基础知识之管理心理

基础知识之管理心理第1页，共50页，2023年，2月20日，星期四个体差异人有差异是心理学第一定律个体差异能力人格态度知觉及其归因研究个体差异的目的是提高绩效第2页，共50页，2023年，2月20日，星期四能力是决定人生、事业成败的两大关键因素之一分类成就或实际能力——所能为者，又分为一般能力，如智力从事某种活动或专业的能力潜力——可能为者能力差异可以解释25%的工作绩效的差异第3页，共50页，2023年，2月20日，星期四影响能力发展的因素天资（遗传因素）包括智力天资体力天资学习培训（后天因素）：各种技能，特别是专业技能获得的基本条件经验：社会实践的产物，能使人的能力得到全面发展和完善其他方面第4页，共50页，2023年，2月20日，星期四能力与组织管理合理招聘人才，量才录用人的能力要与职务相匹配人的能力要互补进行员工能力培训是组织管理的重要职能用人艺术的关键是发挥人的能力建立有效的人才竞争选拔制度第5页，共50页，2023年，2月20日，星期四管理层级与能力要求管理者层级能力要求技术能力人际关系能力管理能力上中下第6页，共50页，2023年，2月20日，星期四人格差异指人稳定存在的思维、情感和行为模式是决定人生、事业成败的两大关键因素之一人格个性一旦形成，就相对稳定人格只有差异，无所谓好坏人格差异的原因遗传环境第7页，共50页，2023年，2月20日，星期四人格差异理论气质理论体液说神经活动类型说体型说血液说五因素模型第8页，共50页，2023年，2月20日，星期四态度是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向组成认知：态度形成的基础情感：情感体验，是态度形成的核心意向：对态度对象的反映，态度的外部表现表现类型工作满意度工作投入度组织承诺第9页，共50页，2023年，2月20日，星期四态度分析像价值观一样，从父母、教师等环境获得与价值观不同，态度是不太稳定的这也是广告的理论基石态度影响行为，但不一定决定行为即态度与行为不一致态度影响认知与判断、行为效果、忍耐力等态度消极，绩效不一定高组织整体工作满意度对组织绩效的影响最大第10页，共50页，2023年，2月20日，星期四态度改变态度改变的意义态度改变的影响因素态度改变的基本方法第11页，共50页，2023年，2月20日，星期四态度改变的意义个体态度的形成是后天因素它直接影响员工的学习和工作效率管理者的责任之一就是要不断了解员工工作的态度，采取措施，强化人们积极的态度，改变人们消极的态度第12页，共50页，2023年，2月20日，星期四态度改变的影响因素态度本身的特性，包括态度形成时间的长短，稳定性和持久性态度的协调性态度形成中感情因素及其极端程度个体的心理因素与群体的关系切身利益的影响第13页，共50页，2023年，2月20日，星期四美日雇员的工作满意度比较工作满意度问题日本平均值美国平均值总体来说，你的满意度如何（0=丝毫不满意，4=非常满意）2.122.95如果你的一个好朋友告诉你他对类似的工作感兴趣，你将如何回答（0=建议不要做，1=仔细考虑，2=推荐）0.911.52如果你可重新选择，你将做何种选择（0=不会再接受这份工作，1=将再考虑，2=将再接受）0.841.61你现有的工作达到你当初期望的程度（0=不是我想要的，1=有几分，2=是我想要的）0.431.20第14页，共50页，2023年，2月20日，星期四提高工作满意感的因素富有挑战性的工作公平的报酬支持性的工作环境融洽的人际关系个人特征与工作的匹配第15页，共50页，2023年，2月20日，星期四“绩效－满意度－努力”回路第16页，共50页，2023年，2月20日，星期四对工作不满意的三类人年轻人工作期望不现实过于胜任工作不满于独裁管理中层管理人员在决策中缺乏影响力萧条时期常常被辞退拥有的权力日益减少蓝领阶层员工难于走出蓝领工作宣传机构对他们缺乏重视低工资、乏味的工作第17页，共50页，2023年，2月20日，星期四员工表达不满的方式退出：离开组织建议：采取积极和建设性的态度试图改善目前的环境。忠诚：消极但乐观地期待环境的改善，包括面临外部批评时为组织说话，相信组织及其管理层会作出正确的事。忽略：消极地听任事态向更糟糕的方向发展，包括长期缺勤和迟到，降低努力程度，增加错误率第18页，共50页，2023年，2月20日，星期四组织承诺组织承诺的含义组织承诺的结构梅耶和艾伦的观点（三维结构模式）我国学者凌文铨的观点其他类似的概念不稳定环境中的组织承诺第19页，共50页，2023年，2月20日，星期四组织承诺的含义作为一种态度，表现为保持一个特定组织的成员身份的一种强烈期望，愿意做出较多的努力来代表组织，对于组织的价值观和目标的明确信任和接受反映的是员工对组织的忠诚度员工通过组织承诺表达对组织及其将来的成功和发展的关注贝克尔：员工随着对组织的“单方投入”的增加而产生的一种甘愿全身心地参加组织各项工作的心理第20页，共50页，2023年，2月20日，星期四组织承诺的结构梅耶和艾伦的观点（三维结构模式）：情感承诺：人们留在组织中是由于他们愿意继续承诺：离开组织会失去一些有价值的东西规范承诺：社会责任感和社会规范的约束实证研究显示组织承诺与缺勤率、流动率负相关组织承诺比工作满意度更能预测员工流动率我国学者凌文铨的观点第21页，共50页，2023年，2月20日，星期四组织承诺的形成机制组织承诺是在社会交换原则的基础上形成的组织为员工提供理想的工作环境，员工对组织形成承诺员工—组织匹配期望满足因果归因 组织公平和组织支持第22页，共50页，2023年，2月20日，星期四组织承诺形成的三个阶段入职时期：个人信念、价值观等的影响重大参加工作的早期：工作经历影响很大工作与职务性质领导风格等职业生涯的后期：组织承诺加速变强个人投入与厉害关系职务流动性的大小等第23页，共50页，2023年，2月20日，星期四影响中国员工组织承诺的文化因素对权威的尊重：员工的组织承诺往往表现为对个人的承诺“面子”与和谐“圈子”人际关系：中国员工的情感承诺往往与规范承诺交织在一起，强调社会性的相互回报第24页，共50页，2023年，2月20日，星期四组织承诺在管理实践中的应用通过招聘甄选合适的员工要注意鉴别出那些有频繁跳槽经历的人，详细考察他们离职的原因是什么要考察应聘者和组织之间价值观的匹配程度通过工作预览的方法来甄选那些可能建立高情感承诺的员工通过内部晋升培养情感承诺通过培训和宣传培养情感承诺通过沟通和支持来培养组织承诺第25页，共50页，2023年，2月20日，星期四知觉及其过程知觉个体感知并解释环境刺激的过程不同人之间看问题和事物的角度是不同的知觉的过程

（如右图）做出反应环境刺激感知刺激选择刺激组织刺激解释刺激第26页，共50页，2023年，2月20日，星期四知觉和感觉的关系区别感觉是指人脑对客观事物个别属性的反映知觉是人脑对客观事物整体的反映，它对客观事物赋于意义并做出解释知觉影响人的行为和决策联系感觉是知觉的基础，是专一器官分析的结果知觉是感觉的深化，是几种器官综合分析的结果第27页，共50页，2023年，2月20日，星期四影响知觉的因素知觉目标或对象的特点知觉情境知觉者的特点人格态度动机经验第28页，共50页，2023年，2月20日，星期四知觉的特点知觉的选择性：当人们感知外部事物时，能优先把知觉对象从背景中清晰的分离出来知觉的理解性：知觉者根据自己的经验去加深理解，并做出解释知觉的整体性：人们根据经验，通过事物的局部特征和个别属性去感知事物的整体知觉的恒常性：知觉条件在一定范围内发生某些变化时，而知觉的映象仍然保持不变第29页，共50页，2023年，2月20日，星期四社会知觉概念：个体对其他个体的知觉，即我们如何认识他人（1947年，美国心理学家布鲁纳）社会知觉的表现首因效应光环效应（晕轮效应）投射效应对比效应刻板印象（固定看法）第30页，共50页，2023年，2月20日，星期四归因理论也称“认知理论”，是说明和分析人们行为活动因果关系的理论对个体的判断取决于我们对特定行为的归因内因行为：稳定性外因行为：不稳定判断标准一贯性普遍性（一致性）差异性（区别性）第31页，共50页，2023年，2月20日，星期四归因失真和偏差的原因行为者的自利性偏差对自己：失利归因于外部因素；成功归因于个人因素对他人：成功归因于情境因素；失败做内部归因对他人行为的归因与自己是否发生利害关系他人失败使自己的利益受损时，对他人归因为能力差等个人因素“善恶有报”的归因倾向第32页，共50页，2023年，2月20日，星期四工作动机需要理论需要层次论ERG理论成就需要理论双因素理论公平理论期望理论第33页，共50页，2023年，2月20日，星期四需要层次理论1943年由美国人本主义心理学家马斯洛提出马斯洛：人的需要五层次（略）对需要层次理论的理解强调需要是激励动机的驱动力低级需要重物质，高级需要侧重精神人的需要上层次，其他方面需要仍然存在人的需要不会完全满足难度越大激励力量越强，激励作用越持久第34页，共50页，2023年，2月20日，星期四ERG理论耶鲁大学奥尔德弗提出生存（Existence）：E相互关系（Relatedness）：R成长发展（Growth）：G理论特点不强调需要层次的顺序（需要层次论刚性上升）较高级需要受到挫折时，可能会降而求其次（需要层次论强调继续追求）某种需要得到基本满足后，其强烈程度不仅不会减弱，可能还会增强（与马斯洛的观点不一致）第35页，共50页，2023年，2月20日，星期四成就需要理论又称“三种需要理论”，由哈佛大学教授麦克利兰20世纪50年代提出理论要点人的许多需要都不是生理性的而是社会性的在生存需要基本得到满足的前提下，人有三种平行的需要：成就需要、亲和需要、权力需要这三种需要在人们需要结构中有主次之分，主需求在满足了以后往往会要示更多更大的满足成就需要对人的成长和发展起到特别重要的作用第36页，共50页，2023年，2月20日，星期四双因素理论由赫兹伯格于1959年提出双因素激励因素保健因素激励因素（内在因素）保健因素（外在因素）工作中的责任感和成就感工作本身有意义，有兴趣工作职务的晋升个人发展与成长公司政策与行政管理系统与上下级及同事的关系工作环境条件和安全保障个人生活、薪金和职位具备则满意不具备没有不满意具备没有满足感不具备则不满足第37页，共50页，2023年，2月20日，星期四公平理论也叫社会比较理论，研究工资报酬的公平性和合理性对员工工作积极性影响的理论美国行为学家亚当斯于1956年提出理论内容：知觉对动机的影响在于一个人不仅关心自己的投入与所得（绝对数），而且还关心自己的投入、所得与别人的投入、所得的关系（横向比较，相对数）同组织内的他人比较同组织外的他人比较纵向比较组织内自我比较组织外自我比较第38页，共50页，2023年，2月20日，星期四公平理论的分析结果在计时工资制度下过度受偿的员工会比待遇公平的员工绩效好，会以提高产量和改进质量来消除自身的不公平感报酬偏低的员工则采取降低产量和质量的方式消除不公平感在计件工资制度下过度受偿的员工会比待遇公平的员工减少产量，但为了能心安理得，通常会同时提高产品质量而报酬偏低的员工往往是不顾降低质量力图通过提高产量来增加收入第39页，共50页，2023年，2月20日，星期四期望理论任何一种激励所具有的作用大小，取决于两个因素个人对某种激励因素实现的期望值目标对本人的效价的大小用公式表示为：M=V·EM——Motivation，激励力量V——Value，效价（效果的价值）E——Expectancy，期望值（效果的可能性）第40页，共50页，2023年，2月20日，星期四期望理论的基本模式努力绩效关联性报酬效价满足第一阶段结果第二阶段结果期望值第41页，共50页，2023年，2月20日，星期四员工学习与组织行为矫正强化学习法则：1）强化原则2）惩罚原则3）消退原则认知学习理论：强调学习的内部因素。社会学习理论：模仿、观察、“耳濡目染”组织行为矫正识别和确认关键行为→基线测量→功能性分析→干预行为第42页，共50页，2023年，2月20日，星期四工作团队第43页，共50页，2023年，2月20日，星期四团队有效性模型组织文化团队设计奖励绩效成员满意度团队学习外人满意度内部团队过程边界管理背景团队运作有效性第44页，共50页，2023年，2月20日，星期四五因素模型即所谓“大五人格特质”人格中具有决定意义的要素五个要素包括外向：爱好社交，喜欢说话宜人：好相处，便于合作，值得依赖责任感：有主见，有目标，爱动脑子情绪的稳定性：平静，激情，焦虑开发性：接受力，想象力，聪明第45页，共50页，2023年，2月20日，星期四“大五”纬度与工作表现责任感可以预测工作表现相关系数为0.3个人能力和工作满意度是责任感和绩效的中介外向性可以获得管理和销售职位的工作绩效高情绪稳定性在压力下更有效率高宜人性擅长处理客户关系，解决冲突开放性的人更容易精通工作，善于决策第46页，共50页，2023年，2月20日，星期四附1：内控与外控者胜任什么工作适合内控者的工作需要复