2022年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师通关试题库(有答案)

2022年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师通关试题库(有答案)单选题（共60题）1、()的原则要求只支付给员工的薪酬，应当等于或高于劳动力市场水平与类似行业、企业或岗位的薪酬水平相一致。A.对外具有竞争力B.对员工具有激励性C.对内具有公平性D.对成本具有控制性【答案】A2、生产发展正常、经营成果良好的企业可以围绕（），调整工资水平。A.基准线B.预警线C.控制下线D.控制上线【答案】A3、(2015年5月)在大型公司中。总经理、管理人员的绩效考评一般采用（）考评方法。A.结果导向型B.行为导向型主观C.品质导向型D.行为导向型客观【答案】A4、以下是人力资源费用支出控制的三个阶段：①制定控制标准；②差异的处理；③人力资源费用支出控制的实施。具体程序是（）。A.①②③B.②①③C.②③①D.①③②【答案】D5、（）是一种岗位评价方法。适合生产过程复杂，岗位类别、数目多的大中型企事业单位采用。A.关键事件法B.评分法C.因素比较法D.排列法【答案】B6、以法律共同体的长期实践为前提，以法律共同体的普遍的法律确信为基础的法律渊源是()A.成文法B.判例法C.法官法D.习惯法【答案】D7、领导者的主要任务是提供必要的支持以帮助下属达到他们的目标，并确保他们的目标与群体和组织的目标相互配合、协调一致是()的主要观点。A.参与模型B.领导情境理论C.路径一目标理论D.费德勒的权变模型【答案】C8、(2018年5月)以现场测定为基础的产品实耗工时统计方法，不包括（）。A.工作日写实B.测时法C.瞬间观察法D.目测法【答案】D9、以下各选项不属于工作岗位分析信息来源的是（）。A.书面资料B.任职者的报告C.同事的报告D.领导的评价【答案】D10、参加招聘会需要与协作方沟通联系，其中这些协作方不包括（）。A.招聘会的组织者B.招聘会信息发布的媒体C.负责后勤事务的单位D.学校的负责部门【答案】B11、(2018年5月)工作轮换法的缺点是（）。A.不适用于企业职能管理人员B.难以增进受训者的工作经验C.受训者很难发现自己的不足D.无法改善部门间的协作关系【答案】A12、(2017年11月)生产过程复杂，岗位类别、数目多的大中型企业适用于采用（）进行岗位评价。A.排列法B.分值法C.分类法D.评分法【答案】D13、通过资料，可收集的信息不包括（）。A.编写的培训教程B.有关培训方案的领导批示C.培训师调查D.有关培训的录音【答案】C14、为薪酬等级的划分建立基础的是（）。A.岗位分析B.岗位评价C.绩效考核D.培训开发【答案】B15、正式通报的优点不包括（）。A.信息不易受到歪曲B.信息传递准确C.沟通内容易于保存D.便于双向沟通【答案】D16、()的大小反映了人员招聘有效性以及准确性。A.录用合格比B.招聘完成比C.应聘比D.总成本效用【答案】A17、（）是指在考评中因某一个人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。A.光环效应B.投射效应C.首因效应D.刻板印象【答案】A18、（）是建立在较为细致的分工上的协作。A.复杂协作B.精细协作C.高技术协作D.作用协作【答案】A19、劳动力参与率是衡量、测度()程度的指标。A.人口密度B.社会劳动强度C.人口参与社会劳动D.参加工作人口比例【答案】C20、在设计岗位调查方案的过程中，能否正确确定（）直接关系到调查结果的完整性和准确性。A.调查对象和调查单位B.岗位调查的目的C.调查的时间、地点和方法D.调查项目【答案】A21、绩效管理系统的设计包括绩效管理程序的设计与（）。A.绩效管理目标的设计B.绩效管理制度的设计C.绩效管理方法的设计D.绩效管理内容的设计【答案】B22、按照专业分工设置相应的职能管理部门，实行专业分工管理的组织结构形式是（）。A.直线制B.职能制C.直线职能制D.事业部制【答案】B23、关于面试下列说法错误的是()A.面试时应从应聘者可以预料到的问题发问B.应采用灵活的提问和固定的形式，进一步观察应聘者C.应尽量营造和谐自然的面试环境D.面试基本程序的最后一个阶段是面试评价阶段【答案】B24、（）指的是培训为什么发挥作用及培训实现其目标的程度。A.培训评估B.培训有效性C.培训质量D.培训评价【答案】B25、三维培训需求分析模型根据胜任力可塑性、胜任力的重要性和测评差距大小区分出()个象限。A.3B.4C.8D.12【答案】C26、某工种生产产品的品种单一、变化较小而产量较大时，宜采用()来计算定员人数。A.产量定额B.设备定额C.工时定额D.产量定额或工时定额【答案】D27、(2017年11月)理论型学习风格可以选择（）的培训模式。A.以受训者为主B.角色扮演C.以培训者为主D.理论讲授【答案】C28、(2016年5月)()是指信息发出者将信息借助一定的传输手段、利用一定的传输方式传送给信息接收者。A.信息采集B.信息传输C.信息处理D.信息接收【答案】D29、要用“以人为本”的指导思想和管理理念制定培训制度，保证制度的（）。A.稳定性和连贯性B.稳定性与现实性C.周期性和变化性D.创新性和变革性【答案】A30、工作说明书和岗位规范的区别是（）。A.岗位规范内容可繁可简B.岗位规范要比工作说明书所涉及的内容少C.岗位规范要比工作说明书一些有交叉所覆盖的范围广泛得多D.岗位规范是以岗位的“事”和“物”为中心【答案】C31、（）是绩效管理的重心，它不仅关系到整体绩效管理系统运行的质量和效果，也将涉及员工的当前和长远的利益。A.总结阶段B.准备阶段C.实施阶段D.考评阶段【答案】D32、人力资源管理费用不包括（）。A.招聘费用B.培训费用C.员工薪资D.劳动争议处理费用【答案】C33、在绩效管理实践中，（）的主要缺陷是适用范围较小。A.关键事件法B.行为锚定法C.加权选择量表法D.行为观察量表法【答案】C34、停工留薪期最长不超过（）。A.6个月B.12个月C.18个月D.24个月【答案】B35、（2015年5月）人格很复杂，但不包括（）A.动机B.情绪C.能力D.态度【答案】C36、根据生产安全事故造成的人员伤亡或者直接经济损失，事故一般分为()个等级。A.3B.4C.5D.6【答案】B37、为下属提供了清晰准确的努力方向，对员工具有更加明确的导向和激励作用的是()A.绩效管理法B.绩效标准法C.直接指标法D.目标管理法【答案】B38、市场营销计划的控制不包括()。A.月度计划控制B.效率控制C.年度计划控制D.战略控制【答案】A39、评价指标的计量标准通常不包括（）。A.计分B.计数C.权重D.误差调整【答案】B40、四班轮休称（）。A.四班二制B.轮休制C.四三制D.运转的轮休制【答案】C41、“经济人”假设的主要内容不包括（）。A.人天生懒惰B.人需要精神激励C.人缺乏理性D.人以自我为中心【答案】B42、()是国外企业培训效果评估方法中发展最完善、运用最广泛的一种方法。A.层次评估法B.泰勒模式C.目标导向模型D.情景模拟测试【答案】A43、常用的反映失业程度的两项指标是失业率和失业()。A.稳定期B.持续期C.波动期D.变化期【答案】B44、集体合同由企业一方将签字的集体合同文本及说明材料一式三份，在集体合同签订后的10日内报送（）审查。A.企业工会主席B.企业法人代表C.最高决策部门D.劳动行政部门【答案】D45、入职培训制度的基本内容不包括()A.培训的意义和目的B.人职培训的地点C.人职培训的基本要求标准D.特殊情况不能参加人职培训的解决措施【答案】B46、计划工时定额的计算方法是（）。A.计划工时定额＝现行产量定额×计划定额完成系数B.计划工时定额＝现行工时定额÷计划定额完成系数C.计划工时定额＝现行工时定额×计划定额完成系数D.计划工时定额＝现行产量定额÷计划定额完成系数【答案】B47、管理跨度也称（）。A.管理幅度B.管理水平C.管理手段D.管理能力【答案】A48、(2017年5月)用人单位基本医疗保险费的缴费率应控制在职工工资总额的（）左右A.5%B.6%C.7%D.8%【答案】B49、绩效考评面谈在绩效管理（）进行。A.初期B.进行中C.末期D.完成后【答案】C50、下列有关组织对受训者的希望说法错误的是（）。A.组织希望受训者在培训结束后能够做什么B.组织希望受训者在哪些特定的情况下表现出哪些行为C.组织希望受训者的业绩达到什么标准D.组织希望受训者的专业技能达到最高标准【答案】D51、20世纪二三十年代，美国哈佛大学教授埃尔顿·梅奥提出了()假设。A.社会人B.经济人C.管理人D.复杂人【答案】A52、（）是指在控制的情境下,向应试者提供一组标准化的刺激,以所引起的反应作为代表行为的样本,从而对个人的行为作出评价的方法。A.心理测试B.道德测试C.能力测试D.健康测试【答案】A53、柯克帕特里克四级评估模式的二级评估是（）。A.反应评估B.学习评估C.行为评估D.结果评估【答案】B54、（2018年11月）外部回报是员工因雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报，也称（）。A.外部奖金B.外部激励C.外部薪酬D.外部分配【答案】C55、员工沟通的第一步是（）。A.信息传输B.形成概念C.选择与确定信息传输的语言、方法和时机D.信息利用【答案】B56、在审核（）时，一般用同比的办法，以上年同月为基数即100%，与本年当月比较，以此确认物价指数是上升还是下降。A.机器成本预算B.企业成本预算C.人工成本预算D.原料成本预算【答案】C57、（）被用来判断受训者对于培训项目所强调的原则、事实、技术、程序和流程的熟悉程度。A.技能成果B.效果性成果C.情感成果D.认知成果【答案】D58、一般来说，职能管理部门是总经理的参谋和助手，其对业务部门实行的是（）。A.垂直式领导B.直接指挥C.间接指挥D.监督和指导【答案】D59、合理确定作业组的规模一般为（）人左右为宜。A.5～10B.5～15C.10～15D.10～20【答案】D60、下列选项中不属于按照劳动争议主体进行划分的劳动争议是()。A.个别争议B.集体争议C.团体争议D.权利争议【答案】D多选题（共40题）1、确定评价因素时，无论何种性质的岗位。比较普遍采用的评价项目一般包括（）。A.劳动负荷量、工作危险性、劳动环境B.脑力劳动紧张疲劳程度C.知识水平、业务知识D.熟练程度E.工作责任、监督责任【答案】ABCD2、在亨利?明茨伯格的理论中，经理的决策类角色包括（）A.企业家B.谈判者C.障碍处理者D.发言人E.资源分配者【答案】ABC3、岗位评价的原则包括（）。A.系统原则B.实用性原则C.标准化原则D.能级对应原则E.组织原则【答案】ABCD4、选择企业员工培训方法的程序包括（）。A.确定培训活动的领域B.确定培训活动方法C.采用适应目标的培训领域D.分析培训方法的适用性E.根据培训要求优选培训方法【答案】AD5、有效的培训课程计划应包含的内容有（）等。A.培训目标或成果、目标学员、培训师应具备的资格条件B.学员应具备的资格条件、时间分配C.课程纲要、培训活动安排D.辅助材料、前期准备E.培训环境布置、具体培训内容、培训效果评估【答案】ABCD6、实施培训课程的管理，应当包括（）。A.前期准备工作B.课程培训实施C.知识技能传授D.培训回顾总结E.效果后的工作【答案】ABCD7、从“合作”角度来看，一个优秀团队的表现在于（）A.成员对团队具有强烈的归属感B.团队对成员具有强大的凝聚力C.成员必须依赖团队才能生存发展D.团队排斥成员个体性的思想和行为【答案】AB8、培训效果评估的层次主要包括（）。A.受训者学习的内容B.企业运营成本的变化C.受训者工作的改进程度D.企业经营绩效的改进状况E.受训者工作态度的变化【答案】ACD9、属于人力资本投资特征的选项有（）。A.收益形成单一化B.投资的动态性C.谁投资，谁收益D.投资的连续性E.收益形式多样化【答案】BD10、以下岗位评价指标中，属于测评指标的有（）。A.劳动姿势B.体力劳动强度C.人员流向D.操作复杂程度E.粉尘危害程度【答案】AB11、薪酬在运用过程中具体表现的职能为（）。A.补偿职能B.激励职能C.调节职能D.效益职能E.统计监督职能【答案】ABCD12、培训效果的评估工具主要包括（）。A.问卷评估法B.观察法C.360度评估D.访谈法E.测验法【答案】ACD13、根据宏观经济学基本原理，社会就业总量取决于()A.总供给水平B.工资C.总需求水平D.均衡国民收入E.劳动力数量【答案】CD14、企业战略控制的基本要素包括（）。A.战略评价标准B.实际成效C.绩效评价D.越过目标E.必须建立管理信息系统?【答案】ABC15、传授新知识或技能的方法有很多，通常包括（）等。A.由培训者讲授B.通过教学媒体传授C.有组织的讨论D.非正式的讨论E.提问和解答【答案】ABCD16、核定用人数量时，按比例定员适用于（）的定员。A.食堂工作人员B.卫生保健人员C.工程技术人员D.托幼工作人员E.政治思想工作人员【答案】ABD17、关键事件法可以为其他考评方法提供参考依据，其主要特点为（）A.时间跨度较大B.考评员工的短期表现C.能做定性分析D.记录和观察费时费力E.提供客观事实依据【答案】ACD18、关于熟人推荐这种招聘方式，正确的说法包括（）。A.工作会更加努力B.对候选人的了解比较准确C.招募的成本很高D.招募的成本很低E.适应的范围较窄【答案】ABD19、专业知识和能力即与应聘岗位相关的知识和能力，包括（）等。A.运筹能力B.观察能力C.财务会计知识D.管理知识E.人际关系能力【答案】BCD20、劳动纪律的主要内容包括（）A.时间规则B.编制定员规则C.组织规则D.劳动定额规则E.岗位规则【答案】AC21、前瞻性培训需求评估模型的特点是（）。A.在员工当前工作绩效满意的情况下，进行前瞻性分析B.为未来发展做准备C.包括企业发展和员工个人职业发展D.对战略与业务要作出响应E.从组织整体到员工个人全面分析培训需求,避免发生遗漏【答案】ABC22、常用的效度评估类型包括()A.预测效度B.标准效度C.内容效度D.内在效度E.同测效度【答案】AC23、下列选项中属于按照劳动标准的功能划分的是（）。A.基础类劳动标准B.管理类劳动标准C.技术类劳动标准D.行业劳动标准E.企业劳动标准【答案】ABC24、（2018年11月）劳动合同管理制度的内容包括（）。A.试用期考察办法B.企业内部劳动规则C.集体合同草案的拟定、协商程序D.劳动定员定额规则E.劳动合同管理制度修改、废止的程序【答案】AC25、用人单位制定劳动纪律，应当()A.内容合法B.结构完整C.广泛征询员工的意见D.全面约束管理行为和劳动行为E.行为模式标准和纪律执行宽严一致【答案】ABD26、绩效计划准备阶段应先要让员工了解“大目标”，即（）等。A.企业的战略B.企业的战术C.近几年的发展目标D.年度计划及其所在部门的战略E.经营目标和经营计划【答案】ACD27、从内容上看，人力资源规划包括（）。A.组织规划B.企业组织变革规划C.人员规划D.人力资源费用规划E.战略规划【答案】ACD28、工作岗位分析是对（）所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。A.各类工作岗位的性质任务B.岗位的职责权限C.岗位关系D.岗位的劳动条件和环境E.员工承担本岗位任务应具备的资格条件【答案】ABCD29、简历的筛选应涉及到（）等几个方面。A.审查应聘者的隐私B.审查简历中的逻辑性C.分析简历结构D.审查简历的客观内容E.对简历的整体印象【答案】BCD30、企业劳动关系调整信息的收集和处理，包括（）环节。A.信息收集B.检查核对C.信息加工D.信息运输E.信息存储【答案】ABCD31、（2015年5月）绩效管理系统的设计包括（）A.绩效管理制度设计B.绩效管理程序设计C.绩效管理工具开发D.绩效管理组织构建E.管理信息系统设计【答案】AB32、劳动标准的纵向结构标准包括（）。A.国家劳动标准B.行业劳动标准C.地方劳动标准D.企业劳动标准E.劳动行为标准【答案】ABCD33、贯彻执行定员标准的良好的外部环境，包括（）。A.企业的经营成果真正与员工的经济利益相联系B.企业真正成为独立的商品生产者C.建立劳务市场D.劳动者有权选择职业E.企业有权选择劳动者【答案】ABCD34、劳动定额发展的趋势为（）。A.科学化B.标准化C.现代化D.系统化E.一体化【答案】ABCD35、统筹各组织机构和各类人员的教育培训，应从（）等方面提出培训目标和具体计划，为培训工作的开展提供指导性意见。A.培训内容B.培训资源C.实施方式D.考核评价E.组织保障【答案】ACD36、以下关于对考评周期的表述，正确的有（）A.一般情况下考评时间要与考评目的以及管理制度相协调B.以定期提薪和奖金分配为目的的绩效考评总是定期进行C.晋升晋级的绩效考评，一般在岗位出现空缺或人员晋升时组织进行D.用于培训的考评，一般在员工绩效降低或推广新技术新技能时进行E.晋升晋级的绩效考评与进行培训需求分析的绩效考评属于定期考评【答案】ABCD37、领导者与众不同的特质包括()A.自信心B.领导动机C.内驱力D.应变能力E.创造性【答案】ABCD38、(2016年11月)企业员工薪酬管理的基本目标包括（）。A.保证薪酬具有竞争性B.吸引并留住优秀人才C.对员工贡献给予肯定D.使员工及时得到回报E.不断压缩企业人工成本【答案】ABCD39、对培训效果的评估包括（）。A.受训者对培训计划的满意度B.受训者的知识收获C.受训者个人工作绩效的改善D.受训者对组织绩效的贡献E.受训者主管的认可【答案】ABCD40、以下属于多班制轮班组织形式的有（）。A.四六工作制B.四三制C.五班轮休制D.四八交叉E.四班三运转【答案】ACD大题（共15题）一、某公司是一家经营办公设备的跨国公司。今年年初，该公司决定在售后部门实施交叉销售的经营战略，在提供售后服务的同时，销售其他办公设备，并对售后服务人员进行销售技巧培训，但是许多售后服务人员还是不适应既是服务人员、又是销售人员的角色。后来，经过多次培训、教育、督促，甚至下达硬性指标，上半年销售业绩仍然没有明显改善，甚至有部分人产生了抵触情绪。请回答下列问题：(1)人员配置要遵循哪些原理？（5分）(2)从人力资源管理的角度来看，公司应该怎样做才能改善当前局面、实现交叉销售的经营战略？（10分）【答案】(1)人员配置的原理：①要素有用原理；（1分）②能位对应原理；（1分）③互补增值原理；（1分）④动态适应原理；（1分）⑤弹性冗余原理。（1分）(2)对策：由于大多数售后服务人员不适应既是服务人员、又是销售人员的角色，人岗不匹配，能位不对应，因此销售业绩难以提高。为此，可以采取以下对策：①淘汰不能够适应交叉销售经营战略的员工，招聘新的合适的员工；（2分）②提供有吸引力的提成工资，激励越来越多的售后服务人员去销售产品；（2分）③聘请培训咨询机构，根据公司的需要，设计专门的培训课程，对员工进行系统的培训，大力培养适用的专门人才，进一步促进公司实现交叉销售的经营战略；（2分）④选拔优秀员工，树立交叉销售的标杆，发挥其引导和示范作用；（2分）⑤建立完善员工的交流平台，鼓励员工之间相互帮助、不断交流成功的经验，总结失败的教训，从而提高整体的销售水平。（2分）二、2010年10月8日，于某通过招工考试被录用为某商场营业员，双方当事人签订劳动合同，约定聘用期3年，并明确试用期从2010年10月10日开始。于某上岗后，工作表现不错，得到主管和同事的一致好评。?2011年5月初，该商场又从社会公开招聘女营业员50名。2011年7月7日，商场同时以试用期不符合录用条件为由解聘了30名女营业员，于某也接到了商场人事部的解聘通知。当日下午，于某到商场人事部质询，人事部负责人出示了2010年10月招聘女营业员的广告，其中规定，应聘者身高应在165厘米以上。于某身高只有160厘米，但在笔试和面试时表现都非常出色，当时商场开业在即，怕一时招不到合适人选，因此录用于某为营业员。于某不服，向当地劳动争议仲裁委员会申诉，要求用人单位履行原劳动合同。?请结合本案例进行评析。?【答案】(1)首先，从以上案例介绍可以看出，本案例属于用人单位单方解除劳动合同。(2)其次，根据《劳动合同法》相关规定，从总的来说，用人单位单方解除劳动合同有两大类情况，即：①用人单位单方预告解除规定：《劳动合同法》第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：a．劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另外安排的工作的；b．劳动者不能适应工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能适应工作的；C．劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。分析：从以上案例介绍可知，该商场解聘于某，不符合上述任何一种情形。②用人单位单方随时解除规定：《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：a．在试用期间被证明不符合录用条件的；b．严重违反用人单位的规章制度的；C．严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；d．劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；e．因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；三、河北万方有限公司是一个由仅几十名员工的小作坊式机电企业发展起来的，目前已拥有4000多名员工，年销售额达几亿元，其组织机构属于比较典型的直线职能制形式。随着本行业的技术更新和竞争的加剧，高层领导者开始意识到，企业必须向产品多元化方向发展。其中一个重要的决策是转产与原生产工艺较为接近、市场前景较好的电信产品。恰逢某国有电子设备厂濒临倒闭，于是万方公司并购了该厂，在对其进行技术和设备改造的基础上，组建了电信产品事业部。然而，企业在转型过程中的各种人力资源管理问题日益显现出来。除了需要进行组织结构的调整之外，还需要加强企业人力资源管理的基础工作，调整不合理的人员结构，裁减一批冗余的员工，从根本上改变企业人力资源管理落后的局面。此外，根据并购协议，安排在新组建的电信产品事业部工作的原厂18名中低层管理人员，与公司新委派来的12名管理人员之间的沟通与合作也出现了一些问题。如双方沟通交往较少，彼此的信任程度有待提高；沟通中存在着障碍和干扰，导致了一些不必要的误会、矛盾，甚至是冲突的发生。他们希望公司能够通过一些培训来帮助他们解决这些问题。根据案例，请回答以下问题：（1）与企业原来的直线职能制相比，新的电信产品事业部的组织结构形式具有哪些优点和缺点？（10分）（2）在组织结构设计合理、科学化的基础上，企业应当采取哪些措施加强基础工作，使人力资源管理纳入正确轨道？（8分）【答案】(1)与企业原来的直线职能制相比，新的电信产品事业部的组织结构形式具有的优点和缺点具体如下：①事业部制的优点：权力下放，有利于最高管理层摆脱日常行政事务，集中精力于外部环境的研究，制订长远的、全局性的发展战规划，使其成为强有力的决策中心；(2分)各事业部主管能自主处理日常工作，有助于加强责任感，发挥经营管理的主动性和创造性，提高企业的适应能力；(2分)各事业部可集中力量从事某一方面的经营活动，实现高度专业化，整个企业可以容纳若干经营特点有很大差别的事业部，形成大型联合企业；(2分)各事业部经营责任和权限明确，物质利益与经营状况紧密挂钩。(2分)②事业部制的缺点：容易造成组织机构重叠、管理人员膨胀现象；(1分)各事业部独立性强，考虑问题时容易忽视企业整体利益。(1分)(2)在组织结构设计合理、科学化的基础上，企业应当加强以下基础工作：①在明确部门的业务分工、职责范围的基础上，确定工作岗位的划分，即定岗；(2分)②在工作定岗的基础上，核定各个岗位的工作任务量，提出企业定员标准；(2分)③进行系统的工作岗位分析，编写工作说明书，提出各类岗位的用人标准；(2分)④根据企业新的定岗定员标准，对企业现有人员结构进行分析，提出中长期人力资源规划；(1分)⑤按照新的人力资源规划，健全完善企业各种人力资源管理的规章制度，逐步精干主体，分流富余人员。(1分)四、A公司是一家具有独立生产能力的、中等规模的医药股份公司，在国内拥有十几家分公司和办事处，经济效益较好，技术研发实力较强。虽然该公司发展较快，但它的绩效管理系统却存在很大的问题，特别是在工作绩效的改进方面一直裹足不前，导致企业无法实现跨越式发展。请结合本案例，回答以下问题：(1)该公司可以采取哪些具体的方法分析员工工作绩效的差距?(2)该公司为了改进并提高全员的工作绩效可以采取哪些策略?【答案】(1)可以采取以下三种方法分析员工的工作绩效存在的差距和不足：1)目标比较法。2)水平比较法。3)横向比较法。(2)企业可以采取以下改进工作绩效的策略：1)预防性策略和制止性策略。2)正向激励策略和负向激励策略。3)组织变革策略与人事调整策略。五、某公司是一家大型的家用电器公司，人力资源部张经理正在召开一个专题工作会议，参加者包括公司招聘专员、助理和各个下属分厂劳动人事负责人等，大家在分析2012年上半年各类员工流动率时，发现去年通过外部招募来的员工，包括一些管理和技术人才的流失率都很高，而内部招募的技术、业务岗位的人员反而相当稳定。由此大家展开了热烈的讨论，有的认为以后技术业务骨干干脆就别从外部引进，有的则认为如果不从外部招募员工是根本不可能的事情，等等。大家的看法一时难以统一。请结合本案例，分析说明外部招募的优势和不足。【答案】外部招募人员相对于内部选拔而言，成本比较大，而且也存在着较大的风险，但具有以下优势：①带来新思想和新方法；②有利于招聘一流人才；③起到树立形象的作用。?同样，外部招募也有以下不足：①筛选难度大、时间长；②进入角色慢；③招募成本大；④决策风险大；⑤影响内部员工的积极性。六、小李是位优秀的物流管理人才，有着多家大型快速消费品企业的物流管理经验。而且业绩突出，在业内享有盛名。A公司是一家2010年10月注册成立的快速消费品生产和销售企业。由于产品独特，一投入市场，便有大批定单蜂拥而至。2013年入夏以来，随着业务量的激增，物流运转不够顺畅，物流成本不断增加，效率大打折扣，一些经销商的不满情绪渐增。在这种情况下，公司迫切需要一位优秀的物流管理人才。此时，恰逢想换换工作环境和希望接受挑战的小李前来应聘，人力资源部经理久闻小李大名，见机会难得，直接上报总裁。总裁求贤若渴，亲自上阵面试，经过交谈，发现小李确实是自己梦寐以求的物流管理人才，于是当场拍板，让小李次日上班，担任物流部经理。人力资源部经理和总裁如释重负。但是，三个星期以后，两人却意外地收到小李的辞呈。经过多方面了解，人力资源部经理弄清了小李离职的原因：①思想活跃、喜欢创新和挑战的小李与保守稳重的直接上级——生产副总多次因意见不统一而发生冲突；②小李在A公司物流部面对一群“素质不高”的同事，经常产生一种“曲高和寡”的孤独感；③小李无法适应一个各项制度不健全、管理流程混乱的企业，认为在这样的企业，自己的能力无从施展。分析要求：（1）小李的闪电离职令人深思，请具体分析A公司在招聘中存在什么样的问题。（2）如何实现成功招聘？【答案】(1)A公司在招聘中存在的问题A公司只是急于招聘到优秀的人才，而没有考虑要招聘合适的人才以及怎样去招聘合适的人才，这具体表现在：①A公司急于招聘到能人，导致招聘过于仓促，企业与拟聘人才双方缺乏深入了解。当公司一碰到优秀的物流管理人才小李，人力资源部经理和总裁就犯了同样的错误：只看到小李的物流管理能力，而没有考察其能力在本公司到底能发挥多少作用。没有结合本公司的实际情况是否需要小李这样的人才。招聘的目的不明确，不合理，招聘不是为了招到最优秀的人才，而是为了招到满足公司发展需要的人才。②招聘策失误，人才与组织不匹配。这是造成小李闪电离职的最主要原因。A公司招聘策上的失误集中反映在只关注人岗匹配，而没有考察人与组织的匹配问题。表现在：没有考察个人与团队的融合程度；没有考察个人对企业现状的适应程度。小李业务能力强，业绩佳，但A公司正处于发展中，各项管理制度不健全，其环境并不适合小李这种人才的发展需要。③招聘过程不合理。A公司没有按照招聘的标准程序进行，没有进行招聘需求分析。招聘决策仅仅是由人力资源经理和总裁两人主观意愿决定的。总裁当场拍板决定录用小李，不符合招聘的录用决策程序。④面试考官结构不合理。在招聘小李的过程中，只有人力资源部经理和公司总裁面试，而真正的用人部门，也就是小李的直接上级——生产副总没有参与招聘，也没有征求他任何意见。这一关键人物在招聘过程中的缺失，直接导致了小李在工作中和生产副总多次冲突。(2)实现成功招聘应注意的问题小李离职事件的最大启示是：招聘的最大挑战不在于聘到人才，而在于聘到合适的人才，而且要合适地去招聘人才。①制定合理的招聘策。招聘策应视企业所处的生命周期或企业的人力资源管理战制定。一般说来，在企业发展初期，招聘策应寻求与组织高度匹配的员工。因为处在这个时期的组织，特别强调凝聚力和协作精神。而个性、价值观和态度一致的员工更易形成凝聚力，提高工作效率，从而利于企业的发展壮大。成长期的企业在选聘人才的过程中，除了关注人岗匹配外，更应考察：a．拟聘人员的风格是否与主管相匹配；b．人才的个性特点是否与拟任职团队特性相匹配；c．拟聘人员能否适应企业现状；d．拟聘人员对企业文化的认可程度及其价值观是否与企业匹配等。七、(2017年11月)某公司销售主管王成对下属赵云飞说：“你下班前到我办公室来一趟，我想就你的工作表现和你谈一下，也算是年终的考评。”赵云飞等这句话很长时间了，因为公司业务发生了重大改变，自己的工作也有所调整，因此他很想与主管讨论一下，可否根据自己工作的变化重新制定新的考评标准。此外，他对考评结果也有一些担心，因为他认为自己在上一年中的工作表现不是太好。下班前，在王成主管的办公室，王成对赵云飞说：“我已经填好了你的考评表，你不用看了，我在你所有的方面都评了优，签上名吧!今年大家都得了优，因为这个月大家加班加点把订单都赶出来了——这批订单对公司实在太重要了。所以我没有什么可多说的了，继续好好干吧，我会给你加工资的。”赵云飞看过考评表后签了字，他可以看出主管确实很忙。所以他觉得自己还是离开为好，可是，当赵云飞离开主管的办公室时，还是有一种强烈的失落和无助感一“又重复进行了一次无效的交流”。请结合本案例，说明各级主管作为考评者，应当采取哪些有效的措施和方法，来提高绩效反馈面谈的质量?(16分)【答案】提高绩效反馈面谈的质量的措施和方法有：(1)绩效面谈的准备工作。为了提高和保证绩效面谈的质量和效果，考评者应当注意做好以下两项准备工作：①拟订面谈计划，明确面谈的主题，预先告知被考评者面谈的时间、地点，以及应准备的各种绩效记录和资料。(3分)②收集各种与绩效相关的信息资料。绩效面谈的质量和效果不但取决于考评者与被考评者事先的准备程度，更重要的是取决于双方所提供展示的数据资料的翔实和准确程度。(3分)(2)提高绩效面谈有效性的具体措施。在绩效管理的过程中，由于目的不同，所采用的绩效面谈方式也不同，各级主管应该有能力根据考评的目的和要求，以及不同下属人员工作岗位的性质和特点，决定采用一种或多种面谈形式。(2分)企业大量事实证明，要保证绩效面谈的质量，进一步提高其有效性和科学性，除了应做好绩效面谈前的各种准备工作外，更重要的是采取有效的信息反馈方式．并达到以下要求：(2分)①有效的信息反馈应具有针对性。(1分)②有效的信息反馈应具有真实性。此外，有效的信息反馈不仅具有真实可靠性，还应使其明确、具体而详细，防止过于简单化的表述。(1分)⑧有效的信息反馈应具有及时性。(1分)④有效的信息反馈应具有主动性。(1分)⑤有效的信息反馈应具有适应性。(1分)不管采取了多么有效的信息反馈形式，为了使员工工作绩效达到要求，还必须采取相应的配套措施。(1分)八、某公司为一家主要从事IT产品代理和系统集成的硬件供应商，成立8年来销售业绩一直节节攀升，人员规模也迅速扩大到了数百人。然而公司的销售队伍在去年出现了动荡，一股不满的情绪开始蔓延，销售人员消极怠工，优秀销售员的业绩开始下滑，这迫使公司高层下决心聘请外部顾问，制定销售人员的薪酬激励方案。这家公司的销售部门按销售区域划分，同一个区域的业务员既可以卖大型设备，也可以卖小型设备。后来，公司对销售部进行组织结构调整，将一个销售团队按两类不同的产品线一分为二，建立了大型项目和小型设备两个销售团队，他们有各自的主攻方向和潜在客户群。但是，组织结构虽然调整了，两部门的工资奖金方案没有跟着调整，仍然沿用以前的销售返点模式，即将销售额按一定百分比作为提成返还给业务员。这种做法，看似是不偏不向，非常透明，但没能起到应有的激励作用，造成两部门之间的矛盾，于是出现了上面讲到的现象。这种分配机制产生的不合理现象有哪些表现？【答案】这种分配机制产生的不合理现象具体有：①对于大型通信设备的销售，产品成本很难界定，无法清晰合理地确定返点数。同时，很多时候由于竞争激烈，为了争取客户的长期合作，大型设备销售往往是低价销售，根本无利润可以返点。这就给大型设备销售业务员的考核带来了麻烦。②销售返点模式一般一季度一考核，而大型设备销售周期长，有时长达一两年，客户经常拖欠付款，这就使得考核周期很难界定。周期过短，公司看不见利润，无从回报销售人员；周期过长，考核前期销售人员工作松散，经常找不到订单。③大型设备成交额很大，业务员的提成比例远远高于小型设备的业务员，这导致小型设备的业务员心理不平衡，感到自己无法得到更高的收入，公司对自己不够重视，于是工作态度开始变得消极。九、（二）某公司为一家主要从事IT产品代理和系统集成的硬件供应商，成立8年来销售业绩一直节节攀升，人员规模也迅速扩大到了数百人。然而公司的销售队伍在去年出现动荡，一股不满的情绪开始蔓延，销售人员消极怠工，优秀销售员的业绩开始下滑，这迫使公司高层下决心聘请外部顾问，制定销售人员的薪酬激励方案。这家公司的销售部门按销售区域划分，同一个区域的业务员既可以卖大型设备，也可以卖小型设备。后来，公司对销售部进行组织结构调整，将一个销售团队按两类不同的产品线一分为二，建立了大型项目和小型设备两个销售团队，他们有各自的主攻方向和潜在客户群。但是，组织结构虽然调整了，两部门的工资奖金方案没有跟着调整，仍然沿用以前的销售返点模式，即将销售额按一定百分比作为提成返还给业务员。这种做法，看似是不偏不向，非常透明，但没能起到应有的激励作用，造成两部门之间的矛盾，于是出现了上面讲到的现象。试设计一个合理的工资奖金方案。【答案】通过对以上问题的分析，可以为这个公司设计一套量身定做的工资奖金方案。首先，重新对两个销售团队进行职责定位，分别撰写部门职责和岗位职责分析报告，明确工作分工，保证其他部门的配合和支持，同时对基本工资进行不同幅度的调整。然后，将两个团队工资分配体系彻底分开，即为两个团队分别设计一套完整的自成一体的工资奖金方案：小型设备销售采取以成本利润为基础的返点模式，而大型项目采取的是以目标绩效为基础的年薪制；小型设备采取个人激励，而大型设备采取团队激励；小型设备考核周期为季度考核，大型设备是以项目为周期的考核。最后，根据两类设备的特点，为销售人员设计不同的能力要求。一个企业组织结构的调整，往往会带来员工薪酬结构、绩效目标的变化。工资奖金的变化，应为公司战和新的管理模式服务。在试行新的薪酬激励方案时，经常听到很多抱怨，反对的声音不绝于耳。要保证一个新的销售人员薪酬激励政策的顺利执行，应该考虑以下几个方面：①建立正确的销售文化和销售回报理念，保证公司政策适当向销售人员倾斜；②业务指标设计合理，确保指标可控，可以实现和容易操作；③注意新政策的沟通，使上下级理解支持新政策；④工资激励政策不宜经常变化，特别是在考核周期内，保持稳定。一十、富凯公司是一家超市连锁公司，在当地拥有相当大的客户群。然而，随着其他几家超市在当地开业，富凯公司在当地的销售额和日客户量逐渐下降。富凯公司经调查发现，其下属超市的硬件设施、配套环境、人员比例、所销售货物的质量与数量都与竞争对手没有本质区别，有些方面甚至还有优势，但一线人员在服务态度、责任心、主动性和积极性方面却存在严重问题。为改变这一现状，富凯公司制定了一系列措施，其中包括要对员工的考评方式和内容进行全面调整。以前，公司将员工绩效考评的核心和重点放在考察其完成任务上，现在决定将重点放在工作行为上，拟采用行为锚定等级评价法进行员工绩效考评，从而加大对员工工作积极性和主动性的考评力度。请回答以下问题：(1)采用行为锚定等级评价法对营业人员进行考评，有哪些具体工作步骤(2)行为锚定等级评价法具有哪些优势和不足【答案】(1)具体工作步骤如下：①进行岗位分析，获取本岗位的关键事件，由其主管人员作出明确简洁的描述。②建立绩效评价等级，一般为5～9级，将关键事件归并为若干绩效指标，并给出确切定义。③由另一组管理人员对关键事件作出重新分配，将它们归入最合适的绩效要素及指标中，确定关键事件的最终位置，并确定出绩效考评指标体系。④审核绩效考评指标等级划分的正确性，由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件，由优到差、从高到低进行排列。⑤建立行为锚定法的考评体系。(2)行为锚定等级评价法的优势和不足如下。优势：①对员工绩效的考量更加精确。②绩效考评标准更加明确。③具有良好的反馈功能。④具有良好的连贯性和信度。⑤考评的维度清晰，各绩效要素的相对独立性强，有利于综合评价判断。不足：①设计和实施的费用高。一十一、光华公司总经理认为，对管理人员评价的核心应该放在行为管理，而不仅是考察指标完成了多少，销售额达到多少，利润率是多少。在光华公司对管理人员一般从六个方面采取综合素质的考评，这六个方面分别是：战略力、应变能力、协调配合力、团队精神、全局观、学习力与创新力。请问按效标的不同。绩效考评方法可分为几级?企业管理人员宜采用哪一类考评方法?【答案】由于采用的效标不同，从绩效管理的考评内容上看，绩效考评可以分为品质主导型、行为主导型和结果主导型三种类型。①品质主导型。采用特征性效标，以考评员工的潜质为主，着眼于“他这个人怎么样”，重点是考量该员工是一个具有何种潜质(如心理品质、能力素质)的人。②行为主导型。采用行为性效标，以考评员工的工作行为为主，着眼于“干什么”“如何去干的”，重点考量员工的工作方式和工作行为。③结果主导型。采用结果性效标，以考评员工或组织工作效果为主，着眼于“干出了什么”，重点考量“员工提供了何种服务，完成了哪些工作任务或生产了哪些产品”。行为主导型适合于对管理性、事务性工作进行考评，特别是对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要，故企业管理人员应采取行为主导型的考评方法。一十二、某民营企业是一个由仅几十名员工的小作坊式机电企业发展起来的，目前已拥有3000多名员工，年销售额达几千万元，其组织机构属于比较典型的直线职能制形式。随着本行业的技术更新和竞争的加剧，高层领导者开始意识到，企业必须向产品多元化方向发展。其中一个重要的决策是转产与原生产工艺较为接近、市场前景较好的电信产品。恰逢某国有电子设备厂濒临倒闭，于是他们并购了该厂，在对其进行技术和设备改造的基础上，组建了电信产品事业部。?然而，企业在转型过程中的各种人力资源管理问题日益显现出来。除了需要进行组织结构的调整之外，还需要加强企业人力资源管理的基础工作，调整不合理的人员结构，裁减一批冗余的员工，从根本上改变企业人力资源管理落后的局面。?此外，根据并购协议，安排在新组建的电信产品事业部工作的原厂18名中低层管理人员，与公司新委派来的12名管理人员之间的沟通与合作也出现了一些问题。如双方沟通交往较少，彼此的信任程度有待提高；沟通中存在着障碍和干扰，导致了一些不必要的误会、矛盾，甚至是冲突的发生。他们希望公司能够通过一些培训来帮助他们解决这些问题。?请回答以下问题：?(1)与企业原来的直线职能制相比，新的电信产品事业部的组织结构形式具有哪些优点和缺点??(2)在组织结构设计合理、科学化的基础上，企业应当采取哪些措施加强基础工作。使人力资源管理纳入正确轨道??(3)上级要求人力资源部设计一个培训方案，帮助电信产品事业部的管理人员加强沟通与合作。你认为哪些培训方法适合用于这次培训?应选择外部培训师还是内部的培训师?为什么??【答案】(1)与企业原来的直线职能制相比，新的电信产品事业部的组织结构形式具有的优点和缺点具体如下：①事业部制的优点a．权力下放，有利于最高管理层摆脱日常行政事务，集中精力于外部环境的研究，制订长远的、全局性的发展战规划，使其成为强有力的决策中心；b．各事业部主管能自主处理日常工作，有助于加强责任感，发挥经营管理的主动性和创造性，提高企业的适应能力；c．各事业部可集中力量从事某一方面的经营活动，实现高度专业化，整个企业可以容纳若干经营特点有很大差别的事业部，形成大型联合企业；d．各事业部经营责任和权限明确，物质利益与经营状况紧密挂钩。②事业部制的缺点a．容易造成组织机构重叠、管理人员膨胀现象；b．各事业部独立性强，考虑问题时容易忽视企业整体利益。(2)在组织结构设计合理、科学化的基础上，企业应当加强以下基础工作：①在明确部门的业务分工、职责范围的基础上，确定工作岗位的划分，即定岗；②在工作定岗的基础上，核定各个岗位的工作任务量，提出企业定员标准；③进行系统的工作岗位分析，编写工作说明书，提出各类岗位的用人标准；④根据企业新的定岗定员标准，对企业现有人员结构进行分析，提出中长期人力资源规划；一十三、(2016年11月)某公司在成立初期，分配形式单一，员工薪酬长期处于较低水平，员工薪酬的差距不明显，以人定岗的现象十分突出，同岗不同酬，多劳不多得的现象普遍存在。最近，公司准备对薪酬制度进行一次彻底的变革，根据专家的建议，拟在一线生产岗位推行岗位技能工资制。因此，人力资源部门准备先从工作岗位评价入手。请结合本案例，说明工作岗位评价的主要步骤。（18分）【答案】岗位评价的主要步骤如下：(1)组建岗位评价委员会。（1分）(2)制定、讨论、通过《岗位评价体系》。（1分）(3)制定《岗位评价表》，评价委员人手一份。（1分）(4)评委会集体讨论岗位清单，并充分交流岗位信息。（1分）(5)集体讨论：按照评价要素及其分级定义，遥一要素确定每个岗位的等级（要求每个要素讨论一轮）。（2分）(6)代表性岗位试评，交流试评信息。（1分）(