第8章卫生人力资源管理

人力资源对卫生系统有着至关重要的作用1990年国际上才出现关于这些问题的本质性讨论。当时的欧洲和前苏联各国都面临着这方面的挑战——卫生人力短缺第一页，共54页。章前案例卫生系统属于劳动密集型部门，卫生保健服务领域是最大的就业部门，欧盟国家雇员平均有1/10就业于卫生和社会保障部门，其中医院就是就业最集中的地方，占欧盟就业总人口的2.9%—5.5。尽管随着需求的改变，卫生保健服务由医院急救中不想出去卫生保健方向发展，但医院仍然是卫生就业的主体。1997年，多数欧洲国家医院雇用了超过50%的护理人员，与此相应卫生人力成本也是医院成本的重要组成部分，即使在资本相对密集的医院急诊部医护人员的劳动力耗费，一般也占医院运行成本的2/3-3/4。第二页，共54页。医院作为社会组织，对外部劳动力市场的变化较为敏感，如医疗技术人员的感觉和人事管理制度的变革都会对其产生影响，因此医院也会通过改变医务人员的结构和聘用制度来满足医院的需求，促进医院发展。西欧国家医院对外部人力市场变化的压力集中体现在两个方面：一是控制医疗服务成本，二是提高医疗服务质量。人口的老龄化和保险制度的压力在各个医院，各方面以及直接或间接地表现出来，尽管欧洲卫生人力市场没有实现一体化，但卫生人员的短缺迫使一些国家开始接受其他国家的医疗技术人员。

第三页，共54页。为了能够应对卫生系统的变化，许多决策者认为在卫生和公共服务改革中必须强调卫生人力资源的因素。第四页，共54页。学习目标掌握

卫生人力资源管理基本概念和内容、卫生人力资源规划概念、卫生人力资源开发的基本理论与方法。熟悉

卫生人力资源规划内容、卫生人力资源开发内容。了解

中国和国外的卫生人力资源准入制度。第五页，共54页。1、基本概念1.1卫生人力资源（healthhumanresources）是指受过卫生教育与职业培训，在卫生系统工作，为解决卫生问题，提供卫生服务，保障公众身心健康贡献自己才智的劳动者。分类：专业技术人员、管理人员、工勤人员及其他

护工是否属于卫生人力资源？医学生是不是卫生人力资源？第一节卫生人力资源管理概述第六页，共54页。卫生人力资源有什么特点？培养周期长两重性时效性再生性能动性知识与技术密集性第七页，共54页。卫生人力资源是保护人民健康，进行社会生产最基本最重要的资源，对卫生系统有着至关重要的作用——卫生人员的知识技能态度，对提高卫生保健质量水平起着决定性的作用。第八页，共54页。1.2卫生人力资源管理（healthhumanresourcesmanagement）是指为充分发挥人的主观能动性和创造性，有助于卫生事业的发展，实现卫生系统的目标，运用现代化的科学制度、法令、方法和程序，对卫生人力资源进行合理的规划、培训、组织、协调、控制和激励以及绩效评价的持续动态管理过程。第九页，共54页。第十页，共54页。2、卫生人力资源管理的基本内容数量质量结构分布流动第十一页，共54页。宏观系统管理研究医学教育的供给与卫生服务需要的关系微观系统管理研究卫生人力资源开发与利用卫生人力资源管理的分类第十二页，共54页。二战后，数量管理为主1950-1999年医生>人口增长不均衡：80年代每10万人口发达1000名发展中200名20世纪50年代中期关注质量管理欧美/日本注重专科医生培训培养/资格认证制度化法制化20世纪80年代以后注重人员培训、职业位置与数量与需求相符卫生人力资源管理的发展

第十三页，共54页。流动管理国家间标准一体化第三世界国家外流分布管理2010年来开始关注我国东西部差异，城乡差异第十四页，共54页。卫生人力资源的价值主要取决于其卫生资源的质量可从以下5方面来衡量其质量健康：身心的健康经验：综合性与工作相关的经验知识：对领域内有用信息的组织和利用的能力技能：结构化运用知识完成某项具体工作的能力忠诚：职业的价值观、职业操守、工作动机和态度第十五页，共54页。第二节卫生人力资源规划卫生人力资源规划（healthhumanresourcesplanning）是从卫生组织的战略目标出发，根据内外环境的变化，对卫生行业未来发展所需要的人力资源进行预测，并为满足这一需求所进行的活动过程。因此，卫生人力资源规划是卫生人力资源管理的基础。1、

概念第十六页，共54页。第十七页，共54页。时间：长期、中期、短期层次：国家、省级、市级、县级、基层系统：宏观、中观、微观约束力：指令性、计划性内容：数量、质量、结构、分布、流动第十八页，共54页。WHO关于卫生人力危机的几个事实2006年，世卫组织指出，如果一个国家中每100000人拥有的医生、护士和助产士不足2.3人，则存在严重的卫生工作者短缺。57个国家存在此类短缺（其中36个国家是撒哈拉以南非洲国家）。全球卫生工作者短缺已达到420万名，其中仅非洲一地就需要100万名卫生工作者。撒哈拉以南非洲国家面临最大的挑战。这一地区占世界人口的11%，占全球疾病负担的25%。但是该地区仅占全球卫生人力的3%，占全世界卫生开支不足1%。第十九页，共54页。相比之下，北美洲和南美洲合计占世界人口的14%，但是仅占全球疾病负担的10%，雇用的卫生人力占全球的37%，卫生开支占全球的50%多。许多因素造成了卫生人力短缺，其中包括各国之间的经济差距不断扩大，新老疾病大流行急剧增加。此类大流行对工作者构成了特别的挑战；例如，艾滋病毒/艾滋病对卫生工作者形成了“三重威胁”，工作量大幅增加，心理压力大大加剧，而且每日面临感染艾滋病毒的风险也大幅提高。培养一名护士至少需要三年，而培养一名医生则需六年多。如果现在就采取行动扩充卫生人力，其效果也只能在若干年后开始显现。创新方式（远程学习、任务转变或社区卫生工作者规划）可以缩短滞后效应，但是对于此问题没有“快速解决办法”。第二十页，共54页。由于工作条件、薪水和职业机会的差异，卫生工作者移民正在增加。非洲培养的每四名医生和每20名护士中就各有一名人员在此之后移民到较发达国家工作。在非洲和一些亚洲国家，公共部门内科医生的月工资少于100美元；而在收入较高的国家，月工资可超过14000美元。世卫组织预计，2015年之前卫生人力的快速扩充在每国每年将平均耗费4.47亿美元。世卫组织倡导，用于国际卫生援助的120亿美元（2004年数据）中应有25%用于卫生人力。第二十一页，共54页。

资源短缺：2006年WHO《通力合作增加健康》结构失衡：医护比失调、公共卫生人员、老龄化等道德水准下降和信任度淡薄提供有竞争力的薪水和福利良好的、安全的工作场所优先考虑在职培训、鼓励职业晋升和管理支持

WHO解决对策第二十二页，共54页。2、卫生人力资源规划内容2.1卫生人力资源数量管理2.2卫生人力资源质量管理2.3卫生人力资源结构、分布与流动管理2.4卫生人力资源报酬管理第二十三页，共54页。2.1卫生人力资源数量规划指标策略第二十四页，共54页。在2000年至2005年间，卫生人员的总储备增加了131万人。在同一时期，所有医药卫生院校毕业的卫生人员的总人数为363万人。即使以卫生人力的人员耗损率为3%计算（例如，5年期间人员损耗15%，大约为84万人），这仍表明2000-2005年，128万名培养出来的卫生人员没有被吸收到卫生人力队伍之中。第二十五页，共54页。这些没有被纳入卫生人力的医学院校毕业生是什么情况？很多医学毕业生并未加入卫生人力队伍，而是去其他地方寻找就业机会。为什么会发生这种情况？第二十六页，共54页。2.3卫生人力资源结构WHO推荐的医护比1:2—1:4床护比不低于1:0.4，45岁以上不超过三分之一第二十七页，共54页。3卫生人力资源供需预测3.1卫生人力资源供给预测影响因素人口因素经济与教育因素劳动力市场状况科技因素相关的政策法规第二十八页，共54页。第二十九页，共54页。数量WHO推荐的医护比1:2—1:4，床护比不少于1：0.4美国社会学家英克斯尔提出现代化社会中每千人医生数不少于1.25人十六大在全面建设小康社会的发展目中提出每千人医生数2．8人。

第三十页，共54页。哪些因素决定了人力资源数量？第三十一页，共54页。Rosenberg(1999)探讨了加拿大的老龄化的趋势会不会对目前的医生供给造成压力。他们把人群按照年龄和病种进行分类讨论，得出的结果表明，老龄化在最近的年份里对医生数目的需求没有显著的影响，因此也不会对医生的供给造成明显的压力。

Wharrad和Robinson'(1999)发现每千人的医生数和护士数分别与人均GNP成正相关，得出各国在医生护士数的预测上应该考虑到人均GNP的状况。他们在2000年的文章中又指出医生占人口的比率与女性识字率正相关，得出的结论是女性受教育的状况会影响对医生数的需求。第三十二页，共54页。physl：千人医生数gdpl：人均GDPAged：60岁以上老年人口比例tlife：女性预期寿命popul：人口总数mortl：五岁以下婴儿死亡率Expl：卫生支出占GDP的比重第三十三页，共54页。第三十四页，共54页。老年人口(60岁以上)比率，人均GDP，女性预期寿命，5岁以下人口死亡率和总人口都会影响每千人口医生数的多少，解释力为76．46％，其中老年人口(60岁以上)比率，女性预期寿命和总人口的解释力最强。第三十五页，共54页。第三十六页，共54页。在国内比较的层面上，回归表明人均GDP，政府财政支出中卫生费用比例，15岁以上人口文盲比例，老年人口比例对每千人医生数的影响显著，解释力为0．998。综合以上的研究，我们提出三点政策建议：

(1)各级政府和卫生部门在拟定医生数目标时候，不应该存有相互攀比的心态，以为医生数人口比越高，意味着人们的生活水平和社会福利状况越高，而是要考虑经济发展状况、当地的女性预期寿命、总人口，尤其要关注当地的老年人口比率。第三十七页，共54页。

(2)加大政府在医疗卫生的支出特别是在公共卫生方面的支出是提高医疗可及性的有效手段。目前中国医疗卫生存在一个严重问题是政府在卫生支出上成逐年下降趋势，而我们关于国内部分的研究表明政府支出对医生数有明显的影响，因此加大政府在医疗卫生上的支出是提高医疗卫生条件的重要而且有效的手段。

(3)这部分的研究表明老年人口比率对医生人口比具有显著的影响，不过这里只考虑了数量方面的影响，我们不难看出，由于老年人口的健康状况、发病情况具有其独特性，医生结构也会成为迫在眉睫的问题。第三十八页，共54页。结构初中高级职称的比例是1:3:1，呈橄榄型我国呈三角形,整体学历偏低，农村地区尤其严重。分布2000年我国卫技人员、医师和护士每千人口拥有量的地区差距分别达到8.08：3.35：2.99。与1980年相比,20年来,我国卫生人力人均占有量的地区差距正逐渐拉大。第三十九页，共54页。3.2卫生人力资源需求预测方法定性分析德尔菲法定量分析

卫生需要法人力/人口比值法服务目标法工作负荷法等第四十页，共54页。（1）德尔菲法德尔菲是古希腊地名。相传太阳神阿波罗在德尔菲杀死了一条巨蟒，成了德尔菲主人。在德尔菲有座阿波罗神殿，是一个预卜未来的神谕之地，于是人们就借用此名，作为预卜未来这种方法的名字。也称专家调查法，是一种采用通讯方式分别将所需解决的问题单独发送到各个专家手中，征询意见，然后回收汇总全部专家的意见，并整理出综合意见。随后将该综合意见和预测问题再分别反馈给专家，再次征询意见，各专家依据综合意见修改自己原有的意见，然后再汇总。这样多次反复，逐步取得比较一致的预测结果的决策方法。第四十一页，共54页。20世纪40年代由赫尔默(Helmer)和戈登(Gordon)首创1946年，美国兰德公司为避免集体讨论存在的屈从于权威或盲目服从多数的缺陷，首次用这种方法用来进行定性预测，后来该方法被迅速广泛采用。20世纪中期，当美国政府执意发动朝鲜战争的时候，兰德公司又提交了一份预测报告，预告这场战争必败。政府完全没有采纳，结果一败涂地。从此以后，德尔菲法得到广泛认可。第四十二页，共54页。（2）卫生需要法从一区域或国家人群的自然患病率和保健需要出发,通过适当样本的卫生服务调查,运用公式来计算出当地一定人口所需的卫生人力数。第四十三页，共54页。可能导致预测值大于实际需要值第四十四页，共54页。（3）人力/人口比值法根据社会经济、医学教育、医疗费用、居民疾病模式等发展趋势,预测目标年各类卫生技术人员的卫生人力与人口的比值,将预测的卫生人力/人口的比值乘以目标年的预测人口数就得到目标年的卫生人力数,这是最为直接的一种方法。任何预测方法都可以换算成人力/人口比国际上用的多，关键问题是确定适宜的人力/人口比值弊端在于容易忽略卫生人力资源质量第四十五页，共54页。（4）服务目标法根据各级医疗机构提供的服务质量和不同专业卫生人员工作量标准计算出卫生人力需要量。服务目标法可以从专家调查得出的结论、卫生决策部门颁布的法则和标准,还可以应用专家咨询法对目前还没有可供借鉴的服务目标提出参考标准。服务目标法的卫生服务产出量力图在居民的需要量与需求量、医疗技术条件可能提供量、社会承力之间寻求平衡。这样就避免单纯从需求方面考虑人力需要量,将提供与需求结合是一种比较准确地预测卫生人力配置量的方法。第四十六页，共54页。第三节卫生人力资源准入与认证1、中国的卫生人力资源准入制度临床医师准入制度护士准入制度医技科室技术人员准入制度行政后勤管理人员准入制度2、国外卫生人力资源准入制度第四十七页，共54页。1、卫生人力资源开发为什么需要进行卫生人力资源开发？组织和员工的互动高技术行业第四节卫生人力资源开发第四十八页，共54页。1、卫生人力资源开发卫生人力资源教育卫生人力资源培训卫生人力资源激励第四节卫生人力资源开发第四十九页，共54页。卫生人力资源教育与培训教育和培训作为一种重要的学习方式，不仅能提高员工的知识水平，适应医院的发展需要,更能使员工以最大的热情奉献医疗卫生事业，实现员工个人的全面发展。教育培训既要培养员工树立员工崇高的理想和良好医德医风；又要注重专业教育，以提高医务工作者医疗技术水平。比如脱产外出进修、在职学历深造、组织内部培训、外出参观考察等，不断丰富员工知识、开阔视野