工资管理办法15篇

工资管理办法15篇【第1篇】工程竣工资料整理和档案管理办法工程竣工资料的整理和档案管理细则根据本公司档案管理办法,结合工程实际,认真做好竣工资料的整理和档案管理工作。第1节文件管理1.1建立、健全文件管理程序。对所有文件的编号、登记文件传递制定明确规定。1.2定期检查文件是否已经发出,应该答复的文件是否已答复。1.3对拖延的文件应及时处理,对失职的部门应及时敦促他们及时采取纠正措施。1.4对各种文件,根据其特征、相互联系和保存价值分类整理,根据文件的内容、时间等特征组卷。1.5案卷标题要准确地反映出案卷文件的和内容,文件、主要案卷要确定保存期限。1.6立卷归档的文件要保证齐全、完整,能正确反映本单位的主要工作情况,便于保管、查找和利用。第2节竣工资料整理2.1信息收集（1）气象、洪水预报等信息（2）建设过程中建设单位对各种有关进度、质量、投资、合同等方面的意见和看法,及建设单位上级单位对工程建设的各种意见和指令。（3）收集监理单位发出的指示。包括监理负责人指示、现场监理的批示,提供的补充图纸等。（4）各种会议信息。2.2现场记录主要包括以下内容：当天参加的施工人员、设备名称和数量,工程进度、施工质量、施工安全及事故处理记录；当天天气情况及长江水位情况；监理所作指示；当天所发生的纠纷及解决办法等。2.3数据统计利用project2000及fo*pro等软件程序及时做好工程资源、质量、进度、工程量及投资、分区报表等,供监理、建设单位使用,并用于施工全过程管理。2.4竣工资料整理工程完工后及时整理资料,按照招标文件规定要求及监理人指示提交全套完工资料。【第2篇】电器公司工资管理办法电器公司工资管理办法1.1工资的构成：工资是职工每月的固定收入,由基本工资、加班工资、岗位津贴三部分组成。基本工资：是根据学历和所处的岗位确定的金额；加班工资：包括两个方面,一是转正后的职工每月出勤超过23天的部分,同时按本月的周数计算,超过部分按日工资的200%发放；另一是如果在国家的法定公假日出勤的,按日工资的300%发放；岗位津贴：经贸各事业部经理或店长级以上人员的手机费和有车的油资。手机费：店长和经理180元/月,助理100元/月。1.2工资类别：（1）各副总、公司及各店职工、营业员、部门经理,事业部经理、店长（2）售后服务人员（3）理货员（库房）（4）防损员（包括夜保）1.3发薪日期：公司实行下发薪制度。考勤截止本月的20日,每月的1日以现金的形式支付职工的工资。如发现工资有计算错误的请在3天之内报到本部门或店内的经理处,统一上报人力资源部。2奖金奖金是公司依据职工的当月业绩,给职工发放的奖励金,是和公司的经济效益直接挂钩的、是职工收入的主要组成部分。奖金是以现金的形式于每月的15日发放。【第3篇】安全结构工资考核管理办法范本为认真贯彻执行集团公司和**煤业公司有关文件神,搞好安全基础工作和管理,在全公司施行安全结构工资制,切实做到以安全质量标准化建设为手段,以“安全文化”建设为载体,不断强化安全责任、夯实安全基础,强化安全生产责任制考核,实现公司安全的目标。为此,结合公司实际,特制定本办法,请认真遵照执行。一、安全结构工资的构成安全结构工资基层队集体占月度结算工资总额的20%,以安全效果、安全质量标准化各占10%分别进行考核；基层队队干安全结构工资占30%,其中安全效果、安全质量标准化、安全管理过程（安全生产责任制、安全文化建设考核）各占10%；公司办管理人员安全结构工资占30%,其中安全效果、安全质量标准化、安全生产责任制各占10%。二、考核方式实行月度考核兑现,每月30日前由应急管理处、机关总支将当月的考核资料提交领导小组办公室,经安全仲裁会裁定后,交工资科结算,并在工资结算时将安全效果、安全质量标准化、安全生产责任制及安全文化结构工资分离、单列,结算单上要标明。三、安全效果结构工资考核办法安全效果结构工资占月度基本工资（采掘队为当月结算工资）总额的10%。1、凡发生死亡事故扣完责任单位、公司办分管人员当月安全效果工资,其它单位、公司办其它人员当月安全效果工资的50%。2、凡发生重伤或重大未遂事故,每起减发责任单位当月安全效果工资的5%,公司办分管人员当月安全效果工资的2%,公司办其它人员当月安全效果工资1%。3、凡发生一类违章,每次减发责任单位当月安全过程工资的1%,公司办分管人员当月安全效果工资的0.5%；凡当月发生二类违章,每次减发责任单位当月安全过程工资的0.3%,公司办分管人员当月安全效果工资的0.5%。4、日常安全验收检查,出现严重安全隐患或责令停产整改安全隐患的,每次减发责任单位当月安全过程工资的2%,公司办安全包保人员当月安全效果工资的1%。5、基层队每月发生轻伤事故（以办理工伤为准）,超一人扣减当月安全效果工资的0.2%。以上减发累计计算,减完安全效果工资为止。采掘队队干安全效果工资=采掘队为当月结算工资/工人在册人数×队干系数×[10%-安全效果结构工资的减发比例]。机关办管理人员、辅助队队干安全效果工资=岗位工资（总额）×[10%-安全效果结构工资的减发比例]。四、安全过程管理结构工资考核办法1、基层队队干安全管理过程分为月度安全生产责任制考核及季度安全文化建设考核两部分组成,公司办管理人员为月度安全生产责任制考核。2、安全生产责任制考核：每月28日前由党委书记、安全副总经理组织,机关总支牵头,对机关办管理人员按考核表内容进行考核打分；由安全副总组织,应急管理处牵头组织,综合部（纪检）、技术部、通风科、生产部参加按考核表内容对各基层队队干集体进行安全生产责任制月度考核。3、安全文化建设考核：季度末月由由党委书记组织,综合部牵头,应急管理处等职能部门参加对基层队按考核表进行安全文化建设季度考核。4、要求：应急管理处副处长、综合部部长每月28日前将当月（季）的安全生产责任制及安全文化建设考核资料提交领导小组,经仲裁会裁定后,由工资科负责执行。5、基层队、机关科室的考核结果90分以下,每少1分扣减安全过程管理工资1%。基层队队干每季度的前两月：考核结果得分=安全生产责任制考核得分基层队队干每季度的末月：考核结果得分=（安全生产责任制考核得分+安全文化建设得分）÷2机关办管理人员：考核结果得分=安全生产责任制考核得分以上减发累计计算,减完安全过程工资为止。采掘队队干安全过程管理工资=采掘队为当月结算工资/工人在册人数×队干系数×[10%-安全过程管理结构工资的减发比例]机关办管理人员、辅助队队干安全过程管理工资=岗位工资（总额）×[10%-安全过程管理结构工资的减发比例]五、安全质量标准化结构工资考核办法安全质量标准化结构工资占月度基本工资（采掘队为当月结算工资）总额的10%（一）检查办法1、每月由安全质量标准化办公室依据当月生产作业计划和年度安全质量标准化总体安排要求,制定下达各系统和各队安全质量标准化计划和专项整治计划,下发各系统、各基层队。2、采取周三安全现场办公会动态检查和月度验收检查相结合方式进行,进行全面动态检查,每月中下旬进行全面验收检查。3、每月中下旬由安全质量标准化办公室组织各系统进行检查考核后,并将检查考核资料报公司领导小组经审定后,由工资科结算安全质量标准化结构工资。（二）考核办法1、采掘系统考核标准项目文明生产月度验收专项整治占工资总额比例2%6%2%扣罚方式每周三各检查一次,凡查到一条文明生产问题扣0.2%,一月四次,扣完2%为止。月度验收,凡90分以上不扣,85-90分,扣4%,80-85分,扣6%,若在80分以下则加扣2%,为8%,每月末一并检查,完成规划的专项整治计划,得2%,少一个项目未完成,扣1%,对前期专项整治未保持,一个项目扣0.3%,直到2%扣完为止。说明1、若集团公司检查低于自检分,以集团公司的分数为准,若高于则以矿自检分为准。2、所有的处罚,队干要占40%2、其它系统（基层队）考核标准项目平时文明检查全面检查专项整治占工资总额比例2%6%2%扣罚方式每周三各检查一次,凡查到一条扣0.2%；一月四次,扣完2%为止。以各专业组月底提供的自检资料和月初公司规划得分为准,由各专业组组长牵头组织检查验收（以基层队、机关科室为被考核单位）,每少于1分扣1%,不设底限,以标准化结构工资10%扣完为止。每月末一并检查,完成规划的专项整治计划,得2%,少一个项目未完成,扣1%,对前期专项整治未保持,一个项目扣0.3%,直到2%扣完为止。说明1、若集团公司检查低于自检分,以集团公司的分数为准,若高于则以矿自检分为准；考核时若硬件设施达不到,则此项不予扣分。2、所有的处罚,队干要占40%以上减发累计计算,减完标准化结构工资为止,最终考核得分即标准化结构工资得分。采掘队队干标准化结构工资=采掘队为当月结算工资/工人在册人数×队干系数×[10%-标准化结构工资的减发比例]辅助队队干标准化结构工资=岗位工资（总额）×[10%-标准化结构工资的减发比例]3、机关安全生产科（室）质量标准化结构工资占岗位工资（计件工资）总额的10%（系统占6%、矿井占4%）,按业务范围和分管系统纳入各专业组进行考核,各专业组考核平均得分即机关安全生产管理人员考核最终得分,低于公司下达的规范分数每少5分扣相应质量标准化结构工资的2%,落实到人头并按此得分进行个人标准化结构工资结算。机关办安全生产管理人员标准化结构工资结算公式：标准化结构工资=岗位工资×[10%-标准化结构工资的减发比例]4、机关非安全生产科（室）质量标准化结构工资占岗位工资总额的10%,其中按采、掘、通、机、运、地测、调度七个系统各占1%,矿井达标占3%,每月验收检查达到规化等级分及以上得相应的质量标准化结构工资比例,若得分低于公司下达的规范分数,矿井每少5分矿井则扣1%,系统每少5分则扣0.5%,扣完相应得分为止。机关非安全生产科（室）质量标准化结构工资结算公式：标准化结构工资=岗位工资×[10%-标准化结构工资的减发比例]5、机关科室安全质量标准化验收检查人必须严格对照《四川省煤炭产业集团质量标准化检查标准》进行检查验收,每月28日前各专业组组长安排责任人将检查结果报交应急管理处,若经查实放宽标准弄虚作假,扣除责任者安全质量标准化工资的100%（即基本工资总额×10%）,再次出现弄虚作假的,调离本工作岗位；月度安全质量标准化工资按分管的业务系统考核得分情况结算安全质量标准化工资。【第4篇】公司工资管理办法（4）公司工资管理办法（四）为加强公司职工工资管理、统一标准、规范制度,根据公司自身特点,按照人才市场的规律,为保证公司有一个高素质的人才队伍,使职工各施其职、各尽其责、各获其酬,特制定公司工资管理办法。公司主要实行综合收入月薪制。一、综合工资综合工资为职工月综合收入,主要由标准工资、补贴、绩效考核三部分组成。综合工资是按职工技术、营销、管理职别岗位而确定的。公司职工的职别待遇与月综合工资的对应关系如下（每人定的月综合工资及协议工资另行存档,不公开）。标准工资（可以对外公开）仅适用于执行综合工资制度的职工,在国家政策规定享受的假期范围内工作而确定工资的一种标准基数,按下列对应表确定：职工职别与标准工资对应表月综合岗位工资职别-元-元-元管理职务总裁、总监部门经理一般管理人员研发职务研发总监研发经理一般研发技人员营销职务营销总监营销经理一般营销业务员二、综合工资的确定方式1.综合工资制度：根据公司所需管理人才的特征以及应聘人员的能力,结合人员从事岗位工作属性等各方面的综合因素,以谈判方式确定职工某一阶段的综合工资。2.计时、计件、绩效考核工资制度：对于从事生产按时、按件与任务额度完成的某项工作,以定额计发的一种工资制度。三、工资的发放办法1.综合工资按月发放,次月10日前发放完毕；计时、计件、包干工资、协议工资经经营核算后,按季度发放。2.标准工资由财务顾问按月造表,公司领导审核批准后发放。3.公司职工按规定享受正常的探亲假、婚假、丧假、产假等,休假期间按标准工资支付假期待遇。4.公司职工病假须有医院证明,三天以内（含）的病假不扣发标准工资；三天以上不满五天（含）的病假期间,发放标准工资的75%；五天以上不满七天（含）的病假期间,按标准工资的50%发放；七天以上不满十天（含）的的病假期间,按标准工资的25%发放；十天以上的病假期间,停发标准工资。低于公司所在地最低工资标准的按最低工资标准发放。5.公司职工因工作需要由公司安排加班的,按标准工资计发加班费。目前只限普通职工,且需要部门经理审批。以实际加班天数,按日标准工资的100%计发加班费。其他人员暂不执行。6.补贴是综合工资除去标准工资后的余额。补贴的发放基本与标准工资发放同步,由公司提取奖酬金及其它收入中支付,不公开,并由公司指定人员负责发放。7.补贴只限职工在公司岗位上班期间才享受,离岗休假期间停发、不享受。要求各分公司要严格考勤制度。【第5篇】z酒店工资管理办法武汉市京翠酒店管理有限公司薪酬管理办法为适应建立现代公司制度的要求,坚持“效率优先,兼顾平等”的按劳分配原则,充分调动职工的工作积极性和创造性,结合酒店的实际情况,建立由基本工资、效益工资、工龄工资、福利组成的动态激励的工资分配体系。通过建立新的工资分配体系,增强酒店的凝聚力,提高职工以酒店为家、以酒店为荣的归属感、责任感和使命感,充分发挥工资杠杆的激励功能,特制定如下工资管理办法。第一章总则第一条指导思想：认真贯彻“绩效挂钩,兼顾平等”的按劳分配原则,建立起职工个人劳动报酬与职工个人工作业绩及公司效益相联系的动态激励分配机制。第二条基本原则业绩至上、效益至上,责、权、利相结合的原则。以岗位责任制和实际工作业绩为基础进行量化评估,将个人劳动报酬与工作业绩评估挂钩。本酒店职工工资总体水平在区域市场上具有一定的竞争力。工资含义：本办法所称工资是指依据有关规定按国家法定货币,以各种形式支付给予职工的劳动报酬。第四条工资结构酒店依每个职工的学识、阅历、技能、潜力及其从事岗位的难易程度、责任轻重等综合确定个人的工资标准。从部门负责人至职工,共设置为8个层级（详见工资等级序列表）,以体现不同岗位在管理要求、技术要求、能力要求、劳动强度等方面的差异性。酒店职工薪酬由基本工资、绩效工资、工龄工资、年终双薪、超标提成奖、职工福利（社保、节假日利是、津贴）等构成。主管级（含）以上人职工资=岗位工资（基本工资+绩效工资）+工龄工资+津贴+奖金领班级（含）以下人职工资=岗位工资+工龄工资+津贴+奖金一、基本工资1、参照当地酒店行业职工工资水平、职务高低、岗位工作复杂性、工作条件、劳动政策等确定。2、总监级（含正副职）基本工资占岗位工资的80%,经理级（正、副职）基本工资占岗位工资的占85%,主管级基本工资占岗位工资的90%,领班级（含）以下人员基本工资占岗位工资的100%。二、绩效工资1、总监级的绩效工资占岗位工资的20%,经理级的绩效工资占岗位工资的20%,主管级的绩效工资占岗位工资的10%。年薪制管理人员的绩效工资年底兑现发放；原则上总监级以下在职人员均为月薪制。主管级（含）以上管理人员绩效考核方案详见《酒店管理人员绩效考评方案》；主管级以下人员的工资不进行绩效考核,但需进行工作质量考核,详见《酒店质量管理方案》。工龄工资在酒店工作满一年以上可享受工龄工资,满一年可享受每月50元的工龄工资,满二年（且胜任工作）可享受每月100元的工龄工资,满三年150元,依此类推最高200元。津贴依据职工岗位、工作性质等因素的不同,享受相应的津贴。各类津贴享受范围、数额、种类等依据相关件规定。奖金优秀职工奖、节能创新奖、技能大赛奖等奖励标准另见相关政策程序文件。年终双薪依据酒店的经营业绩状况,以职工一个月薪岗位工资额为基数*年度出勤率作为年终第十三个月月薪的计算及发放依据,以此激励全体职工努力工作,减少职工年终流失率。具体分配方案见《年终双薪方案》。月超额奖每月依据酒店经营目标作为考核基准,超额完成酒店月度经营目标的,则以营业额超额部分按一定的比例（参考比例：10%-18%,相当于工资率）提取,作为全体职工的超额奖发放。如果不能达成经营目标,则按没完成比例倒扣绩效工资,直到绩效工资扣完为止。月超额奖在酒店试营业三个月后开始试行。超额奖二次分配办法详见《酒店绩效考评方案》《超额提成奖励方案》。第五条工资体系的确立及变更程序酒店总经理办公室编制酒店薪酬制度及预算,报公司董事会会批准。根据酒店经营状况及市场竞争变化,可以变更工资体系标准,程序同上。【第6篇】某公司工资管理及支付办法下面是公司管理网为大家整理的公司工资管理及支付办法,供各位阅读参考,希望大家通过阅读下文来掌握薪酬管理的最高境界。1.制定公司年度总预算,季度预算调整和本部门工作流程；2.制定财务部年度,季度工作计划,按月做出预算,工作计划及执行；3.主持制订,修订财务部工作程序和规章制度,并组织施行；4.监督检查和处理反馈财务部工作程序和规章制度的施行情况；5.汇总各部门月,季度,年度预算,编制总预算；6.编制预计损益表,预计资产负债表,预计现金流量表；7.预算指标下达,平衡及执行情况监督；8.对各种费用支出,预算执行情况进行审核,监督；9.对公司会计核算,往来业务进行审计；10.分析公司经营情况,资金经营情况及成本费用情况,财务情况,合同,预算执行情况,公司及重要经营活动的投入产出比,定期编制并上报财务分析报告；11.对公司从事的投资决策,经营决策,融资决策进行综合分析,提供财务支持；12.公司财产登记卡的造册与保管；13.定期对财产进行盘点清理；14.审核各部门的报销单据,对不符合财务制度及有关规定的,直接向总经理投诉；15.财务帐卡,文件资料的保管与定期归档工作；16.审核公司职工的工资待遇标准和发放情况；17.按工作程序做好与相关部门的横向联系,并及时对部门间争议提出界定要求；18.定期主持财务部例会,及时,准确传达上级指示；19.召集公司财务方面工作会议；参加公司办公例会及其他重要会议；20.掌握和执行国家有关管理法规,经济法的基本内容；21.批阅财务部及其相关文件,在权限范围内签发文件；22.按工作程序签批直接下级上报的年,月度工作计划以及年,月预算和培训计划；23.指导,监督,检查所属下级的各项工作；24.在必要的情况下向所属下级授权；25.制定财务部职工的岗位描述并界定下级的工作；26.定期听取财务部职工的述职,并对其工作做出评定；27.根据工作需要和按照程序申请招聘,调配直接下级的工作岗位,报总经理批准后施行；28.负责财务部职工任用的提名；29.完成总经理临时授权交办的工作；30.关心所属下级的思想,工作和生活；31.定期向总经理述职.【第7篇】浴场职工工资管理办法温泉浴场职工工资管理办法一、职工管理（一）职工流动管理1、职工流动管理,必须依照出大于入的原则掌握执行。凡是要求就职的职工,必须在”四定”（定员、定岗、定责、定薪）的基础上,根据生产（工作）需要,经过考核和主管部门批准。2、对申请离职的职工,只要不是生产（工作）岗位离开的人,一律不用研究,可随时按程序办理离职手续。因不适合工作岗位要求或违纪等问题劝退、辞退人员,当天发通知,当天必须办理定一切手续。3、职工凡申请就职的,必须符合录用标准并按培训成绩的表现择优录取,竞争上岗。（二）职工劳动合同化管理4、合同的签定（1）合同签定的范围是：所有符合招聘标准的满18-23周岁身体健康无劣迹的市内外人员。（2）对于受聘的管理和技术人员,必须与聘用方签定聘用合同,对于经双选符合上岗条件的职工,必须与签定劳动用工合同。5、合同的内容（1）合同的条款一般应包括以下内容：从事的岗位（或工种）；该岗位的工作条件、工作标准；合同双方的权利与义务；劳动纪律；合同期限；劳动报酬和福利待遇,违约责任；解除合同的条件；以及双方认为需要规定的其他事项。（2）根据各岗位工作特点不同,合同期至少为半年,劳动合同期满经双方协商同意后,可续签合同。（3）合同期间的待遇a、实行合同化管理的职工是公司的主人,有工作,学习,休息,参加民主管理,获得政治荣誉和物质奖励的权利.b职工婚,丧或因工负伤,按职工福利可享受休假期.（4）违约责任a凡公司出资,到公司外培训的各责人员,提出终止合同,离开岗位,必须交纳培训费。b在合同期内乙方,由于本办法第六条（3）项之规定以外的原因而解除合同的,应交纳违约金300元,并扣除当月工资。c乙方违反劳动合同规定,不按操作规程操作,而给甲方造经济损失,应按国家和公司的有关规定赔偿。6、合同的终止与解除（1）合同一经签定,既是有法律约束力,任何一方均不得随意解除,但数于下列情况者,用工单位有权予以解除劳动合同。a.在试用期内,达不到该岗位工作标准要求的。a、因开除、除名、辞退、劳动教养和判刑的,劳动合同自动解除。（2）在下列情况下,用工单不得解除劳动合同：a、经劳动医务委员会确认,患有职业病和因工致伤、残,并且在治疗期间内的职工。b、符合国家有关规定的休假等原因而脱离工作岗位期间的职工。（3）属下列情况之一者,职工有权提出与用工单位解除合同：a、经国家有关部门确认,其劳动、安全、卫生条件超过国家规定标准,严重危害职工身心健康的。b、用工单位不能按照合同规定支付劳动报酬的；c、用工单位不履行劳动合同、或者违反国家政策、法规、侵害职工合法权益的。除前面规定的”自行解除”的合同外,任何一方提出解除劳动合同时,必须提前7-15天,以书面形式通知对方,否则不予办理解除合同手续。7、合同的管理（1）公司必须使用统一印制的合同文本,并根据不同岗位和合同期限等要求,建立合同台帐,以体现劳动合同的规范化管理。（2）劳动合同公司人力资源部负责签定。（3）合同履行中发生事故时,由上级合同管理委员会负责调解和仲裁。二、工资管理（一）工资总额的控制原则：依据有关发放工资总额的增长,职工个人平均工资的增长低于劳动生产平均的宏观控政策,在交接过程、的前提下,按照”两低于”原则,核交工资总额,并按月考核,建立自主经营、自负盈亏、自我发挥,自我约束的经营机制。（二）工资基本构成工资总额=岗位工资+店龄工资+奖金8、岗位工资；即按易岗易薪,按劳分配原则,根据每个岗位承担的工作及工作责任按岗位确定工资基数,确定范围在500-8000元之间。9、店龄工资；稳定职工队伍,减少职工流动性不断培养公司后备力量,设店龄工资作为区别新旧职工,调动职工积极性的杠杆,店龄工资以50元为基数,每增加一年就增加50元。10、奖金：按职工奖金条例,对公司有奉献职工在部门经理提名奖金基数情况下,上报人力资源部和总经理审批,立分体现奖代罚劣。（三）内部分配制度分配的原则是多劳多得,与经济效益挂钩,在公司核算的职工工资总额内活分配,在增加生产、提交效益的基础上,适当增加收入,对职工培训上岗,上岗的动态管理,易岗易薪,工资能升能降。（四）工资分配的考核与监督。11、考核由各部门经理及人力资源部负责；工资考核的运作程序：由部门经理根据本部门职工出勤情况制工资表上报人力资源部,人力资源部根据考勤及工资表汇总审计,依据审计结果上报财务部,财务部按照合同规定及”两低于”原则,确定工资支付总额,并予以施行。12、人力资源部可随时检查各部门的分配情况,各部门要严格按工资、奖金表执行,不准另搞一套。（五）工资的支付各部门对职工的开支,一律不得虚报开资人数,冒领工资,更不得套取工资。对于巧立名目,弄虚作假而冒领,套（）工资的按支取（付）冒领的50%对部门经理者处以罚扣。三、对违纪职工的惩处13、对于违纪职工的惩处,必须严格按职工条例及职工奖惩条例执行,对违反纪律的职工,要本着”教育为主,惩办为辅”的方针,严格掌握政策量限,慎重处理,防止高单从事,14、开除是指对犯错误的职工一种最严厉的行政处罚形式。对严重违反劳动纪律,屡教不改,不适合本单位继续工作的职工,单位可依法做出决定,领其离职,终止劳动关系。15、辞退是对违纪职工的一种处理办法,凡符合职工奖惩条例辞退之一,经教育或行政处分仍无反悔的职工,可以辞退。16、公司按职工奖惩的有关法律、法规,有权决定劝退、辞退、开除职工。17、对违反职工处理前,要与见面,谈话或书面通知。四、劳务用工的管理18、劳务用工是指除我公司在册的职工之外,所有从事劳务的一切临时用工,均列为劳务用工的管理范围。19、用工单位雇工可取下列方式（1）派员前往应召对象所在地直接雇佣。（2）委托应召对象户口所在地劳动部门的职业介绍机构或其他具有相应资格的职业机构雇佣。（3）委托本地劳动部门的职业介绍机构或其他具有相应资格的职业介绍机构雇佣。20、雇工必须符合下列条件（1）年满十八周岁,具有高中以上文化程度,身体健康,遵守国家得法律,法规、遵守用工单位的规章制度。（2）必须持有身份证,户口所在地公安机关出具的遵纪守法证明,有所在地计生部门办理的计生证明。（3）招用的劳务工,持劳务合同到当地公安机关办暂住手续。21、被雇佣的劳务工,一律不准携带家眷,用工单位不得给安排住房,凡携带家眷者,立即解除劳动合同。22、用功单位与雇佣的劳务工,必须安照《劳动法》的规定签定劳务用工合同,合同期限不得超过一年。合同到期即可终止,如需续签,必须在原合同期满前一个月向人才部申请批准后方可续签,但连续用工不得超过五年。23、各部门使用的劳务工,归人才部管理,建立劳务工档案。24、对违反规定未经审批擅自用工的,责令清退,并对用工单位及有关人员进行处罚,每发现一人次,罚用工单位1000元,罚主要责任人500元。25、本规定中对个人的罚款,从工资总额中扣除,由财务部执行。五、附则【第8篇】股份公司工资管理办法股份有限公司工资管理办法（三）第一章总则第一条为建立一套以绩效管理为基础、与市场接轨的薪酬体系,吸引优秀人才,留住关键人才,提高公司竞争力,制定本管理办法。第二条基本原则（一）按岗取酬。公司的价值导向首先向重要岗位倾斜,同时兼顾公平。（二）业绩导向。公司价值导向向骨干职工倾斜,使那些在工作岗位上表现出突出才干、做出优秀业绩的职工,能够获得更高的工资待遇。第三条本办法适用的范围为公司正式在职职工。其他特聘专家、短期劳务人员以及返聘人员,按聘用协议约定执行。第二章管理体制第四条公司对工资实行分级管理的体制。公司总部对下属各事业部、中心（以下统称业务单元）,拥有如下管理权限：（一）制定基本规范。各业务单元可制定与本办法相关的制度或施行细则,但不得与本管理办法相抵触,且必须事先上报人力资源部审核,报总裁办公会审议批准。（二）控制工资总额。各业务单元必须制定工资总额预算,报公司总部批准。公司依据工效挂钩的原则,对各业务单元进行工资总额控制。（三）中层管理人职工资管理。公司所有中层管理人员（正副总经理、研究所正副所长、总工）的工资,由总部集中管理。此类人员原则上不得在其所在部门领取任何工资性收入。第五条经营财务部负责对各业务单元的经营计划及工资总额预算进行审核,并负责监督经营计划执行过程,防止出现偏差,确保工效挂钩。第六条公司人力资源部负责监督各业务单元工资总额预算的执行过程,防止出现偏差。同时,负责对各业务单元或其他部门对公司基本工资制度的执行情况进行监督,并负责起草、宣传、解释公司有关制度规范。第七条各业务单元或其他部门,在公司总部批准的工资总额预算范围内,在公司基本制度的约束下,全权负责中层管理人员以下各类职工工资、奖金的分配,以及相关事宜。第三章工资支付第八条公司工资计算区间为每月1日至月底,每月20日发薪。第九条公司实行薪资保密制度,所有职工均不得打听、传播、议论自己或他人的工资情况。第十条代扣缴责任（一）公司及下属独立工资支付单位根据国家有关法规,代扣代缴个人所得税及各种社会保险费用、住房公积金等；（二）职工病、事假缺勤累计超过12天,所超过部分需计扣工资：1、超过半天的,按日岗位工资标准计扣：缺勤日扣款职工月职位工资/20.922、不足半天的,按小时工资计扣：缺勤小时扣款=职工月岗位工资/168（三）因职工个人原因给公司造成损失应赔偿的,可以在月薪中扣缴,但必须保证职工当月收入不低于北京市最低工资标准。第十一条公司根据自身发展战略、财务状况,以及人力资源市场的变化,每年初决定是否调整工资水平。第四章年薪制第十二条公司领导层以及各业务单元正、副总经理、职能部门正、副总经理、研究所正、副所长、总工、研究所高级工程师、技术专家等关键岗位人员,实行年薪制,由公司总部统一管理。第十三条年薪标准：公司高层管理人员的年薪标准按第一届董事会第二次会议审议批准的标准执行,中层管理人员及其他有关人员的年薪标准根据公司的财务状况、市场同类人员年薪水平,由总裁提出建议、经与主管领导讨论通过执行。第十四条年薪分为固定工资与绩效奖金两部分,二者的比例依职位等级的不同而有所区别,固定工资按月发放,绩效奖金根据业绩考评结果发放。第五章岗位工资第十五条岗位工资的基础是”职位等级”,即各类职位对公司战略目标实现的”相对价值”。职位等级越高,相对价值越大。岗位工资的核心是一等多级、以能定级、岗变薪变、动态管理。第十六条公司的各类职位等级序列另行制定。第十七条职工进入某一具体职位等级、薪资等级,必须经过评估,确认其能否实现该职位所应有的价值。评估的主要依据是任职者以往的相关工作经验、学历、绩效考评结果,以及在职位上所做的工作计划与承诺。第六章绩效奖金第十八条执行月薪制职工的绩效奖金与其职位等级工资挂钩,原则上为0-3个月岗位工资。各业务单元在本单位的工资总额范围内可自行确定技术支持人员、市场营销人员、制造类人员的绩效奖金标准。但必须将分配方案报人力资源部审核备案。第十九条职工绩效奖金依据绩效考评结果决定。具体操作方式另定。第二十条公司设立总裁奖励基金,用以奖励在工作中做出重要或重大奉献者。奖励金额为月工资的1-5倍。重要或重大奉献包括：对生产制造工艺或技术有重大改进；对产品、工程、研发项目有重要奉献；在管理方面有突出表现；开拓重要市场。奉献奖由或直接主管申报,所在部门审议,报公司总裁办公会讨论批准。第七章试用期第二十一条公司对应届毕业生实行见习期、试用期制度。大、中专毕业生实行一年见习期,硕士（双学士）和博士实行三个月试用期,见习期/试用期期满后转正定级。职工在试用期/见习期间原则上无绩效奖金。第二十二条社会招聘人员的试用期根据劳动合同期限确定,试用期间的工资原则上为其岗位工资的80%。职工在试用期间不享有绩效奖金,实行年薪制的职工除外。第八章附则第二十三条本办法经总裁办公会讨论后报董事会批准执行,解释权归人力资源部。【第9篇】工程建设民工工资保障管理办法范本第一条本办法所称民工工资保障金是指建筑业施工公司缴纳并存入专户,在拖欠民工工资时,用于支付民工工资的款项。第二条在县境内从事工程建设（包括在建、新建、扩建、改建工程）的建筑业施工公司和与之建立劳动关系的劳动者适用本办法。第三条民工工资保障金的办理时间凡在县境内从事工程建设的建筑业施工公司在与业主方签订施工合同前,必须到县劳动保障局办理民工工资保障金手续。否则,项目相关责任单位不得核发建筑施工许可证、施工许可证或开工令。第四条民工工资保障金的办理方式可采取缴纳现金或提供担保函两种方式办理。缴纳现金方式以工程建设项目为单位,以缴纳现金办理；担保函方式由在县注册登记,并具有担保资质的担保公司出具民工工资担保函办理。缴纳的保障金或提供的担保只对该项目有效。第五条民工工资保障金的计算方式（一）工程合同价不超过1000万元（含1000万元）的工程,民工工资保障金保障额度为：工程合同价×18%÷工期月数×3个月。（二）工程合同价1000万元以上的工程,民工工资保障金保障额度为：工程合同价×18%÷工期月数×2个月。第六条民工工资保障金的办理程序（一）提交材料。1.公司营业执照（副本）及复印件并加盖鲜章。2.工程中标通知。3.工程施工合同。该合同在签订后10个工作日内补交。4.担保公司资质材料。（二）审核。县劳动和社会保障局接到建筑业施工公司提交的材料后应认真审核,根据工程合同价计算出民工工资保障金保障额度,并出具《县民工工资保障金缴纳审查意见书》。（三）缴款。建筑业施工公司持县劳动和社会保障局出具的《县民工工资保障金缴纳审查意见书》到指定银行缴款或到担保公司办理民工工资担保函。第七条民工工资保障金的管理（一）民工工资保障金由县劳动和社会保障局负责专户储存管理,专款专用。县劳动和社会保障局应当建立民工工资保障金缴费情况登记台账。（二）经县属项目相关责任单位牵头,会同项目所在乡镇及县劳动和社会保障等部门核实存在拖欠民工工资问题,且经处理后建筑业施工公司仍不及时支付民工工资的。由县劳动和社会保障局出具《县民工工资保障金划拨意见书》,并从建筑业施工公司缴纳的民工工资保障金中先予划支。（三）担保公司民工工资担保函应对工程施工过程中发生的拖欠民工工资承担保证责任,并对工程竣工验收之日起三个月内发生的拖欠民工工资承担保证责任。期间,经核查,存在拖欠民工工资问题且经处理后建筑业施工公司仍不及时支付民工工资的,由担保公司先行代为支付。担保公司不及时支付的,可通过司法途径追究其法律责任。（四）民工工资保障金先行用于支付（或部分支付）拖欠民工工资,保障金不足的,由县劳动和社会保障局责令建筑业施工公司在30日内按本办法第五条的规定补足工资支付保障金的等额资金；建筑业施工公司就其民工工资担保支付了部分担保金额之日起30日内,应向县劳动和社会保障局重新提供同等担保金额的民工工资担保。逾期不按要求和规定补足保障金（以银行缴款凭证为准）或重新提供担保的,由县属项目相关责任单位依法责令该工程项目暂停施工,县劳动和社会保障局作出行政处理决定要求其补缴。第八条建筑业施工公司在收到80%及以上的工程合同价款或在工程竣工验收15日前应将全部民工工资付清,并将民工工资支付名册和说明于5日内送交县劳动和社会保障局备案。县劳动和社会保障局自收到之日起5日内在工地张贴公示,公示期15天。公示期满未发生举报、投诉拖欠或g扣民工工资的,县劳动和社会保障局出具《县民工工资支付情况说明》,业主单位凭支付情况说明方能与建筑业施工公司进行竣工验收。第九条民工工资保障金的退还（一）工程竣工验收备案三个月后,经县属项目相关责任单位及县劳动和社会保障局调查核实,该项目工程没有发生或不存在拖欠、无故g扣民工工资情况后,建筑业施工公司方可向县劳动和社会保障局书面申请退还民工工资保障金或解除担保。县劳动和社会保障局接到建筑业施工公司申请后,应在7个工作日内核实并填报《县民工工资保障金退还审查意见书》,通知银行将所缴纳的民工工资保障金退还建筑业施工公司或通知担保公司解除担保。（二）凡经县属项目相关责任单位或项目所在乡镇和县劳动保障监察机构核实存在拖欠、无故g扣民工工资行为的,暂时不予退还民工工资保障金或解除担保。第十条奖惩（一）对连续两年内在县承建3个500万元及以上工程且未发生拖欠民工工资行为的建筑业施工公司,县劳动和社会保障局将下调应缴工资保障金总额2%的保障额度。（二）经县劳动和社会保障局及相关部门调查认定,对新中标我县境内的建筑工程、在过去两年内曾有拖欠民工工资行为的建筑业施工公司,在办理民工工资保障金手续时,只能以现金缴纳方式办理。（三）对不按要求和规定补足保障金或重新提供担保的建筑业施工公司（以银行缴费凭证为准）,由县劳动和社会保障局依据相关劳动保障法律法规予以处罚。（四）对产生拖欠、g扣民工工资行为且经处理仍不及时支付的建筑业施工公司,县劳动和社会保障局将其列为不诚信公司,并通报给县发展改革部门和县规划建设部门,作为以后建设领域招投标工作中资格审查的重要依据,县规划建设部门要将其不诚信信息在建设网和相关媒体上予以公布,此后3年内不得在我县境内进行投标活动。另外,县劳动和社会保障局要依据相关劳动保障法律法规给予处罚。第十一条县发展改革局在政府性投资项目招标工作中要求工程投标建筑公司必须提交县劳动和社会保障局的诚信评价意见,并将招投标结果及时以书面形式通报给县劳动和社会保障局；其它县属相关项目责任部门和各乡镇人民政府要将各自职能职责和辖区范围内非政府性投资的招商引资建设项目标招投标结果及时以书面形式向县劳动和社会保障局通报,以便县劳动和社会保障局掌握建设工程信息动态,并追踪督促民工工资保障金的落实。第十二条本办法由县劳动和社会保障局负责解释。第十三条本办法自发布之日起施行,有效期暂定三年。【第10篇】工程项目部农民工工资发放管理办法工程项目部农民工工资发放管理试行办法第一章总则第一条为进一步规范项目部民工工资的发放,切实保障广大农民工在生产和生活中的权益和利益,根据国家有关人事法规、政策及建设单位有关制度的规定,结合本项目实际情况,特制定本办法。第二章工资发放第二条项目部所属各分部（包括各桥涵、路基、通道等施工队）施工工区人员,进场时必须及时登记农民工台账,并签订《劳动合同书》,并附身份证复印件,劳动合同要在用工期限、工资支付、社会保险、健康体检等各方面作出规定。通过劳动合同实现农民工的身份化管理。第三条为确保民工真正实现“劳有所得”,各分部财务人员及施工现场技术人员应现场监督各施工队及时、足额的发放民工工资,即“月清月结”,建立农民工工资台账,并将工资表原件存各分部财务部。为及时、足额的拿回民工工资保证金,各分部每月底向总经理部财务部报送民工工资表复印件（附身份证复印件）,以便月底向业主单位报送。第三章附则第四条本办法由经理部财务部负责解释和修订。第五条本办法自下发之日起施行。【第11篇】石油公司工资总额管理办法石油销售公司工资总额管理办法第一章总则第一条为加强石油销售公司（以下简称”hb公司”或”公司”）工资总额管控,发挥薪酬激励的调节作用,规范工资总额提取使用管理,特制定本办法。第二条本办法适用于hb公司。第三条基本原则（一）坚持统一管理原则。公司综合办公室是工资制度、工资总额、工资标准及工资分配管理的责任部门。（二）坚持效益匹配原则。工资总额与公司经济效益、劳动生产率相关联,工资总额的增长幅度不高于公司经济效益增长幅度,人均收入增长幅度不高于劳动生产率增长幅度。（三）坚持分配自主原则。公司在产品经销公司核定的范围内,拥有工资总额再分配的自主权。（四）坚持减员增效原则。实行减员不减资,鼓励各部门通过降低用工总量提高职工收入。第二章管理职责第四条公司综合办公室对各单位实行工资总额调控管理,主要负责公司本年度工资总额清算和次年工资总额计划基数核定；在经销公司核定的工资总额范围内,分解指标、规范使用。同时,建立工资总额提取使用台账,用于记载工资总额提取、使用、结余等情况。第三章工资总额结构第五条本办法所称工资总额包括固定工资、绩效工资（奖金）和单列工资。（一）固定工资包括基本工资和津补贴。（二）绩效工资包括奖金、经济目标责任考核挂钩基数及奖惩。（三）单列工资主要包括企业主要负责人年薪、不实行年薪制中层管理人员年度考核奖励、增人增资、工龄津贴自然增长、加班工资、带薪年休假补偿、代发工资、聘用人职工资、劳务派遣人职工资、上级部门对个别单位或个人发放的奖励、集团公司安排的单列奖励及其他核增部分。第六条下列项目不属于工资总额构成：（一）创造发明奖、自然科学奖、科学技术进步奖、技术改进奖等技术奖励金和支付合理化建议的酬金；（二）经上级和集团公司核准发放的特殊奉献奖励；（三）社会保险、住房公积金、公司年金、补充医疗保险、公司负担部分和符合集团公司规定的团体保险费；（四）职工福利费、教育培训费；（五）离休、退休、退职人员各项待遇支出；（六）劳动保护各项支出；（七）稿费、讲课费及其他专门工作报酬；（八）出差伙食补助费、误餐补助和安家费；（九）实行租赁经营单位的承租人的风险性补偿收入；（十）对购买本公司股票和债券职工所支付的股息（包括股金分红）和利息；（十一）解除劳动关系时由公司支付的经济补偿（赔偿）金；（十二）劳务外包费和向劳务派遣机构支付的服务费；（十三）支付给参加公司劳动的在校学生的补贴；（十四）独生子女补贴、一次性住房补贴；（十五）依据国家相关规定不列入工资总额的其它项目。第四章工资总额管理第七条公司依据各单位上年度工资总额实发数、用工总量计划、绩效考核和年终绩效兑现挂钩基数及考核结果于年末进行清算,并结合集团公司及产品经销公司下达的次年工资总额,核定次年工资总额计划。第八条在产品经销公司核定的工资总额范围内,做好计划分解,控制工资总额有计划运行。第九条工资总额的考核公司工资总额计划核定、经济目标责任挂钩基数确定后,按经济目标考核要求进行考核。第十条工资总额的提取与使用公司的工资总额施行月度计划管理,采用月度申报、年终清算的方式,根据年度工资总额计划基数,分解到月,于每月18日前向产品经销公司人力资源部提交次月工资提取使用申报表。第十一条公司综合办公室对工资总额实行统一归口管理,应遵循”先提后用、规范列支”的原则,严格按照工资制度与会计准则核算和使用工资总额。第五章监督检查第十二条违反工资总额使用,对相关责任人予以通报批评,情节严重的将施行问责或处罚。第十三条接受上级公司定期或不定期的工资总额使用管理情况检查。第六章附则第十四条本办法由hb公司综合办公室负责解释。第十五条本办法从发文之日起执行。【第12篇】安全结构工资考核管理办法为认真贯彻执行集团公司和xx煤业公司有关文件神，搞好安全基础工作和管理，在全公司施行安全结构工资制，切实做到以安全质量标准化建设为手段，以“安全文化”建设为载体，不断强化安全责任、夯实安全基础，强化安全生产责任制考核，实现公司安全的目标。为此，结合公司实际，特制定本办法，请认真遵照执行。一、安全结构工资的构成安全结构工资基层队集体占月度结算工资总额的20%，以安全效果、安全质量标准化各占10%分别进行考核；基层队队干安全结构工资占30%，其中安全效果、安全质量标准化、安全管理过程（安全生产责任制、安全文化建设考核）各占10%；公司办管理人员安全结构工资占30%，其中安全效果、安全质量标准化、安全生产责任制各占10%。二、考核方式实行月度考核兑现，每月30日前由应急管理处、机关总支将当月的考核资料提交领导小组办公室，经安全仲裁会裁定后，交工资科结算，并在工资结算时将安全效果、安全质量标准化、安全生产责任制及安全文化结构工资分离、单列，结算单上要标明。三、安全效果结构工资考核办法安全效果结构工资占月度基本工资（采掘队为当月结算工资）总额的10%。1、凡发生死亡事故扣完责任单位、公司办分管人员当月安全效果工资，其它单位、公司办其它人员当月安全效果工资的50%。2、凡发生重伤或重大未遂事故，每起减发责任单位当月安全效果工资的5%，公司办分管人员当月安全效果工资的2%，公司办其它人员当月安全效果工资1%。3、凡发生一类违章，每次减发责任单位当月安全过程工资的1%，公司办分管人员当月安全效果工资的0.5%；凡当月发生二类违章，每次减发责任单位当月安全过程工资的0.3%,公司办分管人员当月安全效果工资的0.5%。4、日常安全验收检查，出现严重安全隐患或责令停产整改安全隐患的，每次减发责任单位当月安全过程工资的2%，公司办安全包保人员当月安全效果工资的1%。5、基层队每月发生轻伤事故（以办理工伤为准）,超一人扣减当月安全效果工资的0.2%。以上减发累计计算，减完安全效果工资为止。采掘队队干安全效果工资=采掘队为当月结算工资/工人在册人数×队干系数×[10%-安全效果结构工资的减发比例]。机关办管理人员、辅助队队干安全效果工资=岗位工资（总额）×[10%-安全效果结构工资的减发比例]。四、安全过程管理结构工资考核办法1、基层队队干安全管理过程分为月度安全生产责任制考核及季度安全文化建设考核两部分组成，公司办管理人员为月度安全生产责任制考核。2、安全生产责任制考核：每月28日前由党委书记、安全副总经理组织，机关总支牵头，对机关办管理人员按考核表内容进行考核打分；由安全副总组织，应急管理处牵头组织，综合部（纪检）、技术部、通风科、生产部参加按考核表内容对各基层队队干集体进行安全生产责任制月度考核。3、安全文化建设考核：季度末月由由党委书记组织，综合部牵头，应急管理处等职能部门参加对基层队按考核表进行安全文化建设季度考核。4、要求：应急管理处副处长、综合部部长每月28日前将当月（季）的安全生产责任制及安全文化建设考核资料提交领导小组，经仲裁会裁定后，由工资科负责执行。5、基层队、机关科室的考核结果90分以下，每少1分扣减安全过程管理工资1%。基层队队干每季度的前两月：考核结果得分=安全生产责任制考核得分基层队队干每季度的末月：考核结果得分=（安全生产责任制考核得分+安全文化建设得分）÷2机关办管理人员：考核结果得分=安全生产责任制考核得分以上减发累计计算，减完安全过程工资为止。采掘队队干安全过程管理工资=采掘队为当月结算工资/工人在册人数×队干系数×[10%-安全过程管理结构工资的减发比例]机关办管理人员、辅助队队干安全过程管理工资=岗位工资（总额）×[10%-安全过程管理结构工资的减发比例]五、安全质量标准化结构工资考核办法安全质量标准化结构工资占月度基本工资（采掘队为当月结算工资）总额的10%（一）检查办法1、每月由安全质量标准化办公室依据当月生产作业计划和年度安全质量标准化总体安排要求，制定下达各系统和各队安全质量标准化计划和专项整治计划，下发各系统、各基层队。2、采取周三安全现场办公会动态检查和月度验收检查相结合方式进行，进行全面动态检查，每月中下旬进行全面验收检查。3、每月中下旬由安全质量标准化办公室组织各系统进行检查考核后，并将检查考核资料报公司领导小组经审定后，由工资科结算安全质量标准化结构工资。（二）考核办法1、采掘系统考核标准项目文明生产月度验收专项整治占工资总额比例2%6%2%扣罚方式每周三各检查一次，凡查到一条文明生产问题扣0.2%，一月四次，扣完2%为止。月度验收，凡90分以上不扣，85-90分，扣4%，80-85分，扣6%，若在80分以下则加扣2%，为8%，每月末一并检查，完成规划的专项整治计划，得2%，少一个项目未完成，扣1%，对前期专项整治未保持，一个项目扣0.3%,直到2%扣完为止。说明1、若集团公司检查低于自检分，以集团公司的分数为准，若高于则以矿自检分为准。2、所有的处罚，队干要占40%上一页123下一页2、其它系统（基层队）考核标准项目平时文明检查全面检查专项整治占工资总额比例2%6%2%扣罚方式每周三各检查一次，凡查到一条扣0.2%；一月四次，扣完2%为止。以各专业组月底提供的自检资料和月初公司规划得分为准，由各专业组组长牵头组织检查验收（以基层队、机关科室为被考核单位），每少于1分扣1%，不设底限，以标准化结构工资10%扣完为止。每月末一并检查，完成规划的专项整治计划，得2%，少一个项目未完成，扣1%，对前期专项整治未保持，一个项目扣0.3%,直到2%扣完为止。说明1、若集团公司检查低于自检分，以集团公司的分数为准，若高于则以矿自检分为准；考核时若硬件设施达不到，则此项不予扣分。2、所有的处罚，队干要占40%以上减发累计计算，减完标准化结构工资为止，最终考核得分即标准化结构工资得分。采掘队队干标准化结构工资=采掘队为当月结算工资/工人在册人数×队干系数×[10%-标准化结构工资的减发比例]辅助队队干标准化结构工资=岗位工资（总额）×[10%-标准化结构工资的减发比例]3、机关安全生产科（室）质量标准化结构工资占岗位工资（计件工资）总额的10%（系统占6%、矿井占4%），按业务范围和分管系统纳入各专业组进行考核，各专业组考核平均得分即机关安全生产管理人员考核最终得分，低于公司下达的规范分数每少5分扣相应质量标准化结构工资的2%，落实到人头并按此得分进行个人标准化结构工资结算。机关办安全生产管理人员标准化结构工资结算公式：标准化结构工资=岗位工资×[10%-标准化结构工资的减发比例]4、机关非安全生产科（室）质量标准化结构工资占岗位工资总额的10%，其中按采、掘、通、机、运、地测、调度七个系统各占1%，矿井达标占3%，每月验收检查达到规化等级分及以上得相应的质量标准化结构工资比例，若得分低于公司下达的规范分数，矿井每少5分矿井则扣1%，系统每少5分则扣0.5%，扣完相应得分为止。机关非安全生产科（室）质量标准化结构工资结算公式：标准化结构工资=岗位工资×[10%-标准化结构工资的减发比例]5、机关科室安全质量标准化验收检查人必须严格对照《四川省煤炭产业集团质量标准化检查标准》进行检查验收，每月28日前各专业组组长安排责任人将检查结果报交应急管理处，若经查实放宽标准弄虚作假，扣除责任者安全质量标准化工资的100%（即基本工资总额×10%），再次出现弄虚作假的，调离本工作岗位；月度安全质量标准化工资按分管的业务系统考核得分情况结算安全质量标准化工资。上一页123下一页【第13篇】公司工资管理支付办法大家知道公司薪酬管理的七个病症是什么吗下面公司管理网为大家提供了公司工资管理及支付办法,供各位阅读,仅供参考。1.制定公司年度总预算,季度预算调整和本部门工作流程；2.制定财务部年度,季度工作计划,按月做出预算,工作计划及执行；3.主持制订,修订财务部工作程序和规章制度,并组织施行；4.监督检查和处理反馈财务部工作程序和规章制度的施行情况；5.汇总各部门月,季度,年度预算,编制总预算；6.编制预计损益表,预计资产负债表,预计现金流量表；7.预算指标下达,平衡及执行情况监督；8.对各种费用支出,预算执行情况进行审核,监督；9.对公司会计核算,往来业务进行审计；10.分析公司经营情况,资金经营情况及成本费用情况,财务情况,合同,预算执行情况,公司及重要经营活动的投入产出比,定期编制并上报财务分析报告；11.对公司从事的投资决策,经营决策,融资决策进行综合分析,提供财务支持；12.公司财产登记卡的造册与保管；13.定期对财产进行盘点清理；14.审核各部门的报销单据,对不符合财务制度及有关规定的,直接向总经理投诉；15.财务帐卡,文件资料的保管与定期归档工作；16.审核公司职工的工资待遇标准和发放情况；17.按工作程序做好与相关部门的横向联系,并及时对部门间争议提出界定要求；18.定期主持财务部例会,及时,准确传达上级指示；19.召集公司财务方面工作会议；参加公司办公例会及其他重要会议；20.掌握和执行国家有关管理法规,经济法的基本内容；21.批阅财务部及其相关文件,在权限范围内签发文件；22.按工作程序签批直接下级上报的年,月度工作计划以及年,月预算和培训计划；23.指导,监督,检查所属下级的各项工作；24.在必要的情况下向所属下级授权；25.制定财务部职工的岗位描述并界定下级的工作；26.定期听取财务部职工的述职,并对其工作做出评定；27.根据工作需要和按照程序申请招聘,调配直接下级的工作岗位,报总经理批准后施行；28.负责财务部职工任用的提名；29.完成总经理临时授权交办的工作；30.关心所属下级的思想,工作和生活；31.定期向总经理述职.公司薪酬管理【第14篇】绩效工资管理办法模版绩效工资管理办法一、总体目标和指导思想（一）总体目标在充分调动教职工岗位履职积极性和创造性的基础上,进一步理顺收入分配关系,规范校院两级管理,完善绩效考核制度,建立起与岗位设置管理制度相配套的科学规范的收入分配管理体系。（二）指导思想1、服务学校教学科研管理绩效工资分配应充分体现绩效导向和效率优先的原则,有利于提高教学、科研和管理服务水平,有利于学校改革发展目标的实现,为学校核心竞争力的提升提供强劲动力。2、共享学校改革发展成果绩效工资分配应充分体现利益分享和兼顾公平的原则,有利于吸引和稳定人才,有利于各类教职职工队伍的协调和可持续发展,使教职工的收入待遇水平与学校发展水平和地位相适应。3、优化学校内部分配结构绩效工资分配应充分体现系统科学和统筹兼顾的原则,有利于在岗位聘任基础上调整理顺分配体系,有利于在不同类型和层级的教职职工之间构建和谐的收入分配关系,形成与学校财务收支状况相联系的动态分配机制。二、绩效工资施行范围本办法适用于学校本部事业编制内受聘上岗的教职职工,即入职教学科研岗位、管理岗位、其他专业技术岗位和工勤技能岗位的教职职工。财务独立核算单位参照此办法施行,经费自理。三、绩效工资总量与结构（一）绩效工资总量除国家规定的基本工资和政策性补贴以外,由学校自行发放的各类津补贴均纳入学校的绩效工资总量。综合考虑学校财力状况和外部竞争性,每年初测算下一年度的绩效工资总量,并报江西省人力资源和社会保障厅、江西省财政厅审批核定。（二）绩效工资结构学校绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分,两部分比例大致控制在5：5。1、基础性绩效工资是用于支付受聘入职各类岗位的教职职工认真履行岗位职责的薪酬,主要体现地区经济发展和物价水平、岗位职责及任职年限等因素,相对稳定,具有一定的保障功能。基础性绩效工资包括如下两项：（1）在岗津贴,包括赣府厅发[2022]51号文规定必须归并的各项津补贴和学校原岗位津贴制度中的在岗津贴；（2）岗位补贴,指学校年终根据各部门和有关岗位人员的实际工作和收入情况,按人均一次性发放的岗位补贴。2、奖励性绩效工资是用于激励受聘各类岗位的教职工高质量、高水平完成或超额完成工作任务的薪酬,主要体现工作量和实际奉献等因素,多劳多得,优劳优酬,根据绩效考核结果发放。奖励性绩效工资主要包括如下五项：（1）业绩津贴,即为原岗位津贴制度中的业绩津贴；（2）课时费,指由教务处核算的通识课、临床课时费等；（3）各类津补贴,包括交通误餐补贴、指导员津贴、博士学位津贴、博导津贴、省学科带头人和骨干教师津贴、电话补贴等其他津补贴；（4）突出奉献奖励,对在教学、科研、学科建设、管理、社会服务中做出突出奉献的教职工,按学校有关文件规定的项目和标准予以奖励；（5）其它奖励性和福利性支出,指其它经过学校党委行政批准的奖励性和福利性支出。3、在岗津贴和业绩津贴归并在一起,统称为岗位津贴。岗位津贴是学校绩效工资的主体。四、岗位津贴标准（一）制定依据1、岗位津贴标准采取按月计分的办法,下一年度的单位分值金额由学校在年底根据财力状况以及上级主管部门核定的绩效工资总额确定和调整,一年按十二个月计发。2、各类各级岗位津贴标准确定主要依据是省直其他事业单位,特别是其它高校的绩效工资标准和学校2022年制定施行的岗位津贴标准。3、各类各级岗位绩效工资对应关系,力求反映不同类别不同等级岗位的工资性质、工作质量、工作责任和岗位特点,在提高标准的基础上将差距控制在合理范围内。（二）岗位津贴标准学校岗位津贴设置的类型、级别和岗位设置的类