2023企业校园招聘究竟存在什么问题

2/2企业校园招聘究竟存在什么问题【导语】以下是我为大家收集的企业校内聘请毕竟存在什么问题（共5篇），盼望对大家有所关心。

篇1：企业校内聘请毕竟存在什么问题

一、校内聘请的现状

校内聘请是一种特别的外部聘请途径。狭义是指聘请组织(企业等)直接从学校聘请各类各层次应届毕业生。广义是指聘请组织(企业等)通过各种方式聘请各类各层次应届毕业生。目前企业在校内聘请中的流程大致如下：聘请信息通知，聘请宣讲会，现场申请，简历初审，笔试，面试，结果反馈。企业要在有限的聘请时间内通过这些程序从众多应聘者中遴选出企业需要的人才是一件不简单的事，而一个良好企业形象的塑造往往也正贯穿于这些聘请活动之中。

随着近年来毕业生就业群体人数的猛增，企业校内聘请成为毕业生求职就业的主要渠道，同时也是学校释放就业压力的重要途径。10月到4月，我们针对江西省部分高校毕业生的抽样问卷、访谈调查取得的一项调查结果显示：73.15%的被调查毕业生是通过校内专场聘请会或校内大型供需见面会找到工作的，而通过其他方式找到工作的毕业生仅占26.85%。这充分说明企业校内聘请在毕业生就业活动中的重要地位和作用。然而与此同时，针对一些进入高校聘请的企业的调查结果显示：76.43%的企业认为在高校的校内聘请没有达到预想的效果，不仅不能招到特别优秀的员工，而且由于聘请的仓促进行导致组织聘请活动消失很多状况进而影响了企业的形象。在对高校就业处就业指导老师的采访中，我们还得到这样的信息，目前高校的就业群体基数比较大，就业处的人力、物力资源和硬件条件有限，组织就业指导工作和宣扬聘请信息的渠道较少，许多状况下会造成聘请企业和毕业生的联系脱节，导致企业聘请毕业生参加率低，聘请效率低下。由此可见，基于种种客观条件，以企业、高校、毕业生为主体的校内聘请目前处于聘请效率不高亟待探究进展高效聘请模式的阶段。

二、影响企业校内聘请的主要缘由

企业的校内聘请涉及到企业、高校、毕业生三个主体，我们依据这三个主体在实际状况中的角色特点将影响企业校内聘请的主要缘由归纳为一下几点：

1、企业聘请队伍人员结构不合理，缺乏统一的评价标准

企业在进行校内聘请时会成立校内聘请项目组，该项目组成员既有人力资源部成员也有用人部门的相关人员，但部分企业认为聘请只是人力资源部的职责，其他部门不参加企业的校内聘请。这种不合理的机构难以应付校内聘请中的全部状况，如当毕业生问起直接用人部门的详细状况而人力资源部员工无法回答时，就简单在毕业生中形成该公司员工不专业的印象而影响企业的形象。更为严峻的是，这种结构简单导致所招人员不符合用人部门的要求状况发生。

而且，聘请人员在甄选人才时难免产生的一些心理误差。例如首因效应、晕轮效应、感情效应等。由于缺乏统一的评价标准，各测评小组成员的侧重点和价值观不同，对同一个应聘者往往看法不一。且部分聘请团队在进行人才甄选时，选择表现最精彩的应聘者而未考虑到“人职匹配”最求的“最适合”，导致应聘者即使被录用，也将面临辞职的情境。这极大地影响了聘请的精确     性，从而也增大了聘请成本。

2、企业聘请时机选择不适，甄选工具选择不当

很多企业为了能够得到最优秀优秀人才，产生先下手为强的观念，开学初就开头在校内开展聘请活动。如此签约的高校生可能在了解公司实际状况后不甚满足，且很多同学在某公司应聘胜利后，还会连续参与其他企业聘请会，一旦找到更合适的岗位，就将产生违约行为。而期末开展校内聘请的企业，则会因大部分优秀人才都已找好工作，而使得来应聘人员平均素养水平不高，导致原方案聘请数量削减或所招人员不能胜任该工作。这无形间降低了聘请效率。

校内聘请中常使用的甄选工具有:简历筛选、心理测验、面试、无领导小组争论等。甄选工具选用不当，主要表现在甄选工具选择单一或缺乏针对性。每种甄选工具都有其本身特有的信度和效度，测评工具本身自带误差。工具的猜测效度各不相同，猜测效度越低，则聘请过程中产生错误机会越大。因此在使用测评工具时，不能完全依靠于测评工具。

3、企业与应聘者之间信息不对称

首先，企业到学校开展校内聘请时间只有短短几天，聘请流程也偏简洁。部分企业反映，仅一场十几分钟的面试难以识别应聘者的真实水平，这种信息不对称的状况在大部分企业进行聘请时都存在。如面试官阅历不够，很多有潜质的应聘者在经过十几分钟面试后被淘汰，与此同时，部分应聘者在应聘时所呈现的水平高于其实际操作水平。这将给企业造成损失。其次，企业在宣扬时过于夸大公司荣誉、形象，应聘者在加入公司后将可能因不适应企业而离职。部分组织在录用时缺乏对打算正式录用的应聘者的简历、申请表等材料进行核实的环节，导致所招应聘者信息失真，造成因不能胜任离职或因不诚信而辞退，降低聘请效率。

4、高校硬件设施不完善，工作存在变动性

部分企业反映很多高校组织在校内聘请中，会由于场地缺乏或受限制，没有所需要的完备的设施，使得之前支配好的聘请方案需要临时作出调整，这对于已经作出校内聘请宣扬，通知了详细时间、地点的企业来说，无疑将会给企业增加工作量，对企业产生不良影响。

5、毕业生就业观不成熟，自身素养有待提高

许多毕业生就业观念不成熟，往往抱着一劳永逸的心态，想找一份既高薪又无工作压力的抱负工作，这种心态导致毕业生在择业过程中常常是处于“高不成，低不就”的状态，不仅自己没能定下工作，同时也给相关的聘请企业带来了许多问题。其实我们应当看到，毕业生应当在学好专业学问，提高自身专业素养的同时，适时的转变自己的择业观，抱着一种靠自身素养从基础打拼达到抱负的职业高度的的心态，这样才是毕业生成熟的表现。

[企业校内聘请毕竟存在什么问题]

篇2：校内聘请存在的问题分析

校内聘请是指企业直接从应届本科生、硕士讨论生、博士讨论生(也包括少数专科生)中聘请企业所需要的人才，它包括征召、筛选、录用三个过程。校内聘请是一种两点式聘请，即在企业和高校两点之间进行的。校内聘请的基本形式有定期宣扬、召开宣讲会、聘请会、网络聘请等，有些企业还通过赞助校内文艺活动、体育活动、学术会议等来扩大企业知名度，有些企业与高校合作建立实习基地，通过实习方案选拔应届毕业生等。高校生作为一个高素养群体，是将来企业进展的核心动力。校内聘请，如同“透过白纸，看到白纸的背面”，对企业人力资源部提出了新的难题和要求。

1.校内聘请方案问题随着高校扩招，同学就业形势日趋严峻，企业也面临着要从越来越多的毕业生中选择合适人选的难题。

一些企业没有制定校内聘请方案，没有对聘请渠道进行充分分析，针对不同岗位的不同性质，选择不同的聘请渠道，漫无目的参加校内聘请活动，有些企业经常会在各种不同层次，有着不同专业特点的学校开办校内聘请会，也常常是学校“双选会”上的常客，这样做不但不能在短时间内聘请到聘请企业所需要的人才，也铺张了企业的人力、物力资源和时间。

有些企业校内聘请活动预备不够充分，只在聘请会展现板上简洁列出了所需的岗位，对于公司状况和对应聘者的任职资格要求等内容没有具体介绍。对于高校来说，为了保证毕业生的就业率，对企业的要求来之不拒，所以，校内聘请会的数量越来越多且呈现出无序和无方案状态，这给高校就业中心的工作人员带来较大压力。

2.企业岗位设置与同学职业定位问题参与校内聘请会时，假如企业岗位设置不恰当，企业往往会招不到合适的人才，而毕业生也很难选择到合适的岗位就业。现在有些企业，尤其是中小企业，在进行岗位设置的时候，对应聘人员的任职资格要求太高。

同学方面，职业定位就是通过了解自己，了解职业，找到一个最适合自己进展的职业方向。假如自我职业定位不够精确     ，一心只想往名企就职或者是热门行业，一山望着一山高，也常常会消失手里拿着录用通知书，迟迟不就职，总想等着还有更好的岗位消失，最终错过了就业的最佳时机，最终落得没有就业单位或者是只能到较差的单位就职等结果。

3.聘请人员素养不高校内聘请会是企业和毕业生双向选择的一个过程，聘请团队的专业水平和综合素养，将影响校内聘请工作各个环节的进展及其工作质量。企业支配到校内聘请会的聘请人员素养往往参差不齐，有些聘请人员对于所聘请岗位的需求并不是特别了解，对于本公司文化，商业理念的宣讲没有做到足够具体。

加上校内聘请中人才繁多、时间紧急、任务重，聘请人员在聘请会过程中简单产生疲软心理，对应聘者的提问回答模棱两可;有些聘请人员则认为如今应届毕业生就业压力大，认为同学有求于本公司，对待同学态度高傲，言谈举止居高临下，甚至做出一副高高在上的姿势，对于应聘的同学，仅仅让应聘者把简历留下，对同学提出的种种问题表现得极不耐烦，这样的聘请人员将影响校内聘请工作的质量，同时也损害了聘请企业的形象。

4.应聘简历筛选问题应聘同学的简历大同小异，大部分的同学工作文章很少或者没有，都是一张张白纸，看起来都一样，很难区分。就是说，他们还没有实践工作的表现机会，简历中往往呈现最多的就是在校的学习成果，但是学习成果不等同于工作力量，特殊是对一些与实践联系紧密的职位。所以仅仅凭简历，往往无法考察出来岗位所需要的素养。如何“万中挑一”，找到优秀的候选人，成为很多企业人力资源主管关注的问题。

5.面试的误区面试是一种经过细心设计，在特定场景下以面对面的交谈与观看为主要手段，以测评应试者有关素养的一种方法。校内聘请与其他聘请方式相比有其独特之处和特别的困难。

聘请者必需在一个较短的时间内与大量的应聘者进行面谈，而这些同学在资格方面并没有太大的区分，许多应聘者可能都是同一个学校同一个专业的，他们都拥有相像的社团经受、相像的兼职文章。所以即使是文章丰富的聘请官也很难从简历上推断孰优孰劣。假如将全部的人都支配面试，时间和人力又不允许。

要在短时间内从中鉴别出有利于企业进展的人才相对较难。有的聘请人员在与应聘同学进行面谈时，经常主观推断，有的聘请人员在5分钟内就面试一个同学;有的随心所欲地瞎问，最终无法辨别出应聘者的优劣。

6.聘请效率问题由于校内聘请的时间特别性，使得对聘请的效率有很高的要求。很多优秀的同学会面临许多选择，一些毕业生可能会同时获得好几份录用通知书，而他们最终只会选择其中一份工作机会，这就给企业带来肯定的压力，聘请全过程的效率也会因此降低。

如济南某汽车改装公司的人力资源部王经理说：“我们就遇到过这种状况，有时去学校聘请，收的简历不少，面试状况也不错，但最终的录用方案是回公司后定的，不少同学被录用后却没有回音了，打电话也联系不上。所以我们只能选择一些没有去过的院校，再进行一次聘请，费时又费劲。”

这些年来，应届毕业生就业形势日趋严峻，但是，这对于优秀的毕业生影响并不大，反而给了他们更多的选择机会。有些优秀毕业生先后获得几个公司的录用通知后，他们自然会进行比较，也迟迟不愿与企业签订协议。

有的同学即使在签订协议后也会发生违约的现象，甚至有个别人利用《劳动法》的试用条例，入职后又快速辞职来躲避违约责任等。这些状况都给企业带来很大的人力、物力损耗，也势必影响到以后的新人培训、工薪成本等一系列决策。

[校内聘请存在的问题分析]

篇3：企业校内聘请浅论

校内聘请是企业人才聘请的一个重要手段，是培育公司将来中层骨干力气的主要形式，校内聘请的好坏和质量凹凸，直接打算着企业将来3-5年的人才梯队水平，是实现公司长远进展的关键因素，

从另一个角度来说，校内聘请也关乎到了一个企业品牌的提升。校内聘请除了有为企业招人这个基本职责外，还是企业之间在国内最具影响力的就业群体内的一场激烈竞争，而且这种竞争的回合一年只有一次，通俗点说，这就是企业之间的一场秀，一场实力和舞台的比拼秀，也是一次持续时间较长（全国范围的校内宣讲）、受众较多（一则较好的聘请广告或聘请信息的被关注度一次可达上万人）、影响较大的企业品牌营销会。这种品牌的营销效应能够被无限的放大，其缘由在于随着就业竞争的加剧，部分大三或研一的同学也开头关注校内聘请会，为自己来年毕业做预备；同时，校内聘请做得好的，能在学校就业办的老师或者毕业生中形成良好口碑，口口相传，持续不断的影响下一届毕业生的选择。对很多毕业生的选择有肯定影响的国内最佳雇主评比，其评比参加主体就是即将毕业和已毕业一年左右的高校生，校内聘请是企业给毕业生们的第一印象，其好坏在很大程度上打算了高校生们的票向归属。从更深层次的行业将来消费来说，以房地产行业为例，今日的毕业生就是明天房地产消费的主力军，今日来参与校内聘请的高校生们，明天就可能是企业的潜在业主，一场胜利的校内聘请会，完全有可能在他以后的房产消费上，产生乐观的心理示意，进而在众多房地产公司中选择自己印象深刻的房地产企业的产品。

由于工作的关系，从9月底起，本人参与了60多场大、中型校内聘请会，有全场爆满办得极其胜利的，也有因人数太少草草收场的，有一次性胜利发放近百张OFFER的，也有聘请会开完一个都不招的，形形色色，不一而足。结合本人的亲身经受及与高校毕业生们的沟通沟通，个人认为，一场胜利的校内聘请会，需要抓住两个关键点：时间和形式。

一、聘请时间宜早不宜迟

以阶段划分，校内聘请可分为五个阶段，一是9月下旬到10月底的中高温预热阶段，二是11月初到12月中旬的高温白热阶段，三是12月下旬到1月上旬的中低温退热阶段，四是来年的3月初到4月底中高温余热阶段，五是5月初到6月中旬的低温凉化阶段。很明显，校内聘请的黄金段应重点选择预热和白热阶段，适当把握退热阶段，依状况适时抓紧余热阶段。一般来说，正式意义上的校内聘请时间是从10月份开头，但许多企业从9月初就启动了校内聘请，且收到了比较好的效果。比如中化远东租赁公司和中海地产集团，9月初就在目标学校发布了校内聘请信息，10月初已开头校内聘请。校内聘请时间要尽量提前基于以下两个缘由：一是可以抢得先机。10月初是进校的第一批企业，只要是这个阶段进校的企业，不管好坏，都是人满为患，假如企业还比较有竞争力，那么第一批同学精英的筛选机会，会很简单被企业得到。二是可以增加选才的概率。10月初的企业面试官是毕业生们见到的第一个批考官，毕业生们可能表现不会很好，却肯定是最真实的，这在肯定程度上削减了公司面试官对人才的甄别难度。随着面试机会的增多，加之大多数企业的聘请流程和面试问题大同小异，已趋近于程序化生产，应聘者的面试阅历越来越丰富，临场表现也会越来越好，在目前“三面定终身”的聘请制度下，人才的甄别难度会随着时间的延长而加大。因此校内聘请的时间应越早越好，对目标学校的信息发布建议9月中下旬全部完成，第一轮面试也最好于10月集中完成。假如把学校知名度、同学就业可选次数作为依据，将国内高校划为两档，那么10月的这轮面试，企业应当重点抓住其次档高校的同学，只要具备肯定的知名度或待遇上有肯定的竞争力，这个阶段的企业对其次档次的同学是很有吸引力的。

二、聘请形式要在传统中求创新

一场胜利的聘请会，不应删繁就简，要力求动静，竭尽全力，争取影响。一场胜利的聘请会所涉及到内容包括信息发布、宣讲预备、主题宣讲、沟通沟通和后续反馈。

信息发布。一般来说，针对目标学校的信息发布至少需要两次，一次是前期与高校就业办沟通时的信息发送，另一次是正式宣讲前两三天与详细院校沟通时的信息发布，如有必要，还可在宣讲前一天就公司意向的目标群体与学院就业办老师沟通协商，争取以短信群发等方式告之（一般高校每个学院就业办均存有毕业生的就业推举档案，内有毕业生的个人资料和联系方式等），

发布的聘请信息除了介绍公司的基本信息外，目标群体的邀约选择是值得留意的。除非的确是只招某一专业类的毕业生，否则邀约条件不要太细化。很明显，一场200人参加的聘请会远比一场20人的对同学影响和企业品牌提升要大得多，聘请条件的太过细化，毫无道理的将想参加的180人拒之门外，对公司来说，无疑是一笔免费广告的损失。而且，以现在学校的专业设置和课程支配来看，除了极个别专业门槛太高之外，一般的专业都是相通的，管理类尤甚。公司去学校内聘请的首先是人才，其次才是专才，所以有必要放开限制，让更多的有才者参加竞争。

宣讲预备。宣讲前的预备包括场内横幅和场外宣扬牌的布置，如有必要，亦可布满校内各处。宣扬牌尽量突出公司优势，如上市企业或富有竞争力的薪酬都是比较能吸引人的信息点。

主题宣讲。主题宣讲是整个校内聘请过程最重要的阶段，现在企业的宣讲形式一般都是采纳公司介绍类的PPT，宣讲者需要把握的是突出宣讲的中心，宣讲标题在其中起到了很重要的作用。比如招商银行的“因您而变，成就幻想”，中广核的“无限动力，无限人生”，中海地产的“海之子”和万科连续的“新动力”校内聘请，都给人留下比较深刻的印象。PPT内容的制作除了公司概况、企业文化等基本内容之外，需要着重突出公司的相对于行业其他企业的优势，如企业的制度、晋升通道或薪酬水公平。

宣讲者。宣讲者的选择也很重要，其代表的是整个公司的形象，也是应聘者对企业员工素养的最初和最重要的印象。值得关注的是，现在许多大企业都喜爱用该校毕业、且在公司做得比较精彩的员工来做宣讲，这种师兄师姐以身试讲的做法，能够很快的拉近与毕业生的距离，引起毕业生们的共鸣。如中海地产和万科集团在各知名高校的宣讲，选择的都是上一届毕业的同学。

沟通沟通。沟通沟通对聘请双方来说都是很重要的。一方面企业通过沟通能了解到人才的实际需求，另一方面人才也能得到自己的答案。基于此原则，双方的沟通沟通理应建立在真实的基础上。对企业来说，真实的回答应聘者的提问，让应聘者真实了解公司状况，能提高聘请效率，胜利招到的确想进公司的人，削减二面或三面的成本，同时也能保证新进人员到岗率。值得留意的是，沟通沟通阶段，绝大部分应聘者都会问到薪酬问题，许多公司选择了模糊应对，这其实是不太明智的。一般来说，除了行业极个别领导企业，应聘者依据惯性思维可能不太关注薪酬外，其他企业应聘者第一关注的就是薪酬，模糊应对策略只会给应聘者留下一种印象：该企业薪酬水平在行业平均水平以下或企业对自己的薪酬水平不自信，不敢说或者不便利说。无论那种状况，都会对企业聘请产生不好影响。在这个问题上，建议能够明说的，就不要模糊其辞。

后续反馈。宣讲完成之后，为检验效果，建议加上后续反馈程序，即在一面之前，给全部有一面机会的同学发一个本次校内聘请反馈表，收集反馈意见，总结阅历，逐步完善。

三、适当扩大招生面

值得留意的是，现在许多企业喜爱招有工作阅历的毕业生，甚至专招MBA毕业生，这种不种树只想采摘果实的想法，个人认为不是很妥当。缘由一是有阅历的毕业生或MBA究竟不多，选材面太窄，同时限制聘请对象会减弱企业营销效果；其次是部分普研毕业生也有工作阅历，相比MBA，其专业功底较为扎实，后续的成才性也较强；第三是从工作期望和薪水要求来说，普研毕业生相对MBA要低，MBA的学习成本高，工作流淌性也要高些。因此，为打造稳定优秀的企业后备团队，个人认为不应设置过多限制，应以适当扩大招生面为宜。

篇4：聘请面试存在的主要问题

聘请面试存在的主要问题

面试是各级各类组织在人员聘请中广泛使用的测评手段。令人圆满的是，这样一种用得很普遍的技术，在现实中的应用水平却普遍比较低，突出表现在面试提问的随便性较强、实施过程不规范、侵害个人隐私等方面，以致于给单位造成了不应有的损失或不必要的官司(如面试中侵害个人隐私)。下面我们就当前面试实践中的常见问题进行争论。

实施程序不规范

在人员聘请中，我们常常看到一些用人部门组织实施不力、实施程序不规范，主要表现在面试试题的保密措施不严、应试者的面试挨次任意指定、应试者的面试题目难度不同、应试者的面试时间长短不一等，从而在客观上造成了对应试者的不公正，败坏用人单位的形象。这个问题应当引起用人单位的高度重视，由于从某种意义上来说，面试实施程序的'规范性、公正性比面试设计的好坏、面试考官的技术水平凹凸更重要，由于面试实施程序规范与否是每一位应试者能直接感受到的，不规范的面试程序会使应试者内心产生不公正感，这种不公正感一旦产生就很难通过面试设计来转变。

在单位内部实行竞争上岗中，更要留意实施程序的规范性。由于在一个单位内部，大家抬头不见低头见，假如实施程序不规范，人们就对会对领导偏谁有多种多样的猜疑，其结果可能会导致同事之间、领导与同事之间关系紧急，这就违反了竞争上岗的宗旨，由于竞争上岗原来就是为了让大家感到每个人都有公正竞争的机会，从而使真正有实力的候选人脱颖而出。而假如实施程序很规范，那么对于增加大家的分散力、树立领导的威信、建立良好的组织文化都是大有裨益的。比如笔者在关心某部委实施副司(局)级领导干部的竞争上岗中，由于领导重视，组织预备工作充分，实施程序相当规范，主要表现在：

1.面试挨次是抽签打算的；

2.每位参与竟聘的人在面试前都封闭在一个大会议室里，手机、呼机一律由工作人员保管；

3.在面试前，每人都有30分钟时间进入一个单独的备考室看一些与面试有关的材料；

4.每人的面试时间都是30分钟；

……。

结果，参与竟聘的人不论最终结果如何都表示很满足，由于他们都得到了公正竞争的机会，很多新闻媒体也对此作了报道，并大加欣赏。

篇5：企业校内聘请口号

企业校内聘请口号

一、斩疾祛病卫健康，你我携手创辉煌。

二、耕耘梅里埃，收获在将来。

三、万丈高楼平地起，百年健康运动来。

四、梅里埃，邀你一起共创辉煌事业。

五、我们需要您，人类健康需要您。

六、健康无碍，自由拘束。

七、健康时时专心，人生到处欢乐。

八、幻想实现的地方梅里埃，演绎将来。

九、生物梅里埃，职业腾飞平台。

十、生物梅里埃，有才你就来。

十一、梅里埃，与您携手捍卫人类健康。

十二、健康有幻想，一起创辉煌。

十三、健康生命价值，由此开头梅里埃，“通缉”千里马。

十四、梅里埃，你流光溢彩地方。

十五、机会就在眼前生物