案例10人力资源会计在SJ制药公司应用

目录1.案例背景资料2.SJ制药公司的人力资源成本核算3.应用效果分析4.人力资源成本会计实施中的困难和对策研究第一页，共56页。一、案例背景资料20世纪70年代以来，以信息技术、生物工程和新材料为核心的技术革命，极大地改变了我们的生产生活方式，推动着社会逐步过渡到知识经济时代。知识经济作为一种新型经济形态，以知识和信息的的生产、存储、使用和消费为基础，是一种智力支撑型经济。在高技术产业，高研发投入是发展的直接动力，掌握知识、技能、经验、管理能力和客户关系的人力资源是最为重要的资源，是创造价值和持续竞争优势的核心竞争力。现在，很多企业在创造新理念和开发人的能力上投入巨资。拥有知识和能力的人力资源应和物质资源一样，尽快纳入会计体系中进行反映和报告。传统会计体系已不能满足内部管理者和外部利益相关者的信息需要，人们迫切希望看到企业中人力资产的拥有和变动情况，以综合评价企业整体实力，从而作出正确的经济决策。第二页，共56页。SJ制药公司致力于高科技含量和高服务水平的中药现代化、中医产业化、健康服务全程化，提出了建设国内一流植物药企业的战略目标。2011年底，SJ制药公司决定构建人力资源成本会计的核算框架，规范人力资产的管理，强化“以人为本”的管理理念，为企业的信息化建设提供支持，为公司战略目标的实现提供人力资源管理上的保障。SJ制药公司希望通过导入人力资源成本会计核算系统，实现以下目标：①在人员流动的各个环节，做好人力资产成本的核算，提高人力资源投资的成本效益；②合理规划企业的组织结构与岗位体系，实现人员合理配置，建立完善的招聘与选拔机制，科学的培训管理，健全的薪酬激励和人员流动管理体系。本案例站在企业战略管理的视角，着重研究该体系以反映和控制企业的人力成本，加强人力资源管理工作，致力于实现企业的整体战略目标。同时为外部利益相关者作出经济决策提供了更加全面的信息。第三页，共56页。二、SJ制药公司的人力资源成本核算购置成本核算提升成本核算维护成本核算离职成本核算月末人力资源成本摊销计提人力资产减值准备1.招募成本3.安置成本2.选拔成本4.结转购置成本1.上岗前培训成本3.脱产培训成本2.在职培训成本4.结转提升成本1.维持成本3.调剂成本5.结转维护成本2.奖励成本4.保障成本1.离职补偿成本、违约赔付款2.结转本月离职成本3.冲销本月退出的人力资产成本4.结转本月人力资产损益人成力本资核源算第四页，共56页。（一）人力资源购置成本核算1.招募成本2012年2月，SJ制药公司人力资源部根据经理层下达的意见，不再新设岗位，根据今年人员离职情况，制定人员需求量为10名普通技术人员，均要求为应届毕业生，硕士及以上学历。由于人力资源部人数有限，将初步招募工作委托给“中华英才网”进行预选，支付代理机构费用5000元。另分摊本部门行政管理费用300元。招募成本=5000＋300=5300（元）

借：人力资源投资支出——购置成本——招募成本5300

贷：银行存款5000

管理费用300第五页，共56页。3月，“中华英才网”通过网申、笔试预选出30名优秀的应届毕业硕士生，将候选人交予SJ制药公司复选。复选采用面试、体检的程序。面试人员由3名部门主管组成，工资率为40元/小时，面试人数为30人，每人0.5个小时。面试的时间费用=40×3×0.5×30=1800（元），应冲减管理费用。面试结束后，各部门主管会同人力资源部门人员共同商讨，对各候选人进行评价和审查。人力资源部派出2名人员，工资率为20元/小时，评议时间为2小时。评议费用=（20×2＋40×3）×2=320（元）。应冲减管理费用。2.选拔成本第六页，共56页。经过各部门主管商讨决定最终合格人员10人，通知进入体检环节，每人体检费用50元。

体检总费用=50×10=500(元)。用银行存款支付。借：人力资源投资支出——购置成本——选拔成本2620贷：银行存款500

管理费用2120第七页，共56页。5月，经过初选、复选、审核、体检，企业确定最终录用的10名应届毕业生，根据需要分配到各自的岗位上，其间会发生一系列的支出。所必须发生的行政管理费用1000元，为新入职员工补贴的报道交通费100元/人，为新员工安排办公场所需要支出200元/人。总计，安置成本=1000＋100×10＋200×10=4000（元）。借：人力资源投资支出—购置成本—安置成本4000贷：银行存款1000

管理费用30003.安置成本第八页，共56页。5月底，待本批新员工安置妥当后，应结转人力资产购置成本，计入“人力资产”的成本。借：人力资产——新员工11920贷：人力资源投资支出—购置成本—招募成本5300—选拔成本2620—安置成本40004.结转购置成本第九页，共56页。（二）人力资源提升成本核算1.上岗前培训成本6月1日，SJ制药公司为本批新进员工安排了为期30天的入职前集中培训，包括职业技能培训、拓展素质训练、结业考核。公司高管十分重视本次招聘的高素质人员，为其安排了3名指导员，为公司的骨干高级技术人员，他们一人10天轮流负责新员工的培训。培训期间，每位新员工的日薪为50元，每人的培训材料费为100元。每位指导员每天的工资为100元。上岗前培训成本=新员工15000＋指导员3000

＋材料费1000

=19000（元）借：人力资源投资支出—提升成本—上岗前培训（新员工）19000

贷：管理费用1000

应付职工薪酬——高级技术员3000——新员工15000

50×30×10100×10100×10×3第十页，共56页。经过一个月的岗前培训，7月1日，这批新入职员工正式上岗，开始了他们的见习期。在见习期内，为了使新员工融入工作环境、熟练使用机器设备、熟悉工作日常流程，尽快进入工作状态，公司特为他们安排了5个高级技术人员作为指导师傅，在1个月内每人负责2名新员工、完成日均2小时的帮扶工作。这30天内，新员工工资为50元/天，师傅的工资为100元/天，培训耗用材料费50元/人，相关管理费用共计1000元。按照每月22天工作日，每日8小时的工作小时计算。2.在职培训成本总计在职培训成本=新员工2750＋指导师傅2750＋材料费500＋管理费=7000（元）50×2/8×22×10100×2/8×22×550×101000第十一页，共56页。借：人力资源投资支出—提升成本—在职培训（新员工）7000

贷：管理费用1500

应付职工薪酬——新员工2750——高级技术员2750第十二页，共56页。8月份，由于经理层预测到未来生物制药市场的新的发展趋势，而公司内部对这种技术了解的人员并不多，因此决定选派一名业绩优异的C部门经理，到专门培训单位培训一个月。委托费5000元；该部门经理的月薪为2万元，脱产培训期间计发工资的25%，即5000元；差旅费1000元。脱产培训成本=5000＋5000＋1000=11000（元）3.脱产培训成本第十三页，共56页。借：人力资源投资支出—提升成本—脱产培训（C部门经理）11000

贷：管理费用1000

应付职工薪酬——C部门经理5000

银行存款50002023/3/2514第十四页，共56页。在新员工岗前和在职培训结束后，分别将培训支出转入人力资产成本中。借：人力资产——新员工26000

贷：人力资源投资支出—提升成本—上岗前培训19000

—在职培训7000对于部门经理的脱产培训，应当在培训结束时计入人力资产成本，提升它的价值。借：人力资产——C部门经理11000

贷：人力资源投资支出——提升成本——脱产培训110004.结转提升成本第十五页，共56页。1.维持成本SJ制药公司人员构成为：

1-5月份，每月末编制：借：人力资源投资支出—维护成本—总经理维持成本50000

——部门经理维持成本60000——高级技员维持成本100000——普通技员维持成本250000

贷：应付职工薪酬460000（三）人力资源维护成本核算人数平均月薪合计总经门经理32000060000高级技术人员1010000100000普通技术人员505000250000新员工10入职第一年300030000合计7488000490000第十六页，共56页。6月份，部分高级技术人员选去给新员工作岗前培训，这部分工资3000元已经计入提升成本，因此此月末应编制：借：人力资源投资支出—维护成本—总经理维持成本50000——部门经理维持成本60000

——高级技员维持成本97000——普通技员维持成本250000

贷：应付职工薪酬457000第十七页，共56页。7月份，因对新员工进行在职培训，作为指导员的高级技术人员的工资里的2750元也计入了提升成本。高级技员维持成本为100000-2750=97250（元）新员工的维持成本为50×6/8×22×10=8250(元)借：人力资源投资支出—维护成本—总经理维持成本50000——部门经理维持成本60000

——高级技员维持成本97250——普通技员维持成本250000——新员工维持成本8250

贷：应付职工薪酬465500公司特为他们安排了5个高级技术人员进行指导，在1个月内每人负责2名新员工、完成日均2小时的帮扶工作。这30天内，新员工工资为50元/天，师傅的工资为100元/天第十八页，共56页。8月份，一名部门经理外派进行了1个月的脱产培训，其间他的工资已计入提升成本。新员工完成见习期后，第一年的工资为普通技术人员的60%，月薪3000元。借：人力资源投资支出—维护成本—总经理维持成本50000——部门经理维持成本40000——高级技员维持成本100000——普通技员维持成本250000——新员工维持成本30000贷：应付职工薪酬470000

第十九页，共56页。9-12月份，正常记录维持成本。借：人力资源投资支出—维护成本—总经理维持成本50000

——部门经理维持成本60000——高级技员维持成本100000——普通技员维持成本250000——新员工维持成本30000

贷：应付职工薪酬490000第二十页，共56页。年底，SJ制药公司整体效益较好，超额完成预算，为奖励员工共发放年终奖46万元。其中总经理5万元，部门经理每人2万元，高级技术人员每人1万元，普通技术人员每人0.5万元，新入职员工没有年终奖。借：人力资源投资支出—维护成本—总经理奖励成本50000——部门经理奖励成本60000——高级技员奖励成本100000——普通技员奖励成本250000

贷：银行存款4600002.奖励成本第二十一页，共56页。应摊销在本年的调剂成本为264000元。包括文体活动费用为34000元，其中老员工每人500元，新员工7月份正式入职后，每人200元。企业的定期休假制度还提供了每人每年15天（节假日除外）的带薪休假，共计休假工资支出23万元（所有老员工月薪的一半）。调剂成本在一年中里不定时的支出，因此应在一年中12月平均分摊。新员工正式上岗在7月份，所以从7月开始摊销第一年的调剂成本，共6个月。一年的调剂成本=（50000*1＋20000*3＋10000*10＋5000*50）÷2＋500×64＋200×10=264000(元)，每月应计262000÷12＋2000÷6=22167(元)。3.调剂成本第二十二页，共56页。文体活动费用休假工资支出全年合计每月平均总经理50050000÷2=25000255002125部门经理500×3=150020000÷2×3=30000315002625高级技术人员500×10=500010000÷2×10=50000550004583.33普通技术人员500×50=250005000÷2×50=12500015000012500新员工200×10=200002000333.33合计26400022166.66调剂成本摊销表第二十三页，共56页。1-6月份每月应计调剂成本21833.33元借：人力资源投资支出—维护成本—总经理调剂成本2125——部门经理调剂成本2625——高级技员调剂成本4583.33——普通技员调剂成本12500贷：待摊费用21833.33第二十四页，共56页。7-12月份每月应计调剂成本22166.66元借：人力资源投资支出—维护成本—总经理调剂成本2125——部门经理调剂成本2625——高级技员调剂成本4583.33——普通技员调剂成本12500——新员工调剂成本333.33

贷：待摊费用22166.66第二十五页，共56页。每月月末，SJ制药公司为职工缴纳养老保险（平均月薪×15%）、医疗保险（平均月薪×9%）、失业保险（平均月薪×1%），总经理计提1.25万元，部门经理每人计提0.5万元，高级技术人员每人计提0.25万元，普通技术人员每人计提0.125万元。新员工每人计提0.075万元。7-12月，每月平均工资总额为49万元。则一共计提保险基金=1.25＋0.5×3＋0.25×10＋0.125×50＋0.075×10=12.25（万元）。

4.保障成本第二十六页，共56页。借：人力资源投资支出—维护成本—总经理保障成本12500——部门经理保障成本15000——高级技员保障成本25000——普通技员保障成本62500——新员工保障成本7500

贷：应付养老保险基金73500

应付医疗保险基金44100

应付失业保险基金4900第二十七页，共56页。5.结转人力资产维护成本1-5月份，新员工安置好之前，每月将维持老员工的维持成本、平均分摊到每月的调剂成本、和每月计提的保障成本，一并转入“管理费用”、“生产成本”中去。第二十八页，共56页。合计部门经理合计高级技术人员

普通技术人员合计总经理500006000021252625保障成本调剂成本维持成本1000002500004583.331250012500150002500062500合计6462577625142250129583.33325000454583.33*总经理、部门经理的维持成本、调剂成本、保障成本计入管理费用*高级技术人员、普通技术人员的维持成本、调剂成本、保障成本计入生产成本第二十九页，共56页。借：生产成本454583.33

管理费用142250贷：人力资源投资支出—维护成本—维持成本460000——调剂成本21833.33——保障成本115000第三十页，共56页。6月份，新员工集中受训，这期间新员工的工资都计入了提升成本，老员工有部分培训人员的工资也计入了提升成本，维持成本减少3000元。借：生产成本451583.33

管理费用142250

贷：人力资源投资支出—维护成本—维持成本457000——调剂成本21833.33——保障成本115000第三十一页，共56页。7月份，新员工上岗进行在职培训，部分工资计入了提升成本，部分计入维持成本；高级技术人员的部分收入计入了提升成本；新员工开始产生调剂成本和保障成本。

借：生产成本467917

管理费用142250

贷：人力资源投资支出—维护成本—维持成本465500——调剂成本22167——保障成本122500第三十二页，共56页。8月份，外派一名部门经理脱产培训，工资已计入提升成本。新员工完成见习期后按照3000元的月薪计入维持成本。借：生产成本492417

管理费用122250

贷：人力资源投资支出—维护成本—维持成本470000——调剂成本22167——保障成本122500第三十三页，共56页。9-11月份，该公司结转人力资源维护成本的会计处理如下：借：生产成本492417

管理费用142250

贷：人力资源投资支出—维护成本—维持成本490000

——调剂成本22167——保障成本122500第三十四页，共56页。12月份，由于SJ制药公司计发年终奖，因此要结转奖励成本。借：生产成本842417

管理费用252250

贷：人力资源投资支出—维护成本—维持成本490000——调剂成本22167——保障成本122500——奖励成本460000第三十五页，共56页。1.核算离职补偿成本、违约赔付款在1月发放工资日之前，陆续有5名普通技术人员离职，其中3名因不能胜任高强度的工作，由公司进行了逐个清退。按照合同每人获得了离职补偿金5000元。另外2名另谋职业，与公司提前解除劳动合同，因此按照规定支付给企业违约金5000元。（四）人力资源离职成本核算借：人力资源投资支出—离职成本—离职补偿成本15000

贷：银行存款15000借：银行存款10000

贷：人力资源投资支出—离职成本—违约赔付款10000第三十六页，共56页。借：人力资产损益5000

人力资源投资支出—离职成本—违约赔付款10000

贷：人力资源投资支出—离职成本—离职补偿成本

150002.结转本月人力资产离职成本*违约赔付款与离职补偿成本之间的差额计入人力资产损益第三十七页，共56页。假定离职的5人购置时的原始成本是75000元，累计已摊销费用为18750元，前期计提的减值准备金额为3750元借：人力资产清理——普通技员52500

人力资产摊销——普通技员18750

人力资产减值准备——普通技员3750

贷：人力资产——普通技员75000借：人力资产损益52500

贷：人力资产清理——普通技员525003.冲销本月退出的人力资产成本*人力资产原始成本－累计摊销费用－已计提减值准备＝人力资产清理*人力资产清理后的净损失计入人力资产损益第三十八页，共56页。4.结转本月人力资产损益借：本年利润52500贷：人力资产损益52500第三十九页，共56页。（五）月末进行人力资产成本的摊销

根据部门人员类型，将人力资产摊销费用按直线法计入生产成本、期间费用。比如针对本期新招的员工，待发生的购置支出和岗前培训支出、在职培训支出发生完毕，新员工已经能独立地给企业带来经济效益时，也就是8月份，开始计提摊销。

人力资产入账成本为37920元（购置成本为11920元＋提升成本为26000元）。估计新员工能为公司带来效益的时间为20年，那么在8-12月份,每月新员工应摊销的金额=37920÷20÷12=158（元）借：生产成本158

贷：人力资产摊销—新员工158第四十页，共56页。12月份一名高级技术人员在因公外出时，因司机疲劳驾驶导致一场交通事故，该员工受伤并将住院疗养，恢复时间不详。假定此员工构成的人力资产原值是12000元，已计提的摊销额是3000元，已计提的减值准备为3000元（之前因为技术革新，SJ制药公司曾按照25%的比例为高级技员计提了减值准备）。因其原预期还可为公司提供经济效益15年，但发生事故后，目前状况看来疗养恢复时间保守估计为3年，待到能按原先能力为公司创造价值还需要2年调整时间，因此按5÷15的比例确认减值金额。减值金额=（12000—3000—3000）×1/3=2000(元)。（六）计提人力资产减值准备第四十一页，共56页。前期计提减值准备时，借：人力资产损益3000

贷：人力资产减值准备—高级技员3000在实际发生减值的当期，借：人力资产减值准备—高级技员2000

贷：人力资产—高级技员2000第四十二页，共56页。SJ制药公司在管理层的重视下，以人力部门的日常管理与操作为主体，在各层级各部门员工的支持下，将人力资源成本核算的各个方面细化为可收集的会计信息，及时地报送会计部汇总与分析，制作出财务报表与人力资产成本费用表，为执行决策者服务，为企业的发展提供强有力的信息支持。企业员工齐心协力，在努力推进人力资源成本会计模式的构建中，取得了较好的成果。初步实现了人力资产成本的确认、记录、核算与报告流程，使得管理层掌握了企业的“第一资产”——人力资产的规模、组成和变动情况，三、应用效果分析第四十三页，共56页。为成本的控制提供了依据，为成本的有效管理提供了解决方案，在企业管理的各个环节都发挥了较大的作用。同时，全体员工广泛参与到自我价值的核算中来，提升了自我培训升值的意识，调动了工作积极性，唤醒了主人翁意识，增强了集体凝聚力和对企业的归属感，这些无形的能量都会在未来期间转化为实际的经济效益，给企业创造更多的财富，最终将在SJ制药公司迈向“知识型企业”的进程中起到巨大的推动作用。第四十四页，共56页。1.作为人力投资相关信息的实发方和收集方，各相关部门如果职能模糊、日常协调沟通不畅，将导致信息无法及时准确地报送会计部门，继而因记录依据的缺失而不能及时入账，使人力资产的核算报告工作低效甚至停滞不前。四、人力资源成本会计实施中的困难及对策研究（一）实施中遇到的困难第四十五页，共56页。2.由于会计专业知识的欠缺，人力部等其他相关部门对人力投资支出的概念比较模糊，导致成本记录中的随意性和盲目性，人力资产成本的可靠性大打折扣。3.把人力资源作为企业的一项重要资产进行核算后，一方面人力资产作为核心资产反映在报表中，使得企业的资产内涵更为丰富，资产总量增加，与现实更加契合。但这是一把双刃剑，由于人力投资的资本化，在人力资产获取后的长期存续使用期间，由于每期摊销费用以及人力