某单位员工薪酬方案设计

某单位员工薪酬方案设计摘要：长期以来，很多企业一直应用的是传统的薪酬体系，这已经不能帮助企业适应新的市场环境。企业组织结构的变化和市场的激烈竞争要求企业不断地改善自身薪酬体系。现在，企业里的有些员工的离职原因也是因为对企业的薪酬体系存在这些许的不满。人才竞争的实际上更是人才制度的竞争，这其中薪酬的竞争占据着一个很大的因素。现代企业发展中，人力资源逐渐超过物质资源、经济资源而真正成为企业的第一资源。因此，人力资源管理在企业管理中越来越重要，如何采取合理有效的薪酬方案，提高员工的工作满意度并激发他们的积极性和主动性，为企业创造更高的价值是众多企业所面临的共同问题。合理的薪酬结构会给员工一定的动力和压力，同时在保障性和激励性两个方面加以平衡，才能让员工安心、全心的把精力放在工作上，从而保持企业的整体竞争力在了解了行业内宽带薪酬相关研究情况的基础上，本文通过薪酬市场调查对某单位现阶段的薪酬状况进行比较，并对存在的问题进行分析，制定出一套适合某单位实际情况的宽带薪酬方案。关键词：薪酬、宽带薪酬、岗位工资薪酬相关理论薪酬的概念薪酬（Compensation）泛指员工获得的一切形式的报酬。包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。薪酬有不同表现形式：精神的与物质的；有形的与无形的；货币的与非货币的；内在的与外在的，等等（如图1所示）图1薪酬的基本形成薪酬(Compensation)与工资（Wage）或薪水（Salary）及个人收入（PersonalIncome）是几个虽有密切联系，但是不能等同的经济范畴，它们之间存在一定区别。在西方，工资是指以小时计算支付给蓝领雇员的货币收入，薪水是指以年薪或月薪计算支付给白领雇员的货币收入，工资/薪水是薪酬的主体部分，以固定的劳动性收入为主。在我国，习惯上把工资等同于薪酬，西方的经济理论和薪酬管理中也往往把薪酬等同于工资。但是实际上薪酬的内容更为宽泛，还包括非固定性、资本性的货币收入（如股票分红、期权收入）和雇用单位提供的服务及福利等非货币收入，而且在现代薪酬制度中，工资/薪水以外的这部分内容其地位和作用正在急剧上升。薪酬和个人收入也不能完全等同，薪酬是与职务密切相关的职业收入，具有相对固定性、合法性和显性化的特点，而个人收入除薪酬外，还可能包括非职业收入（如其他动产和不动产的收入），可能具有非固定性，稳定化甚至非法化的特点。现在意义上的企业薪酬，是指企业以法定货币和法定形式定期或不定期支付给为企业付出劳动的员工的一种劳动回报。薪酬的功能对员工的作用：满足员工基本生活需求、激励的功能、满足精神和个人社会地位的需求。薪酬对企业的作用：保值增值的功能、吸引、留住人才、塑造和强化企业文化。薪酬对社会的作用：薪酬对社会有着调节劳动力市场功能，使劳动力资源得到再配置，维持劳动供给与需求的平衡，以及影响地区之间或者行业之间劳动力的流向；薪酬管理也关系到社会的稳定。确定薪酬的原则公平原则公平是薪酬设计的基础，只有在员工认为薪酬设计是公平的前提下，才可能产生认同感和满意度，才可能产生薪酬的激励作用。公平原则是制定薪酬体系首要考虑的一个重要原则，因为这是一个心理原则，也是一个感受原则。员工对公平的感受通常包括五个方面的内容：第一是与外部其他类似企业（或类似岗位）比较所产生的感受；第二是员工对本企业薪酬体系分配机制和人才价值取向的感受；第三是将个人薪酬与公司其他类似职位（或类似工作量的人）的薪酬相比较所产生的感受；第四是对企业薪酬制度执行过程中的严格性、公正性和公开性所产生的感受；第五是对最终获得薪酬多少的感受。竞争原则公平是薪酬设计的基础，只有在员工认为薪酬设计是公平的前提下，才可能产生认同感和满意度，才可能产生薪酬的激励作用。公平原则是制定薪酬体系首要考虑的一个重要原则，因为这是一个心理原则，也是一个感受原则。激励原则通过薪酬系统来激励员工的责任心和工作的积极性是最常见和最常用的方法。一个科学合理的薪酬系统对员工的激励是最持久也是最根本的激励，因为科学合理的薪酬系统解决了人力资源所有问题中最根本的分配问题。简单的高薪并不能有效地激励员工，一个能让员工有效发挥自身能力和责任的机制、一个努力得越多回报就越多的机制、一个不努力就只有很少回报甚至没有回报的机制、一个按绩效分配而不是按“劳动”分配的机制，才能有效地激励员工，也只有建立在这种机制之上的薪酬系统，才能真正解决企业的激励问题。经济原则经济原则在表面上与竞争原则和激励原则是相互对立和矛盾的。竞争原则和激励原则提倡较高的薪酬水平，而经济原则则提倡较低的薪酬水平，但实际上三者并不对立也不矛盾，而是统一的。当三个原则同时作用于企业的薪酬系统时，竞争原则和激励原则就受到经济原则的制约。这时企业管理者所考虑的因素就不仅仅是薪酬系统的吸引力和激励性了，还会考虑企业承受能力的大小、利润的合理积累等问题。经济原则的另一方面是要合理配置劳动力资源，当劳动力资源数量过剩或配置过高，都会导致企业薪酬的浪费。只有企业劳动力资源的数量需求与数量配置保持一致，学历、技能等的要求与配置大体相当时，资源利用才具有经济性。合法原则薪酬系统的合法性是必不可少的，合法是建立在遵守国家相关政策、法律法规和企业一系列管理制度基础之上的合法。如果企业的薪酬系统与现行的国家政策和法律法规、企业管理制度不相符和，则企业应该迅速进行改进使其具有合法性。补偿性原则薪酬应保证员工收入能足以补偿其付出的费用，着不仅应该包括补偿与员工恢复工作精力所必要的衣食住行费用，而且还应补偿员工为开展工作所必须投入的用于学习知识、技能等的费用。战略导向性原则合理的薪酬制度有助于企业发展战略的实现。企业在进行薪酬设计时，必须从企业的战略的角度进行分析。要分析复仇因素中哪些因素相对重要，哪些因素相对次要，并赋予这些因素相应的权重，从而确定个岗位价值的大小。在此基础上进行薪酬制度设计能较好的体现企业战略发展的要求。宽带薪酬概念宽带薪酬(BroadbandCompensation)，是指企业将原来相对比较多的薪酬等级合并压缩为几个级别，同时拉大每个薪酬级别内部薪酬浮动的范围，取消原来狭窄的工资级别带来的工作间明显的等级差别，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。宽带薪酬最大的特点是压缩级别，将原来十几甚至二十、三十个级别压缩成几个级别，并将每个级别对应的薪酬范围拉大，从而形成一个新的薪酬管理系统及操作流程，以便适应当时新的竞争环境和业务发展需要。宽带型薪酬结构作为一种与企业组织扁平化、流程再造、团队导向、能力导向等新的管理战略相配合的新型薪酬结构设计方式应运而生。宽带薪酬将报酬各不相同的多个职位进行大致的合并归类，每一类的报酬相同，使得同一水平工资的人员类别增加，薪酬浮动幅度加大，激励作用增强。这样产生的结果就是，一些下属如果业绩出色甚至可以享受到与某些主管一样的工资待遇。宽带薪酬的优点与缺点优点缺点1、支持扁平型组织结构

2、有利于职位轮换

3、引导员工重视个人技能的增长和能力的提高

4、有利于提升企业的核心竞争优势和企业的整体绩效1、对绩效管理的依赖性比较强

2、宽带薪酬的推广，会使晋升产生困难

3、宽带薪酬并不适合所有企业表1宽带薪酬的优点与缺点宽带薪酬设计原则宽带薪酬的设计需遵循的原则有：公平性原则、密切结合组织实际的原则、员工参与原则、经济性原则、合法原则。某单位薪酬状况及存在问题要设计一套合理有效的宽带薪酬方案，首先要对某单位在薪酬管理方面存在的问题进行诊断。在研究了某单位的《工资分配制度》及近期工资报表等相关文件之后，结合对人力资源部和高层管理人员的访谈了解到在现有的薪酬制度中，业务人员采取固定工资和提成相结合的工资制度，其余员工全部采取固定工资和加班工资相结合的制度。员工的奖金发放无成文制度可遵循，全凭管理层的一句话。总体来看，该薪酬制度存在以下四个问题：工资与员工个人技能和能力脱钩。员工的固定工资水平在聘任时就已确认，除非是员工的职务得到提升，否则将一直停留在最初的既定水平，很少会因员工个人的技能增长和能力提高而进行相应调整。这样就无法激励员工努力提高自身素质，导致其工作缺乏主动性与创造性，形成不思进取、安于现状的工作态度。工资与员工具体工作表现脱节。员工的工资结构以固定工资为主，这形成了干多干少一个样，干好干坏一个样的心态，业绩优秀的员工与业绩不好的员工在薪酬上差别不大，无法激励员工创造出良好业绩，员工缺乏工作的动力与压力。另外，固定工资与加班工资相结合的工资结构易滋生员工的“磨洋工”行为。一些员工为得到加班工资而故意拖延工作进度，人为地制造加班机会，这不仅增加了公司成本，也造成了延期交货等问题，给公司声誉带来损失。工资与公司整体绩效关联不大。由于员工的工资水平没有与公司整体绩效挂钩，造成员工尤其是管理人员漠视企业效率，缺乏对下属进行指导与培养的意识。这样的工资制度显然不能起到优化管理人员队伍、激励员工发挥才能的作用。业务人员的工资无法激励其团队成员相互合作。某单位产品的特殊性决定了整个业务部门员工需要联合互助才能接洽更多订单。但目前业务人员不合理的佣金提成制度，极大地削弱了团队营销的主动性。销售人员信息资源不共享，沟通不充分，一味强调个人贡献，错失了许多赢得客户、达成项目的机会。市场薪酬调查根据智联招聘网2013年行业薪酬调查情况，同某单位实际支付薪酬进行对比。薪酬调查情况详见表2部门职位市场水平本公司薪酬高中低财务部财务经理1867000仓管主任66300会计6362497138243500核算员63000出纳员62800仓管员6768490536342500采购部采购经理165500采购员6192448733243000技术部技术部经理1277710技术员66300人力资源部人力资源经理1229210行政专员72800培训专员6545511439342800薪酬专员62800招聘专员51984前台文员32300项目部项目经理125500项目主任6712524440343500项目跟单员5889426831623000销售部销售经理01078000销售主任8686694951484500业务员63000跟单文员77000 表2某单位员工薪酬与市场薪酬水平对比从上表中可以看出：某单位支付给员工的薪酬略低于市场最低值，这样的薪酬水平不利于企业留住人才，容易造成人员流失率增加。某单位员工宽带薪酬方案设计工作分析工作分析是指从组织战略、经营目标及业务流程出发，对组织中各个工作岗位以及各个工作岗位的任职资格进行详细的调查和分析，并将调查和分析的结构进行客观的总结和描述。通用的工作分析方法有访谈法、问卷法、观察法、工作日志法、工作实践法、文献分析法、主题专家会议法等。工作分析的步骤：确定工作分析的目的，调查工作相关的背景信息，运用工作分析技术收集工作相关信息，整理和分析工作相关信息，形成工作分析结果，编制出职位说明书。进行工作分析，是为了宽带薪酬体系设计的顺利进行。通过工作分析能够了解某单位人员职位的相对价值，以及该职位在相关劳动力市场上的相对价值，进一步明确职位等级。工作岗位评价工作岗位评价是在工作岗位分析的基础上，按照预定的衡量标准，对岗位工作任务的繁简难易程度，责任权限的大小，所需的资格条件以及劳动环境等方面所进行的测量、评定。针对某单位的自身特点，本文使用评分法进行工作岗位评价。根据某单位员工的工作岗位评价结果，形成的职位等级结构如表3所示职等销售部财务部采购部人力资源部项目部技术部G8销售经理G7财务经理人力资源经理技术部经理G6采购经理项目经理G5销售主任G4仓管主任

会计

核算员

出纳员行政专员

薪酬专员

招聘专员

培训专员项目主任技术员G3业务员

跟单文员G2仓管员采购员项目跟单员G1前台文员 表3某单位职位等级结构表宽带薪酬设计薪酬宽带的确定鉴于每个员工的差异，为了重点激励优秀员工，在职等不变的情况下为其提供了工资上升通道，将各个职等的岗位工资分为15级，简称“一岗十五薪”（宽幅体现了较少的“等”和较多的“级”）。根据岗位评价情况与薪酬市场调查结果，推算出各等、各级工资数额（见表4）：各等各级岗位工资额度（单位：元）职等G1G2G3G4G5G6G7G8职级R123800010000R223535010400R324470010800R424505011200R525840011600R625575012000R7262010012400R8265045012800R9276080013200R150R11281150014000R122851185014400R1800R142951255015200R3100级差（等差)50100350400 表4某单位各等各级岗位工资额度员工工资定位不同部门，所要达到的绩效、能力、技能都是有所区别的。销售部注重绩效；财务部、采购部、人力资源部注重能力；技术部和项目部注重技能。确定薪酬结构财务部、采购部、人力资源部、项目部、技术部人员薪酬结构如下：薪酬总数=基本工资+绩效工资+加班工资+福利销售部人员