绩效管理制度

绩效管理制度第一条目的为使企业对全体职工之工作成绩、业务技术、工作态度以及工作适率性等有客观评论，同时激励和指导职工精益求精工作，促使企业预期目标的有效达成；并逐渐形成以绩效为中心的管理系统，最后实现永续经营的战略目标，特制定本方法。第二条合用范围本方法合用于企业全体任职职工。第三条绩效考评原则一、公然原则：管理者要向被管理者明确说明绩效管理的标准、程序、方法等，保证绩效考评的透明度。二、客观性原则：绩效考评要以确定的目标为依照，对被考评人的评论应防止主观臆断。三、开放交流原则：在整个绩效考评过程中，目标建立、过程督导、结果考评及提出改良方向等环节均应进行充分的交流与交流。四、差异原则：考评结果分优、甲、乙、丙、丁五个等级，并按正态分布强迫划分。各等级对应比重及等级定义以下等级比率定义优5%甲20%乙50%丙20%

显然超越岗位惯例要求；并完整超出预期地达成工作目标完整切合岗位惯例要求；全面达成工作目标，并有所超越。切合岗位惯例要求；保质，保量，准时达成工作目标。基本切合惯例岗位要求；但有所不足；基本达成工作目标，有所短缺。丁

5%

未达岗位惯例要求；离工作目标要求差距大。五、发展原则：经过绩效考评的拘束与竞争促使个人与团队的不停发展。管理者与被管理者都应将绩效管理作为提升绩效的重要手段，并作为管理者的平时工作的重要内容。第四条考评方式考评方式采纳垂直考评、二级终考制。即直属主管对下级初考，二级主管审查终考。详细考评层级见《绩效考评层级图》（附后），层级中有跨级直接报告关系的，跨级考评。第五条考评频度组长以下职工为每个月考评一次，即月考评。但该月告假天数15天以上的，不参加该月考评。组长（含）以上职工为每季考评一次，即季考评。但该季度告假天数45天以上的，不参加该季考评。第六条考评表分类职工绩效考评表分三类（考评表附后）一、组长以下职工考评表；二、专员、高专幕僚考评表；三、组长(含)以上主管考评表。组长以下职工考评表不含重点绩效指标,只对一般绩效指标设定相应权重进行考评。组长(含)以上幕僚及主管考评表含重点绩效指标和一般绩效指标,并建立相应的考评权重。第七条考评流程一、共同建立考评重点绩效指标重点绩效指标由各级目标分解与被考评者的工作职责相联合产生，同时确定各项工作目标的工作产出、估计达成限时以及绩效权衡标准，并与被考评者进行交流后，呈二级主管批准。如在实行过程中，重点绩效指标发生变化，则经直属主管及二级主管赞同后，作适合更改。最后的考评以变更后的绩效目标为考评依照。考评目标确定后(季查核)，查核表一式二份，考评者与被考评者各持一份。二、实行与督导实行过程中，主管应付部下工作进度与工作质量加以督导以及必需的考评数据采集。三、结果考评考评原则考评者一定以对工作负责、对企业负责和对职工负责的态度进行考评，并以客观事实为依照。考评针对的是被考评者的工作绩效表现。对部下的考评应以发展和提升低级的工作绩效和工作能力为目标。考评过程两方应进行优秀的交流，考评者应让被考评者认识考评结果，被考评者认识考评结果后应在考评表上署名，以示认识。同时亦可提出自己的见解。2.考评结果经二级主主管批准后奏效。四、提出改良方向和建立下期考评目标考评者对被考评者的工作绩效进行总结，并依据被考评者有待改良的地方，提出改良、提升的希望与举措。同时共同拟订下期的绩效目标。下一轮绩效期开始。第八条时间安排一、考评目标确实立(季查核)：每轮考评期第一个月的10日前达成当期绩效考评目标确实立。二、考评时间：次月的15日前达成上期工作考评和考评数据的录入（HR系统）及考评数据审查。第九条考评期内赏罚考评期内受赏罚者，其当期考评成绩应依以下规则调整：记奖励一次加2分，记小功一次加6分，记大功一次加18分。考评成绩大于100分的按100分计。记警示一次减2分，记小过一次减6分，记大过一次减18分。第十条考评结果应用一、当月绩效奖金调整的依照课长以下职工考评数据由各有关单位负责导入；课长（含）以上职工考评成绩由人事部负责导入。考评成绩与当月绩效奖金调整对应关系以下等级比率考绩系数单位系数价值及末位裁减5%一、组长（含）以下50元；专员80元；优85以上2课长、高专150元，经理（含）以上250元。甲20%84-801乙50%79-750丙20%74-65-1丁5%65以下-2

二、各单位一定对职工考绩作内部均衡,考评系数总代数和不大于零。三、若考评结果为丁等，则：组长（含）以下职工第一次提出限时改良；连续二次为丁等，予以书面警示（考评人在考评表的考语中注明），连续三次考评结果为丁等，职工应自动离职或由部门提报予以撤职。专员（含）以上职工第一次提出限时改良；并由该部门每个月对其加以督导，若连续二次考评结果为丁等，职工应自动离职或由部门提报予以撤职。四、若职工年均考绩（上年度7月至当年度6月）为丁等，部门提报予以撤职或劳动合同不再续签。二、年度调薪的重要依照绩效成绩与企业年度调薪幅度分派存在直接的对应关系，是年度调薪的重要参照依照。三、绩效改良的重要依照各级考评者各被考评者应实时针对未达到绩效标准的项目剖析原因，拟订相应的改良举措。考评者有责任为被考评者的绩效改良供给指导、帮助和必需的培训。四、职业发展的依照各级管理者应将职工历史考评结果记入职工发展档案，作为职工培训发展的依照，同时也是职工岗位轮换及其余人事异动（晋、降级等）的重要依照。第十一条申述一、考评结束后，被考评人有权认识自己的考评结果，考评人有向被考评人反应和解说的职责。二、被考评人如对考评结果存有异议，应第一经过交流方式解决。交流没法解决时，职工有权在认识考评结果后5个工作日内向上一级主管或人事部提出申述。申述时需提交《绩效考评申述表》（附后）及有关说明资料。三、上一级主管或人事部在接到职工《绩效考评申述表》后5个工作日内，对职工作出回复。四、若职工的申述建立，应更正申述者的绩效考评结果。五、各级主管对职工申述应持踊跃心态，不得对下级申述阻止或打击报复。不然，一经查实，依人事规章有关规定办理。六、上一级主管会同人事部拥有最后裁定权。第十二条、考评结果表存档课长以下职工考评表由所在单位负责存档。课长（含）以上职工考评表送交人事部负责存档。第十三条、罚则一、违犯考评规则人事部有权稽核各部门对本方法的实行与落实情况。各级考评者未能依照本方法例定要求作业或有其余与绩效考评工作有关的违规行为的，有关责任按人事规章惩办条例办理。二、考评不准时达成各级考评者不准时达成考评和结果数据的录入（HR系统），影响绩效奖金核算与发放的，有关责任人按人事规章惩办条例办理。三、考评表保存不善职工考评表是反应职工工作结果的重要依照，各单位应确实做好考评表的存档保存工作。若因保存不善致使考评表丢失或损毁的，有关责任人按人事规章惩办条例办理。第十四条本方法自宣布之日起实行。人事部拥有最后解说权。附图：绩效考评层级图董事长总经理秘书幕僚组高专副总经理秘书经理高专课长部务专员组长课务助理专员班长作业员注:1.直属主管对下级初考，二级主管批准；层级中有跨级直接报告关系的，跨级考