人力资源第四版课后案例内容

.生产出的产品送到客户处。庭一样，费可以报销，年终时还可以分享纯利的10%-20%。了车，业务人员的电话费、交通费、油料费全部实报实销。但是不久，小乔突然提出要求业务提成。对此，杨光开始觉得实在难以接受：小张是我小李虽说是我的同乡，可也没有你小乔的工资高啊！厚。而且小李和小张都没有开发新客户的能力，只不过是送送货而已。但他小乔有开拓市场的能力，并且已经在广州联系了一些客户，目前这种工资水平不能够体现他的价值。送货而已，基本没有开拓新客户的职责，公司的业务基本上都是由老板杨光联系的。圳宝安区的客户，以小李为主。S作主2、你认为兰大公司在小巧走后应采用什么样的薪酬更好。.过于草率的制定薪酬制度。酬的工具，薪酬调查的过程及结果的质量都直接影响到整个薪酬管理体系。S对小李挑战性大，应比小张提成每块板提升一点，且随后S公司的业务量逐渐萎缩，此后A公司并未采取应对措施和激励政策，引起了小李的不满。2、实行职位薪酬制度。这是根据职位的工作特点与工作价值来决定薪酬标准的一种薪作环境等因素来确定薪酬制度。着重成本控制；模式为折中模式；策略为较低的基本薪资，与成本控制相结合的奖金，标准的福利水平。资料中公司仍实行发展阶段的高激励政策，显然不符合实际情况。大的利润价值，只技术人员正常完成工作的必要前提，应得到相应的提成工资。案例二：工资改革的风波过小字条等形式对他进行诽谤和攻击。在公司里，没有人和他打招呼，整个公司似乎都和他公司其母公司WCB集团是一家日本跨国电子和电器设备制造公司，在国际上享有盛誉。B发现，技术人员不满的原因主要集中在工资方面，这还得从公司的用人制度上说起。日本企业赖以自豪的终身雇佣制和年功序列制。雇员工会像对待自己的家庭一样为企业这个“大家庭”努力工作。在这种制度下，员工与企业之间是一种“一荣俱荣，一损俱损”的共同利益关系。企业经营得好，员工就会待遇高，奖立了强大的人力资源基础。.越长贡献越大，因此，工资应逐年增加。也就是说，新员工进入企业后，在相当长的一段时期(5~10年)内工资待遇按照资历逐年平稳上升，不产生明显的个人差异。在以后的职业生涯中，工资待遇也是随着工龄的增加而持续上升。公司人员考核上，没有绩效发展体系，工资待遇过于平均，内部工资差距不大。同行业厂家的技术研发人员。而公司的行政人员及其他支持人员却由于工作年限长而获得了源市场的吸引力越来越大，北京WCB的关键研发人员开始流失。目前的形势要求。经过认真分析，领导层决定在稳定生产和市场开发的前提下，对公司多年来的人力资源政策尤其是薪酬政策进行变革。首先公司领导层向WCB集团汇报了薪酬变革的背景和初衷。这件事情在整个集团影响很况，集团认可了公司的变革思路。CB接。这个内部协调小组由公司的人力资源总监张然负责。张然是一所名牌大学的MBA，有过张然深知工资调整是一件非常困难的事情，尤其是改变人们已经习惯的工资系统。他决人员。在进行了两个月的详尽调查后，W&M项目小组和张然领导的协调小组决定采用点因素分力的方向。张然解释说新的工资方案是由W&M咨询公司设计的，但许多员工认为张然一定给咨询公司提供了很多信息和施加了很大压力。一时间，张然几乎和新的工资方案划了等号。估的详细文件以及WCB员工工资设计草案。领导层知道，这场变革不同于其他变革，它涉及到员工收入变化这样一个敏感问题，需要慎之又慎，要仔细估计到每个人可能的变化，以及由此给业务带来的可能影响。领导层认为，咨询公司提供的整套方案与公司的实际还有一定的距离，还要根据公司具体情况进行一些调整才能最终落地。一推出，整个公司顿时掀起了惊涛骇浪。.员工的工资降幅很大。最大的加薪幅度有80%，最大的减薪幅度达到了60%。如果工资不进行调整，公司就会面临巨大的问题，但是人们的情绪还是进一步地恶化。工资体系替代了他们已经习惯了的工资系统，是他降低了他们的工资水平和尊严。随着方案攻击和诽谤。也有些人开始质疑：“在实施变革时，一定要尽量照顾到所有层级员工的感情响到产品的质量和产量，是不是会影响到企业的声誉和发展？”。站弃在了变革的孤岛上。一些员工无法接受自己工资下降这样一个现实，同事的敌意以及领导层的含糊都让张然倍感1、该公司的薪酬改革存在哪些问题？应如何改进？2、如果你是张然，在目前这种情况下，下一步你会做什么？答案：1、改革应该是一个循序渐进的过