人力资源管理方法

出色HR经理的素质要求P.A.S.S.I.O.N1有奖征答的启示“从北京到纽约怎么去最好玩？”2企业人工成本管理理论与实操教练：李晶启迪智慧，共享卓越3课程目标一、为什么要关注人工成本管理？二、人工成本的含义是什么？三、人工成本由哪几部分构成？四、人工成本分为哪几类？五、人工成本的四大功能是什么？六、人工成本的计量方法有哪几种？七、人工成本的分析指标有哪些？八、人工成本控制的原则是什么？九、人工成本控制的实用方法有哪些？十、由谁来控制人工成本？4为达成课程目标，请各位朋友：100%参与100%投入100%守时100%尊重100%主动将手机转为按摩器5一、为什么要关注人工成本管理？6（一）生产要素投入比例的演变7（二）人工成本“三角模型”竞争力分配关系经济效益人工成本81、考一考你的理财能力有个人以60000元买了一幢房子。过后不久，他又把这幢房子以70000元卖了，搬到另一个城市去了。过了几个月，这个人又回到了这个城市，买下了同一幢房子，这会他花了80000元。后来他对这幢房子厌倦了，就以90000元把它卖了。问题：启迪智慧，共享卓越9企业/个人理财盈利模型毛利=收入–成本–费用净利=毛利–应纳所得税启迪智慧，共享卓越102、迈克尔•波特的竞争争优势成本领先优势差异化优势集中优势11Wal-Mart的成功之道敬业与所有同事分享你你的利润；把他们们视为合伙人交流沟通感激你的同事为公公司所做的每一件件事成功要大肆庆贺，，失败则不必耿耿耿于怀倾听每一位员工的的意见，广开言路路要做的比顾客期望望的更好比对手更好地控制制费用（竞争优势势）逆流而上，另辟蹊蹊径，藐视传统观观念12启示13（三）HR部门职职能的演变PersonnelManagementHRManagementHCManagementHROperation14HR扮演的角色策略伙伴变革推动者服务提供者员工关怀者15（四）出色HR的的“金字塔”知识识结构模型说明：其它是指企企业战略、财务管管理、公司业务等等基础知识。人力资源法律/法规其它人力资源专业技术人力资源管理艺术16个人成就“三角形形模型”情绪管理知识/技能/经验团队合作个人成就17（五）HRD的技能结构功能性技能商业技能管理技能领导技能18二、人工成本的含含义是什么？191、思考：人工成成本=工资？202、人工成本定义义21三、人工成本由哪哪几部分构成？22人工成本结构工资总额从业人员的劳动报报酬不在岗职工生活费费社会保险费用福利费用教育经费劳动保护费用住房费用其他人工成本23（一）工资总额1、从业人员劳动动报酬在岗职工工资总额额聘用、留用的离退退休人员的劳动报报酬人事档案关系保留留在原单位的人员员劳动报酬外籍人员劳动报酬酬港澳台方人员劳动动报酬24在岗职工工资总额额政策来源：工资奖金津贴补贴252、不在岗职工生生活费企业支付给已经离离开本人的生产或或工作岗位，但仍仍由本企业保留劳劳动关系职工的生生活费用。26（二）社会保险费费用医疗保险养老保险工伤保险失业保险生育保险27（三）福利费用冬季取暖补贴费医疗卫生费计划生育补贴（独独生子女补贴/保保健费）生活困难补助文体宣传费集体福利设施和集集体福利事业补贴贴费丧葬抚恤救济费等281、医疗卫生费292、集体福利设施施和集体福利事业业补贴费303、丧葬抚恤救济济费31（四）教育经费教育经费是指企业业为员工学习先进进技术和提高文化化水平而支付的培培训费用。32（五）劳动保护费费用劳动保护费用是指指企业为员工购买买劳动保护用品、、清凉饮料和保健健用品等费用支出出。33（六）住房费用住房费用是指企业业为改善员工的居居住条件而支付的的所有费用。具体体包括住房补贴、、住房公积金（1996.6.3）等。34（七）其他人工成成本存档费工会经费招聘费用劳动合同鉴证费解聘、辞退费用残疾人保障金351、存档费标准注意管理“死档””362、招聘费用直接成本内部成本外部成本机会成本373、解聘、辞退费费用解聘费（经济补偿偿金）劳动争议诉讼费负责该项业务人员员的相关费用38算帐（57/100）39实作演练：自我算算账（一）以贵公司为例，如如果某员工的工资资为1000元/月，计算：需支支付的其它人工成成本为多少？404、残疾人保障金金方法一方法二41实作演练：自我算算账（二）以贵公司为例，请请计算需安排多少少残疾人就业或缴缴纳多少残疾人就就业保障金？42企业人工成本水平平及构成情况43制造业企业人工成成本水平及构成情情况44四、人工成本分为为哪几类？45人工成本分类取得成本使用成本开发成本离职成本46五、人工成本的四四大功能是什么？？47人工成本的四大功功能分配功能激励功能促进劳动力资源优优化配置的功能社会保障功能48六、人工成本的计计量方法有哪些？？49人工成本的计量方方法历史成本法重置成本法机会成本法50七、人工成本的分分析指标有哪些？？511、人工成本总量量分析指标绝对数指标相对数指标为522、人工成本结构构分析指标人工成本结构指标标是指人工成本各各组成部分分别占占人工成本总量的的比重。533、人工成本的效效益分析指标人工成本的效益分分析指标是人工成成本分析的核心指指标，包括平均人工成本=人工成本总额/同同期人数100%人工成本比重=人工成本总额/同同期总成本100%劳动分配率=人工成本总额/同同期增加值100%人事费用率=人工成本总额/同期销售收入100%54商业企业人事费用用率正常水平（2.5%-3.2%）554、人工成本复复合系数指标人工成本复合系系数=人工成本增长率率×相应权数+人工成本比重××相应权数+人事费用率×相相应权数+劳动分配率×相相应权数公式中：相应权权数在综合测算算基础上给定，，权数之和等于于1。人工成本复合系系数与企业竟争争力成反比。562002年合资资企业人工成本本57财商测试58自我评估选Ａ为3分、选选Ｂ为2分、选选Ｃ为1分25—30分分16－24分分10－15分59八、人工成本控控制的原则是什什么？601、人工成本控控制的程序事前控制事中控制事后控制612、人工成本预预警指标选取方法一方法二623、人工成本管管理预警线人工成本增长率率<销售收入入增长率<利润润增长率上海市政府为什什么忧虑？634、控制人工成成本的目的控制人工成本=减少人工成成本？职工收入较高=人工成本本较高？控制人工成本减少员工收收入？64某些老板对员工工的奢望“睡的比狗晚，起起的比鸡早，吃吃的比猪差，干干的比牛欢。”655、人工成本管管理的指导思想想人工成本管理不不是要减少企业业人工成本的绝绝对额，其绝对对额必然随着社社会的发展不断断提高，这是一一个总趋势。人工成本管理的的目的66九、人工成本控控制的实用方法法有哪些？67人工成本控制的的方法（30种种）合理设计组织结结构建立“原子核组组织”合理定岗、定编编提高招聘质量灵活用工方式差异化的劳动合合同期限精简业务流程降低辅助岗位人人数利用技术，减少少人数跨部门管理加强劳动组织，，适才适所68人工成本控制的的方法短期B职干A职职的活业务外包提高培训的针对对性降低员工离职率率一专多能严格人工预算，，实行增人不增增资，减人减半半工资政策强化工时管理实施持股计划，，减少经营成本本工资与福利有效效匹配69人工成本控制的的方法用一次性奖金代代替涨工资灵活多样的工资资形式（周薪/小时工资）清理整顿工资外外收入，变暗补补为明收考核量化到个人人，工效挂钩（（降低3%）竞争上岗，末位位淘汰建立内部人力资资源市场（朗讯讯PIP计划、、艾睿电子CAP计划）辞退冗员及绩效效不佳者停薪留职制度（（效益下降时基基本生活保障））适当的休工/增增加无薪假期鼓励高龄员工提提前退休（内部部退养）70（一）合理设计计组织结构“4+2”法则则六字要求扁平合适优秀711、“4+2””法则四个主要管理实实践必须全部具具备四个次要管理实实践具有其二即即可722、“六字”要要求一：扁平（（5%）73传统组织结构与与扁平化组织结结构特性比较序号特性传统组织扁平组织1组织层级多少2组织人员100%90%3人员素质一般较高4运作速度低高5主管人数多少而精6整体生产力一般高7成员之间联系表面合作，实际扯皮具有团队精神8积极性与创新一般较强9成员工作满足感低高10成员工作挫折感高低11组织整体竞争力不稳定稳定而强大12组织运作成本无效成本高有效成本高13对市场适应性弱较强14员工的发展受限制空间较大，发挥好74案例分析：DavisIndustries的困境大幅亏损工程设计与工厂厂运营脱节共9名工程师，，仅有两名定期期工作在一线，，但其不参加设设计工作；这两两个工程师向一一个属下根本没没有其他人员的的老板汇报工作作，这位领导把把情况汇报个自自己的上级（这这个上级也没有有其他下属）75实作演练：《TrainingMaestros》》假设有两个组织织，基层操作员员工都是4096名，如图示示，一个管理幅幅度为4，另一一个为8，那么么两者的管理层层级相差多少？？配备的管理人人员相差多少？？按人均3500元/月计算算，节约的人员员工资为多少？？1416642561024409618645124096762、“六字”要要求二：合适TheMarketAdvantageTestTheParentingAdvantageTestThePeopleTestTheFeasibilityTest——HarvardBusinessReview：OrganizationStructureSuitableTest772、“六字”要要求三：优秀TheSpecialistCulturesTestTheDifficult-LinksTestTheRedundant-HierarchyTestTheAccountabilityTestTheFlexibilityTest——HarvardBusinessReview：OrganizationStructureExcellentTest78（二）建建立“原原子核组组织”核心竞争争力79（三）合合理定岗岗、定编编固定人工工成本可变人工工成本劳动定额额PriceClub合理理定岗、、定编范范例80（四）提提高招聘聘质量内部调剂剂外部招聘聘的最佳佳形式系条“黄黄手帕””招最适用用的人，，而不是是最好掌握洽谈谈工资的的技巧做好重点点岗位的的背景调调查811、内部部调剂是否能把把工作任任务分给给现员是否能从从现员中中抽调人人选是否做到到先内招招后外招招822、外部部招聘的的最佳形形式举荐人制制度网络招聘聘833、系条条“黄手手帕”实行“双双重签字字”制度度如果重新新录用，，节省了了面试、、培训新新员工以以及新员员工在具具备一定定生产率率之前的的“热身身”费用用等开销销。麦肯锡公公司（早早餐会、、在线通通讯录））844、适用用原则人员的雇雇佣，以以适用公公司的程程度就好好，程度度过高，，不见得得一定有有用，““适当””两个字字很重要要。——松下下幸之助助855、掌握握洽谈工工资的技技巧目前薪资资期望薪资资不但要关关注工资资，还要要关注福福利背景调查查可以避避免“漫漫天要价价”866、做好好重点岗岗位的背背景调查查传统的面面试方法法只能了了解候选选人从事事过哪些些职业及及其从事事的一些些具体工工作，但但无法了了解到事事情的真真相；打打电话给给证明人人常常能能了解到到其最本本质的东东西。——《执执行力》》背景调查查内容87（五）灵灵活用工工方式小时工临时劳务务工（八八类人））劳动派遣遣88（六）差差异化的的劳动合合同期限限劳动合同同期限不不能一概概而论影响劳动动合同期期限的因因素89（七）精精简业务务流程寓言启示业务流程程重构寓言90（八）降降低辅助助岗位人人数把幕僚群群减小到到最小范范围，这这样可以以减少对对生产的的干扰，，也可以以节约开开支。——李••艾柯卡卡行政支持持性人员员可以跨跨部门共共享91（十一））加强劳劳动组织织，适才才适所不能否认认的事实实为什么不不能适才才适所根据员工工的个性性安排工工作921、不能能否认的的事实许多领导导者常常常宣称：：“我们们的员工工是我们们最重要要的资本本”，但但实际上上，很少少有领导导者能够够对人员员配置工工作给予予足够的的重视，，这些领领导会把把更多的的精力用用于思考考如何扩扩大组织织规模上上面，从从而也就就无暇顾顾及企业业的人员员配置。。932、为什什么不能能适才适适所？领导者对对自己所所任命的的人并不不十分了了解。他他们在选选择人员员时可能能只是凭凭着自己己的好恶恶，而根根本不去去考虑工工作岗位位的具体体要求和和人员的的特点。。他们可可能缺乏乏足够的的勇气来来对表现现优异者者和不良良者进行行区分，，更无法法采取必必要的行行动。没有不可可用的下下属，只只有不会会用的上上级。943、根据据员工的的个性安安排工作作——霍兰兰德六种种基本个个性类型型现实型研究型传统型艺术型企业型社会型95（十三）业务务外包（5%）业务外包考虑虑事项非核心业务外外包实际收益益961、业务外包包考虑事项选择项目（不不违背公司保保密条例、不不冲突公司利利益及客户利利益）评估利弊评估效益制订规范与标标准制订付给最高高限额选择承包商（（成本、质量量、速度、可可靠度、紧急急应变能力））签订业务合同同安排业务有关关培训安排有关租赁赁设备审核承包商有有关人员资格格、工作环境境评估、运作作程序评估拜访承包商现现有客户（评评估满意度））试行、检讨、、改进制订、执行正正式承包计划划与承包商协商商利用公司富富余人员定期评核核心心业务部分转转变和非核心心业务的中、、长期规划972、非核心业业务外包实际际效益——以1000人以上工工厂为例推荐可行项目成本比较外包自营1厂区清洁100%125%2厂区绿化100%120%3厂区保安100%115%4厂区伙食100%120%5生活用品100%115%6交通运输服务100%125%7其它100%110%资料来源：HowtoImprovetheUtilizationRateofHumanResource98（十四）提高高培训的针对对性培训内容要有有针对性培训方式要经经济合理991、培训内容容要有针对性性“我们希望获获得更高的边边际利润，为为此，我要求求组织部门必必须聘请到最最优秀的人才才，并以更快快更有效的方方式对其进行行培训。而培培训的主要目目标就是帮助助人们解决自自己在工作中中遇到的问题题。人力资源源部门的主要要工作就是帮帮助我们解决决这些问题。。”——霍尼韦尔尔CEO拉拉里•博西西迪做好培训需求求分析是解决决培训内容有有针对性的唯唯一途径。1002、培训的方方式要经济合合理On-job-trainingOff-job-training101教练模型——GROWGOAL我们想要取得得什么成绩？WILL我们有决心去去做吗？OPTIONS有哪些选择？？REALITY现在的情形如如何？102工作辅导模型型讲授演示让对方尝试观察对方的表表现给予称赞/再再指导103（十五）降低低员工离职率率责任应收款项项业务暂停的损损失替换成本潜在的业务损损失104企业领导力委委员会资料theCorporateLeadershipCouncil招聘并培训一一名IT专业业人员的费用用是其基本薪薪酬的176%，而招聘聘与培训一名名新任中层经经理的费用则则是他基本薪薪酬的241%。105（十六）一专专多能RotationCrossingWal-Mart的“飞飞鹰计划”106（十八）强化化工时管理各级主管要有有效进行时间间管理合理地排班有效防止“出出工不出力””107（二十）工资资与福利有效效匹配每年为骨干员员工拿出6060元，购买5份交费期为25年的、平安保保险公司推出出的“世纪理理财投资连结结保险”为例例。假设每年年的收益率为为15%（从2000年10月底至2001年10月底在股市暴暴跌的情况下下取得15.5%的收益率）。。那么，其投投资账户上的的资金，30年后便可以达达到201万元！它不但但实现了激励励的倍数效应应，还彻底解解决了骨干员员工的后顾之之忧!108案例讨论：一一定要涨工资资吗？某员工因工作作表现出色，，主管在征求求HR意见后后拟将其工资资由1300元/月调整整为1500元/月。能能否不采用这这样的方法而而达到相同的的福利？109（二十五）竞竞争上岗，末末位淘汰GE的活力曲曲线：VitalityCurveA：Top20B：TheVital70C：Bottom10大量股票期权权60-70%股票期权无奖励、辞退退110（二十七）辞辞退冗员及绩绩效不佳者来自McKinsey&Company的调查查（theWarforTalent））冗员的害处处冗员是怎样样产生的？？裁多少？裁谁？怎样裁？1111、来自McKinsey&Company的调查112家公公司的13000名名高管人员员27家以拥拥有顶级人人才而著称称的公司100家正正着手提升升自己人才才库的公司司一个组织的的成功既依依赖于对A类和B类类员工的细细心管理，，也同样依依赖于对C类员工的的果断清理理。1122、冗员的的害处：苛苛希纳定律律1133、案例讨讨论：冗员员是怎样产产生的？有一不称职职的主管，，为了使工工作正常进进行，可能能有三条