某公司员工绩效考核实施办法

PAGEPAGE40员工绩效考核实施办法第一章总则第一条为建立有效的绩效激励机制，规范对公司员工的客观评价，及时对员工工作评估和肯定，合理使用人才，激发员工潜能和工作热情，确保企业经营目标的顺利实现，制定本办法。第二条公司建立对员工进行月度绩效考核，将考核结果与员工的薪酬待遇、岗位调整等挂钩，建立能上能下、能进能出的企业用人机制，以实现人才在公司内部各岗位的优化配置，促进公司人力资源的开发、管理与合理使用，建立高素质、精干、高效的员工队伍。第三条绩效考核的原则1、依据岗位职责和任职资格，月度计划目标管理及实施情况等方面,实事求是、全面考核公司员工，以考核实际业绩为主。2、坚持公平、合理的原则，在考核内容、考核方法和考核标准上力求合理、科学，严格、客观地进行考核评估，并增强考核工作的透明度。3、坚持上下结合，左右结合，定性与定量考核相结合的原则。第四条绩效考核范围包括公司的全体员工。第五条在试用期的员工不参加绩效考核。第二章考核的组织与实施第六条考核实施时间1、月度考核：月度考核期间自上个月的26日至本月的25日。2、年度考核：由人力资源部统一组织实施，考核时间为当年12月底进行，各月度考核成绩的平均值为年度绩效考核结果。第七条建立考核组织机构。公司设立考核委员会，由公司总经理、总工程师、总会计师、总经济师和人力资源部负责人组成，负责最终审定考核结果。人力资源部负责考核日常工作，目标计划及完成情况的信息收集由行政办和人力资源部负责，日常工作纪律等情况的统计备案由行政办负责。第八条考核分为公司管理层、部门/项目负责人和员工考核三部分。考核人根据考核表格的具体项目，对被考核人进行定量、定性的评价，并出具考核分数和评价意见。第九条在考核期间，被考核人如果因人事变动而调离原岗位或部门，调离超过15天以上的，原则上由新部门进行考核，但必须会同原部门，听取有关意见；调离不满15天的，则由原部门进行考核。第十条考核者的职责1、考核者须站在客观、公正的立场上，对于所强调的考核项目的评分、评语以及对测评结果有显著影响的事项应特别予以注明，如果考核者对被考核者做出的评价与实际情况偏差较大或打击报复被考核者，公司将根据罚则的有关条款对考核人进行处理。2、人力资源部负责进行考核结果汇总。3、考核结果存在争议时，由考核委员会审核确定。第三章考核流程公司中层考核结公司中层考核结果公司人力资源部审核出具总考核表公司总经理对副总、总工考核结果总经理审签财务发放绩效工资项目经理部员工考核结果公司部门员工考核结果公司人力资源部审核并汇总考核结果guoguo果表第四章考核结果及使用第十一条考核成绩的确定根据考核内容和相关标准的评分权重公司把所有员工的月工作计划纳入到公司的考核范畴，根据公司各项目/部门的工作计划对各项目/部门各责任人进行月工作考核，月度工作考核占考核总分值的70%，具体以各级别岗位月度工作总结与计划考核表为依据；其余项目评价占总分值的30%，具体分别如下：（1.1）公司中层以上总经理以下人员考核结果由自评、互评和主管领导评价综合得分。自评得分权重占5%，互评占15%，公司主管领导评分占10%，具体以公司中层以上评议考核表为依据；项目经理评议部分使用项目经理绩效考核评分表，评得分权重占5%，互评占15%，公司主管领导评分占10%。（1.2）公司中层以下员工考核结果由自评、互评、各相应部门或项目负责人评价综合得分。自评得分权重占5%，互评占15%，部门/项目负责人评价占10%，具体以公司员工评议考核评分表为依据；第十二条考核最终结果由公司考核委员会审议确定。第十三条考核结果在次月5日前公开。在考核过程中，人力资源部应负责考核原始评价的保密工作，不得泄露考核人对被考核人的评议，保证考核结果客观公正。考核人必须对自己做出的评价结果负责。第十四条考核结果的使用工资总额构成=基本工资+绩效工资+津贴+工龄工资工龄工资标准1年2年3年4年5年6年7年以上50元/月60元/月70元/月80元/月90元/月100元/月120元/月注：工龄工资的计算方式为自入职之日起满N-1，即满1年后才享有相应待遇。公司将考核结果与月绩效考核工资挂钩，月绩效考核工资为工资总额的40%，取消年终奖励(项目部的奖励执行《项目管理责任目标风险抵押实施奖惩办法》)，即：月实际绩效考核工资=绩效工资×实际考核得分比率按员工的年度考核成绩对员工的职位工资进行调整（年度考核成绩为12个月考核成绩的算术平均值），综合调整原则如下：①优秀员工：原则上岗位/津贴上调一级。②称职员工：岗位/津贴不作调整。③不称职员工：岗位津贴下调一级。备注：优秀员工按照年平均分数从高向低按照3%-10%的比率选出，不称职员工按照从低向高3%-10%的选出。3、年度考核为“不合格”员工的处理①劳动合同到期者，解除劳动关系。②如公司与该员工聘用合约未到期，则该员工自新年度第一个月度开始，基本工资与津贴相应下调一级。③如在年中考核时，公司与该员工聘用合约仍未到期，则对员工进行年中考核，如仍评为“有待提高”或“不称职”，则公司与此员工解除劳动用工关系；如评为“称职”或以上等级，则公司继续聘用，但基本工资与津贴在第二次年度考核开始前不作调整。第十五条公司总部员工工资标准公司总部将员工岗位设九个序列，取消职称/注册证等补助，相应标准如下：公司总部岗位薪资标准表职位等级管理族专业族（市场、合合约、总工工办、机电电）后勤族（财务、人人事、行政政、安保）1基本工资考核工资总经理管总8000勤杂及其他2副总经理副总一级48003200副总二级45003000副总三级420028003总工/总会/总经理助理级总工一级42002800总工二级39002600总工三级360024004部门经理经理一级30002000经理二级28801920经理三级27001800经理四级25201680经理五级23401560经理六级21601440经理七级19801320经理八级180012005部门副经理副经一级18001200副经二级16801120副经三级15601040基本工资考核工资副经四级1440960专管一级1380920基本工资考核工资副经五级1320880专管二级1320880后管一级1320880副经六级1200800专管三级1260840后管二级12608406业务主管专管四级1200800后管三级1200800专管五级1140760后管四级1140760专管六级1080720后管五级1080720专管七级1020680后管六级1020680专管八级960640后管七级960640专管九级900600后管八级900600后管九级840560基本工资考核工资7业务主办专办一级900600基本工资考核工资专办二级840560后办一级840560专办三级780520后办二级780520专办四级720480后办三级720480专办五级660440后办四级660440专办六级600400后办五级600400专办七级540360后办六级540360专办八级480320后办七级4803208见习/试用400至80009勤杂500至8000项目部岗位薪资标准表岗位项目经理项目副经理/技技术负责人人责任工程师/（楼楼号负责人人）施工员/技术员员见习员勤杂工资大型项目中型项目小型项目大型项目中型项目小型项目基本工资考核工资基本工资考核工资基本工资考核工资基本工资考核工资基本工资考核工资基本工资考核工资1500-36600800-24000400~8000500~8000职级一级600040004800320036002400420028003120208021601440基本工资占600%考核工资资占40%基本工资占600%考核工资资占40%二级540036004200280030002000378025202730182018001200三级48003200360024002400160033602240234015601440960待岗工资执行基基本工资的的40%；项目部人员员工资自正式开工工之日起执执行本工资资。注：（1）大型项目：建筑面积60000平米以上（不含60000平米），或群体工程5个以上单位工程（不含5个），或造价6000万元以上（不含6000万元）。（2）中型项目：建筑面积30000-60000平米以下（含30000平米），或群体工程3-5个以下单位工程（含5个），或造价3000-6000万元以下（含6000万元）。（3）小型项目：建筑面积30000平米以下（含30000平米），或群体工程3个以下单位工程（含3个），或造价3000万元以下（含3000万元）。津贴及任职资格表岗位津贴类型总经理副总经理总工/总会级经营层无车项目经理、部门门经理经理级别无车部门副经理业务主管业务主办见习/试用勤杂车油补90080070060060040030020010000话费及其他300300300200任职资格要求全国注册一级建建造师，高高级工程师师或特批对等的的任职资格格全国注册一级建建造师，高高级工程师师或特批对等的的任职资格格全国注册一级建建造师，高高级工程师师特批对等的的任职资格格至少具有全国注注册一级建建造师和中中级职称证证书或特批批对等的任职资格格至少具有助理职职称证书或或相应资格格证书或特特批对等的的任职资格格至少具有初级职职称证书或或职业资格格证书或特特批对等的的任职资格格至少具有初级职职称证书或或职业资格格证书或特特批对等的的任职资格格具有毕业证书或或职业资格格证书或特批批对等的任任职资格注：1、津贴含有职称证书、注册证书、交通、通讯、车补等补助；对于在相关岗位上缺少上述任职资格条件之一的，核定的基本工资+绩效工资之和下浮10%；对于津贴中的车油补只限于经批准并长期用于公司业务工作的车辆。2、对于原公司承诺对中层以上员工买房、买车首付款项交纳事宜的调整，根据本次调整，取消年终奖励。公司代缴的首付款必须自本人工资中分三年平均扣回。第五章考核申诉第十六条员工如有质疑、投诉，可于每月10日以前以书面形式通过人力资源部向考核委员会提出，考核委员会经重新审定后于当月25日前，由人力资源部将最终考核结果通知投诉人及所在部门。绩效考核的相关罚则第十七条在考核实施过程中，考核人和被考核人均要以严肃公正的态度对待考核，如果发现考核者对被考核者做出的评价与实际工作状况偏差较大或打击报复被考核者，公司将根据实际情况对弄虚作假者扣罚全部绩效考核工资，对于弄虚作假人数超过所考核人数20%的，将直接扣罚相关责任人当月工资，情节严重者直接予以开除。第七章附则第十八条原公司制定的项目管理及市场经营奖励办法仍然有效。本办法由公司人力资源部负责解释。第十九条本办法自发布之日起执行。附件：一、公司中层以上评议考核表二、公司员工月工作总结与计划考核表三、公司员工评议考核评分表四、司机绩效考核表五、项目经理绩效考核表附件一：公司中层以上评议考核表被考核人姓名：日期：被考核者姓名被考核者职位考核期考核项目评分标准标准分评分小计自评5%互评15%总经理评议10%工作行为与态度30分责任心以大局为重，主主动积极，以以推动各项项业务发展展为重，责责任心强6有责任心，以工工作为重，心心系集体，心心系员工5尚有责任心，认认真做好工工作3责任心不强，工工作较为敷敷衍，效果果不明显2勤奋度全身心投入工作作，不畏艰艰难，积极极为发展出出谋献策6有既定的目标，有有工作热情情，积极、勤勤奋、向上上5能认真投入工作作，但主动动性不足3工作热情不高，工工作被动2诚信度品德高尚，品行行兼优，言言出必行，奉奉献在先，回回报在后，廉廉洁自律6以身作则，品德德廉洁，言言行一致4品德廉洁，言行行尚规范3言行不一致，自自我意识强强，私心重重2原则性敢于坚持原则，以以公司利益益为重6能够坚持原则，不不损公司利利益4尚有原则性，基基本做到公公平公正3原则性不足，随随意性大，碍碍于情面，不不敢坚持原原则2团结合作顾全大局，有强强烈的团队队精神，营营造积极向向上氛围6团结他人，保证证团队完成成任务，起起积极带头头作用5主动合作意识不不够，能勉勉强配合完完成任务4无法沟通，合作作困难，对对士气凝聚聚没起积极极作用2工作能力与效果70分领导能力领导管理、控制制和协调的的能力强，指指挥得力12有领导和管理能能力，认真真履行职责责10解决问题能力一一般，能按按规定处理理8工作能力不强6业务拓展能拓展业务、促促进公司业业务发展12促进公司业务发发展，完成成任务快、好好11能分清主次，按按时按质完完成任务10工作量不饱满，绩绩效不明显显7工作效率提前规划，系统统计划，创创造性工作作，超额完完成目标工工作12有计划，有组织织，完成目目标工作较较好10基本有计划和组组织，尚能能完成目标标工作8须在他人督导下下完成目标标工作6工作效果能够统筹经营管管理工作，业业务精通，是是推动公司司发展的主主力12能够做好经营管管理工作，业业务熟悉，有有效推进工工作10对经营管理工作作主动和热热情不够，工工作效果不不明显8领导职责意识淡淡薄，存在在不尽职现现象6处事能力理解力极强，判判断决策准准确度高12理解力强，能按按规定办理理10理解力、判断力力一般，能能按决策办办理8理解力差，对复复杂事务判判断力不够够6综合素质有创新能力、风风险控制能能力，成本本控制意识识强10工作中有无责任任事故或明明显失误，富富有成效8按部就班，工作作能往前推推进6状态欠佳，工作作不力4合计100加扣分奖励分实得分：原因或事由：原因或事由：注:评分均由算术平均数求得,平均分数四舍五入.考核人姓名：部年月工作总结及考核表制表人：时间：序号工作内容完成标准权重（100%%）主管领导修改权权重（100%）预计进度责任人完成/未完成目标达成情况说说明（完成成明细/未完成原原因）123新增工作计划序号工作内容完成标准权重（100%%）领导修改权重（100%）预计进度责任人完成/未完成目标达成情况说说明（完成成明细/未完成原原因）12本月工作如有加加权奖励分分值请在以以下注明加加权分数和和理由（无无具体说明明理由加权权分值无效效）：考核最后评比得得分：考核最后评语：：部年月工作计划及考核表序号工作内容完成标准权重（100%%）预计进度责任人工作难点、问题题描述（或需要协协助事项）12345678910经营副总/总会/总工年月工作总结及考核表制表人：时间：序号工作内容完成标准权重（100%%）主管领导修改权权重（100%）预计进度责任人完成/未完成目标达成情况说说明（完成成明细/未完成原原因）123新增工作计划序号工作内容完成标准权重（100%%）领导修改权重（100%）预计进度责任人完成/未完成目标达成情况说说明（完成成明细/未完成原原因）102本月工作如有加加权奖励分分值请在以以下注明加加权分数和和理由（无无具体说明明理由加权权分值无效效）：考核最后评比得得分：考核最后评语：：经营副总/总会会/总工年月工作作计划及考考核表序号工作内容完成标准权重（100%%）预计进度责任人工作难点、问题题描述（或需要协协助事项）12345678910附件三公司员工工评议考核核表被考核人姓名：：年月日项目考核要素分值考核标准扣分说明扣分合计自评互评部门经理/项目目经理评分分得分员工素质思想品质及纪律性10分思想道德好，团团结同志，助助人为乐；；遵守纪律律，顾全大大局。参加加单位集体体活动情况况；出勤率率、旷工天天数和迟到到/早退次数数。违反单位规章制制度一次视视情节严重重者扣15分；旷工工一次扣3分；迟到到、早退1次扣1分；无故故不参加单单位集体活活动每缺一一次扣1分。知识技能10分工作岗位所具备备的知识、技技能、本领领和素养；；集体学习习次数、自自学效果及及学习笔记记、考试成成绩。无故不参加单位位集体学习习每次扣1分；不做做学习笔记记扣1分；考试试不及格者者扣2分。工作能力履行岗位职责情况10分认真履行岗位职职责，按时时或超额完完成当月工工作任务，并并能完成领领导安排的的其他工作作。不能按时完成工工作任务每每次扣1分；工作作失误每次次扣1分；有令令不行或有有禁不止者者，每次扣扣1分。工作方法创新能力5分运用科学、合理理和规范的的工作方法法完成既定定目标；抓抓住核心问问题，开拓拓新思路的的能力，并并能开拓性性开展工作作。方法失当，不能能按要求完完成工作任任务者，视视情节严重重扣1分；工作作风工作态度团队精神10分主动工作，对工工作的认真真、负责、严严谨、投入入、积极；；和部门、职职工相互配配合，协调调密切；维维护单位利利益，正确确处理集体体和个人利利益的关系系。工作不积极、不不主动视情情节严重者者扣13分；一意意孤行，不不能和其他他职工配合合协作者，视视情况严重重者扣13分;办事效率敬业精神10分月度内工作目标标实现情况况和任务完完成情况，工工作秩序、处处理事务的的及时性；；是否高效效完成本职职工作。办事效率低下给给单位造成成一定的负负面影响和和经济损失失，视情节节严重者扣扣15分。工作实绩业绩效益15分办事速度快，效效率高、效效果明显；；完善并提提高自身素素质和能力力，使本岗岗位工作、管管理水平持持续提高。单项工作完成后后没有达到到一定的效效果每次扣扣2分；自身身素质和能能力在工作作中没有得得到提高和和完善每次次扣2分。工作质量15分创造性的完成工工作，质量量符合要求求、无差错错，高效优优质完成工工作。完成的工作量（各各分项工程程）按规定定程序一次次性检查不不合格每次次扣3分；检查查中有不合合格现象，每每次扣3分；供应应材料不符符合质量要要求每次扣扣3分。工作数量10分工作量饱满，圆圆满完成规规定的工作作任务。规定时间内没有有完成工作作任务每次次扣2分。廉政自律廉政监督5分严格执行廉政建建设规定，诚诚实坦率，光光明磊落，为为人正直，敢敢于坚持原原则，严于于律己，率率先垂范；；自觉接受受职工群众众的监督。损公肥私，阴奉奉阳违，不不坚持原则则每次扣1分；收到到职工群众众举报投诉诉每次扣5分。加扣分奖励分实得分：原因或事由：原因或事由：注：所有扣分在在当月绩效效中扣除，此此后不累计计扣除。对对于加、扣扣分只有人人力资源部部和部门/项目负责责人填写有有效，加扣扣分均需要要说明理由由否则无效效。互评只只限于各部部门/项目之内内，互评分分为算术平平均值。考核人：部员工：：年年月工工作总结及及考核表制表人人：时间：序号工作内容完成标准权重（100%%）主管领导修改权权重（100%）预计进度责任人完成/未完成目标达成情况说说明（完成成明细/未完成原原因）123新增工作计划序号工作内容完成标准权重（100%%）领导修改权重（100%）预计进度责任人完成/未完成目标达成情况说说明（完成成明细/未完成原原因）12本月工作如有加加权奖励分分值请在以以下注明加加权分数和和理由（无无具体说明明理由加权权分值无效效）：考核最后评比得得分：考核最后评语：：部员工：：年月工工作计划及及考核表序号工作内容完成标准权重（100%%）预计进度责任人工作难点、问题题描述（或需要协协助事项）12345678910附件四：司机绩效考核表表部门职务评分基础块100分1、综合评议（110分）扣分合计：评价结果2、安全驾驶（330分）扣分合计：评价结果3、车辆保养（220分）扣分合计：评价结果4、日常管理（440分）扣分合计：评价结果评价得分合计附件五：项目经理绩效考考核评分表表考核项目部：项目经理理：考核期间间：最后得分分：考核目标标准分考核具体项目打分说明自评5%相关部门考核15%主管领导评分10%得分工期目标20审批的月度施工工进度计划划推迟3天内扣3分；推推迟6天内扣8分；推迟10天内扣15分；推迟15天内扣20分;如果提前前按相应比比例增分.质量目标25月度完成施工分分部分项工工程实测实实量合格率率;不出现质质量事故.在不出现质量事事故的条件件下,实测实量量合格率乘乘以基准分分