股权激励对高管薪酬的影响分析实用文档

成人高等教育毕业论文题目：股权激励对高管薪酬的影响分析完成人：专业：会计学年纪层次:指导教师：完成时间：股权激励对高管薪酬的影响分析--以联想公司为例摘要：随着我国市场经济的不断发展，股权激励开始出现在上市公司的薪酬管理中，又逐渐成为公司薪酬激励中最重要的组成部分，并且通过其对于公司员工薪酬组成的影响改变着着公司原本的薪酬结构。高层管理者作为现代公司管理中至关重要的角色，其薪酬必将受到股权激励实施的影响。由于股权激励使高管的利益与公司利益、股东利益紧密相连，所以管理者决策的整体水平有了很大的提高，也在一定程度上预防了管理人才的流失。但是，正因为股权激励的实施，也使现阶段高管薪酬出现了越来越多的问题。本文主要以联想公司为例，浅析股权激励在国内上市公司薪酬体制中所起到的作用以及出现的问题。关键词：高管薪酬股权激励上市公司随着上市公司的发展，企业以人为本的理念越来越受到员工的关注，所以，上市公司的薪酬激励势在必行。股权激励成为薪酬激励的重要部分开始融入中国的上市公司，并且随着我国相关法律法规的不断出台，股权激励也逐渐展开，给企业带来的各种影响也不断扩大。股权激励机制的主要是在公司管理者和所有者的利益冲突面前寻找到一个动态的均衡，使股权价值最大化与管理者的自身利益相统一，也就是股权激励使管理层的薪酬水平随着企业业绩水平的变化而发生变化，使管理者在经营活动中更多的关注企业业绩的高低，从而提高他们的管理决策水平。但是，也正是由于股权激励的作用，高管对于业绩薪酬的敏感性的变化也使一些贪污以及薪酬畸高的现象不断出现。联想公司是国内上市公司中实行股权薪酬激励的代表性企业，联想公司对于股权激励这种薪酬激励制度的探索和实施过程也具有代表性。随着现代经济的发展以及公司间的竞争等内外因素的影响，联想的股权激励取得了初步的成功。但是，近年来联想公司的高管薪酬也不断受到社会的关注。1基本理论1.1上市公司的股权激励1.1.1股权激励的概念股权激励是一种公司员工通过购买等方式持有一定数量的公司股份，同时作为公司的股东和经营者为公司服务，由于自身的利益与公司利益紧密联系，从而员工在工作中更加积极并且更能为公司的长期利益着想的一种激励方法。股权激励可以有效的解决现代上市公司因所有权和经营权分离所产生的委托—代理问题。由于所有者和管理者者拥有共同的利益，所以能够以最小的代理成本来解决两者之间存在的矛盾。股权激励制度来促使经营者更加努力的工作，让技术、营销，尤其是管理人才持有公司股份，一方面，将股东追求的长期利益与员工自身利益相一致，增加员工的工作热情；另一方面，可以有效地留住和吸引各方面的人才精英；最后，可以不断完善董事会，使其能够对管理人员进行有力并且有效地监督和激励。1.1.2我国上市公司股权激励的发展在国外，股权激励最先出现在20世纪50年代的美国企业。而在我国，1984年企业股份制改造中的职工持股是我国企业对股权激励的第一次尝试。尽管职工股很快就被政府禁止发行，但是中国股权激励的探索还没有结束，从九十年代初的管理层层激励试点，到中期的红帽子、员工持股，再到国有公司海外上市股权激励计划，其中就包括联想公司。2006年初，中国证监会发布的《上市公司股权激励管理办法》正式实施，上市公司在中国才真正迎来了实施股权激励制度的热潮。随后为了股权激励能够有序的在我国上市公司中施行，在2006年2月进一步规范了股权激励的会计准则，公布了38项会计准则中的《企业会计准则第11号---股份支付》；2006年8月和9月，《国有控股上市公司（境外）实施股权激励试行办法》和《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》的出台我国上市公司在国内外实施股权激励有了法律依据；然而，随着我国上市公司中股权激励制度快速发展，在实施过程当中，也出现了很多问题，所以在2007年11月我国又颁布《关于国有控股上市公司规范实施股权激励有关问题的通知》；由于企业高管通过持有大部分公司股权，在上市公司的高管薪酬中出现了“天价”薪酬，所以我国为了控制这种引发不公平出现的现象，在2021年5月颁布了《关于股票增值权所得和限制性股票所得征收个人所得税有关问题的通知》，通过个人所得税对高管薪酬做出了相应的控制；在2021年6月，又针对金融行业高管过高薪酬的现象发布了《金融类国有及国有控股企业负责人薪酬管理办法（征求意见稿）》。随着相关法律法规不断完善，我国的股权激励逐渐展开，并不断进步。1.2上市公司的高管薪酬1.2.1美国上市公司的高管薪酬在美国的上市公司中，高管薪酬主要包括：基本工资、年度奖金、长期激励和福利四种。其中，工资和奖金是客观评价高层管理者在这一阶段对公司业绩所作出的贡献，给予高管相应的薪资报酬；长期激励是通过高管持有公司股权而获得的相应报酬；福利则是高管的退休金，养老金等。近年来，从美国的顶级上市公司的年报可以看出，企业高管的薪酬普遍高于各国公司的高管薪酬。就2021年美国500强公司的CEO而言，其整体薪酬水平达到52亿美元，平均每名CEO的薪酬达到了1040万美元。但是由于股票期权等股权长期激励在其薪酬中所占比重越来越大，2021年长期激励占总薪酬的61%，所以其收益有很大的不确定性，直接与公司的业绩相联系。如果企业利润上升，那么相应的高官薪酬也比较高；如果企业亏损，那么薪酬中比例最大的长期激励也就不会实现。1.2.2我国上市公司的高管薪酬在我国大部分上市公司中，高管薪酬主要是：基本工资、奖金和福利三种，现阶段只有部分上市公司中的高管薪酬包括了股票、期权等股权激励，但是，固定薪酬在员工薪酬中还是占主要部分，浮动薪酬和股权薪酬只占很小一部分。我国传统的薪酬分配主要依据员工的职位级别，并没有实际的与工作绩效相联系。而是采用奖励的方法，若奖励制度的标准因人而异，不是根据实际绩效给予相应的奖励，不与员工的表现、业绩相联系，员工就会把奖励当作不是激励而是自己应得的薪酬部分，奖励也就不是激励意义上的薪酬组成而是变成不同说法的固定薪酬部分了。这样的奖励制度，不仅使员工失去工作热情，而且会使员工心理上感到不公平，从而破坏公司内部的公平竞争，也有可能会引起企业内部冲突。但是，随着我国股权分置的实施，高管的持股量越来越多，到2021年6月国内上市公司高管持股总体增持40777.764万股，同比增长121.67%。高管逐渐必成公司的股东，公司的利益与自身利益相联系，随着公司利润的上升，高管的薪酬也相应提高。但是，仍有不封上市公司的高管人员没有持有公司股份，也就造成了现在企业间高管人员薪酬的极大差距。1.2.3联想公司薪酬体系的发展1984年，中国科学院计算所出资二十万元，柳传志和其他十名科技人员创办了联想公司。在联想公司创建初期，员工的整体薪酬水平比较低，到1989年，联想公司一直沿用当时国内事业单位的薪资体制；联想公司在1990年，对公司员工的薪酬体制稍作变动，但是工资水平变动不大，只是采用季度性劳动保障和食堂补贴等增加了员工的福利；直到1993年，随着联想的高速发展，公司只有改善薪酬体系才能防止人才的流失，继续发展业务，扩大市场，所以联想开始提高员工薪酬。并且，在对于高管人才的激励问题上，联想公司开始意识到高管利益与股东利益的联系。但是，因为联想公司为国有控股公司，所以当时联想公司的高管并没有得到公司的股权，而是获得了35%的分红权。后来，联想将35%的分红权变为股权，其中35%为创建元老持有，20%由核心员工持有，其余45%则作为被未来骨干员工持有的股权储备。这个方案既对已经对公司做出贡献的员工做出了奖励，也对现任员工做出了激励，又对企业吸收人才提供了条件。2004年，随着联想公司收购IBM，联想的薪酬激励制度又发生了根本性的变化。不再是全体员工持有公司股权，而是采用管理者获得公司期权的股权激励方式，其余员工薪酬则仍然是由基本固定的货币激励组成。2股权激励对高管薪酬的积极影响分析企业一直通过控制高管薪酬来处理股东和高管间的委托代理关系，而股权激励在薪酬激励中又有着举足轻重的地位。所以，在高管薪酬激励中使用股权激励方式，不仅可以激励高管人员在公司计划决策中的积极性，而且可以降低股东与高管层之间的委托代理成本。2.1招贤纳士，防止人才流失随着经济飞速发展，企业与企业的竞争也越来越剧烈。人力资源是企业能够在竞争中生存并且不断发张的重要保障，尤其是管理者在企业管理中的主导左右，所以企业高管人才成为企业间争夺的焦点。联想公司作为我国IT业的代表，身处高新技术行业，而高新技术型企业经营的成败、项目开发成功与否的关键在于高层管理人员的正确决策和技术人才的创新。所以，随着联想公司的高速发展，传统单一的薪酬体系已经不能再适应联想公司的人才管理，只有改善薪酬体系才能防止人才的流失，继续发展业务，扩大市场。所以，在1993年联想开始提高员工薪酬，并且在高管人才的激励问题上，联想公司开始意识到高管利益与股东利益的联系。由于联想公司为国有控股公司，所以当时联想公司的高管并没有立即得到公司的股权，而是获得了35%的分红权。随着我国经济以及联想公司的继续发展，在1999年，联想将35%的分红权变为股权，其中35%为创建元老持有，20%由核心员工持有，其余45%则作为被未来骨干员工持有的股权储备。这个方案既对已经对公司做出贡献的员工做出了奖励，也对现任员工做出了激励，又对企业吸收人才提供了条件。2004年，随着联想公司收购IBM，联想的薪酬激励制度又发生了根本性的变化。不再是全体员工持有公司股权，而是采用管理者获得公司期权的股权激励方式，其余员工薪酬则仍然是由基本固定的货币激励组成。由于高层管理人才和技术人才在全部就业人员中属于极为特殊的人员，所以传统的薪酬激励体系无法满足这些人才的需求。股权激励作为薪酬激励中的长期激励方式，通过管理人员持有公司股份将高管自身利益与公司利益相联系，根据公司利润计算高管薪酬。因此股权激励在薪酬激励中使企业在争夺到外部高层管理人才和技术人才更具有竞争力；更能激发高管和技术人员的能力，也能有效地稳定和保留人才，预防人才流失。并且，随之股权激励在公司内的实施，企业的薪酬体系也逐渐从传统的货币薪酬激励发展为股权激励为主要激励内容的多层次薪酬激励体系，有效地增强了企业的薪酬激励强度，更加有力地激励高层管理者以及技术人才充分发挥其作用。2.2良性循环，提高公司业绩股权激励作为上市公司职工薪酬体系中，尤其是高管薪酬中的主要组成，通过对管理者进行相应的股权分配，使管理层个人价值的实现与提升公司利润相联系，将管理层自身的利益与公司业绩捆绑在一起，从而对企业高管人员的行为进行有效的约束。2.2.1管理层与企业利益相联系良好的股权激励制度可以使管理层的行为与公司战略目标保持高度一致，高管人员由原来仅仅考虑自身利益的提升更加关注企业业绩水平的提升。股权激励更好的约束了高管人员的短期行为。因为如果高管层制定计划时仅仅是盲目地扩大企业规模，追求当前企业表面的扩张可能会造成企业业绩的下降，从而导致自身利益受损。所以，管理层为了自身的最大利益，会综合考虑企业的资源，现状以及能力等多方面因素为公司制定长久的发展策略，并且积极地为了实现公司计划而努力工作。这样公司的业绩上升了，高管人员的相应薪酬也提高了，实现了管理层、企业、股东利益的良性循环。联想公司从1999年内部推行员工持股到2003年，公司营业收入达到30亿美元，较1999年的14亿美元提高了一倍多，利润也由99年的5543万美元增加到03年的1.418亿美元。到了2004年，联想开始试行新的股权激励方式，进一步调整高管薪酬，使新的薪酬激励体制更加适合新联想的经营理念，所以，联想的经营业绩也在之后的几年内得到很大的提高。在联想2007年的财务报表中显示：第一季度联想公司营业收入为39亿美元，较2006年第一季度营业收入上升约13%；净利润达到6684万美元，接近2006年第一季度净利润521万美元的13倍。2.2.2减少委托-代理成本在过去的经营体制中，企业为了拥有高技术、高品质的人才，投入大量的成本。但是，大多数人才进去公司后，学习了公司的技能，熟悉了公司的业务，但却发现得不到应有的回报而离开公司。所以，公司浪费了太多的资金在寻找和保留人才的循环当中。自从公司开始实行股权激励，由固定单一的货币激励变为更加灵活的股权激励，一方面让管理层的薪酬有了更大的提升空间，另一方面又降低了委托-代理之间的成本费用，在一定程度上减少了公司现金的流出，为企业的经营活动提供了更多的流动资金。3股权激励对高管薪酬的消极影响分析尽管自从我国上市公司实施股权激励开始，公司利润发生的很大的变化，但是，我国经济正处不断发展完善阶段，还不能很好的消化股权激励在上市公司经营发展中的作用。因此，股权激励在薪酬体系中的实施也给我国上市公司带来了很多负面的影响，并且这些负面影响也在不同程度的限制着薪酬激励的实施和企业的发展。3.1高管层的自利行为高管通过这些自利行为为自身谋取暴利，也使公司的业绩徒有虚名，在华丽的躯壳内早已腐败，随之发生的则是高管辞职。在2021年第三季度，仅沪市和深市就有138家上市公司的199位高管辞职，其中包括很多自谋暴利并且套现之后离职的高管人员。上市公司实行股权激励制度使高管持有股权，从而与所有者利益相联系，虽然可以激励管理者的经营行为，但是如果股权激励被管理者不合理利用，就会出现公司利润被夸大和股价虚高的现象随着股权激励制度作为薪酬激励在上市公司的实施，大多数是对管理层进行的激励，从而使企业管理者的利益与公司利润直接相关。目前，我国大多数上市公司采用的股权激励模式都是期权股权激励模式。期权激励模式是激励对象持有期权在规定的期限内有权以固定的价格购买公司的股票的一种股权激励模式。行权价格越低或者公司股票价格越高就对持有期权的管理者越有利。所以，管理者会为了自身获利会在经营活动中更多的关注公司业绩，从而达到激励效果。然而，由于利益的驱使，仅仅是公司业绩的提高使企业股票价格上升并不明显，所以，高管人员并没有得到自身所期望的利益。正是由于管理层对于这种薪酬激励的不满，并且董事会和监督管理部门的不完整，使得管理者开始利用自身的权力以及所掌控的信息资源为自身谋取不当的利。一部分管理者利用自身的决策权力，控制公司的股权激励制度，在期权激励的计划中制定较低的行权价格，使期权拥有更高的升值空间；一部分管理者利用虚报公司业绩、粉饰会计报表等行为夸大公司价值，使公司股票价格上涨；甚至，有些高管通过自身掌握的大量信息资源操控资本市场，使股票市场的股票价格产生加大波动。3.2薪酬失去公平性，有效性人力资源作为企业发展的重要组成部分，对于公司薪酬激励的要求越来越高。但是，近年来，股权激励却给企业薪酬激励带来了很多不公平现象。在现代企业中，高管层与普通员工对公司计划决策信息掌握存在严重的不对称性。由于高管层直接参与公司重大事项的计划与决策，拥有第一手股权激励的相关资料，通过持有公司股权或期权分得公司利润，所以高管层的薪酬越来越高。这种情况的出现导致高管层与公司普通员工之间失去了薪酬上基本的公平，更不用说会给员工带来所谓的激励作用了。例如：2006年，在联想集团刚刚并购IBM不到两年的时间，联想高管称的薪酬却大大提升。由2005年至2006年的联想年度报表可知：董事及高管层薪酬为1.75亿港币，是2004至2005年的13.8倍；董事长杨元庆薪酬更是由2004至2005年度的424万港币增加到2005至2006年度的2175万港币。并且，根据联想集团财务报表现，杨元庆在2021至2021年度的薪酬更是达到1421.8万美元；2021至2021年度更是达到1443万美元。在企业的长期发展中，企业内部的激励制度也应该不断的调整并完善。有效的薪酬激励制度不是全体职员的平均分配，而是利用适当的、公平的薪酬差距来激励员工的工作热情以及创新能力。目前,我国大多数上市公司的股权激励对象主要是高管人员,对于普通员工每月几千元的基本工资来讲，高管层的“天价薪酬”必然会给员工带来心理上的不公平，随之便会使对企业失去信任，甚至是放弃继续为公司工作。这样，股权激励也就失去了激励作用，也就不会对公司的业绩产生推动作用。4完善高管薪酬激励现状的对策在我国大多数实行股权激励的上市公司中，股权激励都没有发挥其真正的激励作用，尤其是在目前上市公司的高管薪酬激励中仍然十分有限。所以，为了确保股权激励能够在高管薪酬激励中起到其真正的效果，发挥激励高管计划和决策的能力，切实为公司业绩着想，而不是仅仅考虑自身的短期利益，我国的股权激励仍然需要不断的改进和完善。4.1完善法律法规,加强政府监管虽然我国为了保障股权激励在我国上市公司中发挥出薪酬激励的效果已经制定了很多相应的法律法规，但仍有许多的空白。股权激励在我国上市公司的薪酬制度中仍然有很多问题出现。因此，为了使股权激励在上市公司发展中发挥更大的作用，必须不断完善相关法律法规、加强政府有关部门的监督和管理。首先，在相关法律法规中应该对高管薪酬作出相应的制约：高管薪酬的最值、高管持股范围和股权购买限制等。这样，不但可以防止高管薪酬过高，也可以避免上市公司“一股独大”的现象出现；其次，应该制定相应的法律法规对破坏市场秩序和操纵证券市场的行为作出明确的法律责任。同时，配合法律法规加强政府及监管部门的监督管理力度，严厉打击企业高管利用自身的优势虚造公司财务报表、操纵股票价格等为自身牟利的违法行为；最后，需要对公司和市场的信息进行严格的管理，防止企业高管占有不公平的信息资源，从而维护资本市场的秩序，为股权激励能够更好的适应我国市场经济，在上市公司中起到积极的激励作用。4.2完善董事会的监督作用我国大多数上市公司都是由国有企业演变而成，由国家持股变为股东持股的过程中有很多的内部治理都还不是特别完善。尤其是董事会对高管层决策对公司经营决策的监督效果不够明显，这也导致高管层为了自身利益擅自决策的短期行为，从而股权激励很难得到有效的实施。所以，我国的上市公司必须强化董事会的独立性，加强对股权激励的实施、高管层的日常经营活动、公司高管的薪酬等的监督管理力度。设置独立的董事会，可以弱化公司管理者的权力，真正的代表股东利益，对管理层的日常活动进行监督控制。一方面，独立的董事会使董事会与经营者分离，独立的董事会能过更加有力地监督管理层在公司经营中做出的决策，使其经营活动更加符合全公司和股东的长期利益。另一方面，对股权激励实施过程的监督，可以防止高管人员通过有权决定股权激励计划而制定较低的行权价格以及其他自利行为，使股权激励的设计更加合理、更加公平，真正的起到激励高管经营能力的作用。4.3解决薪酬激励的不公平现象我国的薪酬分配大多数是根据员工的职位级别制定相应的薪酬，并且在上市公司的股权激励制度中，高管层持有很大部分的股权份额，这导致管理者与普通员工的薪酬相差悬殊，从而导致了企业员工薪酬的不公平现象，这也使员工失去对公司的信任和对工作的积极性。4.3.1制定有效的绩效考核标准消除薪酬激励的不公平现象，并不是制定人人相等的员工薪酬，而是根据员工业绩、职位发展、内部竞争等原则设计员工薪酬等级。所以，解决薪酬的不公平现象最重要的是制定有效的绩效考核标准，将员工薪酬和其工作质量联系，更好的激励员工的工作热情和发展潜力。4.3.2薪酬信息公开化薪酬制度的公开化也是防止不公平现象出现的重要措施。公司对全体员工公开薪酬信息和奖惩信息，使员工清楚了解公司的薪酬制度，对公司更多的理解和信任，并对自己能有更加深刻的了解，创造更加积极的企业内部竞争。我国的市场经济尚处于发展阶段，各方面都还不完善。同时，上市公司在中国也还处于起步阶段，经营和管理还不成熟。所以，在外部环境和内部环境不是很完美的中国上市公司，股权激励要在薪酬制度发挥其应有的作用，还有相当长的路要走。而不断完善的过程中，不仅仅需要企业自身对公司管理和内部监督的调整和完善，更加需要社会各个部门的相互配合。只有完善的法律法规、有序的市场环境、高管的道德素质以及公司内部的合理控制才能够保证股权激励的有效实施，发挥其在薪酬激励中的作用。参考文献[1]谢德仁.经理人激励与股票期权[M].北京:中国人民大学出版社，2004[2]高春亮.略论人力资源管理与股权激励[J].现代科学管理，2005年第8期第44页[3]杜静.上市公司经营者股权激励研究[J].经济研究导刊，2021年第27期第95-96页[4]王秋霞，陈晓毅.上市公司股权激励经济绩效实证研究[J].会计之友，2021年11月第79-82页[5]吴育辉，吴世农.股权集中、大股东掏空与管理层自利行为[J].管理科学学报，2021年8期第34-43页[6]周红艳.我国上市公司股权激励方案设计中的问题与建议[J].财会研究，2021年第18期第55-56页[7]张必武，石金涛.董事会特征、高管薪酬与绩效敏感性——中国上市公司的经验分析[J].管理科学，2005年第4期第32-39页[8]龚永红，何凡.高管层权力、股权薪酬差距与企业绩效研究[J].南京农业大学学报，2021年1月第1期第113-120页[9]阎薇，刘亚琳.国内实施股权激励的问题及对策[J].企业活力，2021年第5期第74-75页[10]毛洪安，简鸿鹏，浅谈我国上市公司高管的天价薪酬[J].云南财经大学学报，2021年第4期第146-152页[11]吴育辉，吴世农.高管薪酬：激励还是自利？——来自中国上市公司的证据[J].会计研究，2021年第11期第40-48页[12]曹阳.中国上市公司高管层股权激励实施效果研究[M].北京：经济科学出版社，2021年[13]胡建平.高管辞职套现的分析与防范[J].现代管理科学，2021年第8期第85-86页[14]吕长江，赵宇恒.国有企业管理者激励效应研究——基于管理者权力的解释[J].管理世界，2021年第11期[15]王鹏.投资者保护、代理成本与公司绩效[J].经济研究，2021年第2期第68-82页[16]刘晓东.中国上市公司股权激励存在的问题及对策[J].会计之友，2021年第15期第111-112页[17]吴长江，郑慧莲，严明珠.上市公司股权激励制度设计：是激励还是福利？[J].管理世界，2021年第9期第133-147页Abstract:Withthedevelopmentofmarketeconomy,stockincentivebegantoappearonthelistedcompanyequityincentivecompensationmanagement,andgraduallybecomethemostimportantpartofthecompanysalaryincentive,andchangingthecompany'soriginalpaystructurewithitseffectontheemployeecompensation.Seniormanagersplayaimportantroleinthemoderncompanymanagement,whosecompensationmustbeimpacted.Becauseofthestockincentive,theinterestsofseniormanagerarelinkedcloselywiththeinterestsofshareholders,sothedecisionlevelofmanagementhasalotofimprovement,andpreventingthelossofthemanagementpersonnel.However,thepayoftheseniormanagerappearsmoreandmoreproblemsatpresentstage.Keywords:PayofseniormanagerStockincentiveListedcompany虚拟股权激励方案(草案)前言第一条：本股权激励方案依据《中华人民共和国公司法》(以下简称为《公司法》)以及其它有关法律、行政法规的规定而制定。第二条：本股权激励方案中的虚拟股份是指本公司的创始股东授予“被激励者”一定数额的虚拟的股份，“被激励者”不需付出任何资金，享受公司价值的增长，利益的获得需要公司支付，不需要股权的退出机制，但是“被激励者”没有虚拟股票的表决权、转让权和继承权，只有分红权。第三条：“被激励者”一旦离开公司将失去继续分享公司价值增长的权利；公司价值下降，“被激励者”将得不到收益；绩效考评结果不佳将影响到虚拟股份的授予和生效。第四条：本股权激励方案仅适用于本公司主体公开发行股票和上市之前；一旦公司能够公开发行股票和上市，本方案将按照相关法律法规进行及时补充和调整。第一章：总则为了进一步健全公司激励机制，增强公司管理层对实现公司持续、健康发展的责任感和使命感，以确保本公司战略目标和各项经济指标的顺利实现，现本公司依据《公司法》以及其它有关法律、行政法规的规定，制定了《××××虚拟股权激励方案》(以下简称为“本方案”)。第五条：本方案由本公司创始股东倡议，经公司股东会议批准后实施。第六条：本方案遵循的基本原则：(一).公平、公正、公开；(二).激励和制约相结合；(三).股东利益、公司利益和员工利益一致原则，有利于公司的可持续和科学的发展；(四).维护股东权益，为股东带来更高效更持续的回报。第七条：制定本方案的目的：(一).倡导价值创造为导向的绩效文化，建立股东与员工之间的利益共享与约束机制；(二).激励持续价值创造，保证企业的长期稳健发展；(三).帮助管理层平衡短期目标与长期目标；(四).吸引与保留卓越管理人才和公司优秀员工；(五).鼓励并奖励业务创新和变革精神，增強公司的核心竞争力。第八条：本激励方案的管理机构：(一).创始股东作为公司的拥有者，负责审批本方案的实施、变更和终止；(二).创始股东同时成为本方案的执行管理小组的当然负责人，由创始股东指定人员(要经公司管理会议批准)组成薪酬评议小组(由绩效考核小组替代)，负责拟订和修订本方案；(三).创始股东还是本方案的监督人，负责审核“被激励者”名单，并对本方案的实施进行必要的监督。第二章：定义第九条：除非本方案条款或上下文另有所指，下列用语含义如下：(一).股权：指本公司在工商行政管理部门登记的注册资本金，总额为人民币万元，一定比例的股权对应相应金额的注册资本金。(二).虚拟股权：指本公司对内名义上的股权，虚拟股权拥有者不是在工商注册登记的实际股东，虚拟股权的拥有者仅享有参与公司年终净利润的分配权，而无所有权和其他权利。此虚拟股权对内、对外均不得转让，不得继承。(三).分红：指本公司按照《公司法》及本公司章程的规定可分配的税后净利润总额，各虚拟股权持有股东按所持虚拟股权的比例进行分配所得的红利。(四).分红股：是指“激励对象”不必实际出资就能占有公司一定比例股份份额的股份，拥有者不具有股东资格，该股份只享有分红权，无表决权和所有权，也不可以转让、买卖、继承和赠与，离开公司即取消。(五).税后利润：缴纳所得税后的剩余利润。计算公式为：税后利润=利润总额×(1-所得税率)。第三章：虚拟股权激励方案的激励对象第十条：本方案的“激励对象”以《公司法》及《公司章程》的相关规定为依据。第十一条：本方案的“激励对象”为：(一).公司高级管理人员；(二).公司重要的中层管理人员；(三).由各分管领导提名，经总经理、董事长(创始股东)签字认可的业务骨干和卓越贡献人员；(四).在本公司发展过程中与公司同甘共苦的开拓者式的普通员工。以上所列人员有下列情形之一的，不能成为本方案的“激励对象”：(一).具有《公司法》第一百四十七条规定的不得担任高级管理人员情形的；(二).本公司认定其他严重违反公司有关规定的。第十二条：本方案的“激励对象”所获得的股权份额，由公司创始股东综合考虑“激励对象”的学历、职务、业绩和能力等因素，参考公司绩效评估后制定。(具体见附表1)附表1：序号姓名工作部门担任职位拟配持虚拟股份比例备注1总经办总经理一般参考比例25%如由创始股东兼则不配持2总经办常务副总经理一般参考比例10%协助总经理主持公司运营3总经办副总经理(1)一般参考比例8%4总经办副总经理(2)一般参考比例8%5综合办办公室主任一般参考比例5%6营销部营销总监一般参考比例15%7财务部财务总监一般参考比例8%8生产部部长(1)一般参考比例3%9供应部部长(2)一般参考比例3%10技术部部长(3)一般参考比例3%11质量部部长(4)一般参考比例3%121314151617181920第四章：虚拟股权激励方案的基本模式第十三条：公司有资格成为“激励对象”的员工自愿参加公司股权激励方案。第十四条：本方案的资金来源：公司每年税后利润的10-15%左右换算成公司股权形式奖励给激励对象。第十五条：本方案激励资金的分配模式为：将当年奖励资金总额分为即期基金和预留基金，即期基金和预留基金的比例一般为90:10左右：(一).即期基金是指当年可使用的激励资金，分配到“激励对象”的具体金额根据“激励对象”工作岗位和贡献大小综合平衡确定；(二).预留基金是指当年可用于奖励的基金总额扣除即期基金后的奖励基金，用于储备或支付具备资格的新增员工和岗位职务升迁员工认购和对后进入的经营人员进行期股激励的需要。第十六条：本方案年度“激励对象”名单及相应股权数额得到确认并办理完相关手续后，由薪酬评议小组统一办理激励股权确权事宜。第五章：虚拟股权激励方案实施条件第十七条：本公司每一年度虚拟股权激励方案的实施需达到一定的经营业绩指标：年度激励资金提取以公司净利润增长率和净资产收益率作为业绩考核指标，其启动的条件具体为：(一).年度净利润增长率超过5%；(二).处于正常经营状态的年度净资产收益率超过12%；(三).公司当年如采用向银行融/筹资，资金到位时间较短时，应进行相应调整。第十八条：本方案的实施时间：本方案经股东会议同意后立即实施。第六章：虚拟股权激励股权的归属方式第十九条：本方案有效期为3年，自本方案经董事会及董事长(创始股东)同意实施之日起计。第二十条：在完成年度决算和年度财务报告提交董事会及董事长(创始股东)正式确认后，核算股权激励资金，并进行相关账务调整；按照股权激励方案确定“激励对象”和具体金额，给予发放。第二十一条：本方案基于责任、权利和义务相结合的原则，结合激励对象所承担的岗位职责以及其绩效表现确定。第二十二条：当出现“激励对象”职务提升、重大贡献或人才引进等情形时，可依据第二十条的原则对最终的激励股权进行相应的调整。第二十三条：“激励对象”在职期间，不得转让所持公司激励股权；当“激励对象”离开公司后，由薪酬评议小组收回所持公司全部激励股权。第二十四条：“激励对象”严重过失并损害公司利益的，薪酬评议小组可根据实际情况有权对其所持股权全部或部分没收。第七章：公司与激励对象各自的权利和义务第二十五条：“激励对象”在本方案有效期内一直与本公司保持聘用关系，且未有损害公司利益的行为，可以按照本方案获授激励股权。第二十六条：本公司的财务会计文件如有虚假记载的，负有责任的“激励对象”应将从本方案所获得的全部利益返还给公司。第二十七条：“激励对象”获得由公司承担的激励股权时，自行承担相关税费。第八章：虚拟股权激励计划的特殊规定第二十八条：“激励对象”主动离职、被辞退或死亡的，将失去继续分享公司价值增长的权利，由薪酬评议小组收回所持公司全部激励股权。第二十九条：当公司发生合并或分立时，按照公司合并或分立时股权的转换比例确认相应股权数量。第三十条：“激励对象”因丧失劳动能力而离职的，其获受的股权数额维持不变。第三十一条：“激励对象”因精神病丧失民事行为能力而离职的，其获受的股权由其监护人代其持有，其获受的股权数额维持不变。第九章：股权激励方案的终止第三十二条：本方案将在下述条件下终止实施：(一).最近一个会计年度财务报告显示公司经营业绩未达股权激励实施条件；(二).最近一年内因重大违法违规行为被国家相关行政部门予以行政处罚；(三).公司出现无法预料的事件。第十章：附则第三十三条：本方案的修改、补充均须经公司董事长(创始股东)同意。第三十四条：本方案由公司董事长(创始股东)负责解释，并保留最终解释权。第三十五条：本方案生效后，“激励对象”愿意享有本方案下的权利，同时接受本方案的约束，承担相应的义务。股权激励的案例分析

最近，有两个朋友咨询这方面的问题，找了相关的资料，这个算是比较不错的分析。分享。随着大型公司股权的日益分散和管理技术的日益复杂化，世界各国的大公司为了合理激励公司管理人员，创新激励方式，纷纷推行了股票期权等形式的股权激励机制。股权激励是一种通过经营者获得公司股权形式给予企业经营者一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策﹑分享利润﹑承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务的一种激励方法。在企业里，股东和经理人追求的目标是不一致的，股东希望其持有的股权价值最大化，经理人则希望自身效用最大化，因此股东和经理人之间存在“道德风险”，需要通过激励和约束机制来引导和限制经理人行为。在不同的激励方式中，工资主要根据经理人的资历条件和公司情况预先确定，在一定时期内相对稳定，因此与公司的业绩的关系并不非常密切。奖金一般以财务指标的考核来确定经理人的收入，因此与公司的短期业绩表现关系密切，但与公司的长期价值关系不明显，经理人有可能为了短期的财务指标而牺牲公司的长期利益。但是从股东投资角度来说，他关心的是公司长期价值的增加。尤其是对于成长型的公司来说，经理人的价值更多地在于实现公司长期价值的增加，而不仅仅是短期财务指标的实现。为了使经理人关心股东利益，需要使经理人和股东的利益追求尽可能趋于一致。对此，股权激励是一个较好的解决方案。通过使经理人在一定时期内持有股权，享受股权的增值收益，并在一定程度上承担风险，可以使经理人在经营过程中更多地关心公司的长期价值。股权激励对防止经理的短期行为，引导其长期行为具有较好的激励和约束作用。股权激励设计的主要几个关键点：1.激励模式的选择。激励模式是股权激励的核心问题，直接决定了激励的效果。2.激励对象的确定。股权激励是为了激励员工，平衡企业的长期目标和短期目标，特别是关注企业的长期发展和战略目标的实现，因此，确定激励对象必须以企业战略目标为导向，即选择对企业战略最具有价值的人员。3.购股资金的来源。由于鼓励对象是自然人，因而资金的来源成为整个计划过程的一个关键点。4.考核指标设计。股权激励的行权一定与业绩挂钩，其中一个是企业的整体业绩条件，另一个是个人业绩考核指标。5.确定激励额度。针对以上的几个关键点，对目前企业常用的几种股权激励方案进行了分析：(一)股票期权某公司是一家在境外注册的从事网络通信产品研究、设计、生产、销售及服务的高科技企业，在注册时就预留了一定数量的股票计划用于股票期权激励。公司预计3年后在境外上市。目前公司处于发展时期，但面临着现金比较紧张的问题，公司能拿出的现金奖励很少，连续几个月没有发放奖金，公司面临人才流失的危机。在这样的背景下，经咨询为该公司设计了一套面向公司所有员工实施的股票期权计划。主要内容：1)授予对象：这次股票期权计划首次授权的对象为入职满一年的员工。2)授予价格：首次授予期权的行权价格为$0.01，被激励员工在行权时只是象征性出资。以后每年授予的价格根据参照每股资产净值确定。3)授予数量：拟定股票期权发行最大限额为146万股，首次发行73万股。期权的授予数额根据公司相关分配方案进行，每年可授予一次。首次授予数额不高于最大限额的50%；第二年授予数额不高于最大限额的30%；第三年授予数额不高于最大限额的20%。4)行权条件：员工获授期权满一年进入行权期，每年的行权许可比例是：第一年可行权授予总额的25%，以后每年最多可行权授予总额的25%。公司在上市前，暂不能变现出售股票，但员工可在公司股票拟上市而未上市期间内保留或积累期权的行权额度，待公司股票上市之后，即可以变现出售。如果公司3年之后不上市，则要求变现的股票由公司按照行权时的出资额加上以银行贷款利率计算的利息回购。案例分析：1)激励模式：这是一家典型的高科技企业，公司的成长性较好。最适合高科技企业的股权激励模式就是股票期权。由于该公司是境外注册准备境外上市，没有国内上市公司实施股票期权计划存在的障碍，因此选择采用股票期权计划是很合适的。2)激励对象：对高科技企业而言，人才是根本，在其它条件相似的情况下，企业如果缺乏有效的激励和约束机制，就无法吸引和稳定高素质的人才，也就无法取得竞争优势，实现长期发展的目的。该公司员工90%以上具有大学本科以上学历，其中30%具有硕士以上学位。因此该方案以全体员工为激励对象是一个明智之举，它将公司的长远利益和员工的长远利益有机地结合在一起，有助于公司凝聚和吸引优秀的人才，建立公司长期发展的核心动力。3)激励作用：该方案的激励作用来自于公司境外上市后的股价升值和行权后在不兑现的情况下持有公司股票享有的所有权利，激励力度比较大，但由于周期较长，对于更需要现金收入的员工来说这种方式就较难起到激励效果。（二）员工持股某科研院所下属企业于2000年由研究所出资成立，是一个以冶金及重型机械行业非标设备设计成套及技术贸易为主业的科技型企业，目前在编人员80%以上为具有中高级职称的工程技术人员。公司成立以来，国家没有实质性投入，只是投入品牌和少量资金；通过管理层与员工的不懈努力，公司资产飞速增值。为了解决公司员工的创业贡献与公司目前股权结构不相符合的问题，该公司决定进行股份制改造。该公司先请某机构设计了一份股份制改造方案。该方案依据资本存量改造的思路设计。由于该方案未能解决无形资产估价问题，被该公司的上级主管部门否决。该公司再邀请经重新设计股份制改造方案。经力求多赢，依据存量不动，增量改制的思路重新设计股份制改造方案。在新方案中，该公司的注册资本拟由原来50万元增加至人民币500万元；在增资扩股中引入员工持股计划，即其中40%的股份将通过实施员工持股计划由高管层和员工持有，另60%的股份仍由研究所持有。该方案已获上级主管部门批准，目前激励效果初步显现。主要内容：1)授予对象：包括公司董事在内的所有在职员工。2)持股形式：员工持股计划拟在3年内完成，由公司担保从银行贷款给员工持股会，员工持股会用于购买本公司40%的股份后再分配给员工，其中的10%由员工直接出资购买，另外30%由日后每年公司分红归还本息。然后根据当年归还本息的数额按照员工的持股比例将股份再转给员工。3)授予数量：员工持股会的股份分配在全员范围内分3层次进行：第一层次为核心层(董事、总经理)，占员工持股会持股总数的50%，其中最高20万，最低13万；第二层次为技术骨干层，占员工持股会持股总数30%，主要为工龄较长的且具有高级职称者，包括重要部门的部门经理，其中最高10万，最低7万；第三层次为员工层，占员工持股会持股总数的20%，包括工龄较短或具有中级职称的部门经理、各部门业务员，其中最高4万，最低0.6万。案例分析：1)激励模式：公司原先规模较小，且属国有研究所下属的科技型全资子公司，职工人数只有30人左右，且多数为中高级职称的技术人员，因此在增资扩股中引入员工持股计划比较适合。一方面可以解决增资扩股的部分资金来源，另一方面可以让员工分享公司的成长价值，以未来公司的利润转化为员工的股份，有利于形成长期激励机制。2)激励作用：公司在职员工通过拥有公司股权参与企业利润的分享，有助于增强企业对员工的凝聚力，利于形成一种以“利益共享”为基础的企业文化，还有一定的福利作用，体现了国有资产控股公司的特征。（三）干股＋实股＋期权这是一家由三个自然人出资成立的网络信息技术公司，是华东地区著名的Internet应用平台提供商和基础网络应用服务商。公司发展迅速，年销售额增长率达到500%，公司在几年高速发展过程中，引进了大量的管理、技术优秀人才，也建立了一套工资、奖金收入分配体系。经咨询认为：为了适应公司的战略规划和发展，构建和巩固企业的核心团队，需要重新界定和确认企业的产权关系，本企业实施股权激励的目的不是单纯为分配企业目前的财富，而是为了使公司创业者和核心骨干人员共享公司的成长收益，增强公司股权结构的包容性，使企业的核心团队更好地为企业发展出力，更具凝集力和效率。因此，经咨询为其设计了一套“干股＋实股＋股份期权”的多层次长期激励计划。主要内容：1)授予对象：高管层和管理、技术骨干共20位。2)持股形式：第一部分，持股计划：在增资扩股中由高管层和管理、技术骨干自愿现金出资持股。第二部分，岗位干股计划：A、岗位干股设置目的岗位干股的设置着重考虑被激励对象的历史贡献和现实业绩表现，只要在本计划所规定的岗位就有资格获得岗位干股。B、岗位干股落实办法岗位干股的分配依据所激励岗位的重要性和本人的业绩表现，岗位干股于每年年底公司业绩评定之后都进行重新调整和授予，作为名义上的股份记在各经理人员名上，目的是为了获得其分红收益。岗位干股的授予总额为当期资产净值的10%。第三部分，股份期权计划：A、股份期权设置目的股份期权设置着重于公司的未来战略发展，实现关键人员的人力资本价值最大化。B、股份期权的授予从原股东目前资产净值中分出10%转让给被激励对象。依据每位经理人员的人力资本量化比例确定获受的股份期权数。如本计划开始实施时一次性授予，可假定为2004年1月1日。以一元一股将公司当期资产净值划分为若干股份，授予价格即为每股一元。行权时经理人员以每股一元的价格购买当时已增值的公司股份。案例分析：1)激励模式：这是一个处于高速成长期的民营企业，构建一个稳定的核心团队和留住员工最关键。通过多层次的股权激励方案设计，一方面通过自愿原则实现员工主动参与企业经营管理，分享公司的成长价值；另一方面通过岗位干股设置体现员工对公司的现实贡献；再通过股份期权设计反映公司的战略规划，构建长期稳定的核心团队，获受股份期权的人数最少，只是少数有发展潜力的公司核心人员。这种模式是一种开放的、动态的、既民主又体现公司意愿的设计。2)激励作用：这个方案既通过干股设置实现了短期激励，又通过现金购股和股份期权实现了长期激励，体现了公司原股东的股权包容性和一种利益共享的企业文化，有较好的激励效果。（四）业绩股票这是一家综合类的上市公司，其业绩较为平稳，现金流量也较为充裕。正值公司对内部管理机制和行业及产品业务结构进行大刀阔斧的改革和重组创新，企业结构发生了较大的调整。为了保持业绩稳定和公司在核心人力资源方面的优势。经咨询考虑对公司高级管理人员和核心骨干员工实行业绩股票计划，既是对管理层为公司的贡献做出补偿，同时也有利于公司吸引和留住业务骨干，有利于公司管理制度的整体设计及与其它管理制度之间的协调和融合，降低制度安排和运行的成本。计划内容：1)授予对象：公司高级管理人员和核心骨干员工。2)授予条件：根据年度业绩考核结果实施奖罚。考核合格，公司将提取年度净利润的2%作为对公司高管的激励基金，购买本公司的流通股票并锁定；达不到考核标准的要给予相应的处罚，并要求受罚人员以现金在6个月之内清偿处罚资金。案例分析：1)激励模式：这是一家综合类的上市公司，其业绩较为平稳，现金流量也较为充裕，因此比较适合实行业绩股票计划。2)激励对象：该方案的激励对象包括公司高级管理人员和核心骨干员工，既是对管理层历史贡献的补偿，又能激励管理层为公司的长期发展及股东利益最大化而努力，有利于公司吸引和留住业务骨干，保持公司在核心人力资源方面的优势。另外，这样的激励范围因为涉及人数不多，使公司的激励成本能得到有效控制。因此激励范围比较合适。3)激励作用：该公司激励方案确定的激励力度为不大于当年净利润的2%，虽然公司的净利润基数较大，但分摊到每一个被激励对象后与实施业绩股票激励制度的上市公司总体比较是偏低的。如：公司某年度的净利润为1.3亿元，按规定可提取26万元的激励基金，激励对象如果按15人计算，平均每人所获长期激励仅为17.3万元。在该公司的主营业务以传统产品为主的时候，由于传统行业的企业对人才的竞争不像高科技企业那么激烈，因此，激励力度偏小对股权激励效果的影响不会太明显。但近年来，该公司已逐步向基础设施公用事业转移，并在原有产业中重点投资发展一些技术含量高、附加值高、市场潜力较大的高科技产品，实现产品的结构调整和高科技创新，而高科技企业对人才的争夺将会比传统企业激烈得多，此时的激励力度应随之调整。股权激励制度是以员工获得公司股权的形式给予其一定的经济权利,使其能够以股东的身份参与企业决策、利润分享,并承担经营风险,员工自身利益与企业利益更大程度地保持一致,从而勤勉尽责地为公司的长期发展而服务的一种制度。股权激励对改善公司治理结构、降低代理成本、提升管理效率、增强公司凝聚力和市场竞争力起到非常积极的作用。员工股权激励协议书2021-06-0410:31:10|分类：转载类|举报|字号订阅甲方（原始股东姓名或名称）：乙方（员工姓名）：身份证件号码：甲、乙双方本着自愿、公平、平等互利、诚实信用的原则，根据《中华人民共和国协议法》、《中华人民共和国公司法》、《***章程》、《***股权期权激励规定》，甲乙双方就***股权期权购买、持有、行权等有关事项达成如下协议：第一条甲方及公司基本状况甲方为***（以下简称“公司”）的原始股东，公司设立时注册资本为人民币****元，甲方的出资额为人民币****元，本协议签订时甲方占公司注册资本的***%，是公司的实际控制人。甲方出于对公司长期发展的考虑，为激励人才，留住人才，甲方授权在乙方在符合本协议约定条件的情况下，有权以优惠价格认购甲方持有的公司***%股权。第二条股权认购预备期乙方对甲方上述股权的认购预备期共为两年。乙方与公司建立劳动协议关系连续满三年并且符合本协议约定的考核标准，即开始进入认购预备期。第三条预备期内甲乙双方的权利在股权预备期内，本协议所指的公司***%股权仍属甲方所有，乙方不具有股东资格，也不享有相应的股东权利。但甲方同意自乙方进入股权预备期以后，让渡部分股东分红权给乙方。乙方获得的分红比例为预备期满第一年享有公司%股东分红权，预备期第二年享有公司****%股权分红权，具体分红时间依照《***章程》及公司股东会决议、董事会决议执行。第四条股权认购行权期乙方持有的股权认购权，自两年预备期满后即进入行权期。行权期限为两年。在行权期内乙方未认购甲方持有的公司股权的，乙方仍然享有预备期的股权分红权，但不具有股东资格，也不享有股东其他权利。超过本协议约定的行权期乙方仍不认购股权的，乙方丧失认购权，同时也不再享受预备期的分红权待遇。股权期权持有人的行权期为两年，受益人每一年以个人被授予股权期权数量的二分之一进行行权。第五条乙方的行权选择权乙方所持有的股权认购权，在行权期间，可以选择行权，也可以选择放弃行权。甲方不得干预。第六条预备期及行权期的考核标准1．乙方被公司聘任为董事、监事和高级管理人员的，应当保证公司经营管理状况良好，每年年度净资产收益率不低于％或者实现净利润不少于人民币万元或者业务指标为。2.甲方对乙方的考核每年进行一次，乙方如在预备期和行权期内每年均符合考核标准，即具备行权资格。具体考核办法、程序可由甲方授权公司董事会执行。第七条乙方丧失行权资格的情形在本协议约定的行权期到来之前或者乙方尚未实际行使股权认购权（包括预备期及行权期），乙方出现下列情形之一，即丧失股权行权资格：1．因辞职、辞退、解雇、退休、离职等原因与公司解除劳动协议关系的；2．丧失劳动能力或民事行为能力或者死亡的；3．刑事犯罪被追究刑事责任的；4．执行职务时，存在违反《公司法》或者《***章程》，损害公司利益的行为；5．执行职务时的错误行为，致使公司利益受到重大损失的；6．没有达到规定的业务指标、盈利业绩，或者经公司认定对公司亏损、经营业绩下降负有直接责任的；7．不符合本协议第六条约定的考核标准或者存在其他重大违反公司规章制度的行为。第八条行权价格乙方同意在行权期内认购股权的，认购价格为，即每1%股权乙方须付甲方认购款人民币元。乙方每年认购股权的比例为50%。第九条股权转让协议乙方同意在行权期内认购股权的，甲乙双方应当签订正式的股权转让协议，乙方按本协议约定向甲方支付股权认购款后，乙方成为公司的正式股东，依法享有相应的股东权利。甲乙双方应当向工商部门办理变更登记手续，公司向乙方签发股东权利证书。第十条乙方转让股权的限制性规定乙方受让甲方股权成为公司股东后，其股权转让应当遵守以下约定：1．乙方转让其股权时，甲方具有优先购买权，即甲方拥有优先于公司其他股东及任何外部人员的权利，转让价格为：⑴在乙方受让甲方股权后，三年内（含三年）转让该股权的，股权转让价格依照第八条执行；⑵在乙方受让甲方股权后，三年以上转让该股权的，每1%股权转让价格依公司上一个月财务报表中的每股净资产状况为准。2.甲方放弃优先购买权的，公司其他股东有权按前述价格购买，其他股东亦不愿意购买的，乙方有权向股东以外的人转让，转让价格由乙方与受让人自行协商，甲方及公司均不得干涉。3．甲方及其他股东接到乙方的股权转让事项书面通知之日起满三十日未答复的，视为放弃优先购买权。4．乙方不得以任何方式将公司股权用于设定抵押、质押、担保、交换、还债。乙方股权如被人民法院依法强制执行的，参