《人力资源开发与管理》考试大作业答案

江南大学现代远程教育考试大作业考试科目:《人力资源开发与管理》一、大作业题目（内容）：1、企业招聘管理存在问题分析及对策研究——以某公司为例企业招聘管理存在问题分析及对策研究—以无锡江南电缆有限公司为例摘要:对于企业来说，员工招聘已经成为了帮助企业注入新鲜血液必不可少的重要环节之一，也是提升企业市场竞争力的前提条件。运用合理科学的招聘方法，引进高质量的员工已经成为企业急需关注的问题。随着经济的发展，许多企业在一味的追求利润的同时，却忽略了人力资源管理的重要性。特别是在员工招聘方面还因循守旧，使得许多企业出现了“招聘难”的问题。从而导致企业失去了市场竞争优势，严重的甚至被淘汰。本文主要以无锡江南电缆有限公司为例，阐述企业员工招聘中存在的主要问题以及改善这些主要问题的一些对策。关键词：人力资源管理；员工招聘；问题与对策随着知识经济的到来，很多企业不断地发展壮大。如今,企业的竞争焦点已经从过去经济竞争转变为人才的竞争。对企业来说，要吸引优秀的员工，招聘是首要的工作。作为企业的人力资源管理部门，日常工作中必不可少的内容就是启动人员的招聘与选拔系统。当组织内部的人力资源不能够满足企业的变化与发展需要时，就需要从组织外输入新生力量。一次成功的招聘能解决企业人才缺乏的问题，为企业引进新鲜血液，同时给老职工以压力，在某种程度上可以减少培训与能力开发的费用，确保高素质人才队伍的组建。尽管企业已经意识到人才的重要性，但是还有许多企业无法招聘到优秀员工。最终求职者出现“就业难”，招工单位产生“招聘难”的问题。“就业难”和“招聘难”是相对的，但是人们一般很容易把这些问题产生的原因归结于应聘者，他们认为应聘者的就业要求高，应聘者的综合素质不够等等的问题是导致就业困难的主因，往往忽略了企业自身是否存在招聘问题。本文在对江南电缆有限公司调查的基础上，对其员工招聘现状进行了分析，找出其存在的问题，并就如何完善员工招聘作出粗浅的见解。一、员工招聘的基本概念和意义（一）员工招聘的概念员工招聘是指组织为了生存和发展的需要,根据组织人力资源规划和工作分析的数量和质量的要求,通过信息的发布和科学甄选,获得本企业所需要的合格人才，并安排他们到企业所需岗位工作的过程。招聘主要包括准备、甄选、录用和招聘评估等环节。招聘的目的一般有三个。第一，为企业提供符合现在空缺职务的员工；第二，为企业提供未来职位需要，即做好人才的储备，实施人才开发计划；第三，提高企业效率，以最低成本招聘到高质量人才。（二）员工招聘的意义人力资源管理的四项基本职能是选人、用人、育人、留人。排在第一位的就是人才的招聘与选择，可见招聘对于企业来说是非常重要的。招聘的有效性关系到整个企业的进步和发展，影响着企业是否能在激烈的市场竞争中取得优势和胜利。所以，招聘对于一个企业有着深远的意义。1.招聘为企业提供优质人才，增强企业竞争力招聘最基本的作用就是为企业提供人力资源。高质量的人力资源是企业发展的助推器，也是提高企业竞争力的资本。企业的竞争实质是人才的竞争，人力资源已成为重要的企业核心竞争力。招聘工作是企业人力资源管理的基础，它会直接关系到企业人力资源的形成，同时直接影响到企业人力资源管理绩效、培训、薪酬等其他工作的发展。招聘可以保证因才就位，销售人才负责销售，管理人才负责管理，科研人才负责科研各尽其责，最终有效的保证企业正常的生产和高效的运行，大大增强企业的竞争力。2.招聘为企业输入新生人力，提高企业创新力创新也是企业在激烈的竞争中取得优势的一个重要措施。企业定期的通过招聘，将新的人员分配到已有岗位上。新的人员在工作中产生新的管理思想、新的工作模式，这些往往会给企业带来制度创新、管理创新和技术创新。特别是企业从外部吸收人力资源，一方面为企业弥补人力资源不足和空缺，另一方面为企业带来更多新思维、新观念和新技术，从而增强企业创新力。

3.招聘为企业扩大影响力，树立企业形象招聘在某种程度上起到了为企业宣传的作用。招聘信息需要通过各种媒体发布，而且招聘信息的发布媒介涉及面很广，经常使用的招聘媒体如电视、报刊、广播、网络等。招聘信息一般不仅包括企业岗位信息，还包括企业简介、企业文化等信息。这样在一定程度上就可以扩大企业知名度，还可以让外界更多地了解本企业文化内涵。另外，有的企业以震撼人心的高薪、颇具规模和档次的招聘过程，来表明企业对人才的渴求和企业的实力，有利于企业树立良好的形象。企业招聘也是一种履行社会责任的表现，缓解就业压力会让应聘者感受到企业的责任心。4.招聘为企业节约财力，传承企业文化企业文化是企业在多年经营中产生的宝贵价值观，是引导和激励员工的思想财富。招聘为企业文化的延续打下了基础。激烈的企业竞争中，人力资源的变动是很大的，留下的员工往往比较认同企业的价值观，他们认为自己能够从企业中得到自己想要的发展，一次又一次招聘的为企业留下具有共同文化理念的员工。这样企业的核心文化，才能不断地传承发扬。二、江南电缆有限公司招聘现状的分析（一）江南电缆有限公司的简述总经理总经理副总经理副总经理副总经理副总经理副总经理行政部IT中心法律服务部人力资源部质检部技术部设备部生产部测试中心质管部市场部销售部外贸部供应部营销服务部运营部营销结算部审计部财务部电缆一车间电缆二车间电缆四车间电缆三车间机电车间电缆八车间电缆六车间电缆七车间电缆五车间成品仓库江南电缆有限公司组织结构图无锡江南电缆有限公司（以下简称江缆）创建于1997年，坐落于被誉为“中国电缆城”的江苏省宜兴市官林镇，是以生产电线电缆为主的大型企业(组织结构见图一)，属国家重点高新技术企业，连续六年入选“中国制造业500强”，2011年为423位。公司拥有当今国内外先进的工艺装备1200余台套，主要生产电力电缆、电气装备电缆、裸电线等三大类100多个品种、4万多个规格的产品，年生产能力超过60万公里。至2011年底，公司总资产逾40亿元，占地面积超过30万平方米，建筑面积达15万平方米。公司现有员工1800余人，其中具有大专及以上学历的技术及管理人员占员工总数的20%以上。公司与大专院校、科研院所合作组建了国家级博士后工作站和院士工作站；投资3.5亿元新建超高压电缆项目，于2011年5月投产，成为公司新的经济增长点；在南非设立电缆制造分公司，参与国际市场竞争。公司的目标是，利用三到五年的时间，使公司成为集科、工、贸于一体，产、学、研相结合的大型企业集团。（二）江缆员工招聘中可取之处1.公司高层具有人才求发展的意识公司在创新和改革中，意识到了人力资源的重要性。从组织方面看,公司把归属于行政部的人事处，单独提出组建人力资源部；从经费上看,公司加大了对人力资源部员工招聘的运作经费，公司2011年人力资源部的招聘办公费用较上年度增长了3.78%；从人才引进来看，公司与大专院校、科研院所合作组建了国家级博士后工作站和院士工作站，对于高级人才公司领导都是亲自面试。以上几方面可见公司领导的人才战略意识较强。2.公司不断的改进员工招聘流程同意同意不同意劳动力市场人事处总经理淘汰录用图2江缆初期的招聘流程图⑥第三轮面试⑥第三轮面试⑦通过被录用办理入职②收集简历资料③筛选后通知初试⑤通过被录用办理入职④初试通过通知复试①发布招聘信息人力资源市场各部门经理人力资源部总经理图3江缆改进后的招聘流程图公司初期人事招聘流程（见图2），从中我们可以看出存在几个突出问题，一是招聘的流程表现的过于简单，二是该流程加大了公司领导的工作量，三是缺乏科学性，招聘的主观性较强。从1999年开始，公司不断的改进招聘流程，到2004年公司应经建立了初步的招聘流程（见图3），从新的招聘流程可以以看出，首先人力资源部的作用增大，对于基层员工招聘可以自行决定；其次增设各部门经理，一定程度上分担了总经理的工作任务；最后就是层次分明招聘筛选更加科学。3.公司积极承担社会就业责任江缆在自身得到快速发展的同时，努力承担起一个大企业对社会应尽的责任。公司通过开办电缆培训学校，接纳失业和没有专业技能的社会待业人员，帮助他们掌握电缆生产技术，从而达到就业和再就业。这点上江缆树立了良好的企业形象，也为企业获得了良好的口碑。（三）江缆员工招聘中有待改进的问题最近几年，公司的生产规模不断扩大，虽然增加了新的生产车间，配备了新的生产设备，但是公司的盈利还是增长缓慢，除此之外公司人力资源的流失日益严重，许多专业电缆人才选择了其他电缆企业，导致企业许多岗位出现空缺，招聘不到合适的员工，公司明显感觉到人力资源竞争的压力，招聘环节的问题开始凸显。1.招聘无据可依，缺乏工作计划公司在招聘时，没有动态的、系统的人力资源规划做前提，只是凭着公司当前人员的需要开展工作。公司只把招聘工作作为阶段性工作，针对招聘本身却没有详细的书面计划，有时即使制定了规划，却不能够严格执行。人员的引进较为随意，招聘工作是在人员紧缺的情况下展开的。2.招聘欠缺标准，没有原则性公司在进行招聘时对岗位应聘没有明确标准，许多岗位出现了“大材小用，小材大用”的现象。严重阻碍了公司的稳定发展。一个办公室文员的工作，只需一个熟悉办公自动化的专科生，可是公司在招聘中却要提出本科及本科以上的学历。而且公司在招聘中严重存在主观性录用。亲属连带现象也是公司招聘效率低下的弊病之一。招聘原则性被招聘人员所忽视，使得招聘混乱。所以员工在工作中经常出现失误。3.招聘手段不科学，高尖人才难招科学的招聘手段才能保证保证一次有效地招聘。公司在招聘中许多方面表现出科学的性的缺失。例如：应聘者面试的地点随意性大，面试的方法太过单一无法全方面了解应聘者；公司在对于被淘汰的应聘者的资料不做入库留存，导致人力资源不足时，无法及时补充；招聘工作人员由于个人知识的局限影响公司的招聘工作等等问题。这些问题导致的问题会引起员工潜力被遮蔽，自我价值得不到认同，对企业没有归属感。4.招聘渠道太狭窄，渠道太过单一招聘渠道上公司的问题主要体现在两个方面。一方面，公司过于注重内部招聘，公司每年在员工招聘上，总是优先考虑内部竞聘，对外只招聘基本工人和普通文员，这使得公司的技术和管理高层缺乏新鲜血液，变得没有活力。另一方面，公司外部招聘的渠道单一，优势甚至只是为了符合政府的要求，开展现场招聘，招聘的只是基本的员工。这使得公司员工结构过于死板老化，人力资源严重滞后于。三、完善员工招聘的对策(一)积极的做好人力资源规划和招聘计划1.制定合理的人力资源规划首先，根据企业的战略目标,科学预测企业在未来环境变化中人力资源的供给和需求情况,制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发政策及措施,以确保企业在需要的时间和需要的岗位以获得各种需要的人才,并使企业和个人获得长远利益。其次，根据人力资源规划，确定明确的选人标准。这应根据实际情况：如公司的文化，拟任职团队的特性等确定拟聘人员的胜任特征，可采用工作分析法。比如，需要具备的技术知识，能力，包括学习能力、分析问题能力、创新能力和团队合作能力，以及个性特征等。在技能、能力和个性等方面进行量化,并加以分析,制定出此岗位所需招聘人员的最佳素质的一系列数据,以此作为人员筛选的标准。工作分析在招聘筛选中测定岗位之间的相似性,把可用同一筛选工具的相似工作归为一类,做好职位分类。在招聘大量人员时,企业的相关人员从中确定适合的筛选标准,包括考核时的考试题目、内容及方式。规范的工作分析为招聘工作最终录用提供了可靠的依据。只有达到预定标准的应聘者才是合适的人才，才是企业积极招聘的对象。2.拟定招聘计划对于企业来说，开展每一项工作都应先做好这项工作的计划，才能保证工作的高效性和有序性。拟定招聘计划，主要包括下列几个方面的内容。（1）公司背景分析。制定招聘计划，公司背景应当优先考虑，一个企业在不同的经济环境下，对人力资源的需求和要求都是不同的。首先，以企业的文化理念为基础，规划未来员工的需求，其次就是分析公司的阶段性战略目标合理规划员工招聘计划。（2）各部门岗位空缺分析。填补岗位空缺是企业保证日常生产和运作的最直接的目的。所以由各部门的主管通过对各部门的职位空缺情况进行统计，主要包括岗位名称和岗位胜任条件，交由人力资源部统一列出岗位空缺表，作为招聘的依据。（3）空缺填补方式分析。选择合理的方式招聘可以确保招聘的高效和有效性。可以从企业内部选拔员工的情况下，尽量采取内部招聘。对于缺口较大的岗位适当采取外部招聘。合理的分析岗位招聘方式，优化人力资源结构。（4）招聘形式的分析。对于不同的岗位应聘者采用不同的招聘形式。对于操作员工重点考察其操作技术；对于主管岗位采用面试和笔试结合，考察其从业经历以及逻辑思维。（5）招聘成本分析。成本是所有企业比较注重的。优化招聘流程，可以节约很早品成本，提高招聘效率。所以，招聘成本也是招聘计划的重要组成部分。(二)制定有效的员工招聘标准和明确招聘原则1.明确招聘标准招聘标准是企业评判应聘者是否符合某个岗位的基本任职资格和条件。他是招聘中选拔人才的依据，包括:姓名、性别、年龄、学历、专业、身体健康状况、教育经历、工作经验、学习能力、为人处事的能力,等等。选人的目的就是为了达到人岗匹配,人事相宜。如果员工的条件过高、过低或由于各种原因与工作岗位不适应,他们很可能离开企业。因此，对于不同的岗位层次应当制定不同的招聘标准。（1）一线员工。作为企业需求量最大得岗位，其标准应道相对较低。学历要求不需要很高，只需满足基本的操作技能，较强的适应力和学习能力。（2）部门主管。部门主管是公司的关键，主要作用是“承上启下”，反应基层想法和建议，转达高层指示和政策。所以对于主管的招聘标准相对较高，学历方面应当需要接受过专业教育，工作经验方面需要至少几年的经验，对主管层的工作比较了解，处事能力上要善于和人交流，善于独立处事和为人正直。（3）经理层。即公司的高级管理层，这是公司的核心。一般这类岗位是由公司内部提拔或是竞选的。高层管理者的好坏直接关系到公司整个发展的脚步。所以其招聘标准十分严格，年龄方面需要相对较大有过一定阅历的管理者，经验方面一般都需要十几年的管理经验，能力方面公司遇到困难需及时提出有效解决方案，在公司有所进步的时候做出经验总结。（4）高级技术研发人员。科技时代的企业不可缺少的就是技术。掌握先进技术的企业才能在激烈的竞争中获得优势。招聘这方面的人才时，应考虑其是否具有较强的专业知识，能否解决公司技术问题，同时具有研发能力，为公司开发新的生产技术。2.遵循招聘原则招聘工作直接会影响到为确保招聘的有效性，招聘工作应当遵循以下原则：（1）因事设人原则:企业根据人力资源要求来招聘所需人员。缺什么人，招什么人才。切忌“关系户”，避免安排一些多余的岗位。（2）适人适位原则:企业根据工作性质来安排合适人才。将合适的人安排到合适的岗位之上，避免“大材小用，小材大用”，导致工作不能有效完成。（3）公平竞争原则:录用员工一定要按照测评结果进行任用。保证结果的公平性。（4）任人唯贤原则:即招聘中，企业要摈弃通过样貌、性别、年龄等因素来判定人才录用的落后思想，要以个人的道德能力为标准进行任用。（5）形象优先原则:所有的招聘活动必须在确保企业形象的前提下进行，禁止一切破坏企业形象的言行。(三)采用科学有效的招聘手段1.选择良好的面试地点，营造和谐面试环境面试地点一般是应聘者认识企业内部环境最先接触的地方，这是面试者对企业内部环境的第一印象。首先，企业必须设立专门的面试场所；其次，精心设计面试地点的布置，如；把企业文化理念公布于明显位置，让面试者感受到企业的正规性。企业在进行招聘面试时，应当营造一个轻松、舒适、和谐的面试环境。一方面，面试者初次进入企业，对企业陌生环境和未知的面试内容易产生紧张情绪，这时轻松、舒适和谐的环境对面试者尤为重要，可以保证面试者在接下来的面试中交流通畅无阻，让招聘人员更多的了解面试者的真实信息和真正的能力。另外，良好的面试环境可以提高企业在面试者心中的地位，让面试者体会到企业对其的尊重，从而达到为企业宣传为企业树立良好形象的作用。2.执行规范的面试流程，确保招聘的严谨性面试是招工作中的最主要环节，是企业评判应聘者最直观最重要的手段。因此，规范面试流程是保证一次有效面试的前提。首先，面试前招聘人员要认真审查招聘者信息，深入了解招聘者后，电话通知应聘者面试，通知必须明确时间、地点。其次，面试时进行签到，未到者应电话询问其原因；最后，面试结束能够现场决定录用的必须向面试者表明，不能立即给出答复要明确答复区间，一般三天内，对于被录取者应第一时间通知，对于未被录用者也要电话表明。3.采用多种测评方法，遵循客观、公平、公正原则企业在人才选择方面最希望得到的是全面发展的优秀人才，所以在选拔人才时，会选择不同的、多样化的测评方法，从而达到对应聘者行为素质的全方位评价分析，以决定应聘者的职业发展方向和适合岗位，确保招聘的公正、公平。主要的招聘测评有智力测评、能力测评、性格测评、兴趣测评。4.建立必要的人才储备信息库，及时弥补职位空缺招聘中，通过层层筛选和面试，企业市场会淘汰一些个人条件不错，因为招聘人数限制、企业所处阶段不符等因素而无法录用的人员。一夜这时应该放眼企业未来，预见企业将来的某个阶段会需要这些人才，将这些人才的信息保留下来，建立人才储备库，以备不时之需。这样不但能节省招聘的时间，提高招聘速度，而且可以降低招聘成本。5.提高招聘者的素质水平，树立良好企业形象招聘团队是企业接触外部应聘者的一面广告。因此企业在选择招聘人员时需要抓住应聘者的心理特点。招聘工作者的年龄、知识、修养等因素都会影响到应聘者对企业的印象。企业要做好招聘人员的培训工作，提高招聘人员的综合素质，才能提高企业的形象。(四)注重招聘渠道的多样化公司所需人力资源是多样的,公司应当根据岗位需求的现状,选择不同的招聘渠道。员工招聘的渠道有许多种，其中最主要的包括内部招聘和外部招聘，外部招聘的渠道相对较多如校园招聘、网络招聘、媒体广告招聘、专场招聘会、猎头公司招聘、员工推荐、活动招聘等。1.内部招聘内部招聘是指当企业出现职务空缺后，从企业已有员工中选择合适的人选来填补这些位置。这是企业招聘人才最常用的的方法。企业通常开展招聘工作包括以下几种情况：一是企业由于扩大了生产规模，产生新的岗位空缺；二是企业由于人事的变动产生现有岗位的空缺；三是企业组织结构的改组产生新的部门新的岗位，对于内部员工来说人事变动和组织改组是自身得到晋升的最好计划。所以，内部招聘是企业招聘的首选渠道。内部招聘主要有提拔晋升、工作轮换和人员重聘几种方法。提拔晋升是企业从内部提拔一些适合的人员来填补空缺，这是企业常用的方法；工作轮换指职位的级别不发生改变而工作岗位进行变化，这种方法可以使员工熟悉企业内部的多种工作，为员工的再次晋升打下基础；人员重聘大多是由于企业效益低下，公司暂时让部分员工下岗待业，等到公司效益好转后再重新招聘。2.外部招聘外部招聘是指企业从外部选择优秀人才，满足企业的岗位需求。有些公司由于考虑到成本问题，所选择的外部招聘方式很少。外部招聘的形式主要包括以下几种：（1）媒体广告招聘。这是一种通过将招聘信息发布在报纸杂志、电视和电台等媒介上,获取应聘者信息资料的招聘形式。它具有传播范围广，收到的应聘资料多，应聘人员分布广泛的特点，一定程度上扩大了企业知名度。但是这种渠道很难招聘到高级人才，对于基层技术职位比较合适。（2）校园招聘。企业直接走进校园，通过海报宣传和讲座的形式来吸引优秀大学生应聘的一种招聘方式。校园招聘还可以通过学校推荐和企业委托学校培养后录用。校园招聘主要针对大学生，所以可塑性较强，工作充满活力。但是刚刚接触社会的大学生对职业规划不够清晰，流动性较大。（3）网络招聘。随着时代的进步，网络已经成为人们生活不可缺少的一部分。因此，许多企业在招聘中会采用网络招聘。将公司求职信息发布到专门性求职网站或者在公司自己的网站进行招聘。这种招聘方式不受地域限制，范围广，时效长，短时间内能够获取更多的信息。但是，虚假无用信息较多，加大了简历筛选的工作量。网络招聘所在公司需要大量人力资源应急时可采用这种方式。（4）专场招聘会。企业通过第三方场地进行招聘活动。招聘会一般是由政府和人才介绍等正规组织机构发起，通过不同的招聘主题招聘不同专业人才。例如：应届生专场招聘会，机械类专场招聘会等等。招聘会一方面能够节约筛选简历的时间，另一方面可以保证简历的有效性。但是招聘受到地域的影响。由于招聘会具有长期性和固定性，所以公司对于一些需要长期招聘的岗位可以采取这种方式。（5）猎头公司招聘。猎头公司是一种职业中介公司。企业委托中介公司根据企业要求，代替企业招聘合适人才。一般猎头公司较为专业，所以企业通常在高级人才方面委托其代理招聘。（6）活动招聘。这是一种新形式的招聘方式，企业通过赞助相关职业竞技活动，选择胜出者加入企业。这种方式很大程度上提高企业知名度，但是费用较大。适用于实力雄厚的大企业。（7）员工推荐。就是由企业内部员工直接向企业推荐其朋友和亲戚应聘公司职位。首先，企业可以节约对应聘者的审查时间，而且应聘者信息的真实性高。不足之处就是产生小团体，个人实力的增强，不利于企业长期发展。3.内部招聘和外部招聘的比较内部招聘和外部招聘都有其各自的优势和劣势（见表）。只有把握双方的优缺点，才能更加有效的招聘到合适的员工。表内部招聘与外招聘的优缺点比较表内部招聘外部招聘优点1.了解全面,准确性高2.激励员工3.适应力强4.培训简单5.成本低1.范围广,选择多,易招聘到一流人才2.提供新思想、新方法3.缓解内部竞争矛盾4.公平性强5.扩大企业知名度和影响力缺点1.来源具有局限性2.易产生“近亲繁殖”3.可能造成内部矛盾4.思维固定，缺乏创新性1.培训的投入加大2.适应周期长3.影响内部员工积极性4.跳槽风险4.选择最佳的招聘渠道招聘时，结合企业实际问题选择合适的招聘渠道才是帮助企业弥补岗位缺失和优化岗位结构的前提。（1）根据企业文化选择招聘渠道。对于大型企业，其企业文化相对强势，因此采用内部招聘比较合适。内部员工对企业的文化和价值观的认同感一致性较高。外部员工对新的企业文化人同是需要一定周期。对于小型企业，企业文化还处在成型期，所以采用外部招聘可以为企业文化的形成注入新的理念。江缆作为现代化大企业，有着身后的文化底蕴，内部招聘必不可少。（2）根据行业环境选择招聘渠道。随着科技水平的提高，企业的外部环境产生巨大变化，老旧的技术和低效率的运作模式会使企业失去竞争优势。企业就必须选择从外部引进专业化人才和技术人员，保证企业的鲜活性。江缆在引进先进生产技术的同时，应该对外招聘能够运用这些新技术的专业人才。（3）根据企业不同发展阶段选择招聘渠道。企业在不同的发展阶段根据企业发展的速度和需要应当改变招聘渠道。已经成熟的大企业更多的考虑内部选才，而处于发展阶段的企业，仅仅依赖于内部的人力资源不能满足企业快速的发展，所以要大量的吸纳企业外部的人力资源。江缆虽然在规模上已经处