企业人工成本的控制

企业人力资源成本分析和控制虞ryudong@126.com2008年8月主讲人简介虞东：情报学硕士人力资源硕士机械工业第三设计研究院人力资源部部长；大晟资产集团特别顾问；重庆劝业人力资源管理公司董事；普瑞（中国）商业情报研究所董事；国家职业技能鉴定中心项目管理师职业资格认证指定培训师；担任多家企业管理顾问和外部董事。企业分析和控制人力资源成本的必要性市场竞争的需要买方市场形成，产品、资金、劳动力市场竞争日趋激烈，国有企业人力资源成本压力极大。经济全球化的需要资源贫乏，技术、管理落后，在全球经济一体化背景下，必须保持人力资源成本优势，寻求生存和发展的空间。从传统人事管理向现代企业人力资源管理转变的需要由单纯的管理型转为经营管理型；由被动转为主动分析和控制人力资源成本的目的强化成本和市场竞争意识确定有利于企业生存发展的相对人力资源成本水平，探索企业效益与员工工资收入水平的最佳结合点利用薪酬制度的激励和约束作用降低产品成本，提高经济效益在企业经济效益持续增长的基础上不断提高员工的工资收入水平人力资源成本的概念人力资源成本是指企业在一定时间内从事生产经营和提供劳务的活动中，因使用劳动力而发生的直接和间接费用总和。它包括从业人员劳动报酬总额、社会保险费用、职工福利费用、职工教育费用、劳动保护费用、职工住房费用和其它人力资源成本七个部分构成。人力资源成本的类别1、人力资源的获得成本2、人力资源的开发成本3、人力资源的使用成本4、人力资源的保障成本5、人力资源的离职成本人力资源的获得成本（1）招募成本（2）选择成本（3）录用成本（4）安置成本人力资源的开发成本（1）上岗前教育成本（2）岗位培训成本（3）脱产培训成本人力资源的使用成本（1）维持成本（2）奖励成本（3）调剂成本人力资源的保障成本（1）劳动事业保障成本（2）健康保障成本（3）退休养老保障成本（4）失业保障成本人力资源的离离职成本（1）离职补补偿成本（2）离职前前低效成本（3）空职成成本一、人力资源源原始成本核核算方法二、人力资源源重置成本核核算方法三、人力资源源保障成本的的核算人力资源成本本核算方法一、人力资源源原始成本核核算人力资源原始始成本主要包包括三部分：：第一：获得成成本第二：开发成成本第三：使用成成本1、人力资源源获得成本的的核算招聘成本选拔成本录用和安置成成本2、人力资源源开发成本的的核算专业定向成本本在职培训成本本脱产培训成本本3、人力资源源使用成本的的核算维持成本维持成本+员员工计时或计计件工资+劳劳动报酬性津津贴+各种福福利费用+年年终劳动分红红奖励成本奖励成本=各各种超产奖励励+革新奖励励+建议奖励励+其它表彰彰支出调剂成本调剂成本=员员工人数×调剂成本率人力资源重置置成本主要包包括三部分：：第一：获得成成本第二：开发成成本第三：离职成成本二、人力资源源重置成本核核算方法1、离职补偿偿费用2、离职管理理费用3、离职前效效率损失4、空职成本本3、人力资源源离职成本核核算方法人力资源保障障成本主要包包括四部分：：1、劳动事故保障障成本劳动事故保障成本本=∑员工劳动事故人员员工资等级×事故补贴率2、健康保障成本本健康保障成本=∑员工病假人员工资资等级×病假补贴率三、人力资源保障障成本的核算3、退休养老保障障成本退休养老保障成本本=∑退休养老人员工资资等级×养老补贴率4、失业保障成本本失业保障成本=∑失业人员工资等级级×失业救济率三、人力资源保障障成本的核算一、掌握现有人力力资源原始资料二、对现有人力资资源分类汇总三、制定人力资源源标准成本模型四、编制人力资源源成本报表人力资源成本核算算程序人力资源成本方面面的原始凭证包括括以下几个方面：：1、时间耗费的原原始记录2、人力资源数量量变动和投资变动动的原始记录3、有关人力资源源实支成本的原始始资料4、有关人力资源源应负成本的原始始资料5、人力资源计划划方面的资料人力资源原始资料料财务部门应根据原原始资料进行审核核，然后进行登记记和汇总。登记汇汇总时应做到：1、按各类人员分分别进行登记汇总总。2、按获得成本、、开发成本、保障障成本、重置成本本等分别进行分类类登记。3、专门登记各类类人力资源应负成成本资料。4、登记、核算人人力资产总额及人人力资产的折旧或或摊销额。5、登记、核算人人力资源流动成本本。对现有人力资源分分类汇总人力资源标准成本本一般包括：1、获得成本2、标准开发成本本3、标准保障成本本和标准重置成本本人力资源标准成本本反映人力资源成本本状况报表主要有有：1、人力资源投资资报表2、人力资源成本本报表3、人力资源流动动报表4、人力资源资金金平衡表和利润表表等编制人力资源成本本报表人力资源成本分析析基础指标企业从业人员平均均人数企业销售收入（营营业收入）企业增加值（纯收收入）企业成本（费用））总额企业人力资源成本本总额人力资源成本分析析主要指标人力资源成本占增增加值（纯收入））比重人力资源成本占销销售收入（营业收收入）比重人均人力资源成本本人力资源成本相当当总成本（费用））的比例小时人力资源成本本单位产品人力资源源成本含量人力资源成本占增增加值（纯收入）比重人力资源成本总额额人力资源成本占增增加值（纯收入））比重=--------－－－－-------×100%增加值（纯收入））注：人力资源成本本占增加值（纯收收入）比重又被称称之为劳动分配率。增加值（纯收入入）是企业在一定定时间内从事生产产经营和提供劳务务过程新创造出来来的价值，是企业业必须统计并上报报政府统计部门用用以汇总计算国内内生产总值（GDP）和国民生产产总值（GNP））的基础数据。人人力资源成本属于于企业新创造价值值中的一个部分，，是企业为取得新新创造价值和利润润必须付出的代价价，同时又是企业业将一部分新创造造价值以直接和间间接方式对职工的的全部支出。建立人力资源成本本占增加值（纯收收入）比重指标的的意义（1）说明人力资资源成本的投入产产出比例；（2）说明从业人人员报酬在企业新新创造价值中的份份额；（3）从业人员人人均报酬与劳动生生产率的对比关系系；（4）可以较方便便地用于国际比较较人力资源成本占销销售收入（营业收收入）比重人力资源成本总额额人力资源成本占销销售收入（营业收收入）比重=---------------×100%销售收入注：人力资源成成本占销售收入入（营业收入））比重又被称之之为人事费用率。从实际情况看看，一些企业由由于习惯原因或或生产经营过程程的复杂性，在在一定时间内难难以及时准确地地统计增加值或或纯收入，不易易通过人力资源源成本占增加值值（纯收入）指指标反映人力资资源成本状况，，因此，很有必必要通过人力资资源成本占销售售收入（营业收收入）指标，从从另一个角度反反映企业人力资资源成本状况。。建立人力资源成成本占销售收入入（营业收入））比重指标的意意义（1）说明人力力资源成本的投投入产出比例；；（2）说明从业业人员报酬在企企业总收入中的的份额；（3）说明从业业人员报酬与劳劳动生产率的对对比关系；（4）可以较方方便地用于国际际比较人均人力资源成成本指标及其意意义人力资源成本总总额人均人力资源成成本=-----------------------------从业人员平均人人数注：人均人力资资源成本是企业业一定时间内全全部人力资源成成本支出平均分分摊到每一名从从业人员的份额额。它可以表示示：（1）从业业人员以直接和和间接方式从企企业得到平均报报酬水平；（2）企业聘用一一名从业人员所所需要负担的平平均费用水平。人力资源成本相相当总成本（费费用）的比例及及其意义企业人力资源成成本总额人力资源成本相相当于总成本（（费用）的比例例=----------------------------×100%企业成本（费用用）总额注：人力资源成本本相当于总成本本（费用）的比比例基本可以表表明人力资源成成本在总成本（（费用）中的结结构状况以及结结构的变动状况况。因为人力资资源成本和其它它成本（费用））都是企业为获获得一定的经济济效益所付出的的代价，所以这这一指标可以基基本反映企业部部分代价与总体体代价之间的关关系。人力资源成本相相当总成本（费费用）的比例这这一指标的缺陷陷这一指标标不可能能直接得得出企业业人力资资源成本本水平高高低程度度的正确确结论，，也不应应该作为为直接判判断企业业人力资资源成本本水平的的依据。。企业在在维持人人力资源源成本支支出不变变的情况况下，即即使努力力降低了了其它成成本（费费用）支支出水平平，使企企业获得得了更多多的经济济效益，，这一指指标反而而会呈现现上升状状态。同同样，如如果企业业人力资资源成本本在不断断增加，，又伴随随着浪费费更加严严重、其其它成本本（费用用）支出出失控的的情况，，这一指指标反倒倒会显示示为下降降状态。。因此，，使用这这一指标标必须慎慎重，否否则就会会对正常常的分析析判断产产生不应应该发生生的误导导和干扰扰作用。。人力资源成本支出出的最高限度和适适度标准示意图人力资源成本支出出最高限度增加支出减少支出亏损增加利润增加---------------------人力资源成成本支出适适度水平企业盈亏平平衡点分析析图固定成本总成本总收益EQ1Q2Q3生产销售数数量利润和成本本亏损区域利润区域人力资源成成本支出最最高限度测测算人力资源成成本占人人力资源源成本×（1-变动费用率率）销售收入的的=---------------------------------×100%最高限度人人力力资源成本本+固定费费用人力资源成成本占增加加值最高限限度=人力力资源成本本占销售收收入的最高高限度÷增加值率增加值增加值率=-------------------------××100%销售收入（（营业收入入）注：公式中中的固定费费用是指除除人力资源源成本以外外的其他固固定费用人力资源成成本支出适适度水平测测算人力资源成成本占人人力力资源成本本×（1-变动费用率）销售收入的=------------------------------×100%适度水平人人力资源源成本+固定费费用+目标利润润人力资源成本占占增加值适度水水平=人力资源源成本占销售收收入的适度水平平÷增加值率如何确定适度的的人力资源成本本控制标准经验法对企业历史状况况进行纵向分析析比较比较法对同行业企业状状况进行横向分分析比较比较的原则是：：劳动分配率或人人事费用率<竞竞争对手（优先先考虑）人均人力资源成成本>竞争对手手目标利润法根据企业发展战战略需要进行具具体测算人力资源成本测测算（举例）[例]某公司人力资源源成本总额120万元，工资资总额96万元元，变动费用率率60%，固定定费用80万元元，增加值率40%，目标利利润60万元。。计算结果：1、公司最高人人事费用率24%2、公司适度人人事费用率18.5%3、公司最高劳劳动分配率60%4、公司适度劳劳动分配率46.2%注：变动费用率率=变动费用÷÷销售收入×100%工资成本测算（（举例）[例]某公司人力资源源成本总额120万元，工资资总额96万元元，变动费用率率60%，固定定费用80万元元，增加值率40%，目标利利润60万元。。计算结果：1、公司最高人人事费用率19.2%2、公司适度人人事费用率14.7%3、公司最高劳劳动分配率48%4、公司适度劳劳动分配率36.7%企业人力资源成成本控制前提条条件企业领导层重视视全体员工的理解解和支持人力资源管理部部门有人负责企业财务等部门门配合企业人力资源成成本动态控制（（一）建立人力资源成成本统计分析制制度按照规范要求和和本企业需要对对人力资源成本本的历史数据和和现状进行统计计分析根据目前企业经经营状况的基础础数据对人力资资源成本支出的的最高限度和适适度水平进行测测算在综合分析基础础上确定企业人人力资源成本支支出适度水平目目标定期分析企业人人力资源成本支支出情况，分析析偏离目标的原原因，研究控制制措施（可以半半年一次）企业人力资源成成本动态控制（（二）建立企业各岗位位的成本责任制制度模拟市场核算企企业的成本--效益确定企业必须控控制的成本费用用总额将成本费用总额额自上而下层层层分解各项具体体指标将各项成本费用用的具体指标落落实给各个分厂厂、车间、班组组和岗位将各个岗位应负负责的成本费用用的具体指标写写入职位说明书书确定并定期调整整职位说明书中中的成本费用标标准让员工了解并力力争达到由该岗岗位负责的成本本费用标准可以将各岗位负负责的成本费用用标准和质量标标准一同写入职职位说明书，并并作为考核标准准企业人力资源成成本动态控制（（三）

建立适适合控制人力资资源成本的薪酬酬制度将工资作为控制制重点，加强工工资支付能力的的测算，将测算算结果作为控制制企业和下属经经营单位工资总总额的依据建立具有活性的的岗位工资制度度岗位浮动工资、、岗位绩效工资资、岗位薪点工工资工资和奖金的支支付必须与该岗岗位负责的成本本费用