我国创业板上市公司高管薪酬影响因素研究

我国创业板上市公司高管薪酬影响因素研究1绪论1.1研究背景与意义1.1.1研究背景上个世纪70年代以来，以美国纳斯达克为代表的创业板全球市场的发展风起云涌，成为各国协助新兴企业，尤其是高科技公司筹集资金和促进社会科技创新的重要制度安排。美国的新经济时代，是由微软，惠普，戴尔等一大批通过纳斯达克市场的示范效应产生的创新型企业所开启的，并使得技术创新成为行业的发展趋势。我国为推动发展创新型企业解决融资困难、公司治理结构不规范等问题，在2021年10月推出创业板市场。我国的创业板从一个提议的建立开始，已经经过了跌宕起伏的十年历程。我国创业板市场的建立为新兴的创业公司提供了筹资、融资的新渠道，对科学技术创新和产业结构优化的加快是非常有利的，我国的创业板市场正在成为推动创新型经济的发展的新的动力来源。正如证监会主席尚福林在我国创业板创立周年之际所说的那样，创业板已经成为一个推动创新创业的重要平台，是国家的创新战略。从我国上市公司历年来的数据来看，上市公司的高管薪酬呈逐年增加的趋势，但从公司业绩的角度来看，企业经营业绩盈亏不一，高管薪酬与公司业绩的关系并不是那样的明显。对于高管高薪的普遍现象通常被解释为高薪是对高管艰苦的脑力劳动的回报。企业为了得到更好的发展，通常通过支付高管股权激励的方式鼓励他们更好地为企业创造价值。为了更好地维护企业中小投资者的利益，高管薪酬与公司绩效应该以更好匹配程度呈现，除了需要加强高管薪酬信息披露力度外，对我国创业板上市公司的高管薪酬水平与企业业绩之间的关系的研究也是十分必要的。1.1.2研究意义随着知识经济的迅猛发展，人力资源已成长为企业的第一资源。聘请高素质人才，留住人才已经成为决定企业成功的关键因素。高级管理人员（以下简称高管）作为一种特殊的企业人力资本，在企业内部拥有最终决策权，直接关系到企业的生存和发展。建立了一套自己的薪酬和激励制度，提升了公司的业绩起着举足轻重的作用。因此，深入的高管薪酬与公司绩效的研究就显得更为重要。在我国，大多数创业板上市公司处于行业的领导地位，首批登陆创业板的28家公司，只有两个属于传媒行业，其余26家都属于高科技企业。高新技术企业作为知识经济最密集的新型企业，创新是企业发展战略的核心，在这个意义上的创新不仅包括技术创新，还有管理创新的更深层次。根据中国的实际情况来看，国内学者在最近几年，CEO薪酬与公司绩效之间的关系，但也有一些探索和研究。但现在大多数文献集中在主板上市公司，中小板和创业板上市公司的研究，是非常小的。因此，创业板公司的激励制度能够有效地发挥企业高管的角色这一稀缺资源？对于高新技术企业的发展有什么奖励都起到更重要的作用？什么在高管薪酬与公司业绩之间的相关性到底？如果相关的不同的高级管理人员，对公司业绩激励机制激励的实施效果是一样的不管？从人力资源的角度来说，高素质人才的招聘和保留是企业成功的关键。在企业高管有一个最后的决定，是企业生存的特殊人才需求。因此，必须提高企业薪酬激励制度，鼓励员工提升企业绩效，高管薪酬与公司绩效之间的关系进行深入研究是非常重要的。近年来，国内学者探讨CEO之间的相关性支付与公司业绩取得了一定的成果，但主要是在主板上市公司，创业板很少高管薪酬与业绩相关性研究。主板上市公司不同的创业板上市公司具有高成长，高风险，主板市场调研结果的高波动性特征并不一定适用于创业板。本文选择创业板上市公司为样本，希望能找到一个更好的解决方案来分析创业板委托-代理问题的上市公司，创业板上市公司优化高管薪酬制度。本文重点介绍的创业板上市公司的高级管理人员薪酬与公司业绩的实证分析的相关性，提高上市公司的薪酬激励机制，提供了理论依据，希望能促进企业成长机制建设。这是为了丰富和完善创业板上市公司的治理，提高企业绩效具有积极的理论和现实意义。1.3研究思路与研究内容1.3.1研究方法在本文中，有关人力资源管理等学科统计的理论基础，根据研究需要和研究目标，采用的研究方法主要有：（1）文献法，在本文开始写作之初，通过收集并阅读相关的文献，对与高管薪酬相关的理论及实证研究进行了梳理，并结合国内外相关的研究成果，根据实际情况对高管薪酬的影响因素进行筛选，最终确定研究因素。（2）规范研究与实证研究相结合。主要采用规范研究，并结合所提出的研究问题的实证研究方法。基于循证研究的实证研究，规范研究是基于对高管薪酬和高管薪酬和定性分析公司业绩之间的相关关系问题的理论;实证研究主要是对高管薪酬相关的数据和公司业绩和定量分析与高管薪酬之间的关系。（3）比较法。在查阅与高管薪酬影响因素相关文章的基础上，总结了高管薪酬与公司绩效的实证研究成果，并对相关因素进行了进一步细分，高管分为高层管理团队和董事会成员的两个主体部分，同时，为了能够提供更加具体和详细的​​对策和建议，比较研究了对于二者不同的激励实施情况。1.3.2研究思路与框架由于2021年的相关数据还未完全披露，所以本文选取了2021年我国创业板上市公司高管作为样本，对高管薪酬与企业绩效的关系进行理论和实证研究。具体研究框架如图1-1所示。第一章及文献综述。这部分介绍了研究背景和意义，研究思路和研究方法。对国内外关于高管薪酬的研究进行了简要的回顾，并对影响高管薪酬的因素研究现状做了简要的分析。第二章。定义，理论基础和研究现状的描述。首先，定义创业板，高级管理人员，高管薪酬与公司绩效的概念，其次是委托代理理论，人力资本理论，三大基础理论与激励理论的关系来解释高管薪酬与企业绩效。最后，高管薪酬与企业业绩状况之间的关系。第三章和第四章是实证研究，以2021年创业板上市公司作为样本，选择合适的变量，作出假设，在此基础上建立模型，根据相关数据，使用描述性统计和多元回归分析，高管薪酬为因变量，公司业绩、公司规模、股权集中度、监事会规模、研发支出、董事长持股比例为因变量，对影响高管薪酬的因素进行研究分析。第五章的政策建议。在理论分析和实证研究结论提出了一些具体的建议。

文献综述文献综述绪论概念界定、理论基础及现状描述委托代理理论人力资本理论激励理论研究设计实证分析政策建议描述性分析回归分析图1-1研究框架图

2概念界定、理论基础及现状分析2.1相关概念界定2.1.1高级管理人员高级管理人员，是企业中掌握实际经营权和对企业经营的经济表现直接负责的管理人员。高级管理人员的主要职责是制定公司的开发战略，明确公司的整体表现的总体目标，并做出客观的评价策略。对于企业高管的范围的定义，从目前国内外许多研究者的角度来看有以下几点：“首先，高管包括公司董事，监事和经营管理的隔离;第二，企业高管只是大多数公司的管理者，董事会成员不从事具体的经营活动，它不是在行政类;第三，企业高管应该包括经常还董事也是企业的董事会成员参与商业活动的董事长和总经理实践企业管理，它被算作两个高管”。从法律上，我们可以找到高级管理人员的定义，2021年新修订的《公司法》第217条（a）条规定：“公司高级管理人员是指公司的其他人事经理，副总裁，首席财务官，上市公司的董事和公司章程的董事会秘书。”这一规定更加趋向于被视为公司的管理人员。为了体现权威性，本文采用了这个定义。角度高层管理团队（TMT）董事会成员所代表的利益与立场对总经理负责对董事会负责治理结构中的地位执行董事会决议股东会的执行机构职能分工经营管理监督考核董事会成员包括董事长、董事，而不包括经营管理层和监事会，高层管理团队与董事会成员在公司的职能分工上各有不同。2.1.3高管薪酬薪酬是公司给员工的各种形式的回报的​​总和。广义支付报酬可以分为经济和非经济报酬范畴。经济效益主要分为直接和间接的经济报酬的薪酬，直接经济补偿包括基本工资的工资，奖金，津贴，补贴可直接以货币形式支付，只要员工的各类支付企业间接的报酬保险金，支付货币间接的形式，带薪假期和其他报酬。非经济效益良好，为员工提高了企业本身或工作环境的工作。在管理战略薪酬管理的开发企业是一个非常重要的内部管理，主要是指从支付薪酬制度的手段支持人员工资，薪酬政策，严格规范明确，从而动态调整和分配的结构层次的全过程。根据薪酬管理的理论，主要是基于对员工的工作绩效，以确定有多少工资成本。基于作业的薪水设置，本身不改变位置或者位置只有责任。根据设定的薪酬要考虑能力的员工的能力水平，同样的位置，或位置可能因设置的不同的薪酬水平的能力有所不同。基于绩效工资设定，直接与绩效挂钩。高管属于企业员工，但又不同的普通员工，高管的经营业绩，因此高管薪酬的直接责任，与普通员工的特殊性明显比较。它不仅包含激励（动机）的人的需求，动机和连锁经营意识覆盖行动的意思，但更倾向于鼓励的制度安排和经济意义（奖励）含义决策运行机制的设计。根据第25条（2021年修订）“公司应当在每一披露现任董事，监事和高级管理人员总数从公司除了接受本报告期税前薪酬（包括基本工资，奖金，津贴，补贴，福利和保险，公积金，年金以及从公司获得的其他形式的报酬）。在第44条中规定：“公司应该在具体实施中，报告期内披露的股权激励计划。”目前，中国的上市公司股权激励没有被广泛使用，高管获得报酬的办法仍然是基于金钱的奖励，同时考虑到我们自己的特色创业板上市公司的年薪和数据的可用性，此处高管薪酬是一个简称上市公司年报所披露的薪酬经济（工资和股份）作为高管薪酬激励的基础措施。2.2理论基础2.2.1委托代理理论20世纪90年代，著名的美国经济学家伯利和米恩斯为了探索所有权和管理权的组合，如果有缺陷的企业行为，然后提出了委托代理理论，即所有权的分离，管理，企业主会保留其获得经营权转让给算子理论的权利。他们指出：“由于所有权和经营权的分离，使得企业管理者越来越夸张和股东越来越弱势地位的决策权，这样在股东利益为代价的高层管理人员去追求他们自己的利益大化的代价。“发展是契约理论的委托-代理理论，我们都知道，一个非常重要的，它已逐渐成为现代公司治理的指南针。许多经济学家如罗斯，詹森和麦克林在其著作中提到的信息不对称和激励制度等，他们的研究是基于委托-代理理论的内部问题。该理论的主要观点是：与“现代企业制度的典型主要来自生产效率和规模化生产的委托代理关系，股份制公司的所有者和经营者的到来的发展而产生的，因为委托人和代理人的信息不对称。，因为客户端是不是在现代企业，其市场的具体经营活动的经营，了解外部环境的代理关系和业务实践，远远高于主要业务范围低的变化，是由企业主谁从事委托代理在业务运营，目的是作为业主运营商的代理人，根据自己的兴趣来选择目标操作;而运营商是一样的代理人自己变成大的目标的期望效用，所以两者是不同的利益相关者，兼具实用性和功能性错配：主要追求财富最大化，和代理商去追求自己的利益，如工资补贴收入，大华奢侈消费和闲暇时间，这必然导致利益下的矛盾代理人的行为缺乏有效的制度安排最终可能会损害客户的利益。问题的关键是解决代理校长和利益的共识代理，设计，使代理商寻求最大化自己的效用，同时实现合同的客户效用最大化，两者之间的利益收窄尽可能冲突。根据委托代理理论，公司的管理人员，高级管理人员的描述中，代理商可能被调用，在一定意义上，我们可以支付给代理人获得的理解为委托拥有成本，与企业业绩可以理解作为主要目标和代理商承担一系列责任。高级管理层努力提高经营业绩产生更高的薪酬，从而使代理和客户端的统一。2.2.2人力资本理论经济学的研究起源于人力资本理论。在20世纪60年代，迅速采取行动，提高开发时间的科学技术水平，影响了生产的社会条件和物质资本等诸多因素和自然资源远​​不如当它被掌握了生产知识和时间的技能比，人越来越多的资源越多的人所重视。美国经济。.W舒尔茨和加里·贝克尔是从人力资本理论构建，他们成功地打开人的能力的新篇章。该理论认为：“（1）可分为物质资本和人力资本，物质资本是指现有的材料产品，包括厂房，机器，设备，原材料，土地和人力资本的资本是主要的人类知识。和管理技能，工作经验和熟练程度，是体力，智力和人力资源的人凝血的其他特质是所有的资源主要资源是现代经济发展的决定性因素的主要来源;（2）经济增长，人类资本，促进经济增长的资本收益是成正比的不是物质和人力资本投资，增速比物质资源越大;（3）人力资本的核心是提高人口素质的同时，投资教育是人力资本的比例投资回报的主要部分被计算在人力资源投资显示，通过人力资本比在生产上的投资回报都要高物质资本投资产生的投资收益率;（4）不是所有的人力资源是重要的，只有通过这些投资，并掌握了一定的知识和人力资源能力是一个有效的资源，这基本上是被视为财富的形式进入，这在财富的再生产起着重要的作用。在80年代中期，人力资本舒尔茨，贝克尔和明赛尔等人的研究理论探索更深。新增长理论保罗·罗默的代表认为，外部知识.M经济增长的规模收益，增加生产，经济模式的影响，他们创造了主要考虑四个因素：在他看来技术资本，劳动和人力资本。特殊的知识和专业化的人力资本形成的收益最大化不仅对本身，而且因素如劳动力和资本投入来产生增量收入，从而规模报酬递增整个经济，“周其仁说：”人力资本产权自有人类自然资本承担一切，只有人力资本产权，并保证其载体的统一，才能充分调动人力资本的积极性。现代企业中，高级管理人员之间的业务至关重要的人物，从某种意义上说，企业高管人力资本相对于其他类型的人力资本更有价值，而不仅仅是的高管人才的价值体现的工资，而且还体现在福利，期权，股票，高管薪酬结构是多元化的。因此，我们可以看到，现代企业理论，人力资本理论起着互补的作用和发展，而薪酬激励问题，提出新的要求和希望。2.2.3激励理论随着现代企业管理与业主和生产等问题之间的这种信息不对称的运营商所有权分离提出了委托-代理问题，有什么方法使企业能够实现经济利益的最大化，已成为一大难题许多专家研究。20世纪20年代，激励理论在20世纪50年代新的理论学科，当激励理论达到了顶峰逐步发展，激励理论，细分为内容型激励理论和激励的过程理论。绩效考核理论的激励理论解释了绩效考核的原因可促进和提高组织绩效，它根据绩效考核机制的标准是非常重要的。（1）内容型激励理论①马斯洛需求理论层次。需要层次理论首次提出了“人类动机理论”，马斯洛出版于1943年。他认为，人的需求是分层次等级，从最低级的需求扩展到高级的需要。按所期望的水平依次分为：生理需要，安全需要，社交需要，尊重需要，自我实现的需要。原始动机的驱动力是其自身的需要，但也有许多水平上升。这个理论也有其不足之处：即需要社会地位正在上升，从机械运动水平低一个更高的水平，但在很大程度上忽视了人的主动性，并从高降到低或上升现象难以越级给令人信服的解释。一个人将不同的环境、不同的时间，拥有不同的需求。②赫茨伯格的双因素理论。在20世纪50年代末的时候，通过大量的调查和研究的美国心理学家赫茨伯格（弗雷德里克·赫茨伯格）已经证实：“在工作中个人因素产生良好的感觉和情绪​​因素的感受是不同的，从以前常造成如环境和工作，与他人，安全和其他因素的关系条件下的工作环境之外，这些因素的转变，往往能激发个人的持久动力，以实现组织目标，发挥其主动性，积极性和创造性，这被称为激励；后者通常是由工作本身产生，已知的因素没有起到激励作用，但在其工作过程中是至关重要的”。这一理论被称为双因素理论。根据双因素理论，以实现有效的激励，以激励员工实现单纯靠增加奖金或外部因素的目的改善工作环境是不够的，我们要注重激励的作用，使员工的积极性得到最大的发挥，所以我们付出分为以下两类：首先是劳动报酬，这样的雇员的工资基本工资的健康;二是薪酬激励，这主要是基于对工作性能和效率，以确定员工的贡献有多少他们的补偿，如工资制度，充分调动员工工作的积极性。③敖德福ERG理论。在员工的管理组织行为奥德福实践美国教授需要被分为：生存需求（E），即ERG理论需求（R）和生长发育的需要（G）之间的关系。该理论的主要观点是：“各级需要的少得到满足，该品种需要更多人的愿望;对于那些谁需要更多低级别可以得到更多的满足，高层次的需要它更渴望得到满足;如果一个更高层次的需要屡遭挫折得不到满足，人们就会再次追求满足“这三个要求的划分并没有明显的分界线ERE理论需要一个较低的水平，他们的水平。而是一个持续的水平的关系，这样就可以理解为高级的需要不仅必须从激励下的需求满足后，低需求得到满足的人并不一定是更复杂的满足。人们可具有为任何时间段的要求一个或两个或更多。上述三种激励理论是所有的内容型激励理论，并围绕关键字的需求，即使这三种理论的行为特征和师级或本激励等方面的需求是不一样的看法。优点内容类型的动机理论是，它使人们认识到特殊因素刺激了什么是员工的积极性，其缺点是人不是一个透彻的分析会选择一个特定的行为来完成的原因是什么目标，因为这个过程根据激励理论应运而生。（2）过程型激励理论①费鲁姆期望理论。在1964年美国心理学家弗鲁姆首先提出的期望著名论断。弗鲁姆说：“一种激励因素的作用，取决于两个方面：一是人的激励可以实现的可能性所需的大小;二是其自己的能量原动力等于预期价值和有效性的激励规模;而相对效力和不同组合的期望值，确定不同的，以便有效地激发的动机激发强度的期望激励力，更大的可能性，即激励力将更大：产品，即产品员工必须处理的预期和效能之间的关系。“据弗鲁姆的期望理论，我们可以得出这样一个结论：在某种程度上工资的员工绩效经济价值的最好诠释。因此，为了充分发挥薪酬激励作用，激发员工积极性，能带来更大的利益，管理者应设置工资和薪酬激励的合理性，人性化的表现，让员工也正比于它的性能的收入。②亚当斯公平理论。在20世纪60年代，基于认知失调的社会心理学理论美国心理学家亚当斯提出了公平理论。他说：“一个人拿起他的回报是满意的，不只是专注于自己的绝对数量更注重他们的成果和投资收入增加及其他可比投资，就看用公式表示其相对值：自己的收入/=自己的投资收益比别人/投入比别人如果两个结果比较的公平，以达到生产奖励；相反，人们是不公平的，这将抑制个人的积极性，产生相应的积极性恢复公平采取措施：改变自己的输入或输出，改变自我意识，并在他人的感知像投资“公平奖励为今后的理论研究产生的变化提供了一个非常独特的视角。因为它提出了有关公平和员工激励的相关问题。在实践中，对分配制度是合理的，以避免不公平的现象。2.3创业板上市公司高管薪酬现状及存在的问题2.3.1创业板上市公司高管薪酬状况分析创业板上市公司高管薪酬比主板上市公司低。在我国目前的2021多家上市公司中，根据划分与对比主板，中小板，创业板的高管薪酬在20​​13年板块平均比上年提高。上市公司的上海证券交易所和深圳证券交易所主板高管支付超过中小板和创业板的平均水平。中小板，创业板高管薪酬一直比较低，主要是由于公司规模小，而且在初期，高级管理人员和薪酬的员工之间的薪酬差距不大;而且我们也可以发现创业板上市的公司大多是高科技创新的服务型企业，如行业的高薪垄断性不高;创业板上市公司和中国国有控股公司的不多，基本上都是民营企业改制上市，据研究数据显示，创业板上市公司高管的增长付出远高于业绩增长较快。在2021年超过创业板上市公司为例，其高管薪酬增长率达到49％，而业绩增长只有38％的税率。但必须强调的是，我们上面提到，数据分析计算只是短期激励高管的一部分，然而，创业板上市公司的另一个特点是考虑到不存在长期激励。如果我们回到长期激励都算，那么创业板高管薪酬水平的上市公司可能会急剧增加。高管薪酬在该地区也有大小，这在中国南方，中国北方最大的发达经济体，中国东部其次之间的差异。我们的员工薪酬的计算，以反映生活在不同地区的成本差异，平均工资经常被用来在系数的地区差异。在我们一般北京，上海设置为1的系数的区域差异，二，三线城市按照生活系数越来越小的成本差异。在高管薪酬和员工薪酬的变化类似的区域差异。此外，由于这些地区的经济发展，企业比任何其它区域的数量，这将导致高于竞争水平其他地区的公司高管势必要求更高的容​​量，从而给予相应的报酬也比较高。此外，竞争势必会引起严重的两极分化，使大高薪的地区之间的差距。西北地区经济落后，不发达，竞争的激烈程度不是很强，所以降低高管薪酬，薪酬之间的差距并不大。2.3.2我国上市公司高管薪酬管理中存在的问题（1）确定高管薪酬的机制。目前我国上市公司高管薪酬的决定机制还不够规范，，这主要体现在缺乏完善的市场经济秩序，法人治理结构不健全。主要表现在：①董事会制度不健全。由于大部分上市公司，是国有企业在计划经济的前身，在社会主义市场经济的发展，体制的问题导致许多企业保留了很多旧的管理系统在过去，如控制对高管薪酬差距，公司高管的任命，套用行政补偿制度等系列，完全市场化的薪酬定价模式并不完善，使得高管薪酬董事会并没有发挥其应有的作用。②董事会运作的有效性不足。董事长一人，由薪酬制度的主席决定的主导地位;其次是国有控股公司，而不是一个健全的决策机制，使任何程序决定支付可言，比较随意，缺乏独立性。（2）高管薪酬问题的结构。狭义的薪酬结构是通过合同约定支付高级管理人员的总和得到，我们通常称之为“补偿方案”，其中包括基本工资，短期激励，福利和股票期权计划组成的，它是有效地激励高级管理人员。“研究表明，长期的结构美国企业高管薪酬的总薪酬激励，高管薪酬与新加坡企业的51％，长期激励也占了33％。”广义的薪酬结构是显性和隐性支付赔偿金之间的比率。上面提到的“补偿方案”是主要的工资。隐性合同薪水并不清楚，但管理人员可以享受的可支配收入，如服务消费的隐藏部分。目前，上市公司高管中国的主要问题的激励结构是高管薪酬水平低，高管更有可能采取各种手段获取隐性收入。（3）高管薪酬问题披露。应该对高管薪酬信息披露，从未披露过一定程度的披露，由不完善到完善的一个重大问题的过程中，并没有足够的提升空间。2021年作为一个时间限制，2021年，中国的上市公司不会泄露高管薪酬和奖金。2021年，中国证监会开始了上市公司高级管理人员的薪酬强制披露于2021年，2021年，高管薪酬披露规则，必须进行修改。通过对高管薪酬对比分析可以在信息披露问题上找到：①过于简单披露高管薪酬决策程序的文件名，由于缺乏详细的赔偿标准。②只披露高管的薪酬范围，但缺乏工资计算的基础上，高管的信息披露和福祉，治疗（如公司高管购买住房，购买保险等）等信息。③理论上工资包括基本工资，奖金基础，但由于实现了年度目标奖金，如果包括获得，我们不知道，没有解释。假设年薪包括奖金的高管，该审计应在年度报告完成后，确认收入的实现。现实情况是，有没有一个上市公司这种行为的发生。即使我们假设每年的报酬，包括所有的资金，该公司的奖励制度还存在一些问题，因为它根本不会出现在该年度财务报告至少应该出现在来年的披露，董事会报告或财务报告。我们还没有发现这种情况。许多研究薪酬水平和利润的影响，公司高管没有短期或年度激励奖金之间没有发现，公司高管薪酬结构和它的内容公开的比例。3研究设计3.1研究假设3.1.1高管薪酬与企业业绩在本文前面的介绍和文献综述已经指出，高管薪酬与企业业绩存在着一定的关系，但是国内外的相关研究还没有对二者之间的关系得出确定的结论，有的学者认为，高管薪酬与公司业绩呈显著正相关性，有的学者则持相反的观点。根据委托代理理论，现代企业制度下，企业所有者自身的能力是有限的，所以企业所有者将一些权利授予代理人并给予代理人相应的奖励来让代理人协助经营企业，这使得所有权与经营权分离，而且经营者比拥有者掌握着更多的信息量，导致信息的不对称。我们可以看到管理者和所有者的目标是不一样的，所有者希望达到企业利益的最大化，而管理者则是希望实现个人效用最大化和个人利益的最大化，希望能得到一个良好的工作环境，较高的消费水平和得到更多的回报。与所有者目标的不符合和信息的不对称，造成管理者的逆向选择和道德风险，出现委托-代理问题。我们希望在企业内部，使委托人与代理人的目标最接近，从而最大限度地降低成本，使我们可以为有效地解决委托代理问题找到恰当的途径。对于企业的所有者和管理者来说，公司的业绩提升是双方的共同目标，所有者为了实现企业利益最大化，并降低代理成本，在公司业绩与高管薪酬之间建立相应的联系，这无疑确保了企业所有者和经营者的利益。所以，我们提出假设一：公司业绩和高管薪酬呈正相关。3.1.2高管薪酬与企业规模根据规模效应理论，通常公司规模和公司的业绩呈正相关关系，随着公司规模的扩大，公司的业绩随之提高，从而使高管薪酬增加。同时，公司规模与公司内部分工的细化程度及公司业务的复杂程度也显示正相关的关系，这使得管理人员必须具备较高的综合素质和能力，高管薪酬也会相应增加。因此，提出假设二，高管薪酬与公司规模呈正相关。3.1.3高管薪酬与企业风险水平在一般情况下，公司的风险水平会对高管的薪酬造成一定的影响。公司所面临的风险加大会导致公司的债务负担增加。为了保证公司的偿付能力，公司将为了节约成本而对公司的高管薪酬做出一定程度的限制。因此，提出假设三：企业风险水平与高管薪酬之间存在负相关关系。3.1.4股权集中度是指全体股东的持股比例，从而表现为不同的股权集中度，是对公司权利分配公平和稳定的主要指标。在企业所有权的集中度较高时，控股股东为了谋取最大的利益，他们会尽量节省成本，那么就可以对高级管理人员的行为进行合法监督，并采取非常有效的措施，惩罚高管人员不当行为。这样就可以对高管薪酬的抑制起到非常积极的作用。如果股权较为分散，那么监督成本可能会比激励成本大，股东监督和管理似乎变得是没有必要的，在这个时候由于缺乏对高管薪酬的有效监督，而使得高管薪酬呈现出较高的水平。因此，假设四：高管薪酬与股权集中度呈负相关。3.1.5高管薪酬与监事会规模监事会属于公司的常设机构，负责监督公司的日常经营活动，并对董事，经理和其他人员的违法行为进行合法的监督和管理。对一个公司的商业模式很好的运行，监事会监督机制可以起到很大的作用，有利于提高公司的内部治理的独立性。监事会制度具有较大的丰富性，较高的监管效率。这种制度在很大程度上对高管进行企业决策有着很大的抑制作用，对减少高管牟取私利的行为可以产生积极的影响和帮助。因此，提出假设五：高管薪酬和监事会的规模之间存在负相关关系。3.1.6高管薪酬与研发支出研发支出对高管薪酬的影响可能有以下两个方面：一是创业板上市公司大多为快速发展的高科技创新型企业，公司采取积极的企业战略而采取高研发投入策略，为了适应公司管理需要更倾向于以较高的薪酬聘请高管人员或现采用较高的薪酬激励制度。另一方面，高强度的创新投资策略可以促使高管熟悉公司的经营状况，技术特点和可以探索的空间的潜力，可以将公司现有资源的合理配置，从而带来丰厚的技术创新奖励，提升公司业绩，并最终提高他们的工资水平。该公司的股东也乐意为这些高管提供优厚的薪酬，高管可以期待长期、高效为公司带来股东的技术创新绩效和利润。因此，提出假设六：高管薪酬与研发经费支出正相关。3.1.7高管薪酬与董事长持股比例董事长持股比例对高管薪酬的影响可能有以下三种方式：一是作为公司的董事长和创始人，在持股比例非常高的前提下，董事长可能会放弃一些职位薪酬，导致整体高管薪酬下降；其次，由于董事长权利的高度集中，总经理和其他高级管理人员的权利在很大程度上被限制，而不能为公司做出显著的贡献，因此其薪酬会相对低一些;第三，有较高持股比例的董事长一般都会兼任总经理，从而降低了整体的高管总薪酬水平的薪酬额度。因此，提出假设七：高管薪酬与董事长持股比例负相关。3.2样本数据选择3.2.1样本选择由于2021年数据尚未完全披露，所以本文主要选用2021年的数据，并以419家创业板上市公司作为研究样本。3.2.2数据来源本文的原始数据主要来CCER经济金融研究数据库。主要运用Excel软件和SPSS19.0软件对数据进行计算分析得出所需要的结果。本文根据CCER经济金融研究数据库中披露的有关上市公司年度财务及相关数据，剔除没有完整披露相关数据的一些样本，有些数据是直接采取了一些数据处理后计算，以及从一些文献资料中的一些摘录，高管薪酬等相关数据的创业板上市公司利用该方法描述性分析和多元线性回归分析是分析。所有数据处理是利用Excel和统计分析软件SPSSl9.0完成。3.3变量选择与模型构建根据以上的种种假设，本文的研究变量设定为以下两种：因变量、自变量。如表3-1所示：高管薪酬（PAY）。数据选取时鉴于高管薪酬总额数额比较大，为了避免回归样本差距过大，取上市公司前三名高管薪酬总额做取对数处理。公司业绩（PERF）。用每股收益指标表示企业业绩，因为每股收益既考虑了净收益的因素同时剔除了股数的影响，将股数这样能衡量公司规模的指标作为自变量。公司规模（SIZE）。股数除了反映公司规模，一定程度上还反映了公司的资本结构情况，因此，本文选择公司的总资产对数作为衡量公司规模的标准。公司风险（RISK）。由于缺乏固定成本指标，在计算公司总杠杆系数时出现了问题，采用公司资产负债率就能体现公司在偿债方面的风险，本文将其作为衡量公司风险的指标。股权集中度（CONTROL）。.股权集中度采用了比较常见的H10指数，即前十位流通股股东持股比例作为衡量依据。监事会规模（JSIZE）。从公司披露的信息中获取。研发支出（RD）。从公司披露的信息中获取。董事长持股比例(CSR)：从公司披露的信息中获取。表3-1变量设计表变量类型变量名称变量符号变量说明因变量高管薪酬PAY报表中披露的上市公司前三名高管薪酬总额取对数自变量公司业绩PERF每股收益公司规模SIZE公司总资产取对数公司风险RISK负责总额/资产总额股权集中度CONTROLH10指数，即公司前十位流通股股东持股比例监事会规模研发支出董事长持股比例JSIZERDCSR监事总数研发投入金额占主营业务收入的比例。公司董事长的持股比例。根据设计假设和前述的变量，本文构建了高管的薪酬为因变量，公司业绩，公司规模，风险，股权集中度，监事会的规模，研发支出，董事长股权为自变量的多元线性回归模型来研究那些影响创业板高管薪酬的因素。具体模型如下：PAY=β0+β1PERF+β2SIZE+β3RISK+β4CONTROL+β5JSIZE+β6RD+β7CSR+ε

4实证分析4.1描述性统计本文所有的变量的运算统计都由SPSS19.0软件来完成，进行各变量描述性统计。具体如表4-1所示：表4-12021年各变量描述性统计极小值极大值均值中位数标准差高管薪酬4.189716.026314.00713214.005966.7977751公司业绩-1.99003.1100.471764.375000.4800921公司规模19.216923.154321.04443221.005231.6505061公司风险.0140.8864.292066.270944.1640754股权集中度.0071.5538.150887.126876.0929385监事会规模063.173.00.651研发支出.000072.56007.0569204.8400006.9045259董事长持股比例.000070.707119.36994817.77370217.0229667从表4-1可以看出，各变量的均值与中位数相差不大，说明数据分布较为均匀，比较适合回归分析。经过取对数的处理，高管薪酬变动浮动缩小，但极小值与极大值之间仍然存在3倍多的差距，但是其标准差很小，分布较为集中。从公司特征来看，公司业绩的极小值与极大值之间仍然存在很大的差距，且标准差较大，分布较为离散。创业板上市公司的规模因也采取与高管薪酬同样的处理，变动幅度并不大，且其分布较为集中。公司风险最大值与最小值差距明显，且方差较大，分布离散。各公司的研发支出存在非常大的差距，且分布离散。从公司治理来看，创业板上市公司股权集中度差距很大，且分布离散，根据美国1982年企业并购准则，当H10指数大于0.1小于0.18时，属于中度集中，表4-1显示，创业板上市公司的H10指数均值稍高于0.1，而且从均值和中位数的关系看，一些公司已经达到了中小股东控制公司的整点，仍有征收的少数股东，这往往不利于长远发展的大股东的利益的可能性。同时，董事会普遍较高的股份，这也符合创业板上市公司的特点。而监事会规模则依据企业性质的不同存在一定差异，大部分公司设立了3名监事。4.2相关性分析变量之间的相关性通常会影响回归模型的结果，因此，之前的回归分析，相关检验应该先分析是否存在变量之间的多重共线性。一般地，变量之间的相关性系数小于0.95的话，变量之间不存在多重共线性，可以进行线性回归。表4-2各变量之间相关系数矩阵高管薪酬公司业绩公司规模公司风险股权集中度监事会规模研发支出董事长持股比例高管薪酬1.180**.253**-.032**-.069**-.061**.052**-.105**公司业绩.180**1.023*-.068**.176**-.106**-.097**.048**公司规模.253**.023*1.425**-.129**.031**-.118**-.192**公司风险-.032**-.068**.425**1.063**.129**-.320**-.102**股权集中度-.069**.176**-.129**.063**1.011-.172**.226**监事会规模-.061**-.106**.031**.129**.0111.037**-.072**研发支出.052**-.097**-.118**-.320**-.172**.037**1.026*董事长持股比例-.105**.048**-.192**-.102**.226**-.072**.026*1注：**表示在0.01的水平上显著相关；*表示在0.05的水平上显著相关。表4-2可以显示，每个变量的相关系数都远远低于0.95以下，所以变量之间没有多重。我们可以看到，高管薪酬与公司业绩，公司规模，R＆D支出之间有显著正相关关系。而公司的风险，股权集中度之间有显著负相关，监事会主席股权的大小。但是，相关系数矩阵仅仅解释了变量之间大致的方向关系，因此，必须通过回归模型的建立才能验证变量之间具体的关系。4.3回归分析通过模型，我们主要为了验证高管薪酬是否与企业业绩、公司规模、公司风险、股权集中度、监事会规模、研发支出、董事长持股比例挂钩，即高管薪酬是否随上述这些因素的变化而变化，因此模型以高管薪酬作为被解释变量，以企业业绩、公司规模、公司风险股权集中度、监事会规模、研发支出、董事长持股比例作为解释变量，通过回归分析验证高管薪酬与各因素之间的关系。模型的回归结果如下表所示：表4-3模型分析模型RR方调整R方标准估计的误差1.353a.125.124.7467118由表4-3看出，相关系数R=0.353，说明该模型对样本数据的拟合程度较低。由判定系数R方=0.125，可知模型中的自变量只能解释因变量12.5%的变化，表示还有其他的重要变量还未加入到回归方程中来，主要是因为本文选取的多为企业内部因素，对因变量的解释只能在一定的程度上。虽然R方值相对较小，但是，由于高管薪酬的影响因素非常复杂，而且很多都是定性的因素难以量化，因此，本文分析出来的结果依然是具有统计学意义的。接下来我们进行回归方程的显著性检验，利用方差分析的方法进行，得出如下表4-4。表4-4方差分析模型平方和df均方FSig.1回归628.290789.756160.974.000a残差4410.4467910.558总计5038.7367917从这部分结果看出：统计量F=160.974，相伴概率p=0.000<0.01，应拒绝回归方程显著性检验的原假设，认为各回归系数不同时为0，被解释变量与解释变量全体的线性关系是显著的，可建立线性模型。进一步通过回归分析我们得高管薪酬与各解释变量之间的比例系数，得出回归系数表，如表4-5所示。表4-5回归系数表模型非标准化系数标准系数tSig.B标准误差试用版1(常量)6.681.30921.632.000公司业绩.291.018.17516.092.000公司规模.360.015.29424.569.000公司风险-.607.061-.125-10.030.000股权集中度-.233.097-.027-2.404.016监事会规模-.052.013-.042-3.956.000研发支出.007.001.0625.491.000董事长持股比例-.003.001-.069-6.240.000从表中我们可以看出，因变量公司业绩、公司规模、公司风险、股权集中度、监事会规模、研发支出、董事长持股比例明显通过t检验，Sig.值均小于0.01。通过SPSS软件的回归分析，模型一的具体情况如下：PAY=6.681+0.291PERF+0.36SIZE-0.607RISK-0.233CONTROL-0.052JSIZE+0.007RD-0.003CSR5结论及政策建议5.1结论根据第4章的实证分析可以得出如下结论：我国创业板上市公司的高管薪酬水平与公司业绩、公司规模、研发支出呈显著的正相关关系，与股权集中度、公司风险、监事会规模、董事长持股比例呈显著的负相关关系。实证结果与大量文献结果基本一致。5.2政策建议高管作为公司的骨干人员，拥有公司的实际控制，这是企业的核心竞争力，显示出其稀缺性。高级管理人员适当的激励和约束，它的行为符合公司的长期战略规划线是必不可少的。创业板上市公司，因为他们大多是高新技术企业，具有较强的发展潜力，拥有强大的技术和人才，具有较高的创新能力的特点，其产品的性能在很大程度上依赖于人力资本，因此，研究变对于高管薪酬激励机制非常重要。根据创业板上市公司的理论分析和实证研究，结合中国的创业板上市公司的具体情况，提出如下建议结合：优化高管薪酬结构，促进创业板上市公司的发展，为了更好地提高其性能。5.2.1设计合理的薪酬考评制度评价高管薪酬绩效考核机制应首先对基础的制度进行完善。在现代企业制度中，经营者对企业业绩指标的关注，主要从两个方面衡量：一是如股价市值等指标，这类指标用以表现公司未来的发展潜力；另一种是反映企业会计或过去的经营业绩的财务指标，如净资产收益率，每股收益。这两种类型的指标有着内在的联系，但有一个很大的区别。根据历史业绩的经营业绩和财务指标是相对稳定的；而上市公司的总市值，是随着市场环境的变化，投资者的心理而波动的，有时甚至不能够有效地衡量公司的经营业绩。上市公司业绩评价主要以财务指标会计信息等形式反映在财务报表中，在这些指标的基础上，获得更全面的信息披露，有助于用户对财务报表的横向和纵向比较。在本文中，根据创业板公司的特点，选择主营业务利润率来衡量公司业绩，主要是由于创业板公司主营业务突出这一特点。从上面第四章的分析，我们可以看到创业板上市公司高管薪酬与企业绩效之间存在正相关关系，与主板上市公司相比，创业板上市公司的高管薪酬普遍偏低，但我们不能简单地用主板上市公司与创业板上市公司进行对比，因为创业板上市公司的规模明显较小。因此，从总体上看，创业板高管薪酬激励还可以，但和外国公司在创业板上市公司高管平均年薪相比，我国创业板上市公司高管薪酬明显偏低。因此，我们应提高相应的薪酬激励，与创业板上市公司自身特点相结合，选择合理的绩效评价体系，如横向比较方法可以用来选择合适的竞争对手或行业平均水平等，根据不同的指标，预期和风险，在整体薪酬的思维基础上，使高管薪酬趋于合理化，对严格的薪酬制度进行适当调整。与上述实证研究结果相结合，我们还发现，薪酬和公司规模是有显著正相关关系。这给我们的启示是，在确定高管薪酬水平时，公司应与具体情况相结合，建立合理的薪酬等级表，要与公司规模相匹配，不能随意盲目地根据一个索引而增加或减少的管理人员的工资；具体实施要严格按照预定的系统来实现，以达到更好地激励高管提升公司业绩的目标。5.2.2完善薪酬激励机制为了实现持续良好的企业发展，让企业的员工努力工作，使企业能够获得更大的利益，有必要完善薪酬激励制度。具体建议如下：（1）建立有效的绩效工资制度。通常企业的绩效工资分为业绩工资和奖励工资两部分。业绩工资是对高管在过去的工作中的表现的认可，用以提高高管人员在将来工作中的积极性，以获得更多的薪酬回报，所以我们可以看到，业绩工资的提高是在公司业绩提高的前提下发生的，它的提高要滞后于公司业绩的提高；然而，要在公司业绩还未提高时激励高管人员，希望高管给公司未来的业绩的带来一定的改善给予鼓励，就需要奖励工资来促使这一目标的实现。现在我们大多数的企业都采用了奖励工资，这种工资可以对每个员工在一段固定的时间内的情况进行评估，这可以使得对员工的评估趋于标准。目前在国内奖励工资的应用范围并没有像业绩工资那么广泛。因为奖励工资实行之前，企业一般会将评估所依据的激励计划方案告知员工，所以它具有一定的事前性。因此，我们需要继续完善目前的薪酬制度，努力改进业绩工资制度，从而提高我们的薪酬激励机制的激励效果。（2）我们必须采取短期激励和长期激励相结合的策略，高级管理人员的长期激励应给予足够的重视。因为我们目前的支付更多的是现金支付手段，主要是因为人们早已习惯这种支付方式和我国目前的经济发展的阶段所决定的，但公司的短期业绩的现金模式是与高管薪酬紧密联系在一起的，这使得高级管理人员的业务目标更倾向于短期，无暇顾及公司的长期目标。所以，我们应该倡导建立合理的股权激励机制，这将使个人利益和公司的长远发展有效融合，一举两得的。在中国国内企业的发展阶段，建立一个合理的长期激励实在是罕见的。因此，建立一个基于市场价值的短期激励和奖励长期激励迫在眉睫，这样才能长期为国内企业的发展产生深远的影响。5.2.3完善公司治理与监督机制加强和改进，以巩固公司的监管机制监事会的职能。董事的股东和董事会来实现相互制约，形成董事会的现代公司治理结构的高级管理人员，董事和股东，并平行于股东的监事会和内部独立监督委员会的董事会。然而，遴选委员会经常操纵董事，监事和高级管理职位，在董事会董事及高级管理职务的董事局也经常扮演支付监事会，董事会就是资金的决定性作用融资监事会需要。因此，监事会往往是阻碍，因为董事会不能发挥其功能的独立性。言而总之，限制阻碍了董事会，监事会明确独立监督责任的董事会，董事的提高监事会选举提名制度的资格，提高监事会的工作效率，充分发挥它的功能，它是为监事会参考必要明确条款。5.2.4加大高管人员薪酬差距根据拉齐尔和罗森介绍的“锦标赛理论”，我们可以得出这样一个理论：要想以更低的成本，来提高公司的经营业绩，那么我们就应该把相关的公司的高管薪酬差距增大。由于高管薪酬水平的提高而形成高管人员之间薪酬差距的加大，会使管理人员谋取私利，加倍努力工作，以提高公司业绩。但是，并非高管薪酬差距越大越好，薪酬差距过大将使高管对其工作不满，这是不利于企业发展的情感冲击。因此，高管薪酬之间的差距应该在合理适度的范围内。5.2.5提高信息披露透明度我国上市公司的信息披露有很多缺点，比如制度不规范，缺乏透明度和其他一些问题，相关信息披露不够全面，只披露薪酬的总额。即使中国证监会有这样的相关规定：“要求上市公司披露相关的薪酬信息（包括工资，福利，补贴，各种奖金，住房获得的报告期，披露现任董事，监事和高级管理人员的报酬总额和其他津贴等）”。只有足够的透明度才能对提高管理人员的工资和福利的信息披露有更加清晰的认识，为上市公司进一步完善信息披露机制，加强对上市公司信息的完全披露是一种非常重要的措施。公司股东及潜在投资者要想充分了解公司的情况，就要对披露的高管薪酬的信息进行准确，清晰，完整的分析。但是很多高管信息披露仅对他们的总年薪进行披露，这使得我们制定的激励制度缺乏必要的科学依据，即使制定了相关的约束和规定，但都无济于事。因此，我们应该适当为这种激励提供更详细的披露，工资应该以基本工资，绩效奖金，期权等形式进行细分。加强这些措施和手段，完善上市公司及薪酬信息披露制度，提高高管薪酬信息披露的透明度，确保信息披露有真实性和准确性；加强对信息披露的控制部门的监管，并采取有效的措施完善内部管理制度。5.2.6加大高管人员违约的经济惩治力度目前，约束创业板上市公司股价与高管人员的恶意辞职行为的现行法规薄弱，主要表现在以下两个方面：首先，在创业板公司计划上市之前，由于公司过于短期，没有严格的价格和时间限制条款及条件；二是对高管辞职的管理现行规定较少，公司高管上市后不久辞职，通过减少公司现金的股份不能对其进行有效的管理。创业板公司赖以生存的核心技术，主要集中在高管手中，一旦高管辞职离开，会导致投资者的恐慌，给公司的长远发展带来不利。我国目前的法律制度已经对处罚高管人员违规行为有了相关惩罚规定，如“证券法”规定的短线交易行为：“对上市公司董事，监事，高级管理人员，持有的股份超过5％上市公司的股东，其持有六个月内股票买进卖出，或者在购买后六个月内卖出，给予警告后，可以并处30000元以上，10万元以下的罚款。”中国应该继续加强这方面的立法，惩治参与有关违规行为的董事、监事和其他高级管理人员。进行严格的经济处罚和并追究其民事责任，对上市公司虚假信息披露方面加大调查力度，如果有必要，对相关人员进行行政或刑事处罚，以进一步对高管人员行为进行约束。摘要随着市场经济的发展和企业间人才竞争的日益加剧，高管薪酬作为重要的激励手段己经受到了学术界和实践界的普遍关注。特别是近些年发生的一系列“薪酬门”事件，更加使高管薪酬问题成为了社会关注的热点。因此，国内涌现出了一批关于高管薪酬的研究，但是绝大多数学者关注的焦点在主板市场，却鲜有针对创业板上市公司高管薪酬的研究。事实上，推出接近两年的创业板屡屡报出高管薪酬背离公司绩效、创业者“一夜暴富”、高管恶意辞职套现等负面新闻，透露出创业板上市公司薪酬激励机制的不合理性。基于上述背景，本文选择了我国创业板上市公司高管薪酬影响因素作为研究方向，希望通过理论和实证两方面的分析为科学合理构建创业板高管薪酬激励制度有所帮助。本文以委托代理理论、人力资本理论和管理激励理论作为理论基础，并结合国内外相关研究，从企业内部、外部和高管个人因素三个方面对影响高管薪酬的因素进行了理论和描述性统计分析。在此基础之上，本文重点对影响高管薪酬的企业内部因素进行了实证研究。具体而言，是以高管薪酬为因变量，公司业绩、公司规模、股权集中度、监事会规模、研发支出、董事长持股比例为自变量建立多元线性回归统计模型，运用EXCEL软件和SPSS19.0软件对2021年419家创业板上市公司为样本对模型进行相关性回归分析，以探讨各因素对高管薪酬的影响情况。通过对实证结果的研究，本文认为我国创业板上市公司的高管薪酬水平与公司业绩、公司规模、研发支出呈显著的正相关关系，与股权集中度、公司风险、监事会规模、董事长持股比例呈显著的负相关关系。最后，本文在现状分析和实证结论的基础上提出了相应的改进建议，以期为创业板上市公司今后制定薪酬政策提供一点启示。1.1.1研究背景由于中国证券监督管理委员会制定的“内容与格式准则”对公开发行股票公司信息披露作出了相关的规定，“年度报告的内容与格式（试行）”于1994年首次提出有关高管薪酬的指导方针更具体的披露，并在2021年发出了针对相关负责人的指引，进一步明确了高管薪酬信息披露的有关规定，它要求上市公司应在年度报告中披露董事，监事，高级管理人员和薪酬决策程序，在此基础上确定酬金。同时，需要对董事，监事和高级管理人员的报酬总额进行单独披露（即：基本工资、奖金、福利、补贴、住房津贴及其他津贴），以及监事和高级的报酬总额的最高金额前三名高管，独立董事和其他津贴和其他福利。公司应根据自身情况划分年度报酬数额的范围，即董事，监事和高级管理人员每间隔报酬的数目披露。此外，公司应明确列出不领取薪酬的名称，董事，监事的津贴，并表明是否领取报酬，津贴的股东或其他关联单位。可见，监管部门已经认识到对高管薪酬信息披露的重要性，并要求加强相关信息的披露。同时，我国对高管薪酬和企业业绩关系的研究集中于主板市场，创业板上市公司的研究相对较少。相对于主板上市公司而言，创业板上市公司进入门槛低，公司的规模较小，具有高成长，高风险，高波动性，这与主板上市公司特点存在着很大的差异。1.2文献综述1.2.1国外研究现状综述Taussig和Baker(1925)᳔早开始对薪酬与业绩进行相关性研究。通过对大量公司的调查研究，他们发现企业高管薪酬与企业经营业绩之间的相关关系甚微。这个结论令学界大感意外，从而引发了更多的对管理者尤其是高层管理者的报酬与企业业绩之间关系的定性和定量研究。随后在1932年，Berle和Means在其著作《现代公司与私有财产》中指出了现代公司存在的两大问题：所有权分散，所有权与控制权分离——这就是著名的“贝利米恩斯(Berle-Means)命题”。他们认为公司代理问题的主要矛盾是管理层和外部投资者之间的利益冲突，解决之道是公司通过给予经营管理者一定数量的股权，适当提高管理者的薪酬等措施来激励高管提高其工作绩效。早期的大部分实证研究多以上市公司为样本，利用有关管理者薪酬的公开资料，通过使用不同时间跨度下的经验数据来研究高层管理者薪酬与公司绩效之间的关系。二者是否相关，结论莫衷一是。（1）高管薪酬与公司绩效具有相关性Jensen和Meckling(1976)通过研究高管持股水平与上市公司业绩的关系，发现管理者在公司中的持股比例与公司业绩正相关，与代理成本负相关。

Murphy(1985)采用通过对历史数据进行比较，检验高管薪酬、股票收益率和公司业绩增长之间的关系。以1964—1981年期间美国73个大制造企业的500个经理的数据为样本，发现现金激励对于公司价值的弹性值近似为0.11，用股东回报测量的公司绩效与经理报酬是显著正相关的。这与Coughlan和Schmidt(1985)的研究结果相一致。进入21世纪，研究范围逐渐扩展，从初研究管理者薪酬与企业绩效的相关性，逐步扩大到管理者薪酬的理论基础以及高管薪酬的影响因素等方面。

Carpenter和Sanders(2021)认为对高管团队的激励和对董事会成员的激励是相关的，对高层管理团队的激励能够更有效地提高公司绩效。

Phillip和Cyril(2021)采用线性回归和曲线相关分析相结合的方法，对业绩指标和CEO报酬的关系进行研究发现：公司业绩与CEO报酬中的工资正相关，显著性水平达到1%，与给付总经理的奖金在10%显著性水平下正相关。TakaoKato，WoochanKim和JuHoLee(2021)用2021年至2021年在韩国公开上市的246家公司面板数据，发现韩国财阀企业的高管现金薪酬与公司绩效显著相关，而在非财阀企业二者关系微弱。以上薪酬主要采取现金薪酬这种方式来衡量，还有一部分学者用持股比例来衡量薪酬激励，大多研究发现其与企业绩效呈现曲线相关关系。HaiyangChenetal(2021)选取了1996、2021和2021三年的财富500强数据为样本，证明当高管持股比例介于0%-7%时，公司价值与持股比例正相关；介于10%-12%之间时，二者负相关；大于12%时，1996年的样本结果显示托宾Q值下落，2021年的样本结果则显示开始上升。Morck，Vishny&Shleifer(2021)等学者选取了371家规模较大的美国上市公司进行考察，以托宾Q值来衡量公司业绩，结果发现当高管人员持股比例呈现曲线关系：当持股比例在[0，0.05]区间时，二者正相关；在[0.05，0.25]区间时，二者呈负相关关系；在[0.25,1]区间时，高管的持股比例与公司业绩又呈正相关性。（2）高管薪酬与公司绩效不具有相关性另一部分学者认为薪酬激励对企业绩效的作用不明显或没有相关性。Jensen和Murphy(1990)选取了40家美国采掘业公司用其连续10年的业绩和经营者报酬数据，估计了货币报酬、公司内部持股计划和允许购买股票的权利限制等因素所产生的激励作用，回归发现这些公司业绩和经营者的报酬之间只呈现出微弱的相关性。Andjelkovic，Boyle&McNoe(2021)以新西兰的公司为样本得出结论与之相似。Victoria和Krivogorsky(2021)以87家欧洲上市公司为样本，以净资产收益率等指标作为绩效的评价指标，通过回归分析，发现持股比例与公司绩效水平之间并不存在统计学意义上的显著相关性。（3）高管薪酬影响因素研究CoreJ.R.HolthausenandLarkerD(2021)从公司治理结构方面研究了CEO报酬与公司绩效的关系。发现：治理结构不够完善的公司，其CEO报酬偏高；CEO的报酬和董事会规模正相关，而与CEO所占公司股权比例负相关。KinWaiLee(2021)、PieterDuffhues等(2021)通过对影响公司高管薪酬因素进行分析，得出董事会规模、行业和地域变量都会对薪酬有一定的影响，并且认为良好的公司治理结构对绩效有很大的影响。JanetLee(2021)通过分析澳大利亚和新加坡两国公司，发现从报酬方面来看，CEO薪酬与董事会结构并无太大相关性，两国大公司更倾向于以销售收入作为确定经营者业绩的工资标准。1.2.2国内研究现状综述国内学者关于管理层薪酬与公司绩效之间的关系研究起步虽然较晚，但也取得了一系列研究成果。（1）高管薪酬与公司绩效具有相关性张俊瑞，赵进文(2021)以我国127家上市公司为研究对象，结合现代模型影响评价理论并运用回归分析方法，对高管薪酬与企业经营绩效之间的相关性进行了实证建模分析，结论显示二者存在显著正相关关系。杜胜利等(2021)以2021年在主板A股上市的143家公司数据为样本，通过实证研究发现高管报酬与公司绩效、总经理年龄、公司规模等因素间存在正相关关系，并且影响显著，与黄慧馨，代冰彬(2021)对深交所和上交所的高科技公司进行考察所得结论一致。陈晓红，王小丁(2021)通过对沪深两市的118家中小企业上市公司进行实证分析，结果表明中小上市公司高管薪酬与企业成长性之间呈负相关关系。而刘宇、邵剑兵(2021)，何炜等(2021)基于对中小上市公司的实证研究，得出二者呈显著的正相关关系的相反结论。杜兴强、王丽华(2021)通过采取一阶差分的方式，从股权结构、行业特征和终控制人性质三方面研究得出本期与上期的ROE和ROA均和高管当局薪酬呈正相关关系，且ROA和高管薪酬的相关性更强。金晓云(2021)通过对截止到2021年4月底在深市中小板上市的25家实施股权激励前后的企业业绩进行对比，发现对高管人员给予适当的持股比例激励有利于促进中小板上市公司业绩的提高。（2）高管薪酬与公司绩效不具相关性也有学者认为高管薪酬和公司绩效不具有显著相关性，并加入其他影响因素进行进一步研究。李增泉(2021)基于800多家上市公司的财务数据，选取企业资产规模、国家持股比例、行业和区域性差异等因素对样本总体进行了分组检验，研究发现我国上市公司管理者薪酬和持股比例与公司业绩的相关性并不显著，但与公司规模之间却存在强相关性。陈志广(2021)以在沪市上市的575家公司为研究对象研究发现，高管年度报酬与公司绩效、企业规模和高管持股比例存在着显著相关关系。

谌新民和刘善敏(2021)通过对2021年在主板上市的1036家公司进行研究得出高管人员两职兼任时所获得的年薪报酬、持股比例的高低与其绩效均不具有显著相关性。俞鸿琳(2021)研究结果显示对于非国有上市公司来说，管理者持股水平和以托宾Q值表示的公司价值均无显著相关性，国有上市公司则呈现有较弱的负相关性。张永安、蔡洁雯(2021)选取中央上市企业为样本进行研究，结果与此相似。顾斌、周立烨(2021)在对影响上市公司高管人员股权激励效应的因素进行研究时，剔除了行业等因素的干扰，通过实证分析得出目前我国上市公司高层管理人员股权激励的长期效应不明显。程仲鸣、夏银桂(2021)通过对比施股权激励前后的上市公司后也得出与此相似的结论。付犇(2021)选取2021年我国沪、深两地上市的房地产公司为样本，剔除掉ST和PT板块的企业，终已符合条件的62家公司为研究对象，回归结果表明房地产上市公司高管薪酬与绩效不存在显著地相关性，而与公司规模存在显著的相关性。（3）高管薪酬与公司绩效非线性相关上市公司对管理层进行激励，除以现金形式表现的薪酬激励这种方式外，自2021年以来逐渐注重于股权激励这种长期激励方式，学者在这方面的研究成果愈来愈成熟。吴淑琨(2021)对2021-2021年在主板上市的公司进行研究，结果表明以高管持股比例衡量的薪酬激励与公司绩效呈倒U型相关关系，而且显著性水平很高。

李维安和李汉军(2021)以2021-2021年的民营上市公司为样本得出：第一大股东持股比例在[0,0.2]区间时，股权激励不会产生明显的激励效果；当比例介于[0.2,0.4]区间时，便会对公司绩效产生U型关系影响。陈树文和刘念贫(2021)选取2021年在主板上市的高新技术公司为对象得出区间拐点为27.93％。

曾德名(2021)认为中小上市公司成长性与高管薪酬激励之间存在显著的区间效应，分析得出U型曲线的拐点介于0.04%-0.05%之间。周彦伶(2021)以截至2021年4月30日在深市中小板221家上市公司中实施股权激励方案的25家上市公司为样本，分析得出公司的成长能力对高管层持股与公司绩效关系影响显著。1.2.3国内外研究评述纵观国内外文献可以看出，国外对高管薪酬与企业绩效关系的研究早，方法也较成熟全面。从研究结果来看，既不完全与理论预测一致，且相互之间存在很大的差异。产生这种研究结果冲突的原因有很多：数据来源不同、统计方法相异、业绩指标选取角度不同、样本和控制变量的衡量指标不同等。我国证券市场机制尚不健全，高管人员的真实报酬有时难以在公司年度报表的薪酬数据中如实反映，这就给研究人员收集高管报酬数据带来困难，因此国内学者对上市公司高管薪酬激励与企业绩效的研究起步较晚，但也取得了一定的成果。不过，大多数文献都是针对主板上市公司的研究，基于中小企业板上市公司特别是对刚成立的创业板上市公司的相关研究还相对较少。受客观条件的限制，已有的研究成果存在着样本数据量偏小、不具有很强的代表性、研究对象模糊等问题，研究视角和研究方法也趋同于主板上市公司。因此，本文根据我国新的实际情况，客观、科学地从实证角度对比分析我国在创业板上市的中小企业高管人员薪酬激励的现实效果，并结合我国经济的特殊环境及不确定的宏观经济环境，对检验结果进行解释和讨论。中文译文经济附加值与高管薪酬的实证研究2.0背景代理理论要求一个公司的管理层（代理人）的所有权（委托人）分离。这种分离产生了代理成本，管理人员利用其优越的信息（信息不对称），使自身的效用达到最大化。罗森（1990年），在高管薪酬的实证研究中，发现了股票市场回报率大约在0.1，关于高管薪酬的投资报酬率半对数弹性在1.0左右。人们关于这些弹性一直没有形成一致的标准，产生很大的争议，但又普遍认为以市场为基础的措施的相关性弱于预期会计收益的相关性，后者更为可靠。（参照1990年詹森·帕夫利克、斯科特·谭森1993年、哈洛克·墨菲2021年的评价）关于规模的相关性，詹森和墨菲（1990）认为，与股东股票价值相关的高管薪酬的相关性在过去50年里已经减少。他们认为高管薪酬分布的上下两端已被截断导致缺乏管理层激励机制。有些作者已经假定，市场回报率是唯一正确的度量措施，因为这些代表所有权人的真正回报而不是取决于'在管理人员的判断'（考夫兰和施密特1985年，第48页）。詹森和墨菲（1990）指出，根据会计利润支付管理人员薪酬为操纵会计政策的选择以及偏好那些短期的利润回报的项目，增加长期价值提供了诱因。这种观点，被许多财务经济学家提出，已经形成了对以牺牲更为关联性的会计回报为代价的市场回报的研究热潮。然而，尽管股票价格表现作为分析管理人员薪酬分配计划是一个流行的指标，但不管是管理人员在被授予的一年里是创造了还是减少了公司价值它都不是好的指示器。个别股票价格将出现波动，甚至在一个有效市场背景下，不一定总是反映一个企业的真正价值。贾雷尔（1993）指出，积极会计理论-基于会计方法的发展在不考虑法规及税收影响下能提供更具成本效益的绩效评价方式的前提下—支持的会计收入度量措施的使用。也就是说，当这一度量方式在薪酬合同中几乎被普遍的使用时表明它是最有效的。贾雷尔（1993年，第80页）进一步指出，一个利润测量的用途“防止高管薪酬的变动由于股票价值在市场上广泛的波动而导致的而不是由于预计的理论上的变动导致的。贾雷尔和东瑞克（1992）和斯隆（1991）支持这种观点，他们两个都发现了会计收益和市场为基础的回报有很强的相关性。前者发现会计回报和市场回报之间存在很强的相关性，个别的公司比一个公司的市场回报更相关，而且这个市场指数是超过五年期。经济附加值提供一个潜在可选择的业绩评价措施，超越了如上所述的传统的市场和会计核算方法（尽管是以它们为基础）。因此，它为扩大了我们关于高管薪酬的决定因素的知识面创造了机会。大量研究证实了经济附加值衡量公司绩效的效果。塔利（2021）总结了一项研究，揭示了采用经济附加值的公司与使用其它评价方式的竞争对手相比拥有更加卓越的股票市场绩效。这项研究由斯特恩斯图尔特进行，将美国的由公众持股的用经济附加值考核的67家企业与存续五年以上在类似的标准产业分类指数内的十家公司进行比较。调查结果表明，采用经济附加值的公司一贯的总的回报表现优于其竞争对手。陈和多德（2021年）将经济附加值和传统的会计核算办法、每股收益、净资产收益率和资产回报率进行了比较。关于经济附加值和会计变量的回归模型显示，经济附加值比传统的会计核算办法容纳更多的重要信息。莱恩和马克哈甲（2021）对1985年到1994年起期间的452家公司的资产回报率、净资产收益率、销售回报率、股票表现、经济附加值和市场增加值进行了比较，他们的研究结果中发现，股票收益和经济附加值的相关系数为0.59。其他会计指标数据，净资产收益率、资产报酬率和销售回报率的相关系数分别为0.46，0.46和0.39，表明经济附加值与股票回报的相关性比与会计核算方法的相关性更强。因此：H1：其他条件不变，首席执行官的现金和红利的支付对于经济附加值的估计存在正相关。代理成本是指，管理者利用其信息优势，最大限度地发挥自己的效用。首席执行官在公司里做出重大投资，要使所有者和管理者之间的分歧最小化，并应尽量降低理论上的代理成本。在这个意义上说，公司里持有公司股份的首席执行官，他们基本上是管理、控制和拥有公司，因此很少遭受道德风险问题（安特勒和斯密斯，1985）。这种支持是在兰伯特和拉瑞克（1987）在一项大型公司并购对高管薪酬影响的研究中发现的。首席执行官报酬可能无法通过选择并购来增加，这将减少股东财富，他们指出：公司的高管们，如果他们的并购是和市场上消极的股价反映相联系的话，那么与并购是和积极的股价反映相比，他们将获得较少的公司股份份额（第238页）。股份所有者的异常管理行为会被节制的其他证据可以在达哈利、萨拉蒙和史密斯（1982）的研究中找到，他们的研究结果表明，持有公司的股份对公司有重大影响的管理者不太可能操纵盈余。这与德科和斯勒若（1991）的关于投机取巧的减少研究和开发支出的发现是一致的。在关于企业的视野问题的调查研究中，他们发现，在经营管理人员任期的最后几年，他们在研究和开发上的投入变少，其含义是短期会计评估是设法使经营管理人员的最终退休福利最大化。他们还建立制度以达到简化高官人员持有公司股份或期权的目的。同样，卡普兰和阿特金森（1989年，第724页）在会计业绩的基础上倡导与业绩挂钩的股票期权的使用，提供了一个管理人员可以改善报告上的收入但不能提供公司的长期利益的广泛的行动指南。他们还认为，管理人员可以减少投资以增加该公司的净现值，但牺牲了短期收益。总的来看，这些研究表明拥有的持股比例对公司有重大的高管们比拥有股份但不构成重大影响的高官们对公司的业绩影响更为显著并且有较小的规模效应。因此：H2：其他条件不变，由首席执行官持有的公司股权比例将对经济附加值的估计起积极的作用。根据代理理论，代理人（首席执行官）企图在委托人（业主）的限制条件内最大限度地扩大他们的效用。在这种情况下只有代理的产出是看得见的，但他/她的努力水平是看不见的，霍姆斯特罗姆的（