《人力资源统计学》上次考试资料供参考

心之所向，势不可当2013年6月《人力资源统计学》复习资料题型及分值一、单项选择题（每题1分，共24分）二、多项选择题（每题2分，共16分）三、阐述题（每题10分，共20分）四、计算题（每题10分，共20分）五、综共计算题（此题20分）一、识记公民经济的基本单位是公司。在社会主义市场经济条件下，公司间在同等条件下的竞争，实质上是拥有的人力资源的竞争。计算月均匀人数时，碰到公休日和节假日的人数办理方法是按其前一天的人数算。权衡公司人力资源素质范围最广的一项综合指标是能力。当公司人力资源总量的计划达成状况指标小于100%，但工作量计划达成指标大于100%，能够说明公司的实质劳动生产率提升了。1、按用工限期分类，暂时员工指用工限期不超出一年的员工。2、依据工伤事故损失工作日分类，重伤事故的工作日损失在105-5999日。8、综合反应公司工作质量的重要指标是劳动生产率。公司人力资源素质评论的特色不包含定性化。属于工作时间的有工间操时间。劳动者能够利用的工作时间的最大自然极限是日历工日数。劳动保护指保护劳动者在劳动和生产过程中的安全和健康。第1页(共11页)间接经济损失的确立，一般以相当于直接经济损失倍数的4-7倍。单位时间内规定的生产合格产品的数目标准，称为产量定额。劳动酬劳的详细表现形式是钱币和实物。职业技术开发的要点是提升员工的科学文化、业务技术水平。一个公司在一准时期内因使用劳动力而支付的所有花费就是人工成本。均匀人工成本的计算公式是人工成本总数÷产品产量。反应劳动争议普遍程度的指标是每千员工劳动争议件数。社会保障系统的核心部分是社会保险。作为公司人力资源统计资料的根源是原始记录。员工调换通知单、员工考勤表、员工伤亡事故登记表、员工简历表等都是劳动管理的原始记录一般检盘问卷应有四个因素构成，即题目、问卷详细内容、编号与说明信或指导语。针对某一特意问题而进行的集中、深入的剖析研究方法是专题剖析法。实质数与计划任务书的对照是对照剖析。假如现象之间确实存在数目上的互相依存关系，但关系数值倒是不固准时，可采纳有关剖析。公司人力资源管理统计研究的对象是公司人力资源现象的数目方面。为了正确统计公司人力资源的数目，各公司应当履行的原则是谁发薪资谁统计。月均匀人数是指报告月内均匀每日拥有的人数。第2页(共11页)在公司人力资源增添改动统计中，期初人数（1），本期增添人数（2），本期减少人数（3），期末人数（4），四者的关系（4）=（1）+（2）-（3）。权衡公司人力资源素质的最重要因素是智力水平。公司人力资源素质综合评论的设计原则不包含个体性原则。一个工日是一个劳动者工作一个轮班的时间。查核公司劳动者时间利用程度的标准是制度工日数。按工伤事故严重程度分类，死亡2人的属于重要伤亡事故。计算期内某人发生3次工伤事故，则工伤人数为1，工伤人次数为3。生产单位合格产品规定的劳动时间耗费量标准，称为工时定额。为反应培训对象在文化水平上的差别性、需将学员按学习程度分组。假如报告期人工成本总数增添，员工均匀人数不变，则均匀人工成本增添。报告期人工成本总数是4995元，基期人工成本总数是1440元，则人工成本增减率为4995/1440-1。反应劳动争议严重程度的指标是均匀每件劳动争议人数（件数）。社会保障要实现的最高目标是社会福利。依据公司人力资源管理统计报表和公司人力资源管理统计核算的要求而设定的一种登记和累积原始资料的表册是统计台账。31、依据工伤事故工作日损失分类，小伤事故的工作日损失在1-104日。32、反应劳动争议严惩程度的指标是均匀每件劳动争议波及人数。考勤卡记录个人的出勤、少勤状况，它是专用的原始记录。公司整理和累积人力资源数据的主要工具是统计台账。第3页(共11页)专题剖析是针对某一特意问题而进行的集中、深入的剖析研究。无论是何种指标，在对照剖析时，必定要保持指标的可比性。有关系数r的变化范围是-1≤r≤1。公司人力资源数目统计的详细任务主要包含：数目及构成的统计；数目的增减改动统计；劳动潜力剖析。公司人力资源素质综合评论的设计原则是：整体性原则；主导因素原则；定量化原则；模糊灰色原则；最优化原则。构成劳动环境的因素有：生产过程因素；劳动过程因素；生产环境因素。人身伤亡后支付的医疗花费；丧葬及抚恤花费；现场急救花费属于直接经济损失。按现行标准，劳动保护举措花费的内容主要指：实行劳动保护举措项目支付的花费；个人劳动保护用品花费；保健食品花费；安全宣传教育花费。计算劳动生产率与劳动效益指标时，应依据可比性原则，包含：时间范围可比；空间范围可比；计算口径与范围可比。人工成本一般包含：保险福利花费；公司支付给员工的薪资总数；公司支付给员工的薪资总数；退休的离职人员的花费；住宅花费。原始记录的特色是：记录时间的常常性；记录项目的详细性；记录内容的宽泛性；记录工作的民众性。59、劳动关系包含了全部与雇用行为有关的社会现象，详细表现为：薪资酬劳的集体谈判；劳资纠葛；实行履行劳动合同；劳动争议；劳动仲裁。60、因素剖析法详细分为：差额因素剖析法；连乘因素剖析法；总和因素剖析法。第4页(共11页)61、因素剖析法详细分为：差额因素剖析法；连乘因素剖析法；总和因素剖析法。在本公司工作的再就业离退休人员、少勤人员、在公司中工作并由公司支付薪资的外方人员属于公司人力资源。常用的按期和年度统计报表制度中期末人数指标有：季末人数；月底人数；年终人数。按工伤人员被伤害程度分为：小伤；重伤；死亡。公司职业病发生程度的指标有：发病率；生病率；受检人生病率。公司职业病严重程度的指标有：治愈率；病残率；康复者均匀生病天数。不一样人员范围计算的劳动生产率，一般包含：基本生产工人；生产工人；全员。人工成本与总成本交错的部分有：直接人工的薪资与福利费；制造花费中的薪资与福利费；管理费中的薪资与福利费；销售花费中的薪资与福利。对照剖析常用的方法有：实质达成数与计划任务数的对照；实质数与历史资料的对照；实质数与先进单位的对照；实质利用数与可能利用数的对照。二、应用70、试阐述工作时间（工日）构成关系图与工作时间利用基本剖析指标。第5页(共11页)试阐述公司薪资总数的构成。试阐述公司人力资源管理统计指标系统。73、怎样设计公司人力资源管理素质综合评论系统？第6页(共11页)（1）公司人力资源素质综合评论是为了适应人力资源管理和开发的需要，科学运用经济计量、数学模型、统计等方面，对公司中作为经济因素的人力资源整体素质进行综合剖析与评论公司人力资源素质评论的特色有：数目化、模糊性、动向性。（2）人力资源素质指标系统的设计的构成因素有：身体、心理和文化素质等。公司人力资源素质综合评论的设计原则：整体性原则、主导因素原则、定量化原则、模糊灰色原则、最优化原则。3）公司人力资源素质综合评论的程序：成立评论指标系统、确立指标权重、确立评论方法。某公司2011年4月公假8天，采纳一班制劳动，生产工人月均匀人数为800人，其余状况以下：计量单位：工日项目共计少勤工日300歇工工日200非生产工日50加班工日280歇工被利用工150日求：该公司的1）日历工日数；2）公假工日数；3）制度工日数；4）出勤工日数；5）制度内实质工作工日数；6）所有实质工作工日数。第7页(共11页)（定额）某公司计算期内生产工人工时耗费与产量等资料以下：合格品9千件，非因工人过错造成的废品量170件；工时定额为：基本定额2工时/件，追加定额0.5工时/件；工时耗费：实耗总工时为18700工时，歇工1124工时，非生产470工时，少勤1560工时。请回答：1）生产工人劳动定额达成程度；2）增耗工时占实耗工时的比重；3）劳动定额达成程度；4）公司整体劳动定额达成程度。某氮肥厂报告期各样氮肥产量和含氮量见下表，试计算劳动生产率标准实物量指标（以含氮量21%为标准）。产品名产量含氮量折算系标准实物产量称（吨）（%）数（吨）第8页(共11页)硫酸铵2.8021.001尿素5.4046.20氨水7.5015.00某公司薪资状况以下：基期报告期增添额指数（%）薪资总数（千800966166120.75元）均匀人数（人）均匀薪资（元）800920120115增添值（千元）1300请将表格填写完整，并列出步骤。某公司总产值、生产工人人数与所有员工人数以下表：指总产值员工人数劳动生产率（元/人）标(万元)所有职生产工生产工人比生产工人全员劳动生第9页(共11页)工人重（%）劳动生产产率率基期20010008008025002000报告期500200018009027782500指数不填数据112.5111.121251）计算基期、报告期的生产工人比重及其指数并填入表格中空白处；2）计算基期、报告期的生产工人劳动生产率及其指数并填入表格中空白处；3）计算基期、报告期的全员劳动生产率及其指数并填入表格中空白处；4）剖析生产工人劳动生产率变某公司2007年8月份，有公假8天，采纳一班制劳动，每班8小时，生产工人月