某公司绩效考核制度草案

绩效考核制度草案1.1设计思路2)绩效考核仅仅代表对员工过去某工作时间段工作表现的总结,通过绩效考核让1.2考核原则1)一致性:在一段连续时间之内,考评的内容和标准不能有大的变化，至少应保持相应评的方法具有一致性；等带来的误差；3)公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考评标准；4)公开性：员工要知道自己的详细考评结果。范围经理以外的所有员工2.1绩效考核分类2.2考核管理委员会理委员会。由总经理担当考核管理委员会主席.1)公司考核制度及考核管理办法审批；2)考核实施的总体监督;3)最终考核结果的审批；2)负责本部门岗位的考核标准制定3)负责对本部门内关于考核工作的申诉进行处理;；)负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划.2.3考核关系表；考核人被考核对象总经理部门经理部门经理、主一般基层员工2.4考核程序2.5综合评定等级良良(B)过预期计划/职责/分工要求，在计划/职责/分工要色的成绩。优(A)著超出预期或岗位职责标或岗位职求所涉及的各个方面都取得特别出计划/目标或岗位职责/分工要求,在主划/目标职责/分工要求，期计方面主要重大定义2)比例限制:在综合评定等级时，对于不同类型人员的等级比例限制.具体优良不限制不限制不限制基本合格不限制不限制不限制不合格不限制不限制不限制3.绩效考核内容、方法及结果体现3.1试用期考核3.1.1被考核对象:试用期员工3.1.2考核周期：一个月3.1.3考核人员：工作指导者、部门负责人工作技能水平、公司情况熟悉程度等进行评价.其结果直接影响员工与公司之间3.2项目里程碑考核3.2.1被考核对象：研发部项目组成员(包括产品分析、需求分析、系统架构等所有参3.2.2考核周期：项目里程碑3.2.3考核人员：开发经理、研发部经理3.2.4考核流程:1)启动考核：在项目正式启动时，同时启动项目里程碑考核；每个项目里程碑结情况进行考核评定;个体现员工岗位业绩的指标，确定指标权重，并由部门经理签字确认，报总经监、研发部经理的考核指标由总经理确认，并考核结果提交给人事专员确定综合评定等级，然后报考核管理委员会审核.3.3季度绩效考核1)启动考核：综合部人事专员每季首月初启动考核工作，上季的考核评定和下季日内，员工所在部门经理、求，选取5—8个体现员工岗位业绩的指标,确定指标权重，并由员工、部门经理、部门主管签字确认，报总经理审批，交殊要求则按上季度的考核指标进行考核;3)评价4.结果表达方式和绩效结果运用达方式:2)季度绩效考核影响综合部员工绩效奖金核发,以及销售人员的销售业绩奖核发；4.2绩效结果运用(0)；其中非销售人员均按照该比例发放绩效奖金，绩效奖金计算公式如下：例程提成计算公式为：销售提成=销售奖金基数*绩效比例5.1绩效考核结束后，考核者必须及时安排所有被考核者进行绩效面谈并做好面谈记录，共善意见，帮助员工进步；对考核成绩优异者除对工作表现给予肯定外，应提出更高的工作要求，避免员工产生骄傲心理；5.2各绩效面谈者应记录或指定专人记录面谈过程，整理后提交行政人事部备案；5.3绩效申诉1)如果被考核者对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向行政人事部进行申诉;2)行政人事部接到员工申诉后，应在三个工作日内做出是否受理的答复。对申诉事项无客观事实依据，仅凭个人主观臆断的申诉不予受理;3)受理的申诉事件，首先由所在部门负责人对员工申诉内容进行调查，然后与员工直调沟通，不能协调沟通的，报公司行政人事部进行协调；4)人力资源部应在接到申诉申请书的十个工作日内明确答复申诉人申诉结果；6绩效考核档案收集及保存考核结束后，考核表之原件以及考核结果记录等相关表单应交由行政人事部归档。详7附则所改动，公司会通过适当的途径及时权。1、该表为新员工考核表，请各考核人员认真填写，不是以分数记录,请详细描述名评价项评价描述工作成果体现能情况培养方向及发展潜力绩效考核面谈表部门职位姓名考核日期年月日工作成功的方面工作中需要改善的地方是否需要接受一定的培训本人认为自己的工作在本部门和全公司中处于什么状况对考核有什么意见希望从公