第6章人力资源管理

本章主要内容一、个人职业生涯规划二、人力资源规划（工作分析与职位评价）三、人员招聘与录用四、绩效管理与绩效考评五、薪酬管理六、人力资源开发1第一页，共113页。狮子爱上了农夫的女儿，向她求婚。农夫不忍将女儿许配给野兽，但又惧怕狮子，一时无法拒绝，于是他急中生智，心生一计。狮子再次来请求农夫时，农夫说“狮子啊，你娶我的女儿再合适不过了，但是你必须先拔去自己的牙齿，剁掉爪子才行，因为我娇嫩的女儿惧怕这些东西。”狮子利令智昏，色迷心窍，很轻易地接受了农夫的要求。从此，那农夫就瞧不起狮子，毫不惧怕他。狮子再来时，农夫就用棍子打他，把他绑起来。

——这故事说明了一个什么道理？要保住自己的特长,相信自己是个人才。自信是人生成功的必要条件！2第二页，共113页。“我的企业被烧掉了，但把人留住，20年后我还是钢铁大王。”------安德鲁·卡内基3是金子到哪里都发光！第三页，共113页。谁都有自己的长处和短处，扬长避短是一个人成功的重要秘诀。4第四页，共113页。选择合适的职业有只常常偷吃鸡蛋的狗，看见一只海螺，以为也是鸡蛋，张开大嘴，一口就把它吞下肚去。过了一会儿，他觉得肚子疼得十分难受，便说：“我真是活该，把所有圆的都当成了鸡蛋。”

------这故事对你有什么启发？并非任何职业都适合于你，无选择地吞下，往往是痛苦。如性格内向的人最好不要去做业务员。性格外向的人最好不要去做撰稿人相貌不佳，特别是嗓子不好的人怎么努力也成不了歌星。5第五页，共113页。人力资源管理知识帮你规划职业生涯随着社会的不断发展，社会分工越来越细，行业越来越多，个人职业发展的选择机会越来越多。对每一个人来说，到底选择什么样的职业最好？如何才能正确地选择职业（行业）呢？先来看看企业人力资源的管理的奥秘吧！6第六页，共113页。每一个企业都有这些问题…怎样才能招到公司所需要的人才？如何做到“人尽其才”?

把这位高手放在哪个位置更合适？是什么原因导致他的辞职？怎样才能留住优秀员工？（案例：蓝太阳公司）这个岗位工资多少合适？（工作分析）这个班组里哪一位干的最出色?（绩效评估）看来是该培训一下了（企业培训）员工的职业生涯规划只是员工个人的事吗？………7第七页，共113页。什么样的人是人才？应聘董事长：“年龄35岁以上40岁以下，此乃第一条，你不符合要求。”“硕士及以上学历，你拥有吗？”“要求精通两门以上外语，可你知道什么叫ABC吗？”“要求有企业总经理或副总经理五年以上同职工作岗位经验，你有吗？”8第八页，共113页。应聘人事主管：“你有本科或以上学历吗？”“你从事过人力资源管理工作且五年以上吗？”“你有人力资源管理师资格证吗？”“你接受过陈安之、林伟贤等大师培训吗？”“你能编写培训教材且上台授课吗？”“你的上司比你年轻许多，你会服从管理吗？”什么样的人是人才？9第九页，共113页。应聘一般员工：“年龄要求18至25岁，你符合吗？”“要求女性，你是吗？”“能吃苦耐劳，需要经常加班，你吃得消吗？”“中专或以上学历，你有吗？”“要求具有团队观念，可你知道什么叫团队观念吗？”什么样的人是人才？10第十页，共113页。“办企业需要找的是能够做事的人，而不是找花瓶，如果把各个岗位的招聘要求定得太死，那么是人才也被扼杀了。人才未必什么都优秀，你把握其身上的一两个点，他的价值就表现出来了。”什么样的人才是人才？什么样的人是人才？想干事、能干事、干成事的人。11第十一页，共113页。人尽其才，物尽其用鲁肃卒，孙权以严畯代肃，畯前后固辞曰：仆素书生，不闲军事，非才而据，咎悔必至，发言慷慨，至于流涕，权乃听焉，世嘉其能以实让。---《吴志》

孙权后来成功地启用吕蒙，白衣渡江占荆州。

非其人而处其位者，其祸必速；在其位而忘其德者，其殃必至。---《晋书》12第十二页，共113页。“吸引、保留、激励、开发”企业所需的人才，有效合理地使用人才，以实现企业的发展目标。企业人力资源管理的目的13第十三页，共113页。人力资源管理基本职能14第十四页，共113页。获取：招聘、考试、选拔与委派整合：对组织的认同感与责任感开发：员工培训，做职业生涯规划保持激励：薪酬适当，使其安心并积极工作控制调整：绩效考核，奖惩、升迁、离退、解雇——以上五项职能都以工作分析为基础。15第十五页，共113页。企业人力资源管理的逻辑过程成立一个企业（注册资本+注册手续...很费劲）人力规划（分析一下需求，设哪些岗位？需要什么人才？内定还是外招？每个岗位报酬如何？）招聘（广告、挑选、面试，找好的，签个合同吧）培训上岗（干什么？怎样干？职业生涯规划？）绩效考评（干得好坏？）薪酬、福利、晋升等待遇（公平吗？有激励作用吗？）适者生存...（人员异动）16第十六页，共113页。谁是企业人事的真正决策者？人事经理？直线经理？重大人事决策权在哪里？配角，后勤、顾问主角一把手17第十七页，共113页。一、个人职业生涯规划18第十八页，共113页。如何做好职业生涯规划？（1）分析本人所处的职业发展阶段1.探索阶段：15-24岁；2.确立阶段：24-44岁；3.维持阶段：45-65岁；4.下降阶段：65岁以上19第十九页，共113页。（2）了解本人职业性向（类型）不同的人有不同的人格特征，不同的人格特征适合从事不同的职业，霍兰德将其分为六种职业性向1.实践性向 4.常规性向2.研究性向 5.企业性向3.社会性向 6.艺术性向20第二十页，共113页。（3）参考本人的职业锚当一个人不得不做出职业选择的时候，多数都不会放弃的那种职业中至关重要的东西或价值观——职业锚例如，某个人攻读了医学博士，并且从事外科医生工作已经20年了，尽管他的职业性向可能并不适合做外科医生，但是他在确定自己的职业时，基本上不会考虑改为其它职业。21第二十一页，共113页。（4）用好本人的技能

如果某人具有某项突出的技能，而这项技能可以为其带来丰厚收入，做职业生涯规划时就应当将其作为一个重要因素加以考虑。

例如，擅长表演，嗓子甚好，从低8度到高8度浑厚洪亮。22第二十二页，共113页。（5）考虑本人的职业兴趣喜欢旅行（适合于经常出差的职业）；喜欢温暖湿润的气候（适合在南方工作）；喜欢自己做出决定（应该自己做老板）；喜欢住在中等城市；不想为大公司工作；喜欢穿休闲服装上班；不喜欢整天在桌子后面工作等等。23第二十三页，共113页。（6）考虑企业能否提供职业通路？如果在公司没有适合本人从事的岗位，或者不可能提供适合本人的工作岗位，就应该考虑换工作。企业管理者，有责任指导员工做职业生涯规划，并且给出员工适合的职业通路。24第二十四页，共113页。（7）考虑朝阳行业把目光投向未来。研究清楚本人现在做的工作，十年后会怎么样？是增加还是减少。自己在未来的社会中的竞争优势，随着年龄的增加是不断加强还是逐渐削弱？在自己适合从事的职业中，哪些是社会发展迫切需要的？等等。25第二十五页，共113页。“选择”和“能力”——哪一个更重要？26第二十六页，共113页。未来的人生路选择比努力重要能力比知识重要健康比成绩重要生活比文凭重要情商比智商重要虽然有失偏颇，但有一定的道理！27第二十七页，共113页。二、人力资源规划28第二十八页，共113页。人力资源规划根据企业的发展战略、目标以及内外环境的变化，科学预测企业在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制订必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保企业对人力资源在数量和质量上的需求，使企业和个人获得长远利益。29第二十九页，共113页。30你该怎么办？

一个机床操作工不小心把大量的机油洒机床周围的地面上。车间主任让其把洒掉的机油清扫干净，操作工拒绝执行，理由是工作说明书里并没有包括清扫条文。车间主任顾不上去查工作说明书，就找来一名服务工来做清扫工作。但服务工同样拒绝，他的理由是工作说明书里也没有包括这一类工作。车间主任威胁说要把他解雇，因为这种活是分配到车间来做杂物的临时工。服务工勉强同意，但是干完后立即向公司投诉。先导案例第三十页，共113页。31有关人员看了投诉后，审阅了三类人员的工作说明书：机床操作工、服务工和勤杂工。都没有明确的规定说明，此类工作你谁来做！操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地面。服务工的工作说明书规定：服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原材料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有明确写明包括清扫工作。勤杂工的工作说明书中确实包含了各种形式的清扫，但是他的工作时间是从正常工人下班后开始。第三十一页，共113页。32问题：（1）对于服务工的投诉，你认为该如何解决？（2）如何防止类似意见分歧的重复发生？（3）你认为该公司在管理上有何需要改进之处？问题的根源在哪里？第三十二页，共113页。工作分析与职位评价之工作分析什么是工作分析？（职位分析）某项工作的行为准则和任职资格的描述。

其目的在于为管理者提供有关一项工作的全面信息。工作分析是人力资源管理部门主要工作之一，是人员招聘录用的重要依据。33第三十三页，共113页。工作分析要回答以下的六个重要内容:1.是什么样的工作？what2.为什么要做这项工作?why3.怎样做这项工作？how4.什么时间内完成？when5.在什么地点完成？where6.从事这项工作需要什么样的资格条件？who34第三十四页，共113页。工作分析开发与培训绩效评估薪酬设计与管理职业生涯设计与管理激励工作设计与生产力提高组织机构设计人力资源规划招聘、筛选录用工作分析是HR管理的基础工作，影响面甚广35第三十五页，共113页。工作分析的内容能力技能知识工作规范（职务规范）工作说明（工作描述）工作分析环境责任任务招聘培训考核薪酬劳动关系……工作人36第三十六页，共113页。工作说明书基本信息职务名称、职务编号、所属部门、职务等级、指定日期；工作内容与程序工作摘要、工作范围、职责范围、工作设备以及工具、工作流程、人际交往、管理状态；工作环境工作场所、工作环境的安全度、职业病、工作时间、工作环境舒适程度等；任职资格年龄要求、学历要求、工作经验要求、性格要求等。37第三十七页，共113页。工作规范书基本素质最低学历、专长领域、工作经验、接受的培训教育、特殊才能等；生理素质体能要求、健康状况、感觉器官的灵敏性等；综合素质语言表达能力、合作能力、进取心、职业道德素质、人际交往能力、团队合作能力、性格、气质、兴趣等。38第三十八页，共113页。工作分析常采用的几种方法（1）观察法：到现场观察、记录、统计工作人员的操作过程，进行分解、整理和提炼。适用于装配线生产等固定操作程序的场合。（2）访谈法：与具体从事这项工作的个人、群体以及对这项工作有全面了解的直接上司面谈。（3）工作日志法：让从事该项工作的人每天按时间顺序持续记录一段时间（例如10天以上）所有的活动或所发生的事情。（4）问卷法：事先设计出一套工作分析问卷，由工作人员填写后收回并加以归纳、整理、分析、反馈、补充和修改。（5）实践法39第三十九页，共113页。40工作说明样式举例职务名称：秘书隶属：经理职务摘要：履行一般秘书工作，包括口述的笔录、打字、处理书信文件、安排约会等事宜。任务：

1.笔录口述的信息或录音的信息

2.抄写或打字机打出信件、备忘录或报告文件

3.在会议上负责记录工作

4.拆阅外来文件并分送各有关单位

5.为经理从事工作电话联系及私人联系第四十页，共113页。41工作说明样式举例（续）6.接听电话并记录下信息。如果经理很忙，应分辨电话的重要程度以决定立即请经理接听或暂缓传递信息

7.处理零用钱

8.招待顾客并安排约会

9.申请与保管办公用品

10.处理机密性文件机器设备：打字机及口述录音机工作环境：一般办公室所具有的环境危险事物：无第四十一页，共113页。42工作规范样式举例职务名称：秘书隶属：经理教育程度：大学毕业或同等学历专业训练：至少半年的秘书时间训练，包括打字及速记训练。技巧：双手及手指正常活动，足以胜任电动打字机的操作。每分钟打字速度不少于４０字。第四十二页，共113页。43工作规范样式举例（续）适应能力：

必须能适应经常工作的变化，例如打字、草拟文件、接待、访客、翻阅档案等工作的变换。判断能力：有足够能力判断访客的重要性、事情的轻重缓急，并决定是否立即呈报上司或延缓为之。仪表谈吐：必须仪表端正，谈吐文雅。第四十三页，共113页。工作分析与职位评价之职位评价什么是职位评价？某项工作职位价值几何。44第四十四页，共113页。职位评价及其原则？客观、公平合理相对便于划分薪酬等级45第四十五页，共113页。职位评价的四种基本方法排序法：按照对组织的重要程度建立指标体系和权重体系，通过加权得到职位相对价值的大小。因素比较法：简单排序法的一种改进。因素计点法：每个报酬因素分成若干等级，每个因素的等级都是目前职位的现实情况。分类法：通过确定若干种类或级别来对一组工作进行描述。46第四十六页，共113页。三、人员招聘与录用47第四十七页，共113页。人员招聘与录用

每一个人一生中都可能会面临找工作的压力。找工作的第一步就是投简历，然后参加可能的面试。看起来大家条件都差不多，为什么有的人一投即中，而有的却屡试不中？令人郁闷！48第四十八页，共113页。其实无论什么样的单位，国企也好、外企也好、私企也好，人力资源部门在招聘人员的时候都是有备而来的，都有共同规律可循。不妨先了解一下公司聘人的招数，没准哪一天你也去招聘别人一把。。。。49第四十九页，共113页。案例1：招聘或选才恰恰是最难的，招聘就像一场冒险、一场赌博。一般人认为，人力资源部的工作中，招聘最容易：不外乎筛选简历、面试、通知来上班。而一位做了10年人力资源工作的专家认为，招聘或选才恰恰是最难的，招聘就像一场冒险、一场赌博。一场不正规的招聘，例如通过见面、谈话来确定人选，这种招聘的可信度非常低，只有38%；再加上心理测评、取证，完成整个流程，这样的成功率也只有66%。也就是说，工作做足了才刚刚及格。50第五十页，共113页。案例2：招聘办公室人员的“陷阱”在一间非常宽大的办公室内，桌后坐着几位进行面试的考官，在考官面前约5米远处放了一把椅子，供面试人员面试时坐，一张纸“掉”在面试房间门口的旁边。应聘者中不乏名牌大学毕业的本科生和研究生，他们衣着讲究，头脑灵活，他们面对考官的问题侃侃而谈，显示出名牌大学学生的能力与“素质”。但他们对那张纸都熟视无睹，有的甚至还一脚踏上去。51第五十一页，共113页。案例3：招聘办公室人员的“陷阱”（续）最后进来一位衣着不如前在任何一位体面的普通高校学生。当他进门时，发现地上有张纸，连忙把它捡起来，看了看，发现是张空白纸，被踩脏了，就把它放在纸篓里。当看见椅子离考官比较远时，往前挪了挪。面对考官的问题，他的回答虽不尽人意，但却显得从容不迫。然而，就是这位被众人讥笑为“乡巴佬”的人被考官们采用了。故意设一个陷阱，考的是你的品质、爱心和公德心。52第五十二页，共113页。案例4：两则招聘启事的比较与启示。

A、外资公司招聘采购经理的启事

大专以上学历，3年物流工作经验，较好英语和计算机能力，有高度工作责任感和沟通协调能力。主要工作职责是联系供货公司，及时准确地在规定时间内将企业各部门所需化物发送至指定地点，并确保货物的质量和价格符合企业的要求。

B、大路公司招聘启事

大专以上学历，2年相关工作经验，能熟练操作OFFICE者优先。

53第五十三页，共113页。案例5：文化多样性的队伍利于公司发展。英国有一家轮胎公司，最高的管理层有五个人，他们是同一个大学同一个系毕业的，大学毕业之后这五个人又考上了同一个大学的MBA，然后一起担任这家公司的高级管理人员。平时这五个人都住同在一个小镇上，他们去同一个超市买东西，星期日一起去同一个教堂做礼拜。这五个人平日里总是形影不离，他们一起共同构筑着生活的理想。不幸的是，这家公司后来倒闭了，这五个人也因此丢了饭碗。

公司在招聘人力资源上存在什么问题？54第五十四页，共113页。人员招聘与录用的典型程序：55第五十五页，共113页。有哪些人员招聘的渠道？

广告熟人推荐内部晋升选拔应届毕业生招聘会职介所（猎头公司）人才交流市场56第五十六页，共113页。设计求职申请表与接收个人简历哪一个更好？申请表直接了当结构完整限制了不必要的内容易于评估 封闭式，限制创造性制定和分发费用较贵个人简历开放式：有助创新允许申请人强调他认为重要的东西允许申请人点缀自己费用较小，容易做到允许申请人略去某些东西可以添油加醋难以评估57第五十七页，共113页。人员招聘录用的方法（1）笔试：专业考试或利用标准化量表进行测验。（2）面试：了解被试者心理素质和潜在能力。①结构式面试：先制定好所提的全部问题，然后提问。特点是效率高，了解较全面，但缺乏灵活性。②非结构式面试：无固定提问程式，所提的问题也不同，可了解到某个特定情况，但缺乏全面性，效率较低。③混合式面试：将结构式面试与非结构式面试结合起来。58第五十八页，共113页。（3）情景模拟：根据应聘者可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相似的测试项目，将应聘者安排在模拟的工作情景中处理各种问题。

例如：公文处理（经验、风格）、电话谈话（表达、应变以及人际交往能力）、小组讨论（领导能力等）、角色扮演（心理素质和潜在能力）、即席发言（反应理解能力、语言表达能力、言谈举止、风度气质、思维发散等心理素质）。59第五十九页，共113页。常问的结构式面试题请简单介绍一下你的工作和学习经历。你为什么会选择原先那家公司?你为什么要离开原先的公司?请谈一下你对我公司的了解程度。请说一下你为什么要应聘这个岗位?请介绍一下你大学所学的专业。请介绍一下你的毕业设计情况。你在工作中学业到了哪些专业知识?请问你接受过哪些专业知识的的培训？60第六十页，共113页。你认为以往工作经历中最满意的工作是哪一个?为什么?请介绍一下你已经取得的工作成果。请尽可能详细地描述一下你印象最深刻的一项工作任务。请介绍一下你曾经做过的最失败的一项工作。请介绍一下你最失败的一次人际交往。请举一个你在逆境中努力完成工作的例子。请举一个你通过沟通方式解决问题的例子。你认为这个岗位需要哪些方面的技能?你认为做好该岗位工作最关键的是要做好哪些工作?你为什么认为自己可以胜任这份工作?.........61第六十一页，共113页。五个传统的面试问题之一请谈谈你的主要优点（结合应聘岗位）您的三个较其他应聘者为优的特点？您准备如何发挥你的个人才能？主要目的：了解应聘者对自身的客观认识程度及岗位的要求62第六十二页，共113页。您最大的缺点是什么？您的三个主要缺点？较其他应聘者你的几个弱点？主要目的：掌握求职者的自省能力及个性特征直至品格五个传统的面试问题之二63第六十三页，共113页。您最喜爱的工作是什么？从您的背景最适合自己的工作类型？您为什么会应聘这个岗位？主要目的：探测对方对他人意向的把握程度，对应聘岗位的认知程度五个传统的面试问题之三64第六十四页，共113页。您最不喜爱的工作是什么？当时您老板在您的工作中扮演了什么样的角色？不适合您做的工作是？什么样的工作是你目前不会考虑的？主要目的：分析对方对自身的了解情况五个传统的面试问题之四忌讳对过去的老板乱加批评是应聘者在面试过程中的最大忌讳对过去的老板全盘否定的应聘者，毋须多言。也显示出应聘者没有面试经验或还不够成熟。65第六十五页，共113页。3年以后您会在哪里？如果公司聘用你三年后你个人认为会在什么位置？未来三年的生涯规划？主要目的：抱负，认知，实干精神等。五个传统的面试问题之五66第六十六页，共113页。四、绩效管理与绩效考评67第六十七页，共113页。“赏罚孰明”与落实激励机制⑴赏罚的多种途径

▲赏小罚大

“杀贵大，赏贵小”。“杀一人而三军震，赏一人而万人悦。”

▲不循私情

“赏罚者至公之道也，赏当人心，则众劝于善，罚当人心，则众惩于恶。善为政者不以赏私亲，不以罚私怨。”

▲信赏明罚(赏罚分明)

▲赏不逾时

“赏不逾时，欲民速得为善之利也；罚不迁列，欲民速睹为不善之害也。”“赏誉薄而谩者，下不用也；赏誉厚而信者，下轻死。”▲重奖重罚

“施无法之赏，悬无政之令，犯三军之众，若使一人。”

——《九地篇》

数赏者，窘也；数罚者，困也。中国古代赏罚思想68第六十八页，共113页。绩效管理与绩效考评什么是绩效（performance）？成绩和效果！绩效也称为业绩、效绩、成效等。反映的是人们从事某一种活动所产生的成绩和效果。绩效对组织成员来说就是通过考评并被组织认可的工作行为、表现及结果；对组织而言，绩效就是组织设定目标的数量、质量和效率等方面完成的情况。69第六十九页，共113页。什么是绩效管理？通过“赏罚分明”的管理机制提高工作成效。一个完善的绩效管理体系具备下列五个流程：设定目标；持续沟通；记录表现；考评业绩；诊断提高；70第七十页，共113页。什么是绩效考评？对员工一段时间以来的绩效进行考核，结果作为相关人事决策依据（奖酬、培训、晋升、解雇等），同时为绩效管理体系的完善提供依据。71第七十一页，共113页。绩效考评类型之一——品质主导型基于某些特殊工作的特点对员工的品质、素质有一定的要求，需要考评员工的个人品质。专注于考评员工的个性、忠诚度、责任心、任劳任怨、诚实不说谎等品质。72第七十二页，共113页。人而无信，不知其可也。——孔子诚实和勤勉应该成为你永久的伴侣。——富兰克林

73第七十三页，共113页。一天，父亲递给华盛顿一把斧头，要他把影响果树生长杂树砍掉，而且他还再三叮嘱儿子，一定要注意安全，不要砍着自己的脚，也不要砍伤正在结果的果树。华盛顿挥动斧子，不停地砍伐杂树。突然，他一不留神，砍倒了一棵樱桃树。他害怕父亲知道了生气，把把所有砍断的树堆在一块儿，用杂树把樱桃树盖起来。傍晚，父亲来到果园，看到了樱桃树倒下时掉在地上的樱桃，就猜到是华盛顿感不小心把果树砍断了。尽管父亲已经知道了这件事，但却装作不知道的样子，看着华盛顿堆起来的树说：“你真能干，一个下午不但砍了那么多树，还把砍断的杂树堆在了一块儿。诚实的华盛顿74第七十四页，共113页。听了父亲的夸奖，华盛顿感的脸一下子红了，他惭愧地对父亲说：“爸爸，对不起，只怪我粗心，不小心砍倒了一棵樱桃树，我把树堆起来是为了不让您发现我砍断了樱桃树。我欺骗了您，请你责备我吧！”父亲听了之后，哈哈大笑，高兴地说：“你不愧是个诚实的孩子，对于你的诚实，爸爸感到十分欣慰。虽然你砍掉了樱桃树，应该受到批评，但是你没你说谎，我就原谅你了。你知道吗，我宁可损失掉一千棵樱桃树，也不愿意听到你说谎话。！”华盛顿不解地问：“诚实真的那么珍贵么，能和一千棵樱桃树相比？”父亲耐心地说：“诚实是一个人最起码的品德，只有一个诚实的人才能在社会上立足，才能取得别人的信任。看到你这样的诚实，我就放心了，以后把庄园交给你，你肯定会帮我经营好的。”由于父亲的教导，华盛顿一生都把诚实作为做人的原则。75第七十五页，共113页。麦当劳的诚信麦当劳是美国快餐企业，它的连锁店遍及世界各大洲，深受广大消费者的欢迎。一个普通的快餐企业是怎样在短短的几十年内遍布全球的？它的经营秘诀就是诚信。在世界各地的麦当劳连锁店，无论那里的服务生是白人、黑人还是黄皮肤的亚洲人，只要你走进去，都会受到热情的接待，你可以让那里的员工和你一起庆祝生日；即使不各异东西也可以在里面休息，不到下班时间决不会有人赶你走；你可以提出你的任何要求，只要是合理的，他们都会尽力满足你，让你满意而归。一次，一个美国老太太在麦当劳吃东西时掉了一颗牙，经医生诊断确定是食物过硬硌掉了一颗牙，经医生诊断确定是食物过硬硌掉了原本就不太结实的牙齿，于是麦当劳赔偿老太太六十万美元。这件事不但没有使麦当劳的声誉下降，人们反而觉得这是麦当劳诚信的表现。诚信的代价76第七十六页，共113页。绩效考评类型之二——行为主导型重点评价员工在工作中的行为表现，具体都干了些什么，强调的是过程，与组织绩效的好坏没有必然的联系。较适用于那些绩效难以量化或需要以某种规范行为来完成工作任务的员工，如售货员、服务员等。77第七十七页，共113页。案例2：有一个主人逼迫他家的大花猫必须每天抓一只老鼠来向他报告，以此判断它的能力怎么样，抓到一只老鼠就给一条鱼吃。这个猫想：我怎么能天天完成任务呢？老鼠也不能天天捉到呀？结果它去找老鼠商量，说咱俩达成一个协议，你每天8点的时候在洞口出现，我就跑过来咬住你的脖子，但是我不吃你，我咬着你到主人那儿转一圈后，我还把你放回去，然后，第二天你还给我出来，我再咬着你到主人那转一圈，你让我完成指标，让我得到鱼，我保证以后不吃你，好不好。最终猫和老鼠达成协议。

这只猫就是行为主导型，它似乎一直在按要求完成工作，表现很好。但是，跟最终的结果几乎是不挂钩的。猫捉老鼠的游戏78第七十八页，共113页。绩效考评类型之三——效果主导型重点考评产出和贡献，而不关心行为和过程，适合于最终绩效可量化指标的计件、计量的员工。79第七十九页，共113页。案例3：小张是公司的财务人员，工作一直非常辛苦，经常连夜的加班、报帐、算帐，等到年终考评结束后，经理在5分里头给他打了个3.5分。那么这3.5分是怎么得来的？为什么没有评5分？经过反馈，部门经理说：每次交财务报表，小张总会拖后几个小时或半天，总是错过最后期限，我真拿他没办法。作的表不是这儿连不上，就是那儿出现小错误，问题虽不大，但老犯同样的错误，他每天加班，就是不出活。结果让人不满意，没有达标。采取效果主导的办法，以最终目标为准，进行评估，列出理由，员工都会心服口服。所以是大家普遍推崇的考评类型。工作很辛苦，但效果不佳80第八十页，共113页。绩效考评方法之一——分级法或排队法

按照工作量或实际业绩优劣排序。81第八十一页，共113页。绩效考评方法之二——成对比较法

全体员工逐一配对比较，按照逐对比较中被评为较优的总次数来确定等级名次。缺点：人多了排队量就会很大。82第八十二页，共113页。绩效考评方法之三——强制分配法或正态分布法按统计学上“两头小、中间大”的正态分布规律，确定好各等级在总数中所占的比例，强制员工按照每人绩效的相对优劣程序，列入其中的一个等级。83第八十三页，共113页。案例5：强制分配的不足绩效评估在GE被称作SessionC，在每年四月份，GE都要对所有员工进行绩效考核和评估。评估系统将20%的员工定位好(Aplayer)，10%的员工定位差(Cplayer)，另外70%的员工按照表现给予相应的定级，而公司将依据对每个人的考核结果进行工资调整、晋升及各种奖惩措施。这种考评方法虽然可以使企业较容易地将有限的资源分配到优秀员工身上，起到奖勤罚懒、鼓舞团队士气、激励员工更好表现并有助于竞争，从而加强员工对公司的忠诚度和认同感，但它仍然存在一些不可忽视的缺点。

思考：到底有什么缺陷？如何改进？84第八十四页，共113页。个人喜好不同，谁上谁下？马太效应，谁上谁下？部门不同，谁上谁下？85第八十五页，共113页。绩效考评方法之四——量表法或等差图表法

量表法在实际使用时要设计出一套可操作的考评表格。关键是选定考评内容的维度、权重和尺度。例如：86第八十六页，共113页。绩效考评方法之五——关键事件法

通过被评人在工作中极为成功或失败的事件（关键事件）的记录、分析、归纳、整理和评价，来考察被评人绩效。这种方法一般不会是单独使用，因为记录的只是一些好的或不好的事情，并没有贯穿整个的过程，可为以后的打分提供有利的依据。87第八十七页，共113页。案例6：安妮在一家货运公司工作。

情景Ｓ：其祖母头天晚上病逝了。

目标Ｔ：公司需要把一批货完整、准时的运到客户那里。

行动Ａ：安妮不顾家事准时出现在办公室并提前一个小时发货，然后提早回家处理家事。

结果Ｒ：客户及时收到了货，没有损伤公司的信誉。安妮置个人的事情于不顾，首先考虑公司的利益，为了不让客户受损失，克服了种种困难提前完成了任务。

安妮的行为表现了为顾全公司大局，舍弃了自己的利益，公司提出表扬，并希望所有的人向她学习，对安妮也是一种鞭策。88第八十八页，共113页。有人举报安妮早退；经理明确事情来龙去脉并记录下来反映到人力资源部；如果经理不了解真相，也认为她是早退，事情就会完全不同。但是，经理善于观察，发现了这件事情，问清楚是怎么回事儿，会发现这是很露脸的事情。

89第八十九页，共113页。绩效考评方法之六——行为锚定评分法（BARS法）

把量表法和关键事件法结合起来，兼具两者之长。90第九十页，共113页。绩效考评方法之七——360o绩效考评或360度反馈所谓360度考核就是让每一位员工所在位置的上下左右公司内部其他员工，包括上下级、员工本人，背靠背的一起来考核该员工的绩效。目的：让员工了解自身工作中的缺陷，加以改进。让考评起到培养与激励的作用。让考评尽量客观、公正、全面。让被考评者心悦诚服，欣然接受。

91第九十一页，共113页。五、薪酬管理

92第九十二页，共113页。薪酬管理什么是薪酬？

薪酬是根据员工作出的工作付给的相应的回报。一般由工资、奖励和福利三个部分构成：工资相对稳定；奖励要与员工个人绩效和企业效益挂钩；福利是一种补充性报酬，往往以实物或服务的形式支付。93第九十三页，共113页。薪酬管理的功能薪酬管理的功能与人力资源管理的功能保持一致。好的薪酬管理可以起到调动员工积极性的目的。94第九十四页，共113页。健全合理的薪酬制度有什么特征？（1）公平性：①外部公平：同业或同区同酬；②内部公平：正比于贡献；③个人公平性：同工同酬。（2）竞争性：薪酬标准要有吸引力，以留住人才。（3）激励性：适当拉开差距。（4）经济性：控制人力资源成本问题。（5）合法性：薪酬制度符合国家的有关政策与法律。95第九十五页，共113页。影响薪酬制度制定的主要因素有哪些？

外因：（1）人力资源市场的供需关系与竞争状况；（2）地区及行业的特点与惯例；（3）当地生活水平；（4）国家的相关法令和法规。96第九十六页，共113页。内因：（1）本单位的业务性质与内容：劳动密集型或资本密集型；（2）企业的经营状况与财力；（3）企业的管理哲学与企业文化：企业领导的管理人性观。97第九十七页，共113页。什么是结构工资制？一种较为合理有效的、