包队伍操作人员流动性大、文化素质低，部分人员虽接受过一些相关培训，距培训目标有一定距离，效果并不十分理想。3、明确岗位说明书明确每位员工的岗位职责，让员工清晰地知道自己的岗位责任、工作内容、工作权限、工作条件、必备的岗位技能及与相关岗位的汇报与负责关系等，今年岗位说明书虽已成文下发，但各部门只流于形式，未明确告知员工岗位的工作标准以及超越或低于岗位标准的奖罚措施，所以员工还未形成明确的工作目标，不了解工作的结果，使员工在公司制度前提下，并没有实现自我激励、自我管理与自我发展，自然而然地把自己成长纳入企业既定的目标轨道中，实现共同发展。4、初步完成公司主经营流程图及相关表格4月份完成基本的主经营流程图及表格，经过整理，8月6日下发文件。各部门对于主经营流程已达成共识，但是整体流程表格的可操作性还不具体，执行情况及监督检查情况也不够，导致相关部门的流程并不顺畅，部门间协调工作困难。（二）、根据组织结构图为企业配置人才2021年是企业刚成立，人员需求最多的一年，由于****行业是一个专业性较强的行业，北方****市场相对较为年轻，企业所需人才集中在南方，所以今年在上海、江浙、广东等****企业较为集中的地方招聘了企业的骨干人员，加上参加中华英才网络招聘和重庆地区招聘会，本年度招聘人员数量已达组织编制人员数量（建精人字2006094号文件）的95%以上，但是对于一些专业性较强的人员，例如销售工程师、项目经理、铆工等职位并未建立有效的专业招聘渠道，而且企业优秀的骨干人员缺乏。1、人员到岗情况部门总经办行政事物部人力资源部财务部质控部设计部销售部工程部物流部总师办生产部车间临时工合计计划人数101249221318114920250382实际人数812310211410154719256264052、招聘情况本年招聘渠道如下：招聘渠道费用通知人数录用人数51job网N/A994中华英才网3500元/年6723建筑英才网免费6中华****论坛网免费111国展招聘会1680元/场202甘家口建筑行业招聘会1200元/八场232通州人才招聘会100元/场32校园招聘会年初8雍和宫人才300元/场7工业系统人才招聘会150元/四场3中、高级招技工招聘会300元164首都人才网免费2天下人才网免费11其他免费9082分析图如下：3、人员分析1）男女情况：性别男女人数354512）学历情况学历博士硕士本科大专高中中专职高技校初中其他人数1436568851761506学历分析图3）人员来源分析：户口安徽省重庆甘肃省河北省河南省黑龙江湖北省湖南省江苏省江西省人数47099358132081411户口辽宁省内蒙古山东省山西省陕西省上海天津北京浙江省新疆四川省人数81148951212117（三）、建立有凝聚力的企业文化企业独有的企业文化是企业向心力的源泉。本年度公司初步建立了“以人为本，科技为先”的企业文化，希望能够结合优越的工作环境，宽松、人性化的管理氛围，同事间的友善热情，形成公平向上的企业精神，本年度，人力资源部通过每月18日的新员工培训，加入企业文化宣传与渗透，同时配合但是经过调查，发现仅靠新员工的一次入职培训还达不到预期的效果。第二章2021年工作规划经过一年的震荡磨合，自2021年起，公司已步入正轨，人员配置基本到位。奥运项目升温，竞争企业大量涌入北方市场，需要与瞬息万变时代相对应的人力资源管理革新措施，环境需要人员迅速而熟练地处理工作，企业就相应需要反映敏捷的员工以及能培养出这种人才的领导班子。针对这一阶段的特点，人力资源管理主要集中在建立持续激励和创新的人力资源管理制度以及人员的培训、开发体系。（一）、建立开放创新的人力资源管理制度当今的信息是开放的，市场是开放的，人才竞争也同样是开放。在信息开放和人才竞争时代，谁拥有开放、创新的人力资源管理观念和管理制度，谁就拥有一流的人力资源，同时拥有核心的竞争力。本阶段企业将拉动人力资源管理制度的变革。1、在薪资管理方面，分步进行改革一方面通过股权变更与改造，将管理层由打工仔变成股东或企业所有人。如何适应新形势下新的企业发展需求和员工需求，如何进行所有权的改制，实施股权分配、内部持股已成为企业面临的问题。另一方面将根据公司明年经营情况，寻求突破，力图打破大锅饭，实现多劳多得，按绩取酬。针对不同的人才层次和业务特点实行不同的薪酬管理制度。比如，为了调动中层经营者的积极性，公司实行承包制，根据年初签订的部门年度经营承包协议，固定部分按月发放，其余根据完成目标情况发放；针对销售人员，根据部门承包经营指标，实行销售奖励提成制；公司绝大部分员工采用岗级点薪制，按照岗位基薪、业绩奖金和在司工龄工资的形式发放。绩效考核需要强化年终的综合考核，考核不走形式，不走过场，关注考核结果。可以试行“总经理特别奖”，予以重奖。连续两年评为企业先进，则予以提前晋级。而对于业绩不佳者，则强行“末位淘汰制”。通过不断完善业绩为主，建立重在发展的绩效考评体系。2、建立员工招聘渠道2021年公司各部门人员已基本到位，2021年公司侧重招聘中、高层专业技术人员，由于重庆市场的专业技术工人流动性不强，我部对东北，西北等重工业区的调查，资料如下：a)鞍山根据鞍山劳动力市场2021年3季度调查表，进入劳动力市场进行求职登记的各类人员为36070人，其中企业下岗人员为3603人，就业转失业人员为12534人，其他失业人员17826人，新成长的失业青年为968人，在职人员为739人，离退休人员为14人，本市农村和外埠打工人员为386人。人员的技术等级比例如下：技术等级求职人数所占比例%初级技能10212.83中级技能3820.91高级技能690.19技师技能110.03高级技师00（数据来源：鞍山市职业介绍服务中心）费用：劳动力市场：10元/每天，（周一、三、五应聘人员较多）人才市场：100元/场（周三、周六有招聘会）b)沈阳根据沈阳市劳动力市场2021年第三季度调查表，进入劳动力市场求职登记的各类人员共82916人，其中在业人员10431人，在学人员1722人，企业下岗人员13092人，失业人员48667人（含新成长失业青年23316人），离退休人员1434人，农民工及其他人员7570人。人员的技术等级比例如下：技术等级求职人数所占比例%初级技能1444317.42中级技能1135313.69高级技能57966.99技师技能5830.71高级技师740.09数据来源：沈阳市就业服务局根据鞍山劳动就业局劳务输出部门介绍，鞍山焊工日工资60—90元/天。并且优秀的焊工供不应求。招聘方式及费用：劳动力市场：每月月末有小型的针对技工的招聘会（2021年11月27和28日），费用300元/两场。2021年有4场大型招聘会（时间未定）。人才市场：100元/场，每周三、六有招聘会c)兰州根据兰州市劳动力市场，2021年第二季度进入兰州中心劳动力市场各类求职人员为3580人，比去年第二季度减少30%（不含结转数）。其中男性为2021人，占求职总数的56.23%，女性为1567人占总数的43.77%；城镇失业人员1697人，占求职总数的47.41%，下岗职工1112人，占求职总数的31.06%，新成长的失业人员569人，占求职总数的15.89%。通过数据可以看出：进入兰州中心劳动力市场的各类求职人员数比去年同期均有较大的减少，但仍是以兰州市下岗失业人员为主。用工单位通过兰州中心劳动力市场招聘各类人员9431人，比去年同期增加119.5％（不含结转数）。今年二季度用工需求增加较多的原因：一是举办了二场大型专场用工洽谈会；二是外地用工单位需求增加，因此今年二季度用工量明显大于往年同期用工量。求人倍率为2.63。人员的技术等级比例如下：技术等级求职人数所占比例%初级技能109330.53中级技能38310.7高级技能2607.26技师技能1734.83高级技师762.12同时，甘肃省兰州地区2021年职位（工种）劳动力价位如下：工种高位数中位数低位数平均数焊工1659481551608272冷作钣金加工工11478844860488723兰州市2021年分专业技术等级企业工资价位（2009年7月27日）专业技术等级高位数中位数低位数平均数初级工16354639551607317中级工19148800251609022高级工2607210384516012178技师2626412097516013185高级技师2693012913720013814（数据来源：兰州市职业介绍服务中心）根据有关报道兰州市外地用工单位需求已经开始增加。招聘方式及费用：劳动力市场：招聘会50元/场，周六周三举办招聘会，春节后有大型招聘会时间未定。人才市场：专场招聘会500元/场，包括午餐。12月12日有大型招聘会（可以去接站）；普通招聘会100元/场。d)宝鸡根据宝鸡劳动力市场，2021年第一季度进入市场报名求职的人员达32960人次。人员的技术等级比例如下技术等级求职人数所占比例%初级技能821024.91中级技能354010.74高级技能11703.55技师技能600.18高级技师800.24根据陕西日报报道宝鸡市在外务工人员已达50多万人。招聘方式及费用：劳动力市场免费人才市场：100元/场（每月的6、16、26日举办）根据以上资料，我部将与明年在西北、东北等重工业区建立人才引进渠道，计划年初到当地考察和招聘，并结合全年英才网站、****网站及现场招聘会招聘设计及管理人员。在员工聘任方面，公司废除干部终身制，赛马不相马，能者上，不能者下。3、合法用工新的一年实现全员聘任制、全员劳动合同制，规范用工制度，保障企业和员工的双方利益，并逐步增加保障性激励，建立完善的福利制度，切实为员工在保险、健康以及衣食住行等各方面解除后顾之忧。4、结合企业战略规划的培训2021年企业进入发展阶段，竞争加剧，企业需要反映敏捷、技术能力强的员工以及能培养出这种人才的领导班子。本年进行分层全面培训：着重中层管理者的管理理念及技能培训，使全年每位管理者不低于40个小时的培训时间。采取多样化的培训方式，例如创立周末学校的培训计划，通过管理光碟学习、读书活动、互联网学习及建立学习小组等。普通员工的培训，结合我部建立的员工职业生涯发展档案，通过建立内、外培训讲师队伍，着重技能培训，并结合公司评定的技能等级，逐步达到不同技能等级人员合理搭配。初步规划如下：培训体系框架培训体系框架管理类培训技术（生产）类培训销售类培训市场开拓培训销售技巧培训优质服务培训新员工培训管理技巧培训技术管理培训操作技能培训质量管理培训设计流程培训焊接