关于用人单位不按规定与劳动者订立书面劳动合同的承担什么责任

第页共页关于用人单位不按规定与劳动者订立书面劳动合同的承当什么责任？甲方：地址：乙方：性别：身份证号码：户口所在地：根据《中华人民共和国劳动法》和《杭州市劳动合同条例》等有关规定，经双方协商一致，同意签定本劳动合同。第一条、劳动合同期限自_________年_________月_________日至_________年_________月_________日。其中试用期为_________个月，自_________年_________月_________日至_________年_________月_________日，第二条、工作岗位及要求甲方安排乙方在_________社区从事社区_________工作。乙方必须根据工作职责和要求，按时、按质、按量完成规定的工作和任务。第三条、劳动保护和劳动条件甲乙双方必须严格执行国家有关工作平安、劳动保护、职业卫生等规定。甲方应为乙方的工作提供符合规定的劳动保护设施和保护条件，应自觉执行国家有关女职工劳动保护等规定。乙方应严格遵守各项平安操作规程。第四条、工作时间和休息休假工作时间按照社区工作的特点，实行综合计时工作和休息制。第五条、劳动报酬乙方试用期间的工资为每月_________元。试用期满后乙方的工资福利待遇按照区有关文件执行，遇到工资政策调整，按新政策执行。甲方不得无故拖欠乙方工资。第六条、人事档案及社会保险乙方的人事档案及社会保险由甲方委托_________劳动事务代理效劳中心按劳动和社会保障部门有关文件规定办理。第七条、劳动纪律甲乙双方都要遵守国家法律、法规、规章和政策。乙方必须遵守甲方依法制定的规章制度和劳动纪律，服从甲方的日常管理，并承受区、街道〔镇〕民政部门监视及所在社区的领导。第八条、劳动合同变更、解除、终止的条件1、具有以下情形之一，经甲乙双方协商一致，可以变更合同的相关内容：〔1〕本合同订立时所根据的客观情况发生了重大变化，致使本合同无法履行的；〔2〕乙方不能胜任原工作岗位的。2、乙方具有以下情形之一的，甲方可以随时解除本合同：〔1〕在试用期间被证明不符合录用条件的；〔2〕严重违背劳动纪律或甲方依法制定的规章制度的；〔3〕严重渎职、营私舞弊，对甲方利益造成重大损害的；〔4〕职责调整造成岗位取消的；〔5〕年度考评不合格的；〔6〕泄露工作机密的；〔7〕被依法追究刑事责任的；〔8〕被依法罢免的；〔9〕依法不再担任社区相关职务的。3、具有以下情形之一的，甲方可以解除本合同，但应当提早三十日以书面形式通知乙方：〔1〕劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事由甲方另行安排的工作的；〔2〕劳动者不能胜任劳动合同约定的工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；〔3〕劳动合同订立时所根据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经双方当事人协商不能就变更劳动合同到达协议的。4、乙方具有以下情形之一的，甲方不得根据本条第3款的规定解除本合同：〔1〕患职业病或因工〔公〕负伤被确定丧失或者局部丧失劳动才能的；〔2〕患病或者负伤，在规定的`医疗期内的；〔3〕女职工在孕期、产期、哺乳期内的；〔4〕法律、法规规定的其他情形。5、具有以下情形之一的，乙方可以随时通知甲方解除本合同：〔1〕在试用期内的；〔2〕甲方以暴力、威胁或者限制人身自由的手段强迫劳动的；〔3〕甲方未按劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的；〔4〕低于当地最低工资标准或者低于合同约定的工资标准支付劳动者工资的；〔5〕甲方未按政策规定缴纳社会保险的；〔6〕法律、法规规定的其他情形。6、除本条第5款规定的情形外，乙方解除本合同应当提早三十日以书面形式通知甲方。7、经甲乙双方协商一致，本合同可以解除。8、本合同期满或者甲乙双方约定的终止条件出现，应当即终止。由于工作需要，经双方协商一致，可以续定劳动合同。第九条、违背劳动合同的责任1、甲乙任何一方违背合同，给对方造成经济损失的，应当根据后果和责任大小，向对方支付赔偿金。2、乙方违背本合同中约定的行业机密的，给甲方造成损失的，应当依法承当赔偿责任。3、因不可抗力造本钱合同不能履行的，可以不承当法律责任。4、乙方未满约定效劳年限解除本合同时，其在职期间参加的由甲方或乙方所工作社区出资进展的各种职业技能培训，甲方可以按照实际支付的培训费〔包括培训期间的工资〕计收赔偿金，其标准为每效劳一年递减实际支付的培训费总额的33。3%。第十条、其它1、本合同在履行中发生争议，任何一方均可向所在区劳动和社会保障局或区民政局申请调解，也可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁委员会申请仲裁。2、本合同未尽事项，按国家有关法律法规执行。3、本合同条款如与国家下达的法律法规相抵触时，以国家的新法律法规为准。4、本合同依法订立，即具有法律效力，双方必须严格履行。5、本合同一式四份甲乙双方各执一份，人事档案管理单位存档一份，鉴证机关〔乡镇、街道〕备案一份。共2页。甲方〔盖章〕：_________乙方〔签章〕：_________法定代表人〔签字〕：__________________年____月____日签订地点：_________鉴〔公〕证意见：经办人：鉴〔公〕证机关〔章〕_________年____月____日用人单位劳动合同模板【篇一】【您咨询】什么情况下用人单位需要支付解除劳动合同经济赔偿金?【律师解答】劳动合同法相关规定如下：劳动者解除劳动合同，用人单位应当支付经济补偿金的有11种情形：1、用人单位未按照劳动合同约定提供或者劳动条件，劳动者解除劳动合同的;2、用人单位未及时足额支付，劳动者解除劳动合同的;3、用人单位低于当地最低工资标准支付劳动者工资，劳动者解除劳动合同的;4、用人单位未依法为劳动者缴纳费，劳动者解除劳动合同的;5、用人单位的规章制度违背法律、法规的规定，损害劳动者权益，劳动者解除劳动合同的;6、用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违犯真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效，劳动者解除劳动合同的;7、用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利，致使劳动合同无效，劳动者解除劳动合同的;8、用人单位订立劳动合同违背法律、行政法规强迫性规定，致使劳动合同无效，劳动者解除劳动合同的;9、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动，劳动者解除劳动合同的;10、用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身平安，劳动者解除劳动合同的;11、法律、行政法规规定的其他情形。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。用人单位劳动合同模板【篇二】关于用人单位无条件解除劳动合同主要参考《劳动法》和《劳动合同法》，综合《劳动合同法》及《劳动合同法施行条例》的规定，有以下情形之一的，按照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：(一)用人单位与劳动者协商一致的;(二)劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的;(三)劳动者严重违背用人单位的规章制度的;(四)劳动者严重渎职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;(五)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完本钱单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;(六)劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违犯真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;(七)劳动者被依法追究刑事责任的;(八)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;(九)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;(十)劳动合同订立时所根据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的;(十一)用人单位按照企业破产法规定进展重整的;(十二)用人单位消费经营发生严重困难的;(十三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;(十四)其他因劳动合同订立时所根据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。用人单位劳动合同模板【篇三】一、患病、工伤、非因工受伤的职工1.未进展离岗前职业安康检查，或者疑似职业病别人在诊断或者医学观察期间的；2.患职业病或工伤的：(1)工伤认定为1-4级，完全丧失劳动才能的，保存劳动关系直至劳动者退休；(2)工伤认定为5-6级，大局部劳动才能丧失的，员工提出解除劳动合同才可以解除；(3)工伤认定为7-10级，局部丧失劳动才能的，员工提出才可以解除劳动合同；3.患病或非因工受伤：(1)在法定医疗期内，单位不可解除劳动合同；(2)医疗期届满，按照规定不能胜任工作的才能解除；二、三期内的女职工在孕期、产期、哺乳期内的女职工不得辞退。三、本单位连续工作满___年，且间隔退休缺乏5年的职工不能辞退。退休年龄为：男满60周岁，女满50周岁；女干部满55周岁；特殊职业的可提早退休；因病或非因工致残且完全丧失劳动才能的，男满50周岁，女满45周岁。四、其他不能辞退的情形1.员工服兵役期间；2.员工担任专职工会____、副____、委员。或兼职____、副____的；3.员工担任平等协商代表的。五、例外1.员工与用人单位协商一致，那么可以解除劳动合同；2.根据《劳动合同法》第39条规定可以解除劳动合同3.患病或非因工受伤职工医疗期届满后不能从事原来的工作，也不能从事用人单位另外安排的工作的，可以解除劳动合同。(根据是《劳动合同法》第40条)用人单位劳动合同模板【篇四】一、用人单位行使即时解除权的答应性条件根据我国《劳动合同法》39条规定，即时解除的答应性条件限于劳动者有以下六种情形之一：(一)在试用期内被证明不符合录用条件的案例：张小姐毕业后应聘到一家单位，签订的劳动合同中有3个月的试用期，合同中约定双方在试用期内都可以单方随时解除合同。试用期工资低、活也累，眼看试用期就要过去了，张小姐真快乐。可是，领导突然说，你在试用期表现得不理想，明天就不要来了，我们找到了更好的人选。误解：用人单位和劳动者在试用期内无须理由均有权随时解除合同。我们将《劳动合同法》37条之规定“劳动者在试用期内提早三日通知用人单位，可以解除劳动合同”和《劳动合同法》39条之规定“在试用期内被证明不符合录用条件的”进展比照，可以发现劳动者确实有这样的权利，但用人单位却没有——用人单位需证明劳动者不符合录用条件。对此很多用人单位提出质疑：这是不平等条款。实那么不然，劳资双方实际上处于不平等状态，劳动者入职前几乎不可能深化地理解用人单位的情况，工作后发现不适应应当有进一步选择的权利，而用人单位在招聘员工时有明确的职位描绘，在试用期内发现员工不符合录用条件并可以证明的可以单方解除劳动合同。所以劳动法就是通过这种“形式上的不平等”到达“本质上的平等”。对于员工是否合格，应当以法定的最低就业年龄等根本录用条件和招用时规定的文化、技术、身体、品质等条件为准，不合格，既包括完全不具备录用条件，也包括局部不具备录用条件，但都必须由用人单位对此提出合法有效的证明。另外，是否在试用期间，应当以劳动合同为准;假设劳动合同约定的试用期间超出法定最长时间，那么以法定最长期限为准;假设试用期届满后仍未办理劳动者转正手续，那么不能认为还处在试用期间，即不能再以试用不合格为由辞退劳动者。建议用人单位在使用劳动合同试用期的问题上，应注意做好如下几个方面的工作：1)在进展人才招聘之前，要根据招聘职位的要求，制定出完好的、具有操作性的录用条件。2)对处在试用期内的员工，要注意在工作中随时按录用条件进展考察。3)发现员工不符合录用条件时，要及时获得能证明该员工不符合录用条件的证据。4)证明员工不符合录用条件后，假设想与其解除劳动合同，要在试用期内解除，否那么，拖过试用期后就无法根据该条款解除。(二)严重违背劳动纪律或者用人单位规章制度(简称)企业内部规章制度可以称为“企业内部法”，是国家劳动法律、法规的延伸和详细化，是企业内部管理行为的重要根据，是职工行为的准那么。企业内部制定的规章制度具有法律效力，必须完全具备法定有效要件。根据《____关于审理劳动争议案件适用法律假设干问题的解释》之规定，必须符合以下三个要件：首先，企业内部规章制度要符合国家法律、行政法规及政策规定。第二、企业内部规章制度要通过民主程序制定。第三、企业内部规章制度已向劳动者公示。这实际上确定了规章制度有效性的三个一般标准，即经过民主程序、合法、公示，三个条件缺一就会出现规章制度无效的后果。因用人单位做出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。所以用人单位一定要慎重，严格遵守相关法律规定，以降低风险，到达管理的制度化、标准化的目的。是否违纪，应当以劳动者本人有义务遵循的劳动纪律及用人单位规章制度为准，其范围既包括全体劳动者都有义务遵循者，也包括劳动者本人依其职务、岗位有义务遵循者。违纪是否严重，一般应当以劳动法规所规定的限度和用人单位内部劳动规那么依此限度所规定的详细界限为准。法律法规不可能也无法详细作规定，因为各行各业各用人单位的情况均不同，所以完全根据内部规章制度的规定。假如根本就没有规章制度或者规章制度对该违纪情形未做规定，就无法对违纪职工进展处理。比方某五星际级酒店败诉的案例，该酒店的门童因自家拆迁而烦恼，一日在五星级酒店的大门上用红笔画了一个假设大的“拆”字，恰巧经理从此路过，非常气愤，认为严重影响了酒店的形象，交代人力资管理部门一定要辞退该门童，遂酒店根据该门童的行为作出理解除劳动关系的决定。该门童不服申请劳动仲裁要求撤销该决定，在审理中，该门童成认其行为不当，但认为规章制度中并没有相关规定，所以，酒店的解除没有根据。在该酒店的规章制度中“乱图乱画”属于轻过失，并规定两次轻过失才可以解除。据此，仲裁委裁决撤销酒店的解除劳动关系的决定。由此用人单位应详细列举可能发生的所有违纪的情形，维护用人单位的权益。建议用人单位一定要对劳动规章制度进展合法性审查。假如用人单位的规章制度违背法律、法规的规定，损害劳动者权益的，按照第38条第(四)项规定，劳动者可以解除合同。劳动者根据该条解除的，用人单位应当向劳动者解除劳动者支付经济补偿。第80条用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违背法律、法规的.规定，由劳动行政部门责令改正，给予警告;给劳动者造成损害的，应当承当赔偿责任。(三)严重渎职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损失此即劳动者在履行劳动合同期间，违背其忠于职守、维护和增进用人单位利益的义务，有未尽职责的严重过失行为或者利用职务之便牟取____的成心行为，使用人单位的有形财产、无形财产或人员遭受重大损失，但未到达受刑罚处分的程度。例如：因玩忽职守而造成事故的;因工作不负责任而经常产生废品、损坏设备、浪费材料等。有这样一个案例，一家大型中外合资企业一位流水线上的员工，因为要求增加过节补贴的问题和单位领导发生争议。由于一时情绪难以控制，该员工将流水线上的关键消费设备拆下并藏匿起来，致整条消费线停工一天，单位无法按时交货，不得不承当延迟交货的违约金5万元。企业当即决定解除与该名员工的劳动合同关系，员工不服，提起了劳动争议仲裁申请。仲裁过程中，单位提供了经员工签字认可的《员工手册》：在违纪行为这一章，包括了破坏消费设备等情形。更关键的是，《员工手册》也同时明确规定了关于“严重”违背劳动纪律或规章制度的标准，即对公司造成直接经济损失到达3万元及以上者为“严重”。由此，案件就变得非常明朗了：企业为其解除劳动合同的行为提供了充分合法的根据，履行了完好的举证义务，员工的诉请被劳动争议仲裁委员会依法驳回。企业规章制度不仅仅在管理过程中扮演着极其重要的角色，同时也是企业在劳动争议中制胜的关键所在。单位因员工严重违背劳动纪律或规章制度而解除劳动合同关系的，必需要有明确的、合法的规章制度存在。其所谓“明确的”要求是：单位必须能拿出符合法律规定形式的规章制度，以证明员工确实违背了相应制度，且程度严重，两点缺一不可。在上述案例中，正是因为企业的规章制度对于何为“严重”，才使得企业可以拿出充分的根据来证明自己解除劳动合同关系的行为是合法有效的。因玩忽职守而造成事故的;因工作不负责任而经常产生废品、损坏设备、浪费材料等。(四)被依法追究刑事责任的(包括被劳动教养的)这里要注意的是被劳动教养处分的，是不是可以解除劳动关系?劳动教养是对有细微犯罪行为，但尚不够刑事处分条件且有劳动才能的人，实行强迫教育改造的一种行政处分。它既然是一种行政处分，说明追究的是违法者的行政责任，而不是刑事责任。根据《关于贯彻执行〈劳动法〉假设干问题的意见》第31条规定，劳动者被劳动教养的，用人单位可以根据被劳教的事实解除与该劳动者的劳动合同。因为对于被劳动教养的人员，在教养期间，必须由教养机关执行强迫性劳动，此时，他们与用人单位订立的劳动合同实际上已无法履行，所以，规定用人单位可以与其解除劳动合同是有道理的。建议用人单位对已经被依法追究刑事责任的劳动者尽快做出是否解除其劳动合同的决定。假设决定解除其劳动合同，应及时将该决定书面通知劳动者。(五)劳动者同时与其它用人单位建立劳动关系，对完本钱单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;劳动合同的特点之一是劳动合同必须由劳动合同当事人亲自履行。一般情况下，在常年性工作岗位上工作的劳动者同时与其它用人单位建立劳动关系，必然影响劳动合同的正常履行。所以我国劳动者普遍只与一个用人单位签订劳动合同、建立劳动关系。《劳动合同法》第91条规定，用人单位招用与其它用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其它用人单位造成损失的，应当承当连带赔偿责任。对于兼职的人员一定要经原单位同意。如员工在外兼职未经单位同意且对本职工作产生严重影响，用人单位可以根据该条解除劳动合同。(六)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形(即劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违犯真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的)，致使劳动合同无效的。二、用人单位行使单方预告解除权的条件单方预告解除权是指具备《劳动合同法》第40条规定的三种情形，用人单位可以解除合同但应当提早三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资。一般限于在劳动者无过错的情况下由于主客观情况变化而导致劳动合同无法履行的情形。(一)劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的这里的医疗期是指劳动者因患病或非因工负伤，停顿工作治病休息，不得解除劳动合同的时限。劳动者因患病或非因工负伤，需要停顿工作治病休息的，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：1、实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月，五年以上的为六个月。2、实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月，五年以上十年以下的为九个月，十年以上十五年以下的为十二个月;十五年以上二十年以下的为十八个月;二十年以上的为二十四个月。(见《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》)根据本条规定，医疗期满后，劳动者如不能从事原工作，同时也不能从事用人单位另行安排的工作的，用人单位可以解除合同。(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作这里的“不能胜任工作”，是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。劳动者在试用期满后不能胜任劳动合同所约定的工作，用人单位应对其进展培训或者为其调整工作岗位，假如劳动者经过一定期间的培训仍不能胜任原约定的工作，或者对重新安排的工作也不胜任，就意味着劳动者缺乏履行劳动合同的劳动才能。目前无法律上统一的标准，只能从个案中得出规律。理论中能得出结论的，两类情形是不能成立的：1是单一的领导对单一的下属的结论;2是采用末位淘汰制认定不能胜任。认定是否胜任工作一般应采用公开、公平、公正的原那么，员工有权复核，不能因人而异，对同一群体统一标准。通常采用360度考核方法，上级、下级、客户的综合评价一般认为是公平的。需要提示用人单位的是：用人单位在管理中不要使用“末位淘汰制”的方法，与劳动者解除劳动合同。因为排在末尾的劳动者不一定不能胜任工作。即使对不能胜任工作的劳动者，用人单位也应当在证明其不能胜任后，对劳动者进展培训或者为其调整工作岗位。只有对那些经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的劳动者，用人单位才可以解除劳动合同。(三)劳动合同订立时所根据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议这里的“客观情况发生重大变化”一般是指，劳动合同在履行过程中，发生了诸如企业被兼并、合并、分立，企业进展转产，企业进展重大技术改造，使员工的原工作岗位不复存在等情况。需要提示用人单位的是：当出现“客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行”的情况后，用人单位要想解除劳动合同还应清楚地知道：1)必须是当事人协商不能就变更劳动合同达成协议时。也就是说，假如经当事人协商可以就变更劳动合同达成协议，用人单位就不能解除劳动合同。2)必须提早30天以书面形式通知劳动者本人。3)必须按规定给予经济补偿金。三、经济性裁员经济性裁员，是用人单位濒临破产进展法定整顿期间或者用人单位消费经营状况发生严重困难，为改善消费经营状况而辞退成批人员。根据《劳动合同法》第41条规定，适当放宽经济性裁员的条件。用人单位需要裁减的人员二十人以上或裁减人员缺乏二十人但占企业职工总数百分之十以上的，必须符合以下条件：1、是必须发生了法定情形，确实需要裁减人员。即发生以下情形之一的：(一)按照企业破产法规定进展重整的;(二)消费经营发生严重困难的;(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;(四)其它因劳动合同订立时所根据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。2、必须履行法定程序：用人单位应提早30日向工会或全体职工说明情况，听取工会或职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，方可以裁减人员。3、裁减人员时应优先留用以下劳动者：(一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;(二)与本单位订立无固定期限劳动合同的;(三)家庭无其它就业人员，有需要抚养的老人或者未成年人的。4、用人单位在裁员后六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。四、预告辞退和经济性裁员的制止性规定《劳动合同法》第42条规定，增加了预告辞退和经济性裁员的限制情形。劳动者有以下情形之一的，用人单位不得根据本法第40条、第41条的规定解除劳动合同：(1)从事接触职业病危害作业的劳动者未进展离岗前职业安康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;(2)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认为丧失或者局部丧失劳动才能;(3)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;(4)女职工在孕期、产期、哺乳期的;(5)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄缺乏五年的;(6)法律和行政法规规定的其它情形。如在在劳动争议处理期间的。用人单位劳动合同模板【篇五】用人单位名称(盖章)：____经济类型：________________用人单位地址：____________邮政编码：________________职工人数：________________甲方______________________用人单位首席代表：________姓名：____________________职务：____________________身份证号码：______________联络：________________乙方______________________职工首席代表：____________姓名：____________________职务：____________________身份证号码：______________联络：________________第一章总那么第一条为保障用人单位和职工双方的合法权益，促进劳动关系的和谐稳定开展，根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国工会法》等国家有关法律、法规规定，经用人单位与用人单位工会(未建立工会的，由本单位职工民主推荐，并经半数以上职工同意的职工协商代表)平等协商，签订集体合同。第二条集体合同是双方促进用人单位开展和在消费经营管理活动中必须遵守的行为准那么，对用人单位和全体职工具有法律约束力。第三条用人单位行政应与用人单位工会建立平等协商机制，形成定期举行协商会议制度，协商会议就签订、变更、续订集体合同，确定劳动条件、劳动报酬等标准进展平等协商。就集体合同的履行情况进展监视与协调。第四条用人单位与用人单位工会进展平等协商、签订集体合同必须遵循互相尊重、平等协商、老实守信、公平合作，兼顾双方合法权益的原那么。第五条用人单位与职工签订的劳动合同中约定的劳动条件和劳动报酬等标准，不得低于集体合同的规定。第二章劳动合同管理第六条用人单位在劳动者履行劳动义务前与之签订书面劳动合同，建立劳动关系。用人单位与职工在劳动合同中有约定事项，双方应当在签订劳动合同前进展充分协商。用人单位工会应帮助、指导职工与用人单位就约定事项进展协商，并有权监视劳动合同的履行情况。第七条劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。第八条劳动合同的订立、变更、解除、续订应当遵循双方自愿，协商一致的原那么，不得违背国家法律、法规和规章规定。第九条用人单位对新录用的职工可以在劳动合同中约定试用期，试用期包括在劳动合同期限内。劳动合同期限在6个月以内的，试用期不得超过15日;劳动合同期限在6个月以上1年以内的，试用期不得超过30日;劳动合同期限在1年以上2年以内的，试用期不得超过60日;劳动合同期限在2年以上的，试用期不得超过6个月。第三章劳动报酬第十条用人单位按照国家有关规定制定的工资分配方案须经职工代表审议通过，根据“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原那么及用人单位的经济效益情况，确定用人单位的工资程度，并随着用人单位经济效益的增长，适时进步职工工资收入程度。第十一条用人单位于每月_日前以法定货币形式向职工支付工资或委托银行代发。如遇节假日或休息日，用人单位那么应提早在最近的工作日支付。用人单位在支付工资时，应向职工提供一份其本人的工资清单。第十二条职工工资中除按国家有关规定由用人单位代扣代缴的局部以外，不得以任何理由无故克扣和拖欠职工工资。第十三条用人单位应建立工资平等协商机制。用人单位内部工资分配制度、分配方式、工资程度、年度调资增幅及奖金、津贴等，由用人单位工会与用人单位协商确定，用人单位工会代表职工在每年初，根据本地的生活物价指数和用人单位消费经营、经济效益等状况，向用人单位提出增资要求，用人单位要予以明确答复。第十四条用人单位对职工实行最低工资保障制度，最低工资标准不低于地方人民政府规定的最低工资标准，由于本人原因造成在法定的工作时间内未提供正常劳动的不适用本条款。第四章工作时间和休息休假第十五条用人单位对计时制职工实行每日工作不得超过八小时，每周工作不得超过四十小时的工时制度。因消费需要不能施行以上标准工时制的岗位或工种，经劳动保障行政部门批准，可以实行不定时或综合计算工时工作制，并告知职工。第十六条经劳动保障行政部门批准，实行综合计算工时工作制岗位、工种的职工，用人单位采取集中工作、集中休息或轮换休息的方法安排职工休息。第十七条确因消费经营需要，经与职工和用人单位工会协商后，可以延长职工的工作时间，一般每日不超过一小时，因特殊原因需要延长工作时间的，每日不得超过三小时，每月累计不得超过三十六小时。延长工作时间的劳动报酬按国家有关规定支付。第十八条职工依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假等假期。假期期间用人单位应按劳动合同约定的`工资标准支付职工工资。没有约定的，按照用人单位正常消费经营情况下，职工休假前本人上月正常工资为标准计发。第五章保险与福利第十九条用人单位按照国家有关法律、法规规定，实行劳动社会保险制度。用人单位工会协助用人单位做好各项社会保险工作，职工按规定享受养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险和生育保险待遇。第二十条用人单位应创造条件，为职工提供集体福利，并建立相应的制度予以落实。用人单位的各项重大福利的设施、标准和施行方法，或由用人单位提出方案，或由用人单位工会提出要求，经双方协商同意后施行。第二十一条用人单位应按上一年度职工工资总额的_%提取职工福利费用，由用人单位工会协助用人单位合理安排使用，用人单位工会应当协助用人单位搞好职工的各项根本社会保险、住房公积金、福利等方面的工作。第二十二条用人单位应逐步改善并开展职工文化设施和交通、膳食等条件，提供其他与用人单位经济相适应的福利。第二十三条职工患病或非因工负伤，用人单位应按照国家规定实行医疗期制度。对职工因工或非因工死亡后的丧葬补助费、供养直系亲属抚恤费、救济费及各类补贴等，按国家现行规定标准执行。第六章劳动平安卫生第二十四条用人单位应根据国家有关规定，建立健全劳动平安卫生责任制度，按规定的比例提取平安环保费用，用于改善劳动条件和劳动环境。第二十五条用人单位按照国家规定进展新建、扩建、改建和技术改造工程时，对劳动条件和平安卫生设施实行同时设计、同时施工、同时投产时，用人单位工会有权对此提出意见和进展监视。第二十六条用人单位对特殊作业岗位的人员必须进展专门培训，获得特种作业资格，做到持证上岗。用人单位工会发现用人单位违章指挥、强令职工冒险作业，或消费过程中发现明显重大事故隐患、职业危害和危及职工生命平安时，有权建议用人单位解决和组织职工撤离危险现场。第二十七条用人单位应根据季节变化，采取详细措施做好防暑降温、防寒保暖工作，按时发放防暑降温费。夏季高温时期和其他特殊情况下，用人单位工会应建议用人单位减少职工工作时间，用人单位应予以考虑。第二十八条用人单位根据国家规定，对有毒有害作业岗位的保健津贴和劳动保护用品的发放标准按照不同的作业场所和作业岗位的保健津贴标准，每月按时发放。针对不同作业工种和作业环境发给不同期限及不同作业的防护用品。第二十九条用人单位对从事有职业危害作业的职工每_年(季度)定期进展专项安康体检。对全体职工每_年组织全面的体检。第三十条用人单位和用人单位工会有责任教育职工严格遵守用人单位的各项消费规章制度及操作规程，教育和组织职工承受平安技术培训和管理，用人单位工会应支持用人单位对危及用人单位和职工平安的行为进展惩办。第七章女职工和未成年工特殊保护第三十一条用人单位严格执行国家、地方政府对女职工和未成年工的劳动保护政策。第三十二条用人单位制止安排女职工和未成年工从事国家禁忌从事的劳动。第三十三条用人单位不得以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由，单方与女职工解除劳动合同。第三十四条用人单位女职工在孕期、产期和哺乳期的待遇，按国家、地方政府规定执行。第三十五条用人单位根据《劳动法》及有关法律、法规的规定，对未成年工实行特殊保护。第三十六条用人单位每年定期组织女职工和未成年工进展安康检查。第八章职业技能培训第三十七条用人单位应建立职工教育培训制度，每年根据消费经营开展需要，制定职工施行职业教育和职业技能培训方案。第三十八条用人单位应负责对职工的岗位、岗前培训、继续教育及转岗教育和培训方案的施行。第三十九条用人单位应按照国家规定以工资总额的________%提取职工教育和培训经费，专项用于职工教育和职业技能培训。用人单位工会有权协助并监视职工教育和培训经费的合理安排使用，用人单位应按年度向用人单位工会通报职工教育和培训经费的使用情况。第四十条用人单位工会应组织或协助用人单位开展职工职业道德、科学、技术、业务知识的教育，鼓励职工自学成才、岗位成才，不断进步职工队伍素质。每年要对在业余时间学习，并获得相应学历文凭的职工，给予一定的奖励和补贴。第九章奖惩第四十一条按照国家有关规定，用人单位与用人单位工会通过平等协商的方式制订职工守那么、劳动纪律、岗位职责、考核奖惩等规章制度。所制订的规章制度必须经职工大会或职工代表大会审议通过，并向全体职工公布后执行。第四十二条用人单位对模范遵守各项规章制度、完成消费工作任务、新产品开发、技术改造、进步产品质量、进步劳动消费率、改善经营管理、增收节支等方面作出优异成绩的职工给予荣誉和物质奖励。第四十三条用人单位对违背国家劳动法律、法规和用人单位规章制度的职工，可分别情况给予批评教育，开具过失单或给予警告、记过、记大过、降级、撤职、留用观察、解除劳动合同等处分。第四十四条给予职工处分的，必须查清事实、证据充分。应经用人单位行政会议集体讨论并征求用人单位工会意见，听取受处分职工本人的申辩后，制作处分决定书，由本人签收。给予职工解除劳动合同处分的，必须事先将理由通知用人单位工会，用人单位工会认为不当的，有权要求重新研究处理，用人单位应当研究用人单位工会意见，并将处理结果书面通知用人单位工会。第四十五条给予职工经济处分的，每月扣除的金额不得超过本人月工资的20%。扣除后的工资局部，不得低于____规定的最低工资标准。第十章合同的履行、监视第四十六条有以下情形之一的，可以变更或解除集体合同：1.双方协商一致的;2.集体合同约定的变更或者解除条件出现的;3.订立集体合同时所根据的客观情况发生重大变化，致使集体合同无法履行;4.因不可抗力致使集体合同无法履行的;5.法律、法规、规章规定的其他情形。变更或者解除集体合同，须按集体协商程序进展。第四十七条有以下情形之一的，集体合同终止：1.用人单位依法破产、解散的;2.集体合同期满或者双方约定的终止条件出现的;3.集体合同期满后，一方不同意续订集体合同的。第四十八条集体合同双方依法解除、终止集体合同，应当自解除、终止集体合同之日起十日内报送用人单位所在地的劳动保障行政部门备案。第四十九条在集体合同的履