员工考核制度及考核细则

—员工考核制度及考核细则员工考核制度及考核细则篇1绩效考评（简称2、客观性：考评要客观的反映员工的实际情况，防止由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差；3、公正性：对于同一岗位的员工运用相同的考评标准；4、公开性：员工要明白自己的具体考评结果。三、考评的内容和分值1、考核的内容分以下两部分：◆根本绩效考核：考核内容为所在岗位的根本业务力量及工作看法；◆关键绩效考核：考核岗位职责及日常管理行为的详细工作内容；2、分值计算：原则上，总分总分XXX分，各项考核标准详细分值详见绩效考核表。四、考评的一般程序1、工程经理直接由公司进行考评，包括根本绩效考核和关键绩效考核；2、工程部其他管理人员的根本绩效考核由工程经理考评，关键绩效考核由公司对应部门进行考评；3、各级考核人必需严格执行考评程序；4、考评结束时，考评负责人与该员工单独进行考评沟通；员工考核制度及考核细则篇2公司员工上班期间严格执行考勤制度，本制度适用于我公司一般员工至部门经理。一、作息光阴1、公司施行每周5天工作制上午9：00X12：00午时14：00X18：002、部门负责人办公光阴：8：45～12：00。13：55～18：10；3、行政部经理、行政管理员、考勤员办公光阴：8：30～12：05，13：55～18：104、保洁员：7：305、在公司办公室以外的工作场所：工作人员必需在商定光阴的前五分钟到达指定地点，招集人必需提前15分钟到达指定地点。三、违纪界定员工违纪分为：迟到、早退、旷工、脱岗和睡岗等五种，管理程序如下：1、迟到：指未按规定到达工作岗位（或作业地点）；迟到30分钟以内的，每次扣10元；迟到30分钟以上的扣半天根本工资；迟到一小时的扣全天工资；2、早退：指提前离开工作岗位下班；早退3分钟以内，每次扣罚10元；30分钟以上按旷工半天处理。3、旷工：指未经同意或按规定程序办理请假手续而未正常上班的；旷工半天扣1天工资，旷工一天扣罚2天工资；一月内连续旷工3天或累计旷工5天的，作自动解除合同处理；全年累计旷工7天的作开除处理；4、脱岗：指员工在上班期间未履行任何手续擅自离开工作岗位的，脱岗一次罚款20元。5、睡岗：指员工在上班期间打瞌睡的，睡岗一次罚款20元；造成重大损失的，由职责人自行担当。四、请假制度1、假别分为：病假、事假、婚假、产假、年假、工伤假、丧假等七种。凡发生以上假者取消当月全勤奖。2、病假：指员工生病必需进行治疗而请的假别；病假必需持县级以上医院证明，无有效证明按旷工处理；出据虚假证明加倍惩罚；病假每月2日内扣除50%的根本日工资；超过2天按事假扣薪。3、事假：指员工因事必需亲自办理而请的假别；但全年事假累计不得超过30天，超过天数按旷工处理；事假按实际天数扣罚日薪。4、婚假：指员工到达法定结婚年龄并办理结婚证明而请的假别；5、年假：指员工在公司工作满一年后可享受3天带薪休假，可逐年递增，但最多不得超过7天，特别情景依据工作本领确定；年假必需提前申报当年运用。6、工伤假：按国家相关法律法规执行。7、丧假：指员工父母、配偶父母、配偶、子女等因病伤亡而请的假别；丧假期间工资照发，准假天数如下：父母或配偶父母伤亡给假7天配偶或子女伤亡给假10天五、批假权限1、病事假：1天以内由部门负责人批准；3天以内由分管付总经理批准；三天以上总经理批准。请假手续送行政部行政管理员处备案。2、其它假别由部门负责人签署看法后报分管付总经理审批，并送行政部行政管理员处备案。3、全部假别都必需由本人书面填写请假单，并按规定程序履行签字手续前方为有效假别；特别情景必需来电、函请示，并于事后一日内补办手续方为有效假别；未按规定执行一律视为旷工。六、考勤登记公司施行每日签到制度，员工每一天上班、下班需签字（共计每日2次）。七、外出1、员工上班直接在外公干的，回到公司时必需进行登记，并交由部门经理签字确认；上班后外出公干的，外出前先由部门经理签字同意后到前台处登记方可外出。如没有得到部门经理确认私自外出的，视为旷工。2、员工未请假即不到岗或虽已事先知会公司但事后不按规定补办请假手续的视为旷工。八、加班1、公司要求员工在正常工作光阴内努力工作，提高工作效率，按时完成规定的任务，不提倡加班。特别情景非加班不行的，必需填写《加班审批表》，部门经理签字后报公司分管领导批准。未经批准，公司一律不予成认加班。2、经过批准的加班，公司办公室按月进行统计结算。全部加班首先必需抵冲病、事假，有一天抵冲一天，盈余部分由公司发给加班工资，不作调休处理。3、行政部对每月的考勤进行统计，统计表由经理签字后交财务部计发工资。九、出差员工出差，应事先填写《出差申请表》，由部门经理签署看法后报公司分管领导批准，部门经理以上人员由分管经理批准；总经理出差时应知会办公室，以便联络。《出差申请表》交行政部备查。员工考核制度及考核细则篇3一、考核范围各分公司及各生产车间。二、考核方法主要考核生产经营过程中的材料利用率、利润率、运费收入比率、资金周转率和货款回收率。以财务部制订的目标本钱作为本钱结转的依据，新产品、工装、木型、零活等未制订目标本钱的，根据技术部门出具的工时定额、材料定额，销售部门出具的发货清单及运输派工单进行结算。详细方法如下：㈠、对__分公司的考核方法对机械制造分公司主要考核利润率、资金周转率和货款回收率。1、利润率为25%，每升降1%奖罚分公司XXX0元，由分公司分解到责任人。2、资金周转率为0.46，依据分公司的资金占用情况，计算资金周转率。每升降0.05奖罚分公司500元，由分公司分解到责任人。3、货款回收率为XX%，每升降1%奖罚分公司XXX元，由分公司分解到责任人。㈡、对铸工车间的.考核主要考核成品合格率和黑砂内废铁管理情况。1、成品合格率为75%，月末依据当月零工队结算工资的入炉料吨数、铸件入库吨数，计算铸件合格成品率。每升降1%奖罚车间XXX元，由车间分解到责任人。2、黑砂内废铁管理情况：要求清砂、清锈及车间倒出的黑砂内不能混有面包铁、机铁（小机铁除外），公司将不定期进行检查，视情况进行奖罚。㈢、对锻工车间的考核主要考核板材利用率和辅料小时本钱。1、板材利用率为85%，依据当月仓库提供的领料数、废钢退库数及车间内未退库的备用下角料，计算材料利用率。每升降1%奖罚车间XXX元，由车间分解到责任人。2、辅料小时本钱为元，按每月节超情况进行奖罚，由车间分解到责任人。㈣、对加工一、二车间、安装车间及机修车间的考核主要考核利润率。加工一车间利润率为1%、二车间利润率为0、安装车间利润率为0.5%、机修车间利润率为2%。按会计报表上提供的盈亏数，与目标本钱相比拟计算利润率。每升降0.5%奖罚分公司XXX元，由分公司分解到责任人。㈤、对__分公司的考核对汽车部件制造分公司主要考核利润率、材料利用率、资金周转率和货款回收率、运费收入比率。1、利润率为7.5%，每升降0l5%奖罚分公司XXX0元，由分公司分解到责任人。2、材料利用率为68%，依据财务提供的当月领料数和下角料数，计算材料利用率。每升降1%奖罚分公司300元，由分公司分解到责任人。3、资金周转率为3.6，依据分公司的资金占用情况，计算资金周转率。每升降0.1奖罚分公司500元，由分公司分解到责任人。4、货款回收率为XX%，每升降1%奖罚分公司XXX元，由分公司分解到责任人。5、冲压产品运费收入比率1%，收割机产品运费收入比率2%，按当月收入和运费计算。每升降0.1%奖罚分公司XXX元，由分公司分解到责任人。㈥、对冲压一车间的考核主要考核万元产值辅料消耗情况。万元产值辅料消耗定额为83元，按每月节超情况进行奖罚，由车间分解到责任人。㈦、对冲压二车间的考核主要考核辅料消耗情况。依据每月辅料消耗节超情况进行奖罚，由车间分解到责任人。三、其它事项1、各单位必需照实提供数据，坚定杜绝人为的调整现象，公司将不定期进行抽查，以核对账实是否相符，发现作假现象，加倍惩罚，情节严峻者调离工作岗位。2、由于工资在车间制造费用中占很大比重，在工资发放不按时的情况下，答应车间合理运用预提和待摊进行调整，到年底汇算结清。3、计算材料利用率时，各车间的领料数应等于入库零件的材料重量和下角料重量之和。4、本方法由公司财务部负责解释，自20__年8月起执行。员工考核制度及考核细则篇4第一章总则第一条为强化管理，标准员工的日常行为，充足调发动工的主动性，并且尽最大可能的维护员工的自身利益，提高管理水平和员工执业工作力量，根据现行法律、法规的规定，结合公司的实际情况，特制定本方法。第二条本方法以员工岗位职责和工作目标为依据，通过对员工的德、能、勤、绩等进行考核，为员工岗位调整、晋升、调薪、培训、奖惩等提供参考依据。第三条本考核方法商定的考核范围为公司部门（工程部）全体员工。第二章考核方法及内容第四条对公司员工的考核，由公司考核部门负责人会同员工所在部门（工程部）负责人组织进行。第五条考核的方法。对员工的考核实行定性与定量相结合、定时与不定时的方法进行。定时为每季度进行一次季考、每年度进行一次综合年考，不定时考核有试用期考核、个案考核、技术业务力量考核等。实行听取汇报、查看资料、个别交谈、走访相关单位等方式进行。第六条考核的内容。主要包括思想品质与敬业精神、业务水平、工作业绩等方面，详细内容见《公司部门员工考核表》、《工程监理部监理员工考核表》。第七条定期考核的规定：1、季度考核。对员工上季度工作的评价。每个季度的第一个月，由公司考核部门负责人和员工所在部门（工程部）负责人对本部门（工程部）的全部员工进行上季度的考核。2、年度考核。对员工一年工作的综合评价。由公司领导、考核部门负责人会同员工所在部门（工程部）负责人依据每季度考核结果和专项考核结果、公司综合考评情况得出员工年度综合考评结论。考核内容、标准根据相关考核表进行。第八条专项考核的规定：1、试用期考核。对试用期届满的员工均需考核，考核分为称职和不称职，考核为称职的予以录用，不称职的不予录用。考核者为员工所在部门（工程部）会同公司考核部门负责人得出考核结论。考核内容根据相关考核表进行。2、个案考核。对员工日常工作的重大大事即时提出考核看法，确定嘉奖或惩罚。该项考核者为员工所在部门（工程部）会同公司考核部门负责人进行。3、技术业务力量考核。主要采纳考试竞赛形式进行。其成果作为季度考核的依据。由公司考核部门负责实施。第九条其他因素对考核结果的影响：1、工程监理部员工：（1）在政府主管部门或建设单位组织的检查、验收、评比中，工程监理部受到书面通报批判，或评比名次为最终一名；受到建设单位、其他单位投诉且经查明投诉现实属实的；受到政府主管部门、建设单位罚款的。以上四种情况每发生一次，负主要责任的员工当季考核最高为称职，负次要责任的员工在当季考核得分中减5分。发生第二次，负主要责任的员工当季考核为不称职，负次要责任的员工当季在考核最高为称职。因同一大事造成多个单位惩罚的，或即投诉又罚款的，只记一次。（2）受到政府主管部门、建设单位书面嘉奖或现金嘉奖的，在工作中作出特别奉献的，每发生一次，起主要作用的员工当季考核加3X5分，起次要作用的员工当季考核得分中加1X3分。因同一大事屡次嘉奖的，只记一次。当季考核最高加10分。2、公司部门员工其他因素考核参考工程监理部员工规定执行。第三章考核结论和奖惩措施第十条考核施行加权分打分制：工程监理部员工：总分为XXX分，个人考核权重70%、业主满意度权重10%、公司领导班子民主评议权重20%。公司部门员工：总分为XXX分，个人考核权重70%、公司领导班子民主评议权重30%。得分90分（含）以上为优秀，80（含）～90分为良好，60（含）～80分为称职，60分以下为不称职。第十一条考核奖惩措施如下：考核奖惩分为季度考核兑现和年度考核兑现，考核完成后一次兑现。1、依据季度考核结果兑现季度考核奖惩，共分为四档。当季考核结果为不称职的考核期内月工资调减XXX元，结果为称职的考核期内月工资不变，结果为良好的考核期内月工资调增50元，结果为优秀的考核期内月工资调增XXX元，考核完成后一次性兑现。2、依据年度考核结果兑现年度考核工资，共分为四档。年度考核结果为不称职的不发放年度考核工资，结果为称职的发放年度考核根本工资，结果为良好的发放120%的年度考核根本工资，结果为优秀的发放150%的年度考核根本工资。3、年度考核根本工资数额依据公司的情况另行确定。年度考核时已经离职的员工，不享受年度考核工资兑现。第十二条考核惩罚措施如下：1、业主满意度调查表得分低于10分，本季度考核为不称职。2、一年中有两次季度考核不称职或年终考核不称职的，做为绩差员工，留用观察，降为试用期员工发放工资，试用期满考核称职的恢复其员工资格，不称职的予以辞退。第十三条其他奖惩措施1、受到政府主管部门、建设单位罚款的，罚工程总监（工程负责人）XXX～500元，罚主要责任人XXX～500元，罚次要责任人50～200元。以上款项用现金方式上缴公司财务部门，逾期不交从工资中双倍扣除。2、受到建设单位现金嘉奖的，嘉奖额的60%发到工程监理部，由总监（工程负责人）提出分配方案，报公司审批后实施。3、工程监理部监理的工程，获得市优工程的，嘉奖该工程监理部500元；获省优的，嘉奖该工程监理部XXX0元；获得国优或鲁班奖的，嘉奖该工程监理部20XX元。4、工程结束，因业绩突出，受到建设单位认可，公司顺当承接建设单位后续工程的，嘉奖该工程监理部后续工程监理合同额的0.5～1%。第四章其他规定第十四条本方法由公司综合部负责解释。第十五条本方法自20__年1月1日起执行。员工考核制度及考核细则篇5第一章总则第一条：目的为发现员工工作中存在的问题，扬长避短，持续改进提高工作绩效，将员工工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合，确保员工工作目标与企业目标保持全都；为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和鼓励与约束机制，对员工业绩进行客观、公正、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本方法。第二条：范围公司正式录用员工。第三条：考核原则客观原则：对被考核者的任何评价都应明确的评价标准，以现实为依据，客观地反映员工的实际情况，防止因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果；自主原则：各部门可依据自身工作特点在肯定范围内制定相应的考核规程和评价标准，形成部门的考核实施细则，部门内全部岗位均有对应的考核指标；公开原则：各级考核指标（含工程、到达状态、权重和评价标准）的制定与过程调整，对员工公开；反应原则：过程监控结果和考核结果要按时反应给被考核者本人，肯定成果，指出缺乏，并提出今后努力改进的方向；改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/部门经营目标的有效贯彻与完成，因此在考核中要注意对责任者的自我订正和改进情况的评价；第二章考核体系第四条：考核对象Ⅰ类员工：计件、计时工资人员及基层一般员工；Ⅱ类员工：车间基层管理人员及其他月薪人员；Ⅲ类员工：生产管理人员；第五条：考核内容考核依据工作标准的关键指标进行考核。第六条：考核类型员工绩效考核分为月度、季度、年度考核3种，详细以实际操作为准。第三章考核实施第七条：考核权责副总：对于生产、技术、选购、品管、仓库保管员、第一负责人进行评分。生产部门：根据本方法负责本部门的考核详细实施，由部门第一负责人对本部门人员进行评分；生产部：负责考核方法的制定，对绩效考核的总体原则、绩效考核的方法及绩效考核的留意事项进行说明，组织、指导、催促考核的实施过程。1、副总每月29日前对公司各部门上月绩效进行考核评分，确定等级；2、各部门第一责任人每月27日前对本部门人员上月工作绩效进行考核评分，确定等级；第十条：工资核算1、Ⅱ类员工与Ⅲ类人员工资=根本工资+绩效工资+其他补贴2、Ⅱ类员工与Ⅲ类人员绩效工资=预定绩效工资X个人考核绩效系数绩效工资上下限额度3、I类人员月工资=Ⅰ类计件工资+考核奖元第四章考核面谈与绩效改进第十二条：考核面谈员工考核的核心是结合工作计划和目标，干部对下属的工作进行监督、指导和对工作思路和绩效改进上提供帮忙，因此每次考核结束后，考核者应对被考核者进行考核面谈。考核面谈为考核者与被考核者就绩效改进与力量提升所进行的沟通应做到：（1）分析、确认、显示被考核者的强项及弱点，让被考核者了解自身工作的优、缺点，帮忙考核者发挥强项、改进弱点；（2）反映被考核者现阶段的工作表现；对被考核者提出希望并订立下阶段的目标，对下一