基于科斯产权理论浅谈国有企业改革(完整资料)

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基于科斯产权理论浅谈国有企业改革(完整资料）(可以直接使用，可编辑优秀版资料，欢迎下载）题目基于科斯产权理论浅谈国有企业改革课程名称现代经济学专业企业管理（大方向）年级2013级学号ＭG１2０2159姓名付小华联系方式１8７6165８995基于科斯产权理论视角浅谈国有企业改革［摘要]：通过对科斯产权理论的简要回顾提炼出其产权理论的基本观点，以及对该理论的评析，阐述科斯产权理论所产生的影响，特别是在现代企业制度的构建以及私人产权鉴定方面的特殊意义。同时说明我国国有企业在产权改革过程中，如何巧妙地运用科斯产权理论进行探讨，提出借鉴性思考和建议，以促进国家经济的良好发展。[关键字］：科斯产权理论；基本特点;国有企业；改革从上世纪开始，在我国企业产权改革大力推行的过程中，有着两大改革看法,一种是认为坚持生产力决定产权制度的马克思主义产权理论，而另外一种就是本文所讲述的产权制度决定生产力的科斯产权理论，其源自西方，20世纪90年代流入我国.而大多数马克思主义学者不赞同该理论,认为科斯产权理论会带来负面作用,影响我国社会主义市场经济的发展,并导致社会主义道路的路线发生动摇。两种截然相反的产权理论，引起了当时的学者之间的激烈争论。但随着研究的发展，不少的研究成果指出，科斯产权理论运用合理，会对我国市场经济的改革带来积极的影响。一、科斯产权理论概述1991年诺贝尔经济学奖得主科斯是现代产权理论的奠基者和主要代表，被西方经济学家认为是产权理论的创始人，他一生所致力考察的不是经济运行过程本身(这是正统微观经济学所研究的核心问题),而是经济运行背后的财产权利结构，即运行的制度基础.他的产权理论发端于对制度涵义的界定，通过对产权的定义，对由此产生的成本及收益的论述，从法律和经济的双重角度阐明了产权理论的基本内涵。以马克思对产权的定义为指导,全面深刻地从正反两个方面分析研究科斯产权理论（主要是“科斯第二定理")的实质和特点。没有产权的社会是一个效率绝对低下、资源配置绝对无效的社会。能够保证经济高效率的产权应该具有以下的特征：（1)明确性，即它是一个包括财产所有者的各种权利及对限制和破坏这些权利时的处罚的完整体系；（2)专有性，它使因一种行为而产生的所有报酬和损失都可以直接与有权采取这一行动的人相联系；（３)可转让性,这些权利可以被引到最有价值的用途上去；(4)可操作性。二、科斯产权理论的基本特点1、建立在资产阶级价值观的基础上,带有明显的个人主义倾向。科斯产权理论主要以资产阶级价值观作为基础，并且成立在不存在交易费用的假设上,目的在于追求不存在且永久的产权关系。但是根据马克思主义可以知道,该种假设是不真实的，即使存在，交易费用的多少也只能凭借个人在交易之前开展主观臆断，由此可以知道科斯产权理论带有明显的个人主义倾向.2、科斯产权经济思想的梦魇,主要表现在以下两个方面。一方面，虽然科斯的产权理论带有个人主义倾向，但是同时，他又仅仅从取得的客观结果、客观价值的角度来衡量经济运行的绩效。另一方面,科斯产权理论所要达到的帕累托最优完全忽略了分配方式上的不公平.如上面所说，科斯认为，只要交易费用为零，交易双方经过交易（产权的调整)形成明晰产权关系的情况下,就可以实现帕累托最优状态。这也就说明了科斯没有回答对客观结果的判断如何体现个人的主观性这一问题,因为“每个人对自己考虑的福利有他自己的理解，这和消费者主权的一般原则相一致，该原则认为，每个人对他的需要、欲望以及他的最大利益所在最有发言权。这样，不公平的分配方式会导致贫富差距加大,引起社会动荡不安等。3、科斯产权理论的得出带有一定的实践性。科斯的理论是在实际调查基础上进行的抽象,虽然人们对于他的理论褒贬不一。他花大量时间访问美国的各种工厂和公司。例如,他曾经访问过美国的福特与通用汽车公司,参观了通用公司下属的一个工厂.他还曾经到苏联参观了一些工程。在调查中,科斯发现企业内部交易费用与市场交易费用是可以替换的，而且与市场自由竞争下的交易费用相比,企业内部计划安排下的交易费用具有明显优势。这些都为他阐释“交易费用”这一概念乃至产权理论提供了事实基础,由此可知，科斯产权理论具有一定的实践性。三、对科斯产权理论的评价1、对于企业制度的解析。科斯认识到,由于市场交易费用的存在，产生了企业这种可以大大节约这些费用的制度.但是,企业制度的创新，又使经济生产与交易的权力结构变得更加复杂。创新经济理论的绝对排他的个人产权，只有在与其他的私产拥有者在进行权利的组合与交换后,才能更好地发挥产权对人们的激励功能。但是，尽管企业已成为支配现代经济增长的一种主要组织形式,由于它所带来的权力结构的变化，尤其是作为追求规模经济结果的现代股份公司的创新，使许多人产生对资本主义制度特征的争论.2、科斯定理的缺陷。主要表现在以下三个方面:(1）“科斯第一定理"零交易费用的假定不现实。在《社会成本问题》一文中，科斯自己也承认这一点。（２）循环论证。科斯一方面认为企业的存在是因为交易费用太高，另一方面又认为交易费用的高低是由企业内部交易与市场交易的费用通过比较来确定的,又说“因为只要企业的行政成本低于它所替代的市场交易的成本，企业活动的调整所获的受益多于企业的组织成本,人们就会采用这种方式”，从而陷入了循环论证。（３）科斯悖论。科斯认为，只要政府管理费用小于市场自由交易费用,那么政府管理就比利用市场机制更为有效.这与他的产权理论的主旨，即私有产权条件下自由交易有效性的基本论点相悖。3、只有私有产权才能推进市场和提高经济效率的观点，违背了分析逻辑和实践发展的要求。其理论坚持私有产权应该纯粹化或者完全绝对化，这并不符合市场的发展规律，严重之会导致市场冲突。４、个体主义。科斯产权理论对于产权制度的分析是建立在个人主义分析方法基础之上的，缺少整体主义的方法分析问题。四、科斯产权理论对我国经济发展影响通过学者们指出科斯产权理论的不足之处以及与马克思产权理论的比较，我们可以知道，科斯产权理论完全照搬到我国市场经济中，会产生不少的问题，如科斯产权理论坚持私有产权的纯粹化或者完全的绝对化,这不符合市场的发展规律,放任之严重将导致市场冲突,还有其建立在资产阶级价值观上的浓厚个人主义的理论，目的在于追求不存在且永久的产权关系,这种假设是不真实的，多是凭借个人在交易之前开展的主观臆断而已。然而,其中还是有不少理论思想值得我国在发展经济过程中加以借鉴的。如科斯产权理论关于产权制度对资源配置的影响、关于交易成本的理论，对于我国目前的国有企业体制改革具有很大的指导意义。1、对产权的保护制度的加强产权是一种社会强制而实现的对某种经济物品的多种用途进行选择的权利。一个完整的产权包括使用权、收益权和转让权,其中每一种权利又可以得到细分。通常来说,产权主要包含两个部分，分别为共有产权和私有产权。根据相关的内容我们可以知道，科斯注重对人们在资源配置时的相互关系进行保护不管其属于公有还是私有。一种成功有效的产权制度，能够抑制人们通过分配性努力来实现利益最大化的行为倾向,激励人们通过生产性努力来增加收益。一个社会的经济绩效如何,最终取决于产权安排对个人行为所提供的激励功能.著名的科斯定理，表达了产权制度的安排对资源配置的影响。针对这种情况，我国相关部门需要完善财产法律制度，制定且改进产权保护方法，不断对产权进行保护,从而确保经济主体的主动性得到充分的发挥,进一步推动我国的市场经济得到稳定的发展。2、产权的明晰,促进多劳多得,不劳而不得,避免不劳而获.科斯指出，如果产权关系和不产生交易费用的状态下，交易双方能够经合理的方式对资源进行有效的配置。可是在具体交易过程中，交易双方制定的决策和检验标准存在极大不吻合的可能性。由此就为不劳而获者制造了机会。另外，经济学还指出，如果公共物品产权制度模糊不定以及缺乏排他性，使用免费，能够增加产生不劳而获的现象。经过对科斯产权理论开展科学的研究能够知道，设置清楚的产权界定以及具体使用，能够有效消除不劳而获现象。3、政府有型的手对经济计划调节产生重大作用根据科斯产权理论能够知道,交易费用的降低可以对产权关系产生影响,能够使其逐渐清楚，并且推动幅达到最大化的状态。但是如果全部呈现市场化，可以对交易费用产生严重的影响，使其呈现上升的趋势。另外，政府对经济开展计划性调节时应该保持合适的位置，这是因为合理的中央计划调节可以减少交易费用，加快形成有效的产权关系.我国上世纪的计划经济的成效也说明了政府调控的作用，说明了合理的政府宏观调节效用的必要性。4、加大国有企业改革力度，产权制度改革是核心根据科斯产权理论可以知道，假设不需要花费交易费用,而形成帕累托最优状态离不开交易时形成产权清楚提供的帮助。由此，我国国有企业在改革的过程中，应该从马克思主义角度客观地看待科斯产权理论，而不是对完全否认。而且,学者们指出，公有产权和市场经济两者之间不仅不相矛盾，同时还可以合理地融合在一起。尽管我国的国有企业进行了长时间的改革,可以目前依旧存在效率不高和缺乏动力等多个困境,公有企业之所以产生效率不高的原因在于缺乏合理的竞争对手，而原因简单来说有二：（1)旧有制度的弊端。长期以来我国实行的是单一的计划经济体制改革，反映的正是企业的边际成本过高，而且产权这块是空有其名的,还导致了国企政府机构庞大和官僚主义。(2)不彻底的改革——承包责任制。因为没有明确的产权划分，仅就政府与承包者个人的利润分成作了规定,而且所有的承包都有时间规定，承包人所交附的风险抵押也仅是象征性的，因此，承包合同并不能防止财产与义务的相分离。部分经营者往往采取短期行为,竭泽而渔,把利益留给自己,风险和义务转嫁给国家,导致国有资产大量流失以及大量的企业三角债和银行坏账，可以说,国企改革不彻底的根本原因在于没有涉及企业的根本问题—-产权制度。由此国家应该开展不断的研究和探索,找出有效的公有制实现的有效形式。５、政企分开，有利于产权制度改革的彻底性产权制度改革，可以说是建立现代企业制度的核心。政企分开,使企业能够真正按照市场规律去求生存、求发展；产权明晰,才能够真正发挥产权界定在资源配置和合理使用中的作用。6、政府要创造良好外经济环境，对不良外部效应进行调控科斯产权理论主要以处理外部效应作为工作的出发点。外部效应在内容上主要指因为个人行为失当,从而对他人形成外部经济影响,再由于影响有正面和负面之分，因此外部效应从内容上也可以被划分为外部正效应以及外部负效应。科斯产权理论片面地认为外部效应问题不需要政府进行干预就可以得到有效的解决,其认为主要具备外部性。然而在现今复杂的市场条件下,出现了不良经济现象，还是需要政府进行宏观调控，以控制不良经济现象对国内经济发展的影响，比如国际金融危机，需要国家进行政策调控，减小金融危机的影响。综上所述,随着我国市场经济不断的发展，我们在以马克思产权理论为基础的前提下,还需要对科斯产权理论开展客观的研究和评价，不仅要看到该理论的不足之处,同时还需要看到其值得我国经济发展借鉴的一面，并且将其引用在对国有企业的改革过程中，特别是产权理论在产权制度改革所具有积极的指导意义，不断加大产权保护力度，但不能完全照搬,以防止私有化等不良倾向,研究和摸索有效的公有制经济有效制度实现模式,另外，政府还需要充分发挥其宏观调控能力，对市场经济发展错误现象进行纠正，从而加快我国经济的发展速度.【参考文献】［1]石静。基于科斯定理的思考［Ｊ].现代商业。2013(14）:253－254。[2］齐珊。读科斯《社会成本问题》一文的几点思考[J］。学理论.2０１1，１５（02）：175—1７6．［３］王孟山。科斯理论新解（之一）-—交易成本的界定及其价值理论的关系［Ｊ］.全国商情（理论研究),２010123(02）:2２5－226。[４］俞志方.关于产权理论在企业产权改革中的价值分析[J］。学术论坛,20０９，１0（12）：125—１２6．[５]［美］罗纳德哈理科斯．社会成本问题[Ｇ］／/罗纳德哈理科斯。企业市场与法律.盛洪,陈郁,译，校。上海:格致出版社，上海三联书店,上海人民出版社,200９:101—14７.［6］宗源.科斯定理精读［R].中南财经政法大学研究生学报。20０8，１:5０—51。[7]方翔．对“科斯定理”的再思考［J].现代经济．２０07.17:1７８［8］徐建华,李小玲.试论我国国有企业的产权改革——兼评科斯的产权理论［Ｊ］.江苏农机与农艺，２0０1１0２（06）:24－25国有企业核心人才的特点及管理策略中国一航雷达与电子设备研究院人力资源部陈兵内容摘要:人力资源是企业第一资源,而核心人才是这一资源中最优良的资产。对国有企业来讲,核心人才是发展的基石，对企业的发展起到决定性的作用,抓住了核心人才也就抓住了发展,抓住了未来和希望.本文就国有企业核心人才管理问题,作一简单探讨，供借鉴。关键词：国有企业核心人才管理策略经常会遇到国有企业的人力资源管理者，总是很感慨:人才难招、人才难管、人才难用、人才难留,好不容易招来了名牌大学毕业的优秀人才，培养了几年，本来以为安定下来了，可以做贡献了,可谁知却又闹着吵着要离职.这种情况在国有企业内很普遍，尤其是核心人才，他们的出走会对企业造成很大的影响，产生很坏的负面作用。企业之间的竞争是核心人力资源的竞争,对这些核心人力资源的有效管理，是企业生存与发展的重要前提条件，国有企业的HＲ管理人员必须从战略的高度看待核心人才管理的问题.一、国有企业核心人才的特点第一,国有企业缺乏系统的核心人才管理制度和规范。一般来说,许多国有企业没有系统的人力资源管理制度,管理的随意性较大。由于缺乏长期的人力资源规划，许多核心人才只是将国企作为其职业生涯的中转站。第二,核心人才的素质较高。国有企业核心人才一般都具有大学学历，有的甚至有很多的硕士和博士人才。他们属于那种掌握符号和概念，利用知识和信息，通过自己的创意、分析、判断、综合、设计来创造价值的知识型人才群体,掌握着一般人所不具备的知识资本，具有较强的独立性、自主性和创造性。第三，追求自我价值的实现是核心人才的主要目标。那些高素质的核心人才，更注重实现自我价值,有强烈的表现自己的欲望。他们的心目中有明确的奋斗目标.他们来到企业工作,除了获得较高的工作报酬外，更是为了发挥自己的专业特长和成就自己的事业。他们追求自我价值的实现并期望得到认可.第四、核心人才的工作绩效难于衡量.国有企业核心人才通常从事的是知识生产和技术创新。其工作内容主要是脑力劳动。其过程、结果无法以有形产品的数量来加以衡量。特别是在知识创新的速度不断加快、难度不断加大的情况下,企业的创新活动很难由一人完成，创新的成果多是团队的智慧和努力的结晶,很难进行分割，这给个人绩效的衡量带来了很大的困难。第五，核心人才本身的流动率较高。随着社会经济的发展，知识取代资本与物质，成为第一位的稀缺资源。由于知识存在于人的大脑之中,无法控制和拥有，因此，雇佣关系由资本雇佣劳动转变为知识雇佣资本。雇佣关系的转变使得知识获得支配人才流动和资本营运的权利，人才的流动服从于知识的进一步生产、传播和创新的需要。所以,在高科技领域，人才的流动成为普遍现象，国有企业如果不能发挥优秀人才的才能，满足其成就需求，他们会随时离开企业，并很快找到其他工作，而企业则会因此而付出很高的人才流动成本，甚至会陷入困境。二、国有企业核心人才管理策略高素质核心人才的产出水平和质量往往决定着企业的竞争力水平.因此,采取有效的策略,吸引和留住核心人才,充分发挥他们的主动性与创造力,是国有企业人力资源管理的第一要务。随着市场竞争的加剧，企业之间的人才争夺战日趋白热化.国有企业无论在品牌、管理规范、培训及人才报酬和福利等方面，和外企大公司都有一定差距，吸引人才的劣势显而易见。要吸引和留住人才，实现有效的核心人才管理，应从以下几个方面做起:１.营造高质量的工作环境高质量的工作环境能激励人才的精神,鼓舞人才的成长和发展,能使人才高效率地做好工作。营造高质量的工作环境是充分利用核心人力资源，发挥核心人才潜力的关键。首先要树立“以人为本”思想,改革管理方式,培育新型人际关系.一切科技的进步、财富的创造、生产力的发展都离不开人,所以“以人为本”管理思想已是共识。较之一般普通人才，核心人才通常都是高素质的知识型人才,有较强自主意识和自尊心。他们除了追求经济利益外,更追求精神上的满足，尤其是成就和尊重需要的满足.一般说来，核心人才不会接受独裁式的管理方式,单纯而严格的管理措施无法达到预期效果.即使采取强制手段限制核心人才的流动,也无法控制其工作行为和工作投入,更无法保证其产出质量和数量。因此，必须要抛弃以强调控制和服从为特点的传统刻板的管理方式,突破原有的思维模式和行为方式，采用以支持和协调为主的领导方式，使管理方式更为多元化、人性化和柔性化。要在企业内部建立公平的竞争机制和游戏规则，使核心人才充分自由发挥积极性和创造性.同时要构建相互尊重、健康与和谐的人际关系。其次，在企业内部要形成有利于核心人才创新的组织氛围.企业的竞争力来自人才的创新,企业要发展就必须在企业里形成有利于人才创新的氛围,保持企业的创新动力。高素质高智力的核心人才有创新的能力和欲望，他们需要以不断创新的方式来证明自己的价值，获得认可，企业应给他们提供充分的自主创新的权利和机会。要根据人才的知识、技能、兴趣和爱好为人才提供有意义和具挑战性的工作。创新是一种高风险的活动，创新程度越高，失败的可能性越大。所以,要以宽容的态度对待失败.在企业里,要形成一种鼓励创新、容忍失败、勇于创新的风气,为人才的脱颖而出和个人价值的实现创造良好氛围.2．重视人才的个人成长与职业生涯发展在科技发展日新月异的今天,高素质的人才特别注重“自我充电”,保持职业技能,追求实现自我价值与职业生涯发展.他们来到企业,是为了在获取劳动报酬的同时，为自己未来的发展创造条件。当他们意识到企业不能使他们获得相应的就业保障与职业发展的能力时，他们就会很快离开企业.因此,国有企业要留住核心人才，必须站在人才的角度为其作好职业规划，而不是把人才的职业生涯发展限制在本企业内，公司要为核心人才提供必要的培训，提高核心人才的技能,使他们具备一种终身就业的能力。同时,要充分了解核心人才的个人需求与个人发展意愿,给他们提供施展才能的机会和适合其要求的上升道路，使优秀的人才能够随着企业的成长发展，获得公平的职位升迁或成就新事业的机会,让人才看到自己在组织中的发展前景，使之与企业形成长期合作,荣辱与共的伙伴关系.3。建立企业远景目标，形成共同愿景一个企业的成功有赖于创业者的远见卓识和使命感,离不开一批为企业美好前景而奋斗的充满智慧和激情的高素质人才.企业的发展和成长需要优秀人才,如果没有一个宏伟的远景目标，是吸引不到有高成就愿望、对事业充满激情的优秀人才投身其中的。没有目标,事业的发展会失去方向；没有远景，就不能使核心人才建立起对企业的信心和对未来的希望，也就无法激发人才的工作热情和创造力.核心人才是企业发展的核心力量,他们在很大程度上决定了企业的远景。所以,企业在制定目标及战略规划时,要吸引核心人才参与决策，使核心人才清楚了解自己的任务、职责与企业战略目标的关系,取得核心人才的认同与理解。管理者要了解核心人才的个人目标，并努力把人才个人目标统一到企业远景目标上来,化企业远景为“共同愿景”,从而激发人才自觉自愿的长久的奉献意识。形成共同愿景的前提是要加强核心人力资源信息的管理.通过核心人力资源信息分析，可以了解到核心人才的主要愿望，为形成共同愿景及企业制定相关的人力资源管理政策提供依据.核心人力资源信息主要有两个方面：一是企业内部信息，包括在职核心人才信息、离职核心人才信息、核心人才工作动态跟踪信息等。企业可以通过这些信息及时地了解核心人才的各种情况,对可能发生的各种情况有备无患.例如，在职核心人才信息包括其基本情况、家庭、教育、经历、知识、技能等，在制定激励政策时,就能针对性地运用与执行；离职信息可以为企业未来的用人留人政策提供参考。二是企业的外部信息，包括同业人员信息、同业人才需求信息、人才供应状况信息等。通过对这些信息的了解,企业可拓宽思路,更好地制订适合企业的用人政策。如同业人员薪资水平对公司核心人才有很大的影响。４.制定合理有效的薪酬激励机制在满足核心人才成就需要，重视个人成长的同时,还要制定合理和有效的薪酬激励体系，一个没有物质利益保障的企业很难保持人才持久的工作积极性。因此，管理者要通过公平的分配机制，实现个人利益与企业利益高度一致，使人才感觉到有创造就有回报。只有利益关系理顺了，核心人才才可能把精力放在工作上,实现个人与企业的共同发展。企业要设计出富有竞争力的薪酬水平。薪水代表的不仅仅是金钱,还有自我实现、尊重、职业价值判断以及个人的合理预期。由于核心人才是同业对手争夺的对象，所确定薪水应同外部水平一致或略高，即具有外部竞争性。要在企业内根据岗位技能拉开工资档次，体现“按劳分配、按质论价”的原则。在企业财力能够承受的情况下，公平才能达成激励效果。总之，核心人才是企业发展的根本，留住了核心人才也就留住了发展。国有企业只有加强核心人才的管理，留住他们，使他们安心为企业服务,才能在日益竞争加剧的市场浪潮中立于不败。参考文献: 1．胡吉伶:《有效的招聘系统和面试技巧》，前锦网络信息技术（上海）有限公司,2０0３年版.2.张德主编：《人力资源开发与管理》,清华大学出版社，2０01年版。ﻩ3。张一弛编著:《人力资源管理》,北京大学出版社,２000年版。国有企业人力资源现状［摘要］国企改革的提出已有一段时间了，特别是我国加入WTO,对国有企业的挑战更为严峻.本文旨在从我国当前国有企业中人力资源管理的一些问题加以说明并分析对策，并从四个方面加以分析。ﻫ[关键词］国有企业人力资源管理现状激励绩效评价人才管理ﻫﻫ２1世纪初，人类社会继工业文明之后，进入知识经济时代。高新技术迅猛发展,信息技术广泛应用,互联网络日益普及，全球经济趋向一体化。伴随着新时代的到来,人力资源的开发和利用起着举足轻重的作用，人力资本已超过物质资本和自然资本,成为最主要的生产要素和社会财富，成为经济、财富增长的源泉。

入世后的中国国有企业，为了激活企业人力资源,规范企业管理，建立现代企业制度,开发员工潜能，提升企业核心竞争能力,构建科学高效的、适合企业特点的现代企业人力资源管理制度体系,是当务之急。ﻫ一、国有企业人力资源管理的现状

从企业的人力资源工作人员配置、人力资源管理理念、人力资源管理机构与职能设置及制度建设等来看,目前我认为国内企业的人力资源管理主要具有以下特点：ﻫ1.大多数企业的人力资源管理还处于传统行政性人事管理阶段。其主要特点是以“事”为中心,只见“事",不见“人”,只见某一方面，而不见人与事的整体、系统性,强调“事”的单一方面的静态的控制和管理,其管理的形式和目的是“控制人”；把人视为一种成本，当做一种“工具”,注重的是投入、使用和控制。

２．大多数企业普遍缺乏人力资源规划与相关政策.目前国内大多数企业人力资源管理往往注重于招聘、员工合同管理、考勤、绩效评估、薪金制度、调动、培训等与公司内部员工有关的事项,却忽略了与顾客的联系，没有关注顾客需求和市场变化、与企业经营战略、市场环境相一致的人力资源管理战略。ﻫ３．人力资源管理的框架体系尚未建立起来，仍有许多人力资源管理的功能远未完善。整个人力资源管理系统中的各个模块之间相互矛盾或不一致,难以有效发挥人力资源管理的整体效能。

4。人力资源部门定位太低，无法统筹管理整个公司的人力资源.比如，人力资源部无法将公司和部门战略与人力资源战略统一结合；受职权限制，人力资源部门与其他业务部门沟通困难；人事部的实际工作停留在主管层以下,造成考核体系不完善,激励机制不健全，继任计划不完整等问题;公司高级领导层受业务困扰,对人力资源重要性认识不够。

５.国内企业在管理人力资源的过程中，并不缺乏先进的人力资源管理思想，但是，却十分缺乏如何将这些先进的人力资源管理思想转化为适合中国企业特点的、可操作的制度、措施的技术手段、途径.

６.员工普遍对薪酬福利现状不满，难以有效激励员工努力工作。没有处理好资历、职位、能力、智慧、贡献等要素在薪酬分配体系中的关系，“凭能力上岗、凭贡献取酬”没有得到很好的体现。

二、国有企业人力资源管理的对策分析

综上所述，本人认为国有企业人力资源管理最为关键的问题是“如何充分有效地激活人力资源”。在现代人力资源管理中，薪酬是一种激励人力资源的手段。另外，开发、培训人力资源，提升人才的知识、能力、技能等,拓展发展空间,实际上也是一种有效的激励人力资源的措施。合理、科学的绩效考核是激励人力资源的依据。留不住人才，人才流失严重,通常是人才缺乏适当激励的一种不良结果.

对此,本人提一些拙见：对人力资源认识要有观念性的转变，人力资源的激励方式要科学务实，健全员工绩效的评价,实施人性化管理国有企业的人才。ﻫ三、人力资源认识观念性的转变

当今时代是开发人力资源经济的时代,人力作为一种资源的生产要素地位空前提高，人力资源成为经济社会发展的制约瓶颈，知识成为人类实现一切预期目标的前提和经济社会生活的中心。ﻫ“知识资本”成为企业创造收益的推动力；在某些产业，智力成分业已取代市场份额成为衡量企业成功的重要标准.许多研究成果表明：国有企业今后能否成功，主要靠的是企业员工的知识,企业人员所掌握知识能力的发挥,靠的是高素质的人力资源。因此,提高政府和企业对人力资源重要性的认识非常重要。ﻫ“以人制胜”的观念在竞争中会立于不败之地。国有企业要创造良好环境吸引人、留住人，必须营造良好的内外部人力运行环境,特别是内部软环境建设,塑造企业形象，强调尊重人、理解人、关心人、爱护人,倡导具有企业特色的企业文化以及职业道德规范,以此来统一员工思想、观念、行为,激励大家奋发向上；要为企业内各层次间增加相互接触机会，加深相互了解,减少隔阂,缓和紧张的工作气氛，协调一切力量为企业谋发展。

四、科学务实的人力资源激励方式ﻫ1．激励应以员工需要为中心。员工是企业主体，企业利润的创造来自员工的努力。所以，要创造更多利润就要充分调动员工的积极性,从不同层次了解和满足员工需求，避免单一化。

作为管理者来说，要根据员工的基本需要实行激励，以多种报酬作为手段来满足员工的基本需要，而不局限于以工资多少让人才去留的绝对论。报酬有内在的报酬和外在的报酬。内在的报酬包括参与决策、更大的工作自由和权限、更多的责任、更有趣的工作、个人成长的机会、活动的多样化等，员工在社会需要、尊重需要等层次得到满足才可得到激励；外部的报酬有直接报酬、间接报酬、非金钱性报酬。直接报酬包括基本工资和薪水、加班费、假期津贴、绩效奖金、利润分红、股票购买权和分配等;间接报酬包括保险、非工作日工资、服务和额外津贴等.非金钱性报酬包括满意的午餐时间、满意的办公设备、满意的工作分工、配有秘书、有魅力的头衔等。

就报酬方面实行薪酬制度,也可以实行灵活方式。例如,编制内和编制外就业，因为人才流动的政策限制性使得编制内就业实现较难，而且个人对人力报酬各有偏好。自由编制就业可实现企业和人员互利合作。ﻫ员工需要与组织目标常常不尽一致,这就需要通过激励来使二者协调起来，首先要增加个人实现工作绩效的可能性,采取措施进行强有力的控制,比如以加薪、减薪、晋升、降职、淘汰等方式推动个人付出更多努力。个人需要与组织目标的协调时，还要考虑个人实现组织目标之后，组织对个人需要的满足。管理者在奖酬员工时既要以员工绩效的大小为标准,又要考虑员工想要的是什么报酬，考虑员工需要的差异性，尽可能地做到员工奖酬的个性化与灵活性,但应在客观上尽力做到公平、公正。ﻫ２.从目标、强制、竞争和合作四个方面实施激励目标管理是在实践中直接倡导具体的目标和绩效反馈,作为有效激励方法被人们当作一种管理科学。ﻫ目标管理强调把组织的整体目标转化为组织中群体、个人的具体目标。所有的目标构成一个互相联系的整体，当个人目标、群体目标都实现时，组织目标就会实现。在目标管理过程中，要注意目标要具体，尽可能量化，而且在目标的制订过程中强调参与性，即不是由上级制定好目标后分派给下级,而是下级也参与制定目标,上下级共同制定目标，达成一致意见。在目标管理中,对每一个目标都规定具体的时间阶段,目标必须要在这个时间阶段内完成，并在整个实现目标的过程中都伴随着信息的反馈，使员工了解实现目标的情况，以便让员工控制和修正自己的行为。

强制会给员工以巨大的推动力,不论员工喜欢与否，迫于这种强有力的推动,员工会发挥积极性、主动性、创造性。在组织中，强有力的控制应该是激励的一个重要方面,从个体角度来说，自我实现需要占主导地位的人，成就需要为优势需要的人和自控能力非常强的人毕竟是少数，从群体、组织角度来说,仅仅是出于对实现目标的强烈渴望而充分发挥积极性、主动性、创造性的人也是少数，努力地提高水平在很大程度上是因为强制的推动作用.控制包括个体、群体、组织三个层次的控制，它们可以来源于环境和竞争的压力,也可以来源于组织、群体、个体的自我要求.竞争是激励的重要方面。在没有竞争对手的情况下，虽然员工可能发挥积极性、主动性、创造性，但是当存在竞争时其积极性、主动性、创造性会发挥得更充分.ﻫ合作也是激励的必要方面。通过合作可以综合运用不同员工的技能、经验，使工作绩效更高。员工的个性因素会影响合作的效果，进行合作的成员之间要互相信任,这就要求员工要诚信、正直、可依赖、具有技术技能与人际技能、愿意与别人维护和保全面子、愿意与别人自由地分享观点和信息、行为表现前后一致、处理问题时具有较强的判断力等。ﻫ五、健全员工绩效评价

员工工作绩效评价是人力资源管理中的一项重要工作内容。ﻫ首先，绩效评价是晋升和培训工作的依据。绩效评价所提供的信息有助于企业判断应当做出何种晋升或工资方面的决策。通过考评，调整主管职位上的各级主管人员,淘汰那些不称职的员工，选拔和聘用那些真正具有才能的员工.同时，通过定期考评，也可了解受训者在哪些方面已有提高,在哪些方面还有不足.在此基础上，上级主管人员便可根据具体情况制定新的培训计划，或对原计划进行修改,或是针对受训者的不足之处加强培训，或是改换另一种培训方法。

其次，考评为组织的各类人员提供了一个机会，使大家能够坐下来对各自的工作行为进行一番品头论足式的讨论。有机会揭示出工作中的那些低效率行为，同时还可以帮助员工强化已有的正确行为.

考评是奖励的合理依据。要使考评工作切实有效，就应该把它的奖励制度紧密结合起来，对有成就的员工进行及时奖励。这样才能激励大家为组织目标做出更大的贡献.

六、实施人性化管理

1.通过多样化的措施培养人才,留住核心员工ﻫ人力资源管理工作的出发点应该尽量从感情方面出发、从工作对员工自身的提升方面出发动脑筋,在可能的情况下也要尽量不断提高待遇，使员工分享企业发展的成果.

①工作多样化给员工全面的锻炼。通过一定的岗位轮换,一方面员工获得各方面的锻炼,另一方面企业也可以发现员工的所长,有潜力的员工可以脱颖而出,而不是像以前那样大家的工作都是明确固定的，久而久之,容易使大家产生厌倦感，试想这样的状态能做好工作吗.

另外，员工了解到企业运作的各方面，使他更了解这个企业,有潜力的员工甚至还会提出一些意见建议。这样对其以后职业生涯的发展也比较有利。

②让员工承担更多的责任.通过对员工的授权,让他们承担更多的责任，允许他们有犯错误的机会,从中得到宝贵的经验，加快员工的成长。

对员工的授权并不意味着管理的放松，反而在一定程度上加大了管理者的工作量,因为在不清楚员工的真正能力时,管理者必须跟进该员工的工作但又不能过分干涉,另外还必须准备当该员工工作得不好时的应对措施。ﻫ这种授权管理的方式对员工的激励往往非常有效，经过锻炼，可以很快发现有潜力的员工，使其很快得到成长。如果员工不通过实践锻炼,那他永远也不能挑起重担,公司永远只能靠原有的几个“能人”,对于企业来说不可能在那么长的一段时间内维持一种经营方式,这样不管对企业还是对社会都不会进步。ﻫ③关心员工,感情留人。相对于民营企业而言,国有企业的员工与老板接触的机会较少，老板对员工也不怎么熟悉.然而在对员工进行激励时，老板要尽可能多地和员工进行交流,尤其在目前国有企业有困难,物质奖励不太多的情况下，老板对员工的关心往往是激励员工工作的一个有效措施。比如在工作繁忙时，老板时不时的鼓励；在员工生病时，老板的慰问.这些都是与员工建立私人感情的有效途径。ﻫ④营造和谐的同事关系。单位中和谐的同事关系能满足员工的情感需求，使员工具有愉快心情来投入工作，这样工作成效肯定好。要形成和谐的同事关系，一方面是多组织集体活动，通过增强员工之间的互动,使员工产生归属感、认同感;另一方面,在单位中尽量为员工创造沟通的平台,如中午大家一起就餐就是一个较好的措施。此时，大家都比较放松，讨论的话题也比较活跃，从而可以增加员工之间彼此的了解。ﻫ⑤保持管理制度的灵活性.相对于民营企业,国有企业的管理制度没有那么灵活，但也应该提高灵活性，以体现对员工的尊重.如根据员工的要求，实行一定程度的弹性工作制.一些员工由于家庭方面的原因比较看重休假时间的长短，他们可以选择把加班的时间累计起来，以后需要时集中放假.在员工完成自身工作的前提下，对员工的请假采取比较宽容的态度，这些措施都体现了企业对每个员工的重视,容易让员工产生好感。ﻫ2．人力资源管理工作要注意的问题ﻫ①注意与员工建立共同的价值观。员工是否愿意与企业一起成长,克服可能遇到的困难,关键在于员工是否与企业有共同的价值观。这方面也要求老板必须转变观念，重要的是如何同员工一道将“蛋糕”做大，实现“双赢",而不是如何“分蛋糕”。老板与员工的理想关系应该是一种共同创业的关系,而不仅仅是一种雇佣与被雇佣的关系。

②注意公平感的问题.公平理论显示，员工不仅会把自己的所得与自己的付出相比较，还会经常把别人的付出所得与自己的付出所得比较，这就启发我们,任何管理措施都必须注意公平的问题，尤其是涉及到员工的奖励问题。公平的奖励才能树立榜样，引导员工奋发向上,否则，不仅起不到激励的作用，还将影响员工工作的积极性.在大企业里,主要是部门里的员工比较较为频繁，如果员工觉得不公平,肯定会大大影响其工作情绪,工作成效肯定不会好。

③加强与员工的沟通。有效的沟通对完成企业任务目标十分重要。老板应该定期、不定期与员工进行交流,从中发现员工思想的变化，也可以传达出企业对员工的希望。在涉及员工福利问题上更要注意倾听员工的意见.这样,老板才能了解员工的需要，更好地有针对性的对员工进行激励。

④对表现好的员工及时奖励,社会学习理论认为那些被强化或被奖励的行为容易再次发生，人们会不断向那些被奖励过的行为或技能的示范者学习。所以根据社会学习理论,我们要必须及时的对表现好的员工给予奖励,以对其他员工起到导向的作用,使他们能对被奖励的人学习。但在奖励时要注意到客观公正这个问题。

⑤处理好员工离职的问题.由于人的需求的复杂性和多样性，有时，即使企业做了很多的努力也留不住员工,一些企业往往在这时候为离职的员工制造一些不便，双方搞得不欢而散.员工可能因为各种原因离职。如果在员工离职时企业能够给予员工应有的理解，及时为员工办理离职手续，结算工资,甚至给予另外的经济补助，这将给员工留下非常好的印象,离职的员工本身也会成为企业未来的关系资源,在他们到另外的公司后也会将原公司的良好形象带到新公司去,而且留下来的员工也会因为企业的“有情有义”而对企业产生好感。ﻫ

参考文献：ﻫ［１]杨文明．中华管理论坛，２０04。06。03．ﻫ［2]ZＪＳTＵ．浙江大学生网,2004.5．24.ﻫ[３]林泽炎.国有大中型企业人力资源管理制度体系构建思路.中国人力资源开发，7—8。ﻫ［4］王玫.员工绩效的评价．企业改革与管理,2002，(５)．

［５]黄培伦。组织行为学．华南理工大学出版社,2００1。

[6］车驾明，房晓莉。国外人力资源管理方法六种。经济与管理。科学的人力资源管理是是企业获取竞争优势的必要保障,企业的人力资源管理体系中尤其以绩效评价体系最为重要,企业的整体营运绩效，固然与公司战略规划、部门目标设置密不可分，但更深层次的决定因素是员工个人的工作绩效,因为企业绩效取决于员工的工作效率、工作士气、团队精神和工作奉献，然而大多数中小民营企业的绩效评价体系目前还处在经验管理时期，没有真正进入科学管理阶段。

本文拟通过中小企业绩效评价体系的设计与应用研究,为中小企业建立一套科学的绩效评价体系，寻找和探索一套可行、有效而又具操作性的绩效评价方法,为中小企业人力资源管理走向科学化、规范化、制度化提供有力的保障。工作任务及要求绩效评价体系是企业人力资源管理管理活动中最重要同时也是最难操作的实务之一，本论文希望在理论研究的基础上，结合分析中小企业成功绩效管理的案例,总结一些有用的绩效管理经验和技巧。因此本文的工作任务及要求如下：随着知识经济的到来和市场竞争的加剧，我国中小民营经济也得到迅猛发展，前景极为广阔。然而大多数中小民营企业目前还处在经验管理时期，没有真正进入科学管理阶段。科学的人力资源管理是企业管理的重要职能，是企业获取竞争优势的必要保障。企业的人力资源管理体系中尤其以绩效评价体系最为重要，企业的整体营运绩效,固然与公司战略规划、部门目标设置密不可分，但更深层次的决定因素是员工个人的工作绩效，因为企业绩效取决于员工的工作效率、工作士气、团队精神和工作奉献。因此，对员工工作绩效的评价是企业人力资源管理的核心内容之一。绩效管理是人资规划的必要前提，同时也是招聘与配置的重要依据；而绩效管理直接影响的职能就是培训开发与薪酬福利管理，除此以外,绩效管理也是调整人事政策、激励手段的重要依据。然而，绩效评价体系是企业人力资源管理管理活动中最重要同时也是最难操作的实务之一,通过理论研究，如果能将实务技巧和不同企业的实际情况相结合，设计出适合企业自身需要的绩效评价体系，从而达到绩效管理效用最大化的终极目标是本文研究的宗旨。主要研究内容本文着重研究以下内容:(１）绩效评价的基本理论、要求、方法以及内容;(２)中小民营企业的人力资源管理中绩效考核方面存在的问题;(3）以笔者实习单位为例进行的中小企业绩效评价系统设计；(４）中小民营企业绩效管理体系的建设对人力资源管理和企业竞争力提升的重要意义。

主要研究思路和方法首先分析绩效考核理论领域的相关研究、绩效评价的基本理论知识，再重点研究设计绩效考核的方法,考核面谈与反馈以及面谈时注意的事项；最为重要的研究是结合自己实习所在的公司进行个案研究，并总结提升中小民营企业绩效评价体系的建设对人力资源管理和企业竞争力提升的重要意义。主要研究思路：一、绩效考核的理论研究;二、绩效考核方案的设计;二、绩效考核制度的分类分层设计；三、绩效考核的目的；四、绩效考核的方法；五、绩效考核面谈和反馈；六、绩效面谈的注意事项；七、绩效考核效果的评估；八、绩效考核结果的应用；九、结合自己实习所在公司的案例，谈谈自己对绩效体系设计的认识和看法主要研究方法:一、文献研究法；二、系统研究法;三、个案研究法.已有工作条件

目前，已经认真阅读了与绩效管理与绩效评价相关的书籍和论文，形成了系统的研究思路；我现在的实习单位可以提供个案研究的素材和条件,对本论文的完成有很大的帮助。（接下页）工作进度安排论文(设计)完成计划(含时间进度、写作地点）：第一阶段,２007年1月12日—２007年3月15日,开题阶段,主要任务是阅读参考文献和撰写开题报告.

第二阶段,20０7年3月15日－20０7年4月15日,完成论文初稿。

第三阶段,2007年4月1５日—20０７年４月30日,完成论文二稿。第四阶段，２007年4月3０日-2007年５月10日,完成论文三稿。第五阶段，20０7年５月10日—２00７年5月30日，完成论文定稿。第六阶段,2０07年5月30日—2007年6月20日,论文答辩。由于我已经签约了就业单位,配合我个人的实习，论文初稿和二稿将2０0７年3月—２00７年5月10日前深圳实习单位边实习边完成论文写作工作，2０07年５月1０日后返校后进行三稿的写作和定稿完善等工作。预期成果本科毕业论文一篇，如果条件许可，可以公开发表一篇论文。主要参考文献目录

方振邦编著:《绩效管理》[M］,中国人民大学出版社,２０0３年第1版。刘颖、杨文堂等编著：《绩效考核制度与设计》［Ｍ］，中国经济出版社，２0０5年第１版本；曹荣、孙宗虎编：《绩效考评与激励管理》［M］，世界知道出版社,2006年出版；武欣编著：《绩效管理实务手册》[M],机械工业出版社2005年出版；陈维政等编著：《人力资源管理》(第二版)[Ｍ],高等教育出版社，2０06年10月出版；余凯成等编著：《人力资源管理》[M］，大连理工大学出版社,20０2年1０月出版.（以上内容在教师指导下由学生填写）

学生签字:

2007年3月1日

指导教师审核意见

廖成敏同学的论文选题符合人力资源管理专业的培养目标；通过该开题报告的内容可以看出，该同学阅读了与研究论文相关的文献,能将绩效考核体系对人力资源管理的重要意义理解深刻,对绩效评价的理论、方法、内容和注意事项有比较明确的把握,注重了体现应用型能力培养的中小企业绩效考核体系个案研究；有明确的研究思路和写作纲要，有合理的时间进度安排。因此同意开题,并请严格按照该开题报告的设计思路认真撰写毕业论文。

签名：李贵卿

2007年3月６日

1．1

1。１时代背景本世纪九十年代，随着IＴ（InforｍatiｏnTｅchnolｏgy,信息技术)产业的飞速发展,特别是Iｎternｅｔ网络的迅猛成长，给我们的经济、社会、文化生活带来了深刻的变化.无庸置疑,二十一世纪我们将全面迎来e时代。人作为企业三组成部分（人财物）中一个重要部分,处于企业的中心地位。从古典的科学管理到现在的人本管理,对人的管理一直受到企业管理者和管理专家们的重视,对人的认识也历经了从”手段人”到”目的人”的深化。然而,将人作为一种资源提到战略高度，却是近二十年的事情.在国际上，人力资源经过这十年的从早期的孕育到飞速成长的发展,已初步形成了自己的结构体系。经济全球化与贸易自由化的国际背景.ｅ时代是网络化的时代,”地球村＂的感觉将更真切。经济全球化与贸易自由化带动下的全球经济一体化将从物理上消除企业的”国籍＂，一个小企业也有可能是一个国际企业。国际竞争的深化必然推动企业在全球内配置资源，更包括人力资源的全球配置。管理人力资源的难度、培训的难度、不同文化的冲突、跨文化管理，都将成为企业人力资源管理的重要问题，这必然提高对人力资源管理系统的需求.ﻫＩT时代，我们所处的经济环境发生根本的变化.e时代是数字化的时代,是十倍速、百倍速的时代，顾客需求瞬息万变、技术创新不断加速、产品生命周期不断缩短、市场竞争日趋剧烈。企业将面临顾客(Custoｍer）、竞争(Comｐeｔｉtｉoｎ)和变化（Cｈangｅ）（简称３C）三种力量的冲击。任何方面的管理创新都比较容易被竞争对手所模仿,只有人力资源管理的创新才容易为企业形成管理竞争力，人的创造力与潜力的有效发挥是企业实现”数字化生存"的基础。1。2

1．2人力资源系统的发展１）

薪资计算系统时代人力资源管理系统的发展历史可以追溯到20世纪60年代末期。由于当时计算机技术已经进入实用阶段，同时企业的规模也越来越大，用手工来计算和发放薪资既费时费力又非常容易出差错,为了解决这个问题，第一代的人力资源管理系统，其实就是薪资管理系统应运而生.当时由于技术条件和需求的限制，用户非常少,而且那种系统充其量也只不过是一种自动计算薪资的工具。2)

薪资/人事管理系统时代第二代的人力资源管理系统出现于20世纪70年代末。随着计算机技术的飞速发展，无论是计算机的普及性,还是计算机系统工具和数据库技术的发展第二代薪资管理系统基本上解决了第一代系统的主要问题，开始纪录员工的其他基本信息包括薪资的历史数据,此外，它的报表生成和薪资数据分析功能也都有了较大的改善.这个时代的管理系统以薪资处理为主，并兼具了一部分人事信息管理的功能。3）

人力资源管理系统时代人力资源管理系统的第一次革命性变革出现在20世纪9０年代初。由于企业管理理论，特别是人力资源理论的发展，使人们认识到人力资源在企业发展和企业竞争优势中的关键性作用,另外随着IＴ技术的发展,把一些人力资源管理理念和理论应用到企业管理中也变为可能.这一阶段企业最关注的时员工的绩效考评和管理系统,以及培训管理系统。第三代人力资源管理系统的特点是从人力资源管理的角度出发，用集中的数据库将几乎所有与人力资源相关的数据(如薪资福利、招聘、个人职业生涯的设计、培训、职位管理、绩效管理、岗位描述、个人信息和历史资料)统一管理起来，形成了集成的信息源。友好的用户界面，强有力的报表生成工具、分析工具和信息的共享使得人力资源管理人员得以摆脱繁重的日常工作，集中精力从战略的角度来考虑企业人力资源规划和政策。4)

E人力资源管理系统或EHＲＭS时代人力资源管理信息系统的第二次革命性变革出现在２0世纪90年代末和２1世纪初.由于inｔeｒnet和intrａneｔ技术的普及，以及人力资源管理理论的进一步发展，学习与发展成为企业与员工个人的永远的主题,而IＴ技术为这一主题给出的答案就是Ｅ-LＥARＮING。为了快速响应企业内部和外部的各种要求与变化，WEB使人力资源部门与企业的内部员工和外部世界之间的距离成为０，这就是人力资源管理系统的E化。E化的ＨRMS除了具有人力资源管理系统的所有特征外，还可以实现员工或潜在员工和企业人力资源管理者互动和零距离。1．3

1.3绩效评价我们在日常生活中会经常碰到关于绩效的话题。其实，绩效（Ｐerｆorｍａｎceaｐpｒaiｓaｌ)的概念很广，它可以是一个结果,也可以是我们工作的效率、工作产生的效益或对待工作态度、人际关系、勤奋等等。可以这么说：只要有目标、组织、工作就必然存在绩效问题，总而言之，绩效就是一切我们想要的东西.也可以说是结果，但如果某些因素相对于其它因素而言,对结果有明显、直接的影响时,绩效的意义就与这些因素等同起来了。也可以这样说，绩效首先是结果，当其它因素对结果的影响相对不变,改变特定因素能促进产生良好的结果时,控制这些因素就等于同时控制了绩效。绩效评估是一种正式的员工评估制度，它是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作成果。绩效评估是企业管理者与员工之间的一项管理沟通活动。绩效评估的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益.1．4

1．４绩效评价在人力资源系统中的重要作用１）

绩效评价是人员任用的依据人员任用的标准是德才兼备，人员任用的原则是因事择人、用人所长、容人所短.要想判断人员的德才状况、长处短处，进而分析其适合何种职位，必须经过评价，对人员的政治素质、思想素质、心理素质、知识素质、业务素质等进行评价,并在此基础上对人员的能力和专长进行推断.也就是说，绩效评价是“知人”的主要手段,而“知人”是用人的主要前提和依据。2）

绩效评价是决定人员调配和职务升降的依据人员调配前,必须了解人员使用的状况，人事配合的程度，其手段是绩效评价。通过全面、严格的评价，发现员工的素质,进行合理的晋升或降低,更好的调配企业的人员。3）

绩效评价是进行人员培训的依据人员培训是人力资源开发的基本手段,但培训应有针对性，针对人员的短处进行补充学习和训练。因此，培训的前提是准确了解各类人员的素质和能力，了解其知识和能力结构，优势和劣势,需要什么,缺少什么.4)

绩效评价是确定劳动报酬的依据按劳分配是我们社会力公认的企业员工的分配原则,不言而喻，准确地衡量“劳"的数量和质量是实行按劳分配的前提。没有评价,报酬就没有依据。5）

评价是对员工进行激励的手段奖励和惩罚是激励的主要内容，奖罚分明是人事管理的基本原则。要做到奖罚分明,就必须要科学地、严格的进行评价，以评价结果为依据，决定奖或罚的对象以及奖或罚的等级。6)

绩效评价是平等竞争的前提建立社会注意市场经济，需要鼓励企业竞争,也需要在企业内部鼓励员工之间进行平等竞争,创造“比、学、赶、帮、超”的良好气氛。总之,具有高水平绩效评价的企业,会通过多方面的手段提高企业的竞争优势.良好的绩效评价制度可以提高人力资源管理的水平。2

2。绩效评价系统问题分析２.１

２.1问题描述信息技术的不断变化与发展使得信息系统所处的环境不断变化,导致系统项目开发的技术风险增大；与此同时，信息系统的内部价值呈现多样性和多视角性,无形价值和战略价值增加，且难以量化。这些因素都使企业信息系统的评价呈现出复杂性，也是信息系统绩效评价中迫切需要解决的问题。此外,尽管受到外部因素的影响和信息系统本身发展的促动,绩效评价对于企业生存发展的战略意义和重要性与日俱增,企业对绩效评价的价值寄予很高的期望。然而在实际应用中却存在巨大落差，这也促使人们不得不重新审视和评价绩效评价系统.从目前绩效评价系统应用的角度分析，可以发现以下问题：１）

绩效评价方法不够科学.２)

项目决策缺乏可靠依据.3）

绩效评价缺乏可具体参照的标准。4）

绩效评价实施的保障机制不完善。企业员工在正常的工作需求被满足了以后，还会一些别的问题：１)

员工内心希望能够了解自己的绩效，希望通过有效途径知道自己做得怎么样？别人怎样评价？2）

员工希望自己的工作绩效能够得到他人的认可与尊重。3）

员工也需要了解自己有待于提高的地方，使自己的能力得到提高，技能更加完善。4)

员工需要有一个有效的途径将员工的绩效表现反馈给员工，员工不希望只凭自己的猜测来了解。通过本系统可以让员工了解自己的绩效表现，从而可以更多的提高自己的绩效提高自己的能力，并为员工今后的发展计划的制定提供依据.2．2

２.２绩效评价的目标、原则２。2．1绩效评价的目标：１)

为企业诊断运营状况和进行决策收集信息2)

了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况3)

为公司的人员选拔、晋升、评价、调动、任免工作提供决策依据4)

为干部后备队伍的建设提供依据5)

为员工的职业生涯规划、人职匹配、培训、奖惩等提供参考依据６)

加强员工的自我管理7）

发掘员工的潜能8）

实现员工与上级更好的沟通9）

提高员工的工作绩效２。２。2绩效评价的原则：在建立评价制度及实施人力资源评价时，必须遵循一些基本原则,这些原则既是人力资源评价制度建立的重要理论依据，同时又是良好的、行之有效的人力资源评价体系应满足的基本条件。1）

公开与开放建立公开性的开放式人力资源评价制度.开放式的人事评价制度首先是公开性和绝对性,借此而取得上下认同，推行评价。其次是评价标准必须是十分正确的,上下级之间可通过直接对话,面对面沟通进行评价工作.在贯彻开放性原则时，应注意做到以下几点:①通过工作分析（或职务分析）确定组织对其成员的期望和要求,制订出客观的人事评价标准，通过制订职能资格标准及评价标准,将组织对其成员的期望和要求，公开地表示和规定下来，这样，人事评价具有总体性、全局性的特点,成为人事管理的组成部分。②将人事评价活动公开化，破除神秘观念,进行上下级间的直接对话，并把现代人事评价的本来目的,即能力开发与发展的要求和内容引入人事评价体系之中.③引入自我评价及自我申报机制,对公开的评价做出补充.通过自我评价，可增进组织目标的实现。进一步说,如果这种相对评价,能侧重于能力评价，并在职能资格等级制度的范围内进行的话，至少能发现员工自身差距，弥补自身的不足.④根据企业不同,分阶段引入人事评价标准、规则，使其员工有一个逐步认识、理解的过程。2)

反馈与修改把绩效评价后的结果及时反馈,好的东西坚持下来，发扬光大；不足之处,加以纠正和弥补。3）

定期化与制度化人力资源评价是一种连续性的管理过程，因而必须定期化、制度化。人事评价既是对员工能力、工作绩效、工作态度的评价，也是对他们未来行为表现一种预测,因此只有程度化、制度化地进行人事评价，才能真正了解员工的潜能,才能发现组织中的问题,从而有利于组织的有效管理.4）

可靠性与正确性可靠性又称信度,是指某项测量的一致性和稳定性。人事评价的信度是指人事评价方法保证收集到的人员能力、工作绩效、工作态度等信息的稳定性和一致性,它强调不同考评人之间对同一个人或一组人评价的一致性。如果评价因素和评价尺度是明确的，那么，考评人在同样的基础上评价员工，从而有助于改善信度。效度是指某测量有效地反映其所测量内容的程度。人事评价的效度是指人事评价方法测量人的能力与绩效内容的准确性程度,它强调的是内容效度,即测评反映特定工作的内容(行为、结果和责任）的程度。可靠性与正确性是保证人事评价有效性的充分必要条件,所以一种人力资源评价体系要想获得成功，就必须具备良好的信度和效度。５)

可行性与实用性所谓可行性是指任何一次评价方案所需时间、物力、财力要为使用者的客观环境条件所允许.因此，它要求制定评价方案时,应根据评价目标，合理设计方案,并对其进行可行性分析。所谓实用性，包括两个方面的含义：一是指考评工具和方法应适合不同测评目的的要求，要根据评价目的来设计评价工具。二是指所设计的评价方案应适应不同行业、不同部门、不同岗位的人员素质的特点和要求.除此之外，绩效考评还应当简单易懂、贴近业务实际、数目有限、定期化、全面、关注客户需要、灵活反应环境变化。2．３

2.３系统主要功能需求绩效评价系统作为企业的一种正式的员工评估制度，它是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作成果.通过实际分析,系统的各个功能模块如下:1)

日常绩效评价系统:包括日常绩效评价指标模型和日常绩效评价，可以根据不同的岗位制定不同的评价指标，通过权重计算出被评价员工的最终评价结果等信息。2）

特殊绩效评价系统：这一部分是针对于“特殊需要”的绩效评价，特殊需要主要是指企业的一些重要的人事管理决策，诸如:高级管理位置人员的任免等等.特殊绩效评价系统采用360度绩效评价的方法对员工进行全面的评价，是从自身、同事、上级、下级、客户五个方面进行评价,为决策者提供全面的评价结果。包括36０度绩效评价指标模型和3６0度绩效评价,可以根据不同的目的制定出相应的指标模型，可以通过权重计算得出最终的结果等信息。人力资源绩效评价中的数量方法研究[摘要］本文就近年来人力资源绩效评价中新出现的模糊综合评判法和灰色关联度分析法进行研究,指出了这两种方法在绩效评价中的优势与不足,为组织进行员工的绩效考核提供思路.ﻫ［关键词]人力资源管理绩效评价评价方法

一、引言ﻫ绩效评价是指人力资源管理部门依据组织根据不同职责岗位所制定的既定工作标准，通过比较工作绩效反映及反馈不同员工在工作态度、工作能力和工作成绩方面差别的测量过程,是组织定期考察和评价员工工作业绩的一种正式制度。绩效评价是人力资源管理系统中最强有力的管理手段之一,一个客观、有效的绩效评价体系能够协助管理者制定正确的员工选拨、任用、升迁或解聘决策，并利用其导向性作用,通过对杰出工作业绩的加薪奖励来激发员工的工作潜能，提高企业的生产效率，实现组织整体业绩水平的不断提高.

当前，人力资源绩效评价中除传统的专家评议法和百分制法外,又涌现出了许多新思路、新方法，每种方法都各有特色及适用范围,如对其不加区别的使用，则难以收到良好的评价效果。本文就近年来人力资源绩效评价中新出现的方法进行对比研究，分析不同综合评价方法的优缺点和适用范围,为组织建立科学客观、公正合理的绩效评价体系提供决策思路。ﻫ二、绩效评价数量方法研究ﻫ近年来，为了使评价工作更加科学合理，研究者引进了许多更好、更适用的数学方法到人力资源绩效评价中。目前，研究的最多、最成熟的首属模糊综合评判法和灰色关联度分析法。

1.模糊综合评价法

模糊综合评价法是以模糊数学为基础,应用模糊合成原理，对边界不清、没有明显分界线的评价因素实现定量化,进行综合评价的一种方法。能够根据既定的评语等级和实测值，通过模糊变换做出评价,评价结果是被评事物对各等级模糊子集的隶属度，它构成一个模糊向量,而非其他方法的一个点值，因而其结果包含的信息更加丰富,适于处理多准则信息，通过最大隶属度原则、加权平均原则或模糊向量单值化原则来确定被评对象的优劣等级.

一般来说,是构造等级模糊子集把反应被评对象的模糊指标量化,确定出隶属度，然后利用模糊变换原理对各指标综合。步骤如下：ﻫ(1)确定评价对象论域U=｛u１,u2，…,up}ﻫ(２)确定评语等级论域V＝{v1,v2,…,vm}

评语等级数m一般取［3，７]中的整数，太大语言难以区分描述，不易判断等级归属;太小有不符合模糊综合评价的质量要求。ﻫ(3)进行单因素评价，建立模糊关系矩阵Rﻫ（4）确定评价因素的模糊权重向量Ａ={a１，ａ２,…，aｐ｝ﻫA中的元素ａi本质上是因素ｕｉ对模糊子集｛对被评对象重要的因素}的隶属度，因而一般用模糊方法来确定,并且在合成之前须进行归一化处理.ﻫ（5）合成A和R,得到被评对象的模糊综合评价结果向量B

B=A·R，表示被评对ｖj象从整体上看对等级模糊子集的隶属程度。

模糊综合评判方法适用于评价定性指标,它可以将评价中用模糊语言描述的定性属性定量化，较好地克服信息的模糊性，减少评价中的不确定性问题。和百分制法相比，模糊综合评判法的模型更为科学合理,并且一定程度上限制了主观因素对评价的影响,使评判结果更为准确客观。该方法仍存在一些不足之处：首先，隶属度的确定一般是依据隶属频率或打分平均确定，失真信息将以隶属度的形式融入后续的计算过程，影响结果的准确性;其次,通过模糊判断矩阵求最终评价值的过程，实质上仍然是线性加权合成法,存在着指标补偿问题;再次,模糊综合评判法会使得有些已是“白化”的指标（定量化指标)经处理后反而变成模糊值,从而造成评价误差.灰色关联度分析法

灰色关联度分析法（TheGreyRｅｌaｔiｏnshipAnalysｉs,GRA）是继19８2年华中理工大学邓聚龙教授提出灰色系统理论后，创立的一种多因素统计分析方法.它以各因素的样本数据为依据，用灰色关联度来描述各因素间相互关系的大小、强弱和次序，根据序列曲线几何形状的相似程度来判断灰色过程发展态势的关联程度，通过关联度的大小判断参评者的优劣。如果样本数据反映出两因素变化的态势(方向、大小、速度等）基本一致,关联度就大;反之，关联度较小。ﻫ基本过程如下：①确定分析序列;②对变量序列无量纲化，保证分析结果的可靠性；③求差序列、最大差和最小差；④利用公式求得关联系数；⑤通过计算关联度,并依据关联度排序，对被评对象进行区分。ﻫ与传统的多因素评价方法相比，灰色关联分析的目的是揭示因素间关系的强弱，操作对象为因素的时间序列，最终结果表现为依据关联度对被评对象作出的排序.其对数据的要求较低,操作起来计算量较小,具备广泛使用的基本条件。在对定量数据进行评价时可以做到完全无人为干预，充分利用白化信息，结果比较准确。ﻫ三、总结ﻫ通过以上对目前人力资源管理实践中绩效评价中新近出现的模糊综合评判法和灰色关联度分析法的对比研究，可以发现：模糊综合评判法可以准确建立人类对事物发展程度的感知描述与模型定量处理之间的桥梁，在处理定性指标评价上具有无可比拟的优势；灰色关联度分析法则引入关联系数的概念解释时间序列间的关系强弱，对被评对象的变化发展态势提供了量化的度量，适合于动态历程纵向分析。ﻫ参考文献：

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王伟：灰色关联分析方法在大学生综合素质测评中的运用[J］.科技和产业,20０８(８）,60～6３企业绩效评价文献综述学术论坛2010－07—28１6：４５:00阅读3１评论0

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订阅企业绩效评价文献综述作者：张藩张炳发栏目：学术探讨添加时间:2010—7-2８１５:20:09摘

要：在我国,企业绩效评价还处于起步阶段。由于没得到足够的重视和支持，虽然有些企业采用并取得了一些研究成果，但其作用还远没有发挥出来。另外，原来以财务指标分析为主的评价活动具有很大的缺陷,甚至产生负面影响,从而严重影响了绩效评价系统作用的发挥.

关键词：绩效评价；评价系统

中图分类号:F276

文献标识码：A

文章编号：１00６—4１17（2０10）06-00００－01

在经济竞争异常激烈的环境下，绩效评价受到经济管理人员的重视,本文从四个方面对绩效评估进行了综述。

一、企业绩效的概念、目的

绩效评估是人力资源管理中对员工工作行为的测量过程，即用过去制定的标准来比较工作绩效的记录以及将绩效评估结果反馈给员工的过程.主要涉及企业员工的工作能力、工作态度、工作成绩等方面。这个过程可起到检查及控制的作用,现将国内外学者关于绩效评价的概念总结如下.

Ｍuｒphy(１99４)给绩效下的定义是绩效是与一个人在其工作中的组织或单元的目标有关的一组行为。Ｓchneier（1９8６）认为绩效管理系统应该是一个完整的周期,包括衡量和标准、达成契约、规划、监督、帮助.综上所述,绩效管理是以完整的系统，与诸多要素相互联系.

绩效评价的目的是为了提高组织的效率,Ｐameｎｔer（２003)指出应该把传统的绩效评估的目的转移到员工的提高上来.但把绩效评价的目的转移到员工，存在一定的片面性，在评估过程中的主观性,会使评估的作用失去意义。因此，绩效评价的目的是要使在绩效评价的过程中涉及的各个方面的综合提高，而不是仅仅其中一方面,例如企业的利润提高、成本降低、员工的满意度等.

在早期的绩效评价中,并不是以财务为主，但随着企业规模扩大,产权关系变的更为复杂，绩效评价才转为财务方面,主要是从成本利润、资源报酬率等方面。进入20世纪90年代后,非财务指标和有关于人力资本的评价日益重要。所以，绩效评价经历了记账、成本绩效、财务指标为主的绩效评价、财务与非财务指标相结合的绩效评价阶段。

二、绩效评估的原则和作用

通过绩效考核可以衡量公司各层员工和管理层的工作效果，是否能完成工作任务。如果要发挥绩效评估的作用，必须要遵循一定的原则.

Nicklis（2003）认为绩效评估依赖于以下四个原则:1、设定目标;2、测量员工是否成功达到目标的尺度；3、目标的灵活性；4、管理者充当指导者。黄贝玲(２０03）指出企业必须有一套完善的制度来评估与管理员工的绩效表现,一套完善的绩效评估管理制度，对于员工的激励有极大的影响。

关于绩效评估的作用,Amaｒatunｇa（200３）和Baldry（2003）认为使用绩效评价信息来实现组织文化、体制、过程的变化，帮助组织设定一致的绩效目标,合理分配资源。绩效评估是一个动态的持续的过程,组织定期对员工的绩效进行考核，尽可能客观真实地对员工的绩效做出评价，同时又尽可能让员工感到满意，绩效评估可发现员工能力和技巧方面的不足，用以制定研究发展的计划。组织在制定研究发展计划时，可根据绩效评估发现的缺点，加以修正或补充。

三、绩效评估的方法

绩效评估作为一种绩效评价方式已被很多学者研究，并研究出很多有效方法。起初研究的焦点集中在财务指标上，随着经济的发展逐步涉及非财务指标。

王技嘉（2002）认为，1９2８年亚历山大·沃尔提出了综合比率评价体系，把若干个财务比率用线性关系结合起来，以此来评