培训体系设计与实施HR猫猫

培训体系设计与实施HR猫猫第1页/共90页智力身体视觉听觉SAVI学习法——全脑学习法第2页/共90页战略管理工具——平衡记分卡（BSC）学习成长顾客财务内部流程战略第3页/共90页财务学习与成长内部流程客户什么财务指标最能满足股东与权益相关者?为了达到财务指标,我们需要满足客户什么样的需求?为了满足客户的需求,企业内部的流程要如何改善?为了达到以上的目标,员工该如何学习与进步?因果行动结果学习成长与战略企业愿景与战略第4页/共90页

尴尬的现状：多种渠道的有力证据证明，培训本身无法带来任何显著的业务结果；

第5页/共90页我们必须“转变”——培训新观念过去现在强调课中课前课后通过课程完成培训目标课程结束培训才真正开始老师为中心学员为中心复制模仿创新超越执行培训任务达成绩效目标培训管理者绩效推动者第6页/共90页培训特征全员培训全价值链培训全职业生涯培训分层分类的培训开放自主的培训培训内容基础素养专业素养管理素养管理质量技术市场与营销流程管理技能价值观人格培养专业知识经营管理专业技术管理培训销售培训常用技能培训方式在岗培训海外见习双教练制工作项目70经验:20反馈:10教育行动学习在岗培训海外见习工作训练计划管教一体先培训再上岗脱产培训分对象分层次e-learning网络就是教室自主学习其他培训特点针对性内部培训师为主学员意见、收获、应用、效益评估公司发展与个人发展相结合培训师50%来自外部反应、知识、行为、绩效评估正确的时间提供正确的训练合适的培训主动学习从不重点培养员工自己管理培训一年内数次调整计划第7页/共90页黄埔军校1924年6月16日，孙中山在苏联顾问帮助下，创办了培养军事干部的学校，为名“中国国民党陆军军官学校”。军校群英荟萃，名将辈出，在中国近代史和军事史上具有重要意义。开国将帅（1955-1965）元帅5人（林彪、陈毅、徐向前、聂荣臻、叶剑英）；大将3人（陈赓、罗瑞卿、许光达）；上将10人（周士第、陈明仁、陈奇涵、张宗逊、杨至诚、宋时轮、陈伯钧、郭天民、肖克、陈士榘）；中将12人，少将23人，共计53人；第8页/共90页黄埔军校为什么一个学制不长——只有40天到8个月；人员素质不高——主要来源于破产农民、城市无产者的一所学校，培养了那么多领军打仗的将军、元帅？第一，学习为了打仗。学校把学习与打仗直接联系起来，“不学最高深的，只学最有用的”。“仗怎么打，课就怎么设，兵就怎么练”，一切为了把仗打赢。第二，学习与作战结合。黄埔学生的编成是按照战斗编组的，小到班、大到队，每个组合都是战斗单位。在学习中，他们把战场当成课堂，通过执行军事任务、参加作战，使学习与实际结合起来。

第三，军事与政治教育并重。黄埔在中国军队教育史上，首先引入了“思想教育”课程，把思想教育与军事教育摆到同样重要的位置。可以说，黄埔军校从根本上解决了“为谁扛抢，为谁打仗”的问题。第四，心中始终有敌人。黄埔军校在培训中始终瞄着敌人，瞄着目标，这样，不仅提高了训练针对性，也提高了训练的效率。第9页/共90页思考：向他们学什么？

哪些是我们能做到的？第10页/共90页第11页/共90页培训体系管理系统需求

系统课程

系统评估

系统呈现系统目标内容绩效价值资源（硬）、机制（软）转化

系统应用新培训体系架构第12页/共90页一、需求系统第13页/共90页基于岗位（战略）需求分析基于绩效（瓶颈）基于员工（差距）

1、需求系统——三种需求模型

第14页/共90页

1、需求系统

1.1承诺合作——需求部门的承诺现实情景：销售部王总监：“李总监，你好，最近销售业绩有所下滑，销售经理状态不太好，我们希望人力资源部能提供一些培训解决这些问题。”人力资源部李总监：“好的，我们会在下个月安排一次销售技能提升的培训。”王总：“太好了，你确定了时间通知我，我们销售部全体参加。”李总：“不客气，这是我们应该做的，再见！”“如果你不计较功劳归谁的话，将会取得傲人的成绩。”——杜鲁门第15页/共90页1.1承诺合作——需求部门的承诺未来情景：人力资源部李总监：“王总监，您好，通过参加您主持的本月绩效分析会，我们感觉最近销售业绩有所下滑，销售经理状态不太好，您是否需要我们提供一些支援或帮助？”销售部王总监：“哦，太好了，我也正想打电话给您，我们希望能安排一些培训来解决问题。”李总监：“可以，为了能让培训产生最佳的效果，我需要和您讨论组建一个“业绩提升学习推动小组”，由您来担任组长，以便整体推动这个培训项目的实施，并确保业绩提升。”王总监：“好的，我全力配合，毕竟这是我们自己的事嘛，能得到您的支持我们很高兴，就今天下午3点，我们讨论这件事！”3天后，“业绩提升学习推动小组”成功组建，成员包括：陈总、李总监、王总监、三位销售经理、一位培训经理、一位内部培训师。第16页/共90页1.2分析期望——“利益攸关者”的期望现实情景：李总监：“刘经理（培训经理），下个月我们要为销售部门做培训，这次培训很重要，你要好好准备，提前下发通知，原则上不能请假，确保都要参加，不来的，按缺勤处理，处罚100元。”刘经理：“好的，李总监，我一定好好组织，让他们都来。”李总监：“等等，还有叫谢老师好好备课，一定要露一手，让他们看看我们内部培训师的水平。”刘经理：“没问题，谢老师是我们的金牌内训师，讲不好，学员不满意，我扣他的课酬。”——接下来他们开始进入培训实施，而另一种版本的故事还在继续上演第17页/共90页未来情景：刘经理：“李总监，根据第一次“业绩提升学习推动小组“会议的情况，我做了一些准备，需要向您汇报。”李总监：“很好，请说！”刘经理：“我分析了一下，关注我们这个培训项目的几位领导和员工的特点与对培训的期望，这将指导我继续后面的工作。您看，可行吗？”李总监：“做得很好，抓住了他们的需求，我们的项目就成功了一半。”1.2分析期望——“利益攸关者”的期望第18页/共90页1.3确定目标——提炼期望,形成业务目标未来情景：李总监：“刘经理，你分析得很好，下一步，你打算怎么做呢？”刘经理：“我将和他们一一沟通，进一步明晰他们的期望和要求。”李总监：“好的，请你注意，一定要通过沟通，确定“业务目标”，引导他们从“以培训为中心”转变到“以业务为中心”的思维模式，同时一定要仔细分析“成功业绩的关键因素”，以此来确定“目标性的业务结果”将是我们这一阶段的成果。”刘经理按照李总监的指示，仔细研究了“成功业绩的关键因素”并结合自己的掌握的知识，通过不断的探究、询问，完成了下表。第19页/共90页示例：从期望到目标利益攸关者核心期望业绩目标陈总经理公司经营管理状况不断提升1、销售额提升30%；2、采购订单及时率90%；3、滞销商品总额下降40%；4、制定执行促销政策；5、销售人员主动流失率低于10%；6、销售团队技能提升；7、销售人员收入提升10%；采购总监销售部门能及时准确下达订单，积极销售积压、滞销产品销售总监完成销售目标、团队士气高昂销售经理快速提升业绩、稳定销售团队销售员提高收入、获得支持与鼓励第20页/共90页21成功的绩效外部环境内部环境个人能力知识技能态度

1、需求系统——成功绩效模型

第21页/共90页示例：影响业绩目标的关键因素分析业绩目标外部环境内部环境(驱动力)个人能力（执行力）1、销售额提升30%；★★★★★★★2、采购订单及时率90%；★★★★★3、滞销商品总额下降40%；★★★★★4、制定执行促销政策；\★★★★5、销售人员主动流失率低于10%；★★★★★★6、销售团队技能提升；\★★★★★★7、销售人员收入提升；\★★★★★第22页/共90页练习1：我需要实现（销售额提升）的经营策略，具体的业绩目标及关键因素分析？业绩目标外部环境内部环境（驱动力）个人能力（执行力）第23页/共90页1.4确定关键行为未来情景：刘经理：“李总监，对于本次培训的目标性业务结果我已经确认，接下来我该怎么做呢？”李总监：“下一步，请你和谢老师一起与相关业务负责人沟通，确定完成上述业务结果所需的关键行为和关键驱动力，。”刘经理：“好的，可是，为什么要和谢老师一起呢，我可以把结论转告他啊。”李总监：“让谢老师抽时间参与，能更好的帮助他理解关键行为，对课程设计会有很好的帮助。”刘经理：“谢谢，李总的指导，我这就安排时间和谢老师一起做调研。”第24页/共90页驱动个人关键行为，达成业务目标业务目标个人关键行为监督激励约束研讨辅导检查第25页/共90页问卷调研法访谈法观测法讨论法资料分析法关键事件法关键行为分析的方法第26页/共90页示例：关键行为分析业绩目标外部环境内部环境(驱动力)个人能力（执行力）关键行为1、销售额提升30%；★★★★★★★扩大潜在客户库；建立客户需求档案；对客户进行分类管理；建立客户追踪档案；2、采购订单及时率90%；★★★★★严格执行采购流程；3、滞销商品总额下降40%；★★★★★分析销售日报表；分析库存商品表；积极向客户推荐滞销商品；4、制定执行促销政策；\★★★★进行市场调研；提出促销策略建议；5、销售人员主动流失率低于10%；★★★★★★有效管理与激励团队；制定个人职业规划、团队一帮一；；6、销售团队技能提升；\★★★★★★建立内部培训师团队；推行导师制；倡导学以致用；主动学习，不断练习；7、销售人员收入提升；\★★★★★调整销售人员薪酬考核标准；严格执行公司销售流程；第27页/共90页练习2：影响业绩目标的关键行为分析业绩目标外部环境内部环境（驱动力）个人能力（执行力）关键行为第28页/共90页第29页/共90页1.5必要条件未来情景：刘经理：“李总监，我和谢老师通过与业务部门的深入沟通，确定了关键的行为和驱动力，我们对这次培训更有信心了！”谢老师：“李总监，通过沟通，我重新调整了课程重点，并增加了市场调研与分析的相关内容和练习，我觉得，我调整后的课程内容更能满足他们的需求。”李总监：“你们辛苦了，但接下来，我们还有一件事情也要考虑，你们知道吗？培训失败有30%的原因来自于培训前的准备阶段，我们需要回过头去，看看，在培训前还有哪些需要解决的问题，在培训前就帮助管理者和学员做好准备，是几乎所有培训所需要的必要条件。”第30页/共90页必要条件培训前管理者准备；培训前学员准备；培训前内部环境准备；第31页/共90页培训前管理层准备内容说明目的理念宣导强调培训目的及意义，强调培训的重要性和必要性引起管理层对培训的重视和关注，以得到管理层的充分支持任务分解明确管理层的工作内容：动员、授课、考评、监督调动管理层积极参与，带动、鼓舞、鞭策员工沟通反馈培训期望效果、所受限制、可能的问题让管理层给予更多的物质支持和组织配合，以确保培训顺利有效的实施第32页/共90页内容说明自身能力差距即通过沟通让学员意识到自身存在不足，提高参训的主动性自身期望的提升即自身存在的不足和问题，希望通过本次培训得到提升和解决与工作有关的问题将工作中遇到的与本次培训内容有关的问题列一个清单，在培训期间进行对照，寻找解决的办法其它问题比如其他不能参加培训的同事希望受训同事帮他们解决的问题培训期间的任务包括记录培训的内容，做好笔记、作业，与培训讲师及其他学员的沟通等培训后的工作即培训后要做的事情，包括培训总结、汇报，向其他同事分享收获或进行转培训等培训前学员准备第33页/共90页341关键行为2工作成果3组织成果知识技能态度

关键行为模型

驱动力第34页/共90页1、需求系统——

1.6确定学员需要掌握的关键知识、技能、态度未来情景：刘经理：“李总监，我们已经对培训前成功的必要条件进行了梳理，并做好了准备？下一步，我们是否该确定培训内容了呢？”李总监：“是的，确定培训内容主要有三种方式，前面我们一直在用的就是基于绩效的分析方法，主要还有基于岗位和基于员工这两种，你们做一些初步的了解就可以了，具体可以根据实际需要进行选择。”刘经理：“谢谢，李总，那我们先去学习，然后再向您请教！”第35页/共90页示例：关键行为所需的知识、技能、态度关键行为知识技能态度扩大潜在客户库；建立客户需求档案；对客户进行分类管理；建立客户追踪档案；分析销售日报表；分析库存商品表；及时填报采购订单；积极向客户推荐滞销商品；进行市场调研；提出促销策略建议；有效管理与激励团队；团队一帮一；制定个人职业规划；建立内部培训师团队；推行导师制；倡导学以致用；主动学习，不断练习；调整销售人员薪酬考核标准；严格执行公司销售流程；1、市场营销；2、客户管理；3、商品分析；4、库存管理；5、团队建设；6、职业规划；7、员工培训；8、绩效管理；9、薪酬管理；1、信息搜集能力；2、市场调查能力；3、培训教导能力；4、分析计算能力；5、沟通谈判能力；6、人际交往能力；1、细致；2、坚持；3、奉献；4、感恩；5、主动；6、敬业；第36页/共90页第37页/共90页第38页/共90页练习3：确定培训内容-知识、技能、态度关键行为知识技能态度第39页/共90页小班负责人基层班组长基层主管基层主任本部主管基层正副经理不同的岗位具有不同的能力素质要求，这就构成了各岗位任职者的培训需求；(2)基于岗位的需求分析岗位知识技能态度销售员产品法律开发维护执着自律培训需求法律知识、产品知识开发技能、维护技能自律态度、执着态度第40页/共90页①

确定待分析岗位②

列出岗位职责清单③

评估岗位职责类别④

履行职责所需知识、技能、态度⑤

归纳汇总，形成岗位培训需求基于岗位的培训需求分析流程第41页/共90页示例：导购员岗位培训需求部门建材专卖店岗位：导购员职责类别职责知识技能态度核心职责客户开发1、房地产市场；2、装修风格及趋势；3、商品房买卖常识；4、家庭装修流程；5、数字营销；1、市场调查能力；2、分析推理能力；3、归纳演绎能力；4、公关沟通能力；5、营销策划能力；5、书面及口头表达能力；1、严谨；2、细致3、创新；门店导购1、行业知识；2、竞争品；3、替代品；4、商品知识；5、施工工艺；6、质量技术标准；7、销售规定；8、商务礼仪；9、商品陈列；10、消费心理学；1、记忆能力；2、理解能力；3、沟通能力；4、分析能力；5、语言与肢体表达能力；1、敬业；2、热情；3、诚信售后服务1、服务政策；2、商品安装；3、商品保养；1、记忆能力；2、理解能力；3、语言表达能力；1、勇于负责；2、热情；3、诚信；客户管理1、档案信息管理；2、客户关系管理；1、书面及口头表达能力；2、分析推理能力；1、热诚；2、严谨；第42页/共90页小班负责人基层班组长基层主管基层主任本部主管基层正副经理不同的岗位具有不同的能力素质要求，将这些要求与岗位工作人员的现有技能对比，这就构成了各岗位任职者的培训需求；(3)基于员工的培训需求分析姓名知识技能态度培训需求产品法律开发维护执着自律张三YNNYYN法律知识开发技能自律态度示例：导购员张三的培训需求第43页/共90页午餐愉快！第44页/共90页二、课程系统第45页/共90页46确定培训项目确定培训目标设计评估工具课程大纲培训方式教学方法编写教学材料课程试讲与评估反馈调整形成课程2、课程系统——

2.1课程开发流程第46页/共90页四、评估系统第47页/共90页课程满意度评估课程理解度评估工作应用性评估工作成效性评估1.1课程内容1.2讲师水准1.3培训时间1.4培训方法1.5后勤服务1.6学员表现学员反应层次学员学习层次工作行为层次工作绩效层次12344、评估系统第48页/共90页课程满意度评估课程理解度评估工作应用性评估学员反应层次学员学习层次工作行为层次1232.1知识2.2技能2.3态度工作成效性评估工作绩效层次44、评估系统第49页/共90页课程满意度评估课程理解度评估工作应用性评估学员反应层次学员学习层次工作行为层次1233.1技能的应用3.2行为的改变3.3态度的变化工作成效性评估工作绩效层次44、评估系统第50页/共90页课程理解度评估工作应用性评估工作成效性评估学员学习层次工作行为层次工作绩效层次4.1个人绩效4.2团队绩效4.3组织绩效234课程满意度评估学员反应层次14、评估系统第51页/共90页5、评估方法方法说明评估阶段问卷调查问卷要有针对性，考虑调查方式、问题设计、进行交叉分析；1、3考察测试使用各类测试方法：笔试、面试、机试、测试、考核、考察等；2、3现场观测综合运用人工、摄像、照相、录音等设备进行；公开、隐蔽；1、3、4360评价上级、下级、平级、上游、下游、客户、第三方等进行评价；3、4数据分析对关键绩效数据、财务数据、运营管理数据等进行同比、环比、对比分析；3、4评价中心综合运用多种手段进行全面、综合评价；1、2、3、4第52页/共90页练习：模拟填写《培训评估表》第53页/共90页2、课程系统——

2.2设计评估方法

2.3确定培训途径培训途径主要教学方法外聘培训聘请外部机构或老师培训；外派培训派出员工参与外部机构的培训；内部培训内部组织进行培训；第54页/共90页示例：培训项目的评估方式与培训途径设计培训项目评估方式评估阶段培训途径市场营销问卷、笔试、数据分析1、2、4内部培训信息搜集问卷、现场观测、第三方评价、数据分析1、3、4外派培训坚持不懈问卷、360评价、数据分析1、3、4外聘培训第55页/共90页第56页/共90页2、课程系统——

2.4确定培训形式、教学方法培训形式主要教学方法课堂面授案例研讨、角色扮演、敏感性训练、游戏、情景模拟资料学习个人分享、小组研讨、头脑风暴、团队辩论参观考察现场讲解、实地观摩、实操体验岗位见习示范教学、手把手教学、实际操作、传帮带网络教学自我测试、知识竞赛、远程互动第57页/共90页培训形式培训项目课堂面授通用技能、管理知识与技能、职业知识与技能、企业内部专题培训资料学习知识理念、企业各项制度和文件、员工手册、操作手册、企业动态网络教学知识理念、通用技能、网络会议参观考察高新技术、管理经验、生产流程、操作技能、产品设备、实际案例岗位见习新员培训、晋级培训、储备人才培训、岗位技能2、课程系统——

2.5不同培训项目的培训形式选择第58页/共90页表单库知识系统流程库技术库其他历史资料库制度库案例库2、课程系统——

2.6内部课程研发的知识库第59页/共90页基本素质课程新员工入职培训销售管理系列市场营销系列财务管理系列人力资源系列行政管理系列技术开发系列生产作业管理物流管理系列中、高级经理人培训初级经理人培训领导人课程管理课程通用课程专业课程根据选择性分为：选修课程、必修课程；根据教学目标分为：知识课程、技能课程、态度课程；2、课程系统——

2.7内部课程体系第60页/共90页示例：不同层次管理者培训课程基层管理课程角色定位绩效管理计划管理团队激励协调控制员工培训安全管理中层管理课程战略承接人力资源管理管理沟通团队管理时间管理高效激励部属培养高层管理课程战略规划企业文化管理品牌管理人力资源管理市场营销管理财务管理领导与激励第61页/共90页示例：企业通用课程新员工课程行业发展公司历程企业文化组织模式员工须知职业规划基本素质课程职业精神人际关系商务礼仪团队协作自我管理情绪控制第62页/共90页公司中各个层级人员因其工作特性的不同，而将面对具有不同侧重点的培训组合。例如从专职到部长的职业生涯将对应下图所示的阶梯状上升的培训内容。通用课程专业课程管理课程部长级别主管级别专职级别企业文化基本素质初、中级的管理能力培训中、高级的专业技能培训发展方向之一根据组织及及个人的发展需求选修课程课程类别岗位级别课程包根据组织及及个人的发展需求根据组织及及个人的发展需求中、高级的管理能力培训初、中级的专业技能培训2、课程系统——

2.8岗位课程包第63页/共90页三、转化系统第64页/共90页3、转化系统

转化方式说明专业测试培训结束后进行笔试、口试、面试、无领导小组讨论、文件筐测试、模拟；日常演练日常工作中进行反复模拟、练习、实战应用；专项竞赛举办各类比赛、比武、PK、活动；学习报告定期撰写学习心得、学习总结、学习回顾并提交；分享研讨组织召开专题研讨会、分享会、讨论会、头脑风暴会；行动计划制定学习后的行动计划，明确落地的内容、步骤、目标；效果考核对培训的预期目标进行考核，纳入绩效管理；成效述职对学习的成效进行述职，总结、归纳、形成经验；监督检查对学习后的应用进行日常检查与督导；追踪辅导对学习后的应用中出现的困惑进行答疑，对遇到的阻力进行化解；第65页/共90页练习：制定《培训计划》第66页/共90页第67页/共90页五、呈现系统第68页/共90页5、呈现系统——期望值回报率（ROE）评估阶段指标预期目标实际状况达成状态

备注1、反应1.1、内容满意度90%95%问卷调研1.2、老师满意度90%91%1.3、服务满意度90%85%1.4、课程时间满意度90%95%1.5、培训方式满意度90%93%第69页/共90页5、呈现系统——期望值回报率（ROE）评估阶段指标预期目标实际状况达成状态

备注2、学习3.1、参训率90%92%培训记录3.2、合格率90%95%笔试成绩评估阶段指标预期目标实际状况达成状态

备注3、行为3.1、销售团队技能提升提升提升证言面试3.2、制定执行促销政策；制定完成见附件第70页/共90页5、呈现系统——期望值回报率（ROE）评估阶段指标预期目标实际状况达成状态备注4、绩效4.1销售人员主动流失率低于10%；小于10%5%见人力资源报表4.2、销售人员收入提升提升提升10%见工资报表4.3、采购订单及时率90%85%财务数据4.4、滞销商品总额下降40%下降42%；财务数据4.5、销售额提升30%25%销售报表第71页/共90页6、呈现系统——期望值回报率（ROE）阶段权重预期项目实际达成达成比例加权结果1、反应10%5480%8%2、学习20%22100%20%3、行为30%22100%30%4、绩效40%5480%32%期望值回报率90%培训创造的绩效（培训后绩效—不培训的绩效）×90%培训投资回报率培训绩效/培训投入%第72页/共90页练习5：请呈现培训项目的价值评估阶段指标预期目标实际状况达成状态备注第73页/共90页六、管理系统第74页/共90页6.1功能定位职能领域基础职能1、培训规划；2、培训管理；3、讲师管理；4、课程开发；5、技能鉴定；6、知识管理；扩展职能7、文化传播；8、创新研究；9、对外交流；10、文化建设；6、管理系统第75页/共90页专项预算支持，专款专用预算方法比较法与同类同行比较确定；比例法确定占某一数量的比例；需求法根据培训项目计算汇总；人均法按人均费用计算；推算法利用过去数据推算；6.2资源匹配——人（设计培训岗位编制图）6.3资源匹配——财6、管理系统第76页/共90页资金分配原则：①

优先重大事故或隐患的削减排除②

优先关键绩效部门的能力提升③

业务部门优先于服务、事物性部门④

管理人员、专业人员重于一般员工培训6.3培训机构的资源匹配——财6、管理系统第77页/共90页培训基础设施及物料类别项目备注场地多媒体教室、训练场、实验室、工作现场等设备计算机、投影仪、幻灯机、摄像机、照相机、录音机、DVD、白板、音响、信息系统等资料文件、档案、书籍、音频、视频、图片、样品、课件等6.4资源匹配——物6、管理系统第78页/共90页外派培训外聘培训选择培训供应商考察培训供应商培训调研及项目设计签定协议确定业务需求开发项目及评估工具制订培训计划培训前准备培训实施一、二级培训评估启动转化系统三、四级培训评估选择培训供应商考察培训供应商确定受训对象签定培训协议签定外派培训协议内部培训6.5培训流程6、管理系统第79页/共90页晚餐愉快！第80页/共90页6.6内部培训师团队6、管理系统第81页/共90页培训师性质培训师级别培训师来源专职兼职储备培训师见习培训师初级培训师中级培训师高级培训师资深培训师首席培训师管理层专业技术人员资深员工优秀员工典型员工离职人员外部专家咨询顾问同行6.6内部培训师团队来源6、管理系统第82页/共90页讲师级别及标准课酬设定职级能力课酬标准（元/课时）资深讲师