校园招聘流程

(2)行政人事部统计公司人员需求，由总经理批示,做出校园招聘决策。：(1)人员需求清单,包括招聘的职务名称、人数、任职资格要求等内容;(2)招聘信息发布的渠道;(4)招聘费用的预算；(5)招聘时间的安排。做到态度诚恳,真诚待人。有一些公司在高校招聘(2)招聘小组成员:组织和运行(2)行政人事部可商议委托校方在校园就业网站发布公司招聘信息,增加招聘辐射及时、相关事宜商榷妥当(1)招聘简章。招聘简章包括公司的基本情况、招聘岗位、应聘人员的基本条、公司业绩、以及公司风传单、海报或者喷绘的形式进行制作。其中宣传单可用32K铜版(4)《人员招聘申请表》、《面试成绩评定表》、面试准备的问题及笔试试卷等．(5)公司营业执照复印件及其他相关证明.、资料全面司资料》《人员招聘申请表》《面试成绩评定表》《面试题》《笔试题》明资料》司招聘应届毕业生的需求、用人标准、报名时间、地点等其他注意事(2)招聘小组部亦可同时与相关院校学生会取得联系,委托院系学生会或校青协组化理念，公司简介招聘人数及要求等信息,扩大时、宣传到位整及时3、甄选面试人员(1)筛选简历选,将筛选出来的简历再做初试人员(1)应届毕业生接收交的如下个人资料:③面试结束,招聘小组统计面试者成绩，定出面试合格人员名单，交由招聘小组组人才提问得当试成试成绩汇总表》(1)确定面试合格人员为录用对象,发放录用通知。l有刑事(劳改、拘留、判刑等)记录者;需要通过后期跟踪，打消他们另谋其他企业的念头。签订三方协议后,如录用者又与其他单位签订协议或试图毁约，行政人事部应按协议做出相应的毁约处理.情接待,尽快安排入职培训，让他们的声音，及时给予帮助与引导。不对待应届生,他们需要更多的时间熟悉公司与本职工司始终要思考的一个问题是“如何让应届生在短期应届生也会越快为公司创造价值.问题试官仅凭自己的大脑记忆，会容易出现行分别面试时,面试官往往仅能对第一个人和印象。不作记录或很中可能会有较好的效行保留,从而降低了面试的成效。别关键因素，公平。如果遗漏了应聘者关问题不仅浪费了大家司产生负面的印应聘者形成了固有的看法.这种固有看法的产生与经先输一分。这种先入为主的面试，不仅会破坏5。提问重复的问题试与复试的衔接中,如果复试的面试官不了解初试出相同的问题。提问重复的问题首先浪费了大家的时间,不论是的时间都是非常宝贵的，如果不精力集中在最需要提问的问题上,往往会无法准确地考察出应聘者的真实情况,从而影响了面试的效果.有的面试官将大量的精力放在考核应聘者的专业知识和专业技能上，而忽视了应聘者的工作动机。工作动机,简单地说就是指应聘者对组织的适应情况和对工作的主动性。如果应聘者对所应聘的工作持消极的态度,或者他对工作本身没有任何的兴(仅仅是为了获得临时性的保障而工作)，或者从综合素质上讲缺乏沟通和协作能力,那么这一切都会影响到他的工作业绩,更严重的是，这种不太良好的工作作风会传染给其他的同事.须知:工作能力和工作能动性不同。前者指应聘者是否具有担当愿不愿意为企业服务。如果忽。简单地握握手，或者寒暄几句,就草率地对应聘者做出判断。有时因为用人需求迫切，从而简化了面试的程序，这些都容易造成用人失误。要知道，错用一个人要比缺一个人损失大得多。有时面试官可能会只凭应聘者的某一项优点，而做出整体的判断。这种光环效应无疑会对面试带来误导。比如在招聘开发项目组长时,某位应聘者显示出了高超的软件开发能力,面试官就有可能误认为他是项目组长的合适人选。实际上，作为项目能力。优秀越好,只有合适的才是最好的.(一)企业需要什么样的人才?是“软"素质，这由企业文化决定。即选人是德才兼备、以德为先还是以才为先?是强调个性突出还是团队合作?是开拓型还是稳健型?等等，(二)岗位需要什么样的人才?是“硬”条件,通过职务分析明确该岗位的人需要具备的、素质等。这把“尺”去衡量每一位严重的是经过“层层筛选”出来的优秀的人选在试用一段时间后发现竟然并不适合本适合.的当然要保密)实事求是地向应聘者做客观的介绍，以职业顾问的身份站在应聘者的角度分析其到本企业工作的利弊及发展机会、实际工作中可能遇到的种种困难，大而离职的比例降到最低程度.企业选人是讲求“实用性”还是为后期发展储备人才?不同的目的有不同的招聘策略。前者要求主要针对社会上有工作经验的人开展,要求应聘者有工作经验、上岗后经过短期的工作熟悉即能胜任工作；后者可以针对高校应届毕业生开展，着眼于应聘过几年的培养，是否可以在将来用人的时候发挥作用。外部招聘和内部培养各有利弊，如何处理外部招聘和内部培养的关系,也是企业招聘的一个策略。．会提出很急迫的用人需求，致使一些招聘人员为了满，常使招聘质量不高，看起来是招到现在以下五个方面:一是能及时招聘到满足企录用人员的数量、质量、层次和结构符合企业的要求;三是招四是人岗匹配、人事相宜;五是离职率低。有效性对策可从以下几方面考虑:(一)制定人力资源规划与计划种战略规划,是指为实施企业的发展战略,完成企业的生产经营目标,根据企业内外环境和条件的变化,运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给的政策和措施,从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置,有效激励员工的过程。它的总目标是：确保企业各类工作岗位适当的时机,获得适当的人员,实现人力资源的最佳配置,最大限度地开发和利用人力资源潜力,有效地激励员工,保持智力资本的竞争优势.人力资源规划是各项具体人力资源管理活动的起点和依据，直接影响着企业整体人和短期计划(1年及以内的计划).长期规划对公司人力规划具有方向指导作用;年度计的目标、步骤与方法做出了具体而详尽的安排,其中的招聘计划包括了招聘策略、质量、层次和结构,甄选人才的办法、招聘费用预算等内容,为业的招聘活动提供了准确的信息和依据,故可作为招聘工作的方向指引。情况和招聘对象的特点来制定，通常包括:招聘地点策分考虑人才的分布规律、求职者的活动范围、企业的地了引进高精尖的人才,深圳市政府曾组团赴美各大城市招聘中国留学生(以取得博士学位的作为重点招聘对象)，取得了圆满的成本地的劳动力市场或技工学校招聘，通常能满是有一定的规律的,这是因为人才的供应本身也有时间人才供应的高峰期(此时大学生毕业);最近一项调查表明，10月份为白领阶层跳有不少,如熟人推荐、借助中介机构(人才交流中心、职业介绍所、猎头公司)、发布广告招聘等。不同的招聘渠道各有利弊，适用招聘人员的特点也不一样。例如，中高级管理人才可委托猎头公司物色或参加高层次人才招聘会;熟人推荐的人员通常留任时间会比较长,一些离职率较高的岗位可考虑使用此办法。此外，发布招聘广告是企业常用的招聘办法，但广告的发布亦有选择:报纸招聘广告适合于播电视能产生较强的视听效果，容易给人留下深刻的印象,但广告时间短，费用较昂贵,故适合企业迫切且需要大量招聘人员的情况;网络招聘具有传播范围广、速度(三)科学地甄选人才在人员招聘中,选错了人将使企业增加人才的重置成本,甚至可能影响企业的生产经营。因此选对人并把他们放在正确的岗位上，对招聘部门来说至关重要。1、制定清晰的任职资格。任职资格是企业在招聘中选人的依据。基于工作岗位分格,主要说明担任此岗位的人员应必备的基本资格和条件,包括:年龄、性别、学历与专业、工作经验、健康状况、学习能力、解决问题的能力、人际人的目的就是为了达到人岗匹配,人事相宜.如果员工的条件过高、工作岗位不适应,他们很可能离开企业。因此在甄选过程中,不具备任职资格条件的求职者将被淘汰.在实际招聘工作中,通常情况下企业的招聘信息一经有效的渠道(如电视、报纸、，往往会收到成百上千,甚至更多的求职信.在这些良莠混杂的一个标准以界定候选人,将使招聘工作人员无所适从。2、以胜任力鉴别出高度胜任的求职者。具备任职资格的候选人中，谁是最适合的人选?如何鉴别出他们之间的异同?对他们的胜任能力进行分析是一个不错的办法。胜任力(Competence)的概念最先由美国心理学家戴维。麦克利兰(DavidMcClelland)1973年提出。他认为，所有与成功有关的心理或行为特征都可以(1)知识：指对某一职业领域有用信息的组织和利用；的能力;他人面前想表现出的形象;的认识或知觉;(5)人格特质:是指一个人的身体特征及典型的行为方式；随后其同事波雅提兹(Boyatizis)1982年撰文将胜任力定义为“个体的潜在特征,会角色的方面，或者他(她)所运用的知识e力＋教育+经历＋道德规范+／-兴趣行起来，且在招聘、甄选和培训等人力资源管理活动中发挥着积极的作用.企业已经开始根据不同层级岗位要求的胜任素质,有针对性地开发面试和笔试问题；此外,一些政府人事部门和专业招聘网站已陆续开发出一系列的人才测评工具，其业驱策力测评、管理人员逻辑推理测评、敏感性与沟通能力测评、创新能力测评、解决问题风格测评、行政职业能力测评、领导者能力结构测评、经理人员资格测评等。这些人才测评工具的开发,为企业量化测评求职者的胜任力提供了有力的保障。选人才时发挥了越来越重要的作用:有关统计表明,80%以上的组织机构都借助面事面试中，没有对面试进行规范的设计,其考官的构成化面试所具有的特点,使其对人才的甄选更加有效、客事先制定的标准化程序进行的面试,确定该职位的测评要(3)对所有的求职者都提相同的一组问题。(4)面试考官均须经过专门的培训.(5)有统一的评分标准和评定量表。(6)每个求职者的面试时间基本相同，通常为30分钟.(四)推动用人部门参与招聘全过程要不断地向用人部门灌输招聘理念,推动其主动参与招聘全过程-—人力资源规划、(五)创建和谐的企业环境＂的现象引起了包括欠发达地区在内的国内众多企业的深思，人才被招入企业只是成功的第一步,“筑巢引凤”留住人才才是关键。时间的长短,其结果是：人力资源部又必须制定新个怪圈,将疲于奔命;而企业因员工的离职将直接导致生产效率下降、技术流失，严重的甚至会对企业造成致命的一击。保持员工队伍的稳定是成熟的企业家一贯高度对原企业的薪酬福利政策抱有怨言，相当一部分提出了辞职;有的离职者抱怨原企业的工作环境与工作直接上级粗暴的工作作风与管理方法极其反感；有的离体系颇多微词，如此种种,不一而足。当企业存在上述情工满意的待遇与条人的需求,按逐渐上升的次序可分为:生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。这就说明除了物质方面的追求外，人们、安全感、归属感和受人尊重等社会需要。因此,企业要降低仅要在工作条件、劳动报酬等方面激励员工,更要创建和谐的企提高员工的工作激情,并以此来维持员工队伍的稳定。有效保证,其主要表现在：①优秀的企业文化和“以造良好的培训机会、事业平台和发展空间;③具等等.还有很多。