新常态下酒店行业人本管理的缺失与对策研究,工商企业管理毕业论文

新常态下酒店行业人本管理的缺失与对策研究,工商企业管理毕业论文内容摘要：我们国家经济从旧常态向新常态的转变，面对经济的转型，市场竞争的加剧，传统的管理形式已经不再适应市场的需求了，而酒店是与人严密相连的行业，愈加要突显出人的的重要性，需要从以领导为中心的管理形式向以员工为中心的管理形式进行改变。酒店施行人本管理能够加强与员工之间的密切联络，提高员工对酒店的归属感，进而保证优质服务。通过对酒店人本管理缺失的分析，找出其原因所在，并给出相应的对策建议，以促进酒店持续健康的发展。本文关键词语：经济转型酒店行业人本管理对策TheShortageandCountermeasureResearchoftheNewNormalityHuman-orientedManagementinHotelIndustryAbstract:Chinaseconomyfromtheoldnormaltothenewnormaltransformation，facingtheeconomictransformation,theintensificationofmarketcompetition,thetraditionalmanagementmodelisnolongermeettherequirementsofthemarket,andthehotelindustryiscloselyconnectedwithpeople,tohighlighttheimportanceofmorepeople,Needtochangefromtheleadershipforthecentersmanagementmodeltotheemployeecenteredmanagementmodel.Thehotelimplementshuman-orientedmanagementcanstrengthenthecloserelationshipbetweenhotelandstaff,enhancethesenseofbelongingtothehotel,soastoensurethequalityofservice.Throughtheanalysisofthelackofhuman-orientedmanagementofthehotel,tofindoutthereasons,andputsforwardcorrespondingcountermeasuresandsuggestions,inordertopromotethedevelopmentofthehotelcontinuedhealthy.KeyWords:Economictransformation；Hotelindustry；Human-orientedmanagement；Countermeasures目录引言一、酒店行业施行人本管理具有重要作用〔一〕人本管理能知足酒店本身管理的需要〔二〕人本管理能够提高酒店的核心竞争力〔三〕人本管理能够促进员工对酒店的归属感〔四〕人本管理能够提升顾客对酒店的好感度二、苏州中心大酒店人本管理的缺失表现〔一〕文化建设流于形式，酒店重效益轻文化建设〔二〕酒店规范陈旧，对员工的赏罚方式不一〔三〕缺乏民主管理，对员工信任度不够〔四〕人才流失严重，对员工培训少素质较低三、苏州中心大酒店人本管理缺失的原因分析〔一〕太多追求利益层面，淡化文化层面的建设〔二〕鼓励机制的不完善，忽视对员工的职业规划〔三〕传统观念的根深蒂固，领导和员工地位分明〔四〕对员工的人文关心不够，缺乏与时俱进的培训形式四、新常态下完善酒店行业人本管理的对策建议〔一〕加强企业文化的建设，培养和谐的酒店文化〔二〕重视制度建设，提高员工工作积极性〔三〕转化思想观念，改变管理形式〔四〕关心员工需求，提升员工技能结语以下为参考文献引言我们国家经济的转型给酒店行业带来了宏大的发展机遇，但同时不可避免的带来了冲击与挑战，一方面迎接着市场的竞争压力，另一方面酒店内部的变化也给酒店带来了影响，随着时代的变化，人本身的发展得到了高度的重视。而酒店本身就是一个和人严密相连的行业，这也导致了酒店管理经过中具有双重性，不仅需要知足员工的需求，同时还需为顾客提供人性化的优质服务。而想为客人提供愈加优质、人性化的服务就必需要提高员工的素质水平，酒店行业必须贯彻落实人本管理的思想。人本管理作为企业管理的制胜法宝，其本质是尊重人、服务人、依靠人和发展人，其目的就是实现企业目的和员工个人目的，使企业和员工实现双赢，而企业文化与人本管理具有内在的一致性，只要建设人本管理下的企业文化，才能营造自我与超我结合，制度与文化并重的管理环境，人本管理才能真正地落到实处。一、酒店行业施行人本管理具有重要作用以人为本的管理，是与以物为中心的管理相对应的概念。这种管理形式的思想基础是以人为本，即人本管理是以人为根本的管理，是指以人的全面、自由的发展为核心，以组织的共同愿望为引导的一种管理理论。酒店业无时无刻不在和人打交道，员工用服务质量去博得信誉，进而才能在市场中占有一席之地。在经济转型期间，各种竞争压力蜂拥而至，只要通过施行人本管理的战略，提升酒店的竞争力，推动企业的发展，才能为酒店带来更多的效益。纵观酒店行业的发展进程，外国酒店业占有重要的地位，大批专业的人才决定了外国酒店业的管理理念和经营管理水平的先进性，华而不实最突出的是，他们意识到人对于酒店发展有着宏大的能动性。人本管理是全员介入的管理，每位员工都是酒店真正的主人，将人置于组织中最重要的资源地位，进而看出人本管理对于酒店行业发展的作用不容小觑。〔一〕人本管理能知足酒店本身管理的需要人本管理是一种当代管理思想。管理作为一种社会活动，它的主体是人。而酒店本身的管理更是离不开人，在酒店管理的各项活动中都应该充分调动人的主动性，不能是逼迫式的去管理员工，而让员工出现心口不一的不良现象。在市场经济的大环境中，酒店行业要想能够持续健康的发展下去，最根本的是将本身的根基打稳，在这里基础上才能循序渐进的开拓自个的市场，而酒店行业的根基是人。酒店的信誉是靠每一个员工和顾客打交道而博得的，员工服务态度的好坏、技能的展示以及效率的高低都对顾客的满意度具有直接而关键的影响力。这就愈加表示清楚了酒店在管理经过中离不开人本管理。只要坚持了人本管理，才能提高酒店本身的管理水平和工作效率。〔二〕人本管理能够提高酒店的核心竞争力在经济转型的形势下，酒店要不断加强自个的竞争力才能让自个免于被市场淘汰，酒店的竞争力包含人力资本、营销技术、治理能力、特色产品等各个方面，但其最核心的竞争力是服务质量，任何一个酒店都是在服务质量的基础上去博得信誉、占据市场，最终到达获得经济利益的目的。只要有了优质的服务才是得到其他一切的基石，反之将会在市场的竞争中失去自个的一席之地。提高服务质量就是提升了酒店的核心竞争力。然而，酒店服务质量的好坏，关键是人，只要施行人本管理，最大化的发挥人的能动性来提升酒店的核心竞争力。一方面对待员工，在酒店管理经过中愈加关注员工的需求，推进人本管理形式；另一方面对待顾客，更要把顾客当成家人，去知足他们对服务的要求，用优质的服务去博得顾客对酒店的肯定，树立良好的口碑和信誉。通过人本管理，提升酒店的核心竞争力。〔三〕人本管理能够促进员工对酒店的归属感员工是酒店的基础保障，员工的归属感是酒店稳定和凝聚员工的核心。只要拥有稳定的员工团队才能提高酒店的工作效率，为顾客提供优质的服务，提高顾客的满意度。酒店不能使自个的员工对其有归属感，就不能让来往的顾客在酒店中感遭到家的气氛。加强员工对酒店的归属感要重视人本管理，把他们当做平等的主体对待，与员工之间建立对等的合作关系，打破传统的雇佣和被雇佣关系。酒店应该与员工协调一致，共同成长，而不是只关注利益，置员工本身的发展于不顾。酒店能够设身处地得为员工着想，给员工提供晋升的时机和平台，并通过各种鼓励制度来提高员工的归属感。让员工能够提高自个的工作能力，对酒店多一份信任与理解，愈加踏踏实实的完成工作，以最好的状态投入到酒店的工作中去，真正将酒店当作家，为酒店获得更多的效益，和酒店一同成长。〔四〕人本管理能够提升顾客对酒店的好感度俗语讲顾客就是上帝，顾客对于一个酒店发展来讲是起到决定性作用的，最基本的是要打造良好的就餐与住宿环境，保持干净整洁，设备完好，让顾客舒心的消费，但最重要的是要提供高品质的服务，让顾客在酒店里还是那样能够感遭到好像回家般的温馨与自在。在为客人服务经过中保持不急躁、不腻烦的态度，当客人有情绪、有意见时，要耐心聆听，理解客人，多换位考虑，站在顾客的角度来考虑问题，时刻将顾客的需求放在第一位，尽量知足客人的合理要求，关心、体贴客人，让顾客感遭到亲切和暖和，进而树立酒店的形象，吸引越来越多的顾客，创造更多的效益。二、苏州中心大酒店人本管理的缺失表现苏州中心大酒店从属于苏州会议中心，是一个四星级酒店。为了让本身能够得到持续的发展，酒店积极吸收外来高素质人才，对员工进行岗前培训、消防培训等，确保每一位刚上岗的员工都具备相应的工作能力，进而保证在接待顾客的经过中让自个的状态到达最佳，以百分之百的热情去接待每一位消费者。中心大酒店还有其必要的硬件设备，住宿、餐饮、娱乐和办公相辅相成，该酒店是苏州地区唯逐一家会议型酒店，用来知足各组织人员工作的需要，加强相互间的沟通与沟通，以便于开展后续工作；在酒店里除了能够享受四星级酒店的住宿条件，另外天天早上酒店的餐厅会准备中式和西式的早餐，让每一位顾客自由选择自个喜欢的早点；到晚上，还有丰乐宫演出中心给顾客带来精彩的表演。让每一位到店的顾客全方位感遭到酒店的服务，进而去博得顾客的青睐。该酒店各部门分工明确，各司其职，但各部门之间也会互帮互助，当酒店餐饮部处于旺季，人手缺乏时，前厅部会派员工去帮助，各部门之间交往联络比拟密切。在发放工资方面，设有绩效考核制度，考核的成绩与工资相关联，另外对在工作上表现好的员工会有额外的物质奖励，以此来鼓励员工愈加认真工作。酒店在关心员工方面，也有好的一面，比方扩大员工的福利，在生日、过节的时候给员工一些慰问，组织员工活动等，让员工感遭到被关心，进而树立酒店的形象。中心大酒店在各方面的发展都有自个的特色，但不可否认的是在酒店发展经过中也出现了各种不和谐的情况，酒店人本管理形式还不成熟，存在一些问题，不利于酒店的持续健康发展。〔一〕文化建设流于形式，酒店重效益轻文化建设酒店领导者对酒店的发展至关重要，领导的带头作用更是对员工的工作热情和积极性有着直接的影响。随着市场经济的不断发展，人们的价值观、人生观和世界观都在改变，领导者以为文化工作解决不了吃饭问题，愈加注重对利益的追求，忽视了企业文化的建设，进而淡化了文化的作用。领导层的不重视，以致于基层员工愈加不会重视这方面的学习。企业文化建设的核心是企业理念体系，一个企业文化的构成和培养经过时间较长，领导层不愿投入成本和精神去塑造企业文化，而在酒店管理经过中侧重于制度建设，用强迫的管理方式去规范员工，忽视文化建设，没有看到文化对员工的引导作用，导致员工在企业制度的压迫下，感遭到束缚，遵守制度成为一种被动的行为，难以到达制度应该到达的效果。在酒店前台的休息间里，有一块专门的文化栏，可是文化栏上并没有任何本质性的内容，这就让文化栏只是一个形式性的存在，并没有起到它该有的作用。〔二〕酒店规范陈旧，对员工的赏罚方式不一制度规范是能够保障酒店的发展，但假如制度规范不能够与时俱进，不能知足员工的内在需求，那么员工将会失去向心力，工作也将会事倍功半。酒店对人才的需求是强烈的，注重人才的培养，每一位员工都有晋升的时机，但由于酒店的地理位置，领导层大都是苏州本地人，遭到一定本地文化的影响，本地人晋升的时机比外地人晋升的时机要大的多。在这样的晋升机制下，对员工的工作积极性产生了一定的影响，员工看不到本身发展的希望，对酒店失去自信心。酒店施行员工赏罚制度，有助于严明纪律，奖励先进，鞭策落后，充分调发动工积极性和提高工作效率，但对不同员工的赏罚方式不一样，则会导致员工对酒店的不信任感。当实习生对工作表示不满的时候，领导的处理方式就是用一些严厉的话语来批评教育，甚至拿毕业证书这个筹码来让实习生继续在岗位上工作；但当酒店的正式员工对工作表现不满的时候，领导则会加以抚恤安慰和采取涨工资的方式来挽留员工。领导层对员工运用不同的管理方式，会让员工产生一种不公平、不被尊重的消极情绪。〔三〕缺乏民主管理，对员工信任度不够信任是最好的管理方式，用一种赞美的目光去看待自个的员工远比严厉管束员工的方式更为有效，但酒店由于各种各样的原因，无法做到这一点。酒店的管理者更多的是采取严厉的批评甚至是罚款、扣奖金等极端的方式去解决，使得员工愈加消极的面对工作，进而疏远了员工与酒店之间的关系。在酒店发展经过中，需要的是全体员工共同出谋划策，而不仅仅只是领导层的责任。在传统观念中，员工服从于领导的思想根深蒂固，但在酒店里，很多基层员工对酒店的了解更为透彻，也有很多建设性的想法。该酒店为员工设立了意见箱，但员工的意见反映上去并没有得到重视，久而久之，意见箱就成了一个摆设，员工也没有积极性再去反映自个的意见。〔四〕人才流失严重，对员工培训少素质较低酒店人才流失的状况比拟严重，员工辞职率比拟高。该酒店的员工升职是以员工能否是苏州本地人为优先考虑的因素，而不是首先考虑员工的工作能力。而餐厅的员工流动性更大，餐厅的员工大多数都是实习生，她们一般实习一年，一年之后留下来的少之又少，之后又要换一批新的实习生，餐厅的老员工很少。管好自个就好这句话成为了一种工作气氛，覆盖在酒店各个部门的工作中。除此之外员工的学历不高，素质也都较低，在餐厅工作的实习生大都是中专毕业，没有什么社会经历体验，知识素质也缺乏，在人际交往方面和处理事情的能力方面还是不够成熟，暴露她们年龄都会出现的问题。而酒店并没有因而加强对她们本身素质的提高，而是一味的追求经济效益，以为只要能知足当下工作的要求就能够了。三、苏州中心大酒店人本管理缺失的原因分析人本管理是与物本管理相对的，物本管理是一种硬性管理，能给酒店管理带来显着的效果，而人本管理是一种软性管理，在一定时间内并不能看到其显着的成效。酒店为了追求显着的效益，不可避免的在人本管理上存在一定的欠缺。〔一〕太多追求利益层面，淡化文化层面的建设在新常态下，消费逐步个性化、多样化，市场竞争的日渐剧烈，酒店消费群体的改变，使酒店行业也面临着各种挑战。要想让自个在市场上立足，经济效益成为酒店追求的首要目的，而文化的塑造并不能给酒店带来实际的利益，进而忽视了文化的建设。领导层对文化建设的不重视，酒店各部门将自个部门的口号提炼出来，但这仅仅仅是口号式的宣传，并没有认真的灌输到员工的行为中，成为他们工作的准则。领导层还存在只许州官放火，不许百姓点灯的观念，自个都没有以身作则，还对员工有众多的要求，使文化建设成为一纸空谈。〔二〕鼓励机制的不完善，忽视对员工的职业规划该酒店鼓励构造与方式缺乏多样性。当前酒店的鼓励形式比拟单一，太多的强调物质鼓励，忽视对员工精神上的鼓励，员工个人价值并没有得到充分展示，在一定程度上压抑了员工的积极性。另外也容易忽视鼓励群体的层次性与差异性，以为所有员工的需求都是一样的，采取一刀切的方式对所有员工都进行一样的鼓励，遏制了员工工作的创造性。没有及时与员工进行双向沟通，了解员工内心真正的需求，使得员工产生了不被信任和不被重视的感觉，进而影响了工作效率。酒店为了追求更多的效益，希望员工能够更快的适应工作要求，并不会考虑到员工自我的发展与成长，不愿意花费太多的精神和时间去挖掘员工身上的潜能，帮助他们实现个人的职业目的，将员工的个人目的与酒店的目的割裂开来。〔三〕传统观念的根深蒂固，领导和员工地位分明在酒店中不服从上级命令的员工，就会遭到一定的处理惩罚。酒店领导者为了树立自个的威信，对于自个下达的指令要员工无条件的服从和执行。该酒店每周各部门都会进行工作总结，领导者会给员工布置新的任务，另外会让员工反映前一周工作的状况以及对工作的想法。但很多员工并不会表示出自个的想法，在她们看来，提出意见的都不是好员工，好的员工就是服从领导的布置，遵从指挥。即使是提出了自个的想法但也没有得到重视和解决，甚至有的领导者还在工作中对员工百般刁难，领导与员工之间界线明确，阻碍了双向沟通。〔四〕对员工的人文关心不够，缺乏与时俱进的培训形式酒店员工整体文化水平不高，领导层不愿意在员工的培训上投入太多的时间和精神，在吸收新员工时，就只是对其进行简单的培训，对老员工个人技能的提高也不能落到实处，以为只要知足如今岗位要求即可。该酒店会不定期的举行一些礼仪培训、英语培训等，这些培训大都是酒店内部人员来讲授，专业性不强，员工一般表示并不情愿去参加这样的培训，以为并不能提高本身的能力，反而觉得是在浪费时间，这样就导致一些有上进心的员工对工作失去了自信心和热情。加上管理者对基层员工的关注不够，太多的关注一些表现良好的员工，对表现不好的员工只是一味的批评和指责，与员工之间缺乏必要的沟通，无法了解员工内心的想法，员工无法感遭到工作的快乐，不利于酒店内部的团结。四、新常态下完善酒店行业人本管理的对策建议随着经济的转型，市场环境的变化要求酒店业对本身的管理形式进行变革，人本管理形式已经在不断取代传统管理形式。酒店业是人的行业，人在酒店经营管理中有着极其重要的意义和作用。一方面，酒店产品的生产主要是由人来完成的；另一方面，酒店产品质量的高低也是以人的主观感受来评定的。酒店要想各方面都管理好，首先要管理好人。〔一〕加强企业文化的建设，培养和谐的酒店文化企业文化是企业生存、竞争和发展的灵魂，具有寓管理于无形中的效果，优秀的企业文化传达着企业的经营理念与价值取向，能够起到规范和导向员工行为的作用，同时也向社会群众传达精神理念，塑造了企业形象。1、确定酒店核心价值观，激发员工责任感企业文化的核心企业核心价值观，是企业管理的关键，是企业生存与发展的行动指南。酒店核心价值观是酒店运作的精神准则，是能够经受时间考验的。在价值观的构成经过中要保障所有员工共同介入，给员工一个自由表示出和沟通的平台，以促进员工对价值观的认可，在工作中贯穿落实价值观的要求。弗朗西斯赫塞尔曾提出一切工作都源于责任，并与责任密切相关，酒店需让员工真正意识到酒店的发展是自个的责任。2、塑造酒店文化，加强员工认同感酒店文化包括三个层面，即物质文化、制度文化和精神文化，它是酒店的灵魂。在建设酒店文化的经过中，要从物质文化、制度文化向精神文化层层递进，酒店还必须根据本身的经营理念来塑造酒店文化，用和谐的文化引导广大员工自觉的履行个人义务，使酒店的文化真正融入到员工的行为中，对员工工作起到一定的指导和规范作用。同时在文化的塑造经过中要加强宣传力度，通过开展丰富多彩的活动，让员工能够真正感遭到文化的魅力，加强员工对酒店文化的认同感。3、领导者以身作则，重视酒店文化建设企业领导者是一个企业思想的领路人和精神的导航者，越来越多的领导者意识到企业文化的重要性，不再进行口号式的宣传，而是真正让文化融入到酒店发展的各个环节，做好战略的决策，建立吸引人才的平台，当好企业核心价值观的牧师，用自个的实际行动，做到以身作则。〔二〕重视制度建设，提高员工工作积极性俗语讲没有规矩，不成方圆。企业制度是企业在运行和发展经过中的一些重要规定、规程和行动准则。建立健全规章制度，有助于酒店实现科学管理，使之成为员工工作经过中的行为准则，保证了良好的秩序，提高了劳动生产率，为酒店创造更多的经济利益，进而促进酒店的稳定发展。1、完善鼓励机制，开掘员工的潜能马斯洛的需求层次理论，把人的需求分为：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五大类。人的需求日趋多样化，员工不再仅仅局限于生理需求和安全需求，更多的注重于后三个需求的实现。酒店施行物质鼓励来鼓励员工，给员工带来直接而实在的物质奖励，但同时不可忽视精神鼓励的重要性，员工只要在工作经过中感遭到自我价值得到实现，才会对本身的工作有归属感和责任感。酒店应将物质鼓励与精神鼓励有效的结合起来，只要在有物质鼓励的前提保证下，精神鼓励才能发挥出最大的作用，员工才会更有动力的开掘自个的潜能去实现工作目的。2、健全薪酬制度，加强员工主动性合理的薪酬制度是酒店吸引人才、留住人才与发挥人才价值的关键手段。给员工支付合理的报酬，能够给员工带来自我价值的实现感和被尊重的喜悦感。但员工工资的相对稳定性，不利于提高员工的工作主动性。酒店在考虑成本的同时，也要相对提高员工的工资待遇，每月对工作能力进行考核打分，使每个员工都能在工作中根据本身表现不同获得不一样的物质奖励，在一定程度上能够刺激员工的工作热情。另外，薪酬还分为非经济性薪酬和经济性薪酬两类，因而应该知足员工个性化的要求，如普通员工更在乎的是较高的工资和福利待遇，而高层管理人员愈加看重于的是自我发展空间，知足员工的个性需求能够激发员工工作的主动性。3、完善福利制度，加强员工归属感福利制度具体表现出了一个企业的人文关心，为企业树立良好的社会形象，吸引更多人才的参加。如在节日期间，给员工发放福利品，在一些重要的节日给一些不能回家的员工举办集体聚会，让员工感遭到酒店的暖和与关心；在员工生日当天给予祝福，让员工感遭到自个被重视；多举办一些员工集体活动，让更多的员工一起介入，加强相互之间的沟通。福利制度的不断完善，使员工内心得到充足，对酒店的归属感也愈发强烈。〔三〕转化思想观念，改变管理形式思想观念是一种意识形态，具有两面性，先进的思想观念对企业发展有着积极的促进作用，而腐朽的思想观念则会阻碍企业的发展。传统的管理形式是以领导为中心而展开工作，在经济转型竞争日益剧烈的形势下，传统的管理形式已不能够适应市场的变化，改变管理形式势在必行，需要从以领导为中心转变到以员工为中心。1、在酒店中确立人本管理的理念人本管理的主体是全体员工，在酒店管理经过中，领导层要将人本管理的理念传达给每一个部门，再由各部门的管理者将人本管理的理念和方式方法运用到日常的管理工作中，对员工的进行管理和指导。在工作上，不再是由上到下控制的传统管理形式，不能只依靠行政命令进行管理，要鼓励全体员工对工作进行考虑，充分发挥人的主观能动作用，在处理事情上，主动征询员工的意见，给员工自由表示出的平台，让员工也介入管理。2、建立全新的上下级关系，实现共赢传统观念中酒店吸纳人才，就是想利用员工为自个创造更多的效益，员工在情感上并没有得到认同，因而一些员工不愿意将自个的想法和创意共享出来。酒店领导者要转化管理观念，将员工看成酒店的合作伙伴，将酒店的目的和个人的价值实现凝结在一起，使双方达成共赢。员工在自个的价值需求得到知足后，会自觉去实现酒店的目的，到达酒店和员工之间良性的互动。3、受权给员工，改变管理形式酒店业的员工是接触顾客最直接的一个群体，当顾客有要求的时候，基层员工需要层层向上级汇报，听取指示，在这样一个长时间的经过中，不仅服务效率低下，而且领导下达的指示有时候并没有解决实际问题。领导将一些权利下放给员工，正确的利用员工的气力，能使工作顺利进展，也能减轻领导的负担。当员工被赋予了一些权利之后，会生出一定的责任感，感遭到领导对自个的信任，会愈加卖力的用自个的智慧去完成工作任务。〔四〕关心员工需求，提升员工技能酒店员工的态度、能力与行为直接决定着酒店服务水平，进而影响着酒店的形象。随着经济的转型，员工的要求不仅仅局限于物质方面，个人能力的提高也越来越受关注，员工愈加追求自我价值的实现，希望通过本身的努力得到别人的肯定与赞扬。1、拓宽员工晋升渠道，激发工作热情员工职位的稳定性，会消磨员工工作的积极性，酒店在完善鼓励机制的同时，也要拓宽员工晋升渠道，让不同部门员工都有晋升的空间，打破因地域限制员工发展的不良机制，让有能力的人才得到赏识，发挥自个的潜能。酒店中各部门的员工能够轮岗工作，让员工接触新的工作内容，锻炼工作能力，能够在一定程度上激发员工工作热情，加强员工的自信心。2、开展文化活动，知足员工精神需求在员工工作之余，多开展一些文化活动，使广大职工在繁忙的工作中缓解疲惫，既丰富了文化生活，又激发员工工作热情。比方酒店组织开展运动会，能够加强体质，也让员工意识到合作的重要性；每年组织一次集体旅游，一方面能够加强团队意识的建立，促进员工之间的沟通，另一方面，也让员工感遭到酒店的关心，提高酒店的凝聚力。3、组织高效的培训，提高员工技能酒店在培训员工的时候要结合岗位需求、酒店需求和员工职业发展三个方面的因从来确定培训内容，再根据员工特点采用适宜的培训方式，加强培训效果。员工培训不是短期行为，酒店需要不定期的对员工进行培训，还要根据内外环境的变化，适时的调整培训的方式和内容，让酒店