人力资源培训与开发体系建设方案

人力资源培训与开发体系建设方案（讨论稿）人力资源部2003．12人力资源培训与开发体系建设方案（讨论稿）,满足企业对人力资源的需求,,习型企业，特制定本方案。一、人力资源培训与开发的基本原则（一）主动适应、主动服务的原则地适应企业发展战略的需要，主动地服务于企业市场营销、产品技术开发、生产制造等方面的经营管理，为提高企业经济效益服务，为企业的生存与发展提供智力支撑(二）有利于员工职业发展的长期性原则人力资源培训与开发坚持以人为本和终身教育的理念.体的差异,充分开发员工的潜能;并把培训效果强化、延续到员工职业生涯的发展过程之中.（三）学用一致的原则培训必须适应岗位工作和个人职业发展的需要。坚持培,工作的要求。（四）全员培训与重点培训相结合的原则坚持对全体员工实施职业培训，全面提高员工队伍素质。在全员培训的基础上,对为企业发展起着关键作用的人员实施重点培训。二、人力资源培训与开发的目标系统（一）人力资源培训与开发的总体目标,持续提高员工的综合素质作的要求,培养一批满足产业发展和经营管理需要的战略人才,建设一支职业素质结构合理的员工队伍。（二）人力资源培训与开发方案,管理与营销类人员培训方案、1、管理与营销类人员培训方案管理与营销类人员培训方案分为专业培训、基础管理培训、中级管理培训、高级管理培训和特长发展培训五种形式。面向所有管理与营销类人员.务继续教育.,每年至2不对口的人员，要参加152进修等方式。为期1年的同步培训.主要培训企业文化、职业生涯发展规划、项目管理、沟通技能、质量管理、生产管理、财务管理等内容。采取内部培训、合作培训、业务进修等方式。中级管理培训:面对表现突出的管理骨干，要进行为期1.5 年-2 年的同步培训。以塑造领导能力为目的，主要培训公司管理方法流程管理市场开发技术创新企业改革企业家行为与责任感等,或进行 MBA 课程进修培训.采取合作培训、业务进修、远程教育等方式。面对现职中层以上管理岗位人员，要每5天—20天的领导能力提升培训.采取派遣海外进修、海外留学、业务进修、参加国家大型和国际性研讨会等方式.自学、学历教育等方式进行培训。2、技术类人员培训方案长发展培训两种形式。专业培训：与管理、营销类岗位人员培训标准相同.高级培训:,进修、业务进修、参加国家大型和国际性研讨会等方式。生产、供企业文化、公司管理企业价值、委派进修、应、销售、职业生涯方法、流程高级战略管参加国家设备、财发展规划、管理、市场理技术、知职业资格会、计算项目管理、开发、技术识管理、投考试、参加机、业务沟通技能、创新、企业资管理、产外部培训员、办事企业管理改革、企业业发展政策和讲座、业员等专业技术业务等培训。家行为与责任感等，等培训。外语、高等余自学、学历教育等。知识和技或 进 行技术派遣进能培训，继 续 MBA课程进修培训。修等培训。育。对象专业培训基础管理培训对象专业培训基础管理培训培训）特长发展培训中层以上领导一一 般般 技管 术理 人、 员营销人员3、操作服务类人员培训方案操作服务类人员培训方案分为 技术工种类人员培训方案、熟练工种类人员培训方案、服务工种类人员培训方案第二技能转岗（业）人员培训方案和特长发展训方案六种形式。技术工种类人员培训:面向技术工种的生产操作人员，分为基础培训、升级培训和技能强化培训三种基础培训是对未接受过规范化职业技术培训的人员，初中毕业者进行为期1年的职业技术基础知识技能培训，高中毕业者进行为期6个月的职业技术基础知识技能培训.升级培训是对拥有一定等《职业资格证书并报名参加高一等级职业技能鉴定者,进行为期 1—3 个月的知识和技能升级培训。技能强化培训是对高级工、技师和高级技师进行的2天以上的专项知识和技能培训采取内部培训合作培训派遣进修远程培训岗位技能选拔考核等形式.熟练工种类人员培训：分为基础培训技能强化培训基础培训是对未接受过规范化职业技术培训的人员，初中毕业者进行为期3—6个月的职业技术基础知识技能培训，高中毕业者进行为期1-3个月的职业技术基础知识技能培训。技能强化培训是对关键2训、合作培训、岗位技能选拔考核等形式.工作的人员，进行2—3天的企业文化、职业道德和服务规范培训。第二技能培训:面向一专多能人员的培训。技术工种人员学习技术工种的第二技能，进行为期2—3个月的第二技能培训。非技术工种学习技术工种的第二技能，对未接受过规范化职业技术培训的人员，初中毕业者进行为期16业技术基础知识技能培训。转（业人员培训面向下岗和轮换岗位人员的培训由一种技术工种转为另一技术工种的，进行为期 2—3 个月的技能培训.非技术工种转为技术工种的对未接受过规范化职业技术培训的人员，初中毕业者进行为期1年的职业技术基础知识技能培训,高中毕业者进行为期6个月的职业技术基础知识技能培训。面对有职业技能自我提高和个人技能特长发展要求的人员,可根据岗位工作的需要，采取委派进修、参加国家职业资格考试、业余自学、中等和高等职业技术学历教育等方式进行培训。培训展培训技术工种学习金属按照国家以提高解委派进类人员材料、机械试图、职业资格标准和工决疑难问题为目的，国家职铁道车辆基础、电厂实际需要进行培进行知识和技能的业资格工基础、焊接基础、钳工训。专题培训。余自学、中等和高等职对象基础培训升级培训技能强化对象基础培训升级培训技能强化特长发熟练工种 基础及其它专业加工工艺和技能。业技术学历教育等。—专多能人员）人员服务工种 进行2—3天的企业文化、职业道员 和服务规范培训。4、新员工培训方案新员工培训是面向新进入企业的员工所进行的5天以1（技术、服务、业务流程和市场竞争状况等业文化、企业使命、发展战略等；即将就任岗位的职业说明（三、人力资源培训与开发计划管理系统（一）人力资源培训与开发的需求分析行培训评估的基础。需求分析一般要从组织层次、工作层次和员工个体层次等三个层次进行。组织层次分析是要从企业的外部环境和内部条件，分析企业的整体目标和战略要求。工作层次分析是要从岗位所要达到的理想工作业绩标准，分析对员工技能和能力的要求.员工个体层次分析是要从员工个体的职业素质状况，分析员工自身培训的要求。基础上进行工作分析和员工个体分析。策划管理部、市场发展部、技术开发部、财务部、人力资源部要负责做好工厂发展战略对人力资源培训与开发的需求分析。人力资源部要做好中层管理岗位和关键岗位的工作分析及其人员分析。工厂总部各职能管理部室要做好各专业技术业务系统的岗位分析和人员分析.要结合本单位的特点，做好组织、工作和员工个人三个层次的分析。培训需求分析可采用绩效分析、任务与能力分析、方案对照、座谈讨论、问卷调查等方式、方法。(二）制订培训与开发计划制订科学合理的人力资源培训与开发计划是企业人力资源规划的重要内容之一。培训开发计划的制订应做到以下三点:一是建立在充分的培训需求调查与分析基础之上二适应企业经营与发展对人力资源供给与需求的要求 ,三是参照培训方案找出员工个体素质状况的差距。资源部在汇总、平衡和分析各单位培训开发需求计划的基础和中长期规划。每年年初，制订下达年度计划。中长期规划的制订下达与工厂经营规划同步进行.各单位领导班子尤其是第一管理者必须把培训开发计响生产经营的现象发生。四、人力资源培训与开发组织实施系统（分厂人力资源部负责培训师资、教材、场地、设施等培训实和帮助.（一)加强培训师资队伍建设退休相结合"的方式，进一步扩大授课师资数量,提高师资质量，逐步建立起工厂主要专业、工种的师资队伍.建立工厂职业技能专家团制度，制订职业技能专家团管理办法，赋予专家团成员培训员工的职责。根据工作质量、要擅于组织制定培训大纲，擅于选择确定培训内容、方式、指导学员学习。（二）加大培训基地建设力度程教育培训和网络教育培训等现代培训技术的需要，建设一个幽雅、舒适、文化的学习培训环境。地建设为重点，全面建设主要工种的培训基地。冷作工基地以货车事业部和制备分厂为主。焊工培训基地以技术开发部焊接实验室为主。钳工、机床加工以机电分厂和配件事业部机工分厂为主。电工培训基地以动力分厂为主。无损检测人员培训基地以货车事业部台车车间为主。接材料、先进焊接设备的应用等，工厂对焊工的技能要求越来越高，要在原有焊接实验室基础上进一步完善焊工培训基80%的一线生产操作人员没有接受过规范的职业技术教育，铆工、钳工、电工等作为工厂的大工种，培训基地建设也要不断规范和完善。要把技能培训基地建设成一个高水平培训考试基地，并成为行业和地方的一个品牌基地.(三）加快培训课程建设加快建立与培训开发方案相配套的培训课程是当前工厂培训工作的一个迫切任务。一方面要按照国家职业标准要另一方面要结合工厂生产经营实际，组织技术人员编写培训教材。式培训教材等,从而满足培训的多样化需要，提高培训效果.发展不断调整课程内容。(四）构建多元培训渠道资源开发战略需要的培训开发“立交桥”。五、人力资源培训与开发环境建设人力资源培训与开发环境建设是员工培训开发的配套工不断提高职业技能，在全体员工中树立终身学习的教育培训理念。（一）强化培训开发基础管理各种职业教育培训和学习，并具备某种职业能力的证明。员工培训证书记录员工参加的各种培训与学习，取得的各种学历、职业资格证书、操作证书、岗位培训合格证书等。员工培训证书具有工厂内部法律效力，是员工聘用的重要证明材书资料库。（二）1、建立员工助学机制通过建立员工助学机制和实行培训学分制等方式 ,对一线生产操作人员开展规范化职业教育轮训，力争用两到三时间使技术类一线生产操作人员接受规范化职业培训的比例达到 90%以上,彻底改变一线生产操作人员职业素质低下的问题,重点采取三项措施：体化等不同专业学习班，颁发技校或中专毕业证.二是，鼓励员工业余参加专业对口的职业学校学习，对取得毕业证书者,根据不同层次给予300—2000元的补助或报销全部学费。技术学院联合举办职业技术大专班。工厂举办和合作办学的规范化职业培训，可实行学分制。凡参加工厂各种课程专门培训的员工，其成绩可在规范职业合格证书或学历证书。2、建立培训评价机制受训者通过培训后所表现的行为评价。培训评价要把握以下三个方面：一是对培训课程内容和培训师授课水平进行评定，通过组织受训者讨论和问卷调查，了解学员对课程和培训师的反映，并把培训师授课津贴与评估结果挂钩；二是通过各种考核方式和手段，评价受训者的学习效果和学习成（包括工作态度、熟练程度、工作成果等）来评价培训的效果，并对受训前后的绩效进行比较评价。同时，培训组织者要对培训的组织实施进行监督与指导，重点做好课程内容先后次序的安排与协调 .根据信息反对原定进行分。绩效情况,给予适当奖励。3、合理使用培训经费15%力资源部统一管理。各单位在提报培训需求计划的同时，要提出经费使用预算。经费使用预算必须落实到具体的培训项目。各单位培训经费使用预算可按本单位工资总额的1％握。人力资源部在汇总各单位培训需求计划和经费预算基础上，进行综合平衡和统一管理，并确保工厂重点培训项目的落