集团公司人力资源管理规定汇编白发常常

集团公司人力资源管理规定汇编白发常常员工增补管理办法第一条凡公司聘用的正式、试用、临时、兼职人员，均为公司员工。公司将人员、行政辅助人员四大类别。公司员工的基本行为规范包括：。第二条人力资源部协同各部门负责人就各岗位的工作职责以及对任职人员的《人员增补申请单》部门：制用人部门意见：签字：年月日人力资源部意见：签字：年月日原原编制目前在岗人数签字：年月日制因人力资源部意见：签字：签字：年月日签字：年月日因：门额增补职位增补要求人力资源部意见：备注：部门申请理由：任职者特殊要求(职位说明书中未明确的因素)龄：：人力资源部意见：签字：年签字：：年月日甄选录用管理办法第一章甄选工作标准：第一条甄选程序：1、用人部门填写《人员增补申请单》，并提供笔试考卷(针对需要笔试的招聘)，报上一级领导审批通过后，在招聘开始前3日，送人力资源部。人力资源部提供的资料补审初审合格者，审核通过后告知人人：职位面谈核定基层员工初级管理者人力资源部+用人部门主管人力资源部+用人部门经理总经理+人力资源部总监用人部门主管用人部门经理初试项目专业笔试、心智能力测试、性格测试3考试上机操作上电脑操作上车驾驶源B提选人不会由于健康的原因新员工报到：新员工入职程序：方法；写“住宿申请单”；第七条公司对中高层管理人员或特殊岗位员工(财务、仓管等)实行担保制通信对保两种。被保人如无故离职，导致移”，并作好采取司法处理的准备。人才试用规定：正式聘用规定：表一、二》应聘部门：求职申请表现住址：姓名：户口所在地：时时间(起止年学校专业时时间(起止年备注职位姓名姓名关系年龄工作单位职务：服从安排：是/否姓名性别出生年月婚姻状况籍贯户口所在地职称毕业院系学历外语水平家庭住址专业联系电话身份证号职业资格起止年月学校学历备注教育背景起止年月工作单位职务离职原因工作经历姓名工作单位务家庭成员及主要社会关系应聘职位与原单位关□停薪留职□辞职□自动离职□开除公职系□退职□其他是否有亲属在本公司任职：□有是否有亲属在本公司任职：□有□无请列姓名：面试者应如实告知自己的健康状况，报到时需持指定医院体检报告，如有弄虚作假行为，视作先生(女士)：良好的印象，为了进一步的了解起见，请您于月日(星期)午时二、希望您能准时到达本公司，并携带以下有关资料：本单、□学历证、□职称证、其他。请来电与本公司人力资源部招聘专员联 面谈记录表(一)面试编号姓名应聘职位面试部门考察因素表现专业知识工作经验学习与成长能力考察意见：用人部门签字：基本条件合作与沟通接受反映与潜力考察意见：人力资源部年月日法准确评估法准确评估法准确评估签字：年月日总经理意见签字：年月日44佳佳面谈记录表(二)面试编号应聘职位用表提要评分项目仪容礼貌精神态度整洁衣着体格、健康领悟、反应名评分5极佳25极佳21极差极佳极差稍差极佳极差特强稍差极劣优秀特强稍差极劣对其工作各方面及有关事项之了解所具经历与本公司度前来本公司服务的外文能力英文充分了解极配合极坚定极佳很了解好部分了解未尽配合疑极少了解未能配合极低懂□拟予试用、□列入考虑、□不予考虑日期用人部门意见：签名：人力资源部意见：签名：总经理意见：签名：从简历中发现的尚需进一步核实的问题：评价(分数)5454545454理由3333322222：签名：人力资源部意见：签名：签名：录用通知书________先生/女士您好！公司员工，部门职位_______。请您于___年__月__日□体检报告；预祝您在本公司工作愉快！人力资源部(盖章)试用通知书人力资源部(盖章)担保书公司遭受损失，本人愿承担下列责任：此致！担保人：身份证号码：家庭地址：工作单位：联系电话：与被保人关系：被担保人：身份证号码：家庭地址：职前介绍表心的规度职务报到部门容间试用期工资标准一览表职别及总经理业务员工程师初级工程师无工作经验相关工作经验验验验转正定级申请表(一) (主管以下)员工自评(被评估人)：由年月日至年月日普通不满意□□□□□□3、工作态度□□□4、团队意识□□□5、可信赖程度□□□6、行为规范□□□技能□□□9、仪表、礼貌□□□□□□部门经理意见：□□□□□□□□□□□评估结果(由评估人填写)：良好□普通□不满意□，相应的工资标准为(明细)2、提前转正个月3、试用期延长个月4、终止试用□人力资源部人力资源部意见：签名：一联：人力资源部二联：部门三联：员工本人转正定级申请表(二) (主管及以上)员工自评(被评估人)：由年月日至年月日普通不满意2.工作能力3.工作态度4.团队意识5.可信赖程度□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□评估结果(由评估人填写)：□优秀□良好□普通□不满意□□□1、可以录用，岗位等级标准定为，相应的工资标准为(明个月□部门经理意见(评估人)：人力资源部意见：签名：一联：人力资源部二联：部门三联：员工本人劳动合同管理办法目的劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。依据相关法律法规，结合本公司的实际情况，为进一步加强公司员工劳动合同管理，保障企业与员工的合法权益，特制定本办法。第二条原则、员工与公司签订劳动合同应遵循平等自愿、协商一致的原则；与公司签订劳动合同应遵守国家有关法律、法规；本标准适用于公司和同志工作和钟点制工作劳动合同的签订、解除(终止)、续签等事项的管理。第二章劳动合同的管理标准第五条劳动合同须经员工本人、公司法定代表人(或指定责任人)签字，并签字的，可用电子邮件委托源部存档。合第七条合同期限。钟点工每次签订合同的时间一般为半年(特殊情况下可少于半年)或一年；合同制工每次签订合同的时间为一至三年。签订合同具体时间统，并经合同双方当事人协商同意，可以变更劳动合同，公司方由人力资源商。理员每月应定期从管理人事信息系统中调出下两个月合在单位在合同到期前一个月向员工发出《续签同意续签，则带本通知到人力资源部办理合同续。第十二条公司与员工终止(解除)劳动合同，员工应按公司有关规定办理离职手续，人力资源部可以给员工出具终止(解除)劳动合同证明书和有关社会保第十三条公司辞退员工和员工在劳动合同期满前辞职，均应提前一个月时间第十四条公司和员工因履行劳动合同发生争议，公司人力资源部应调查核知书》动合同通知书》书书——存根司与签订的劳动合同，将于届满，如您同意，公司将与您续签合同，请您于接到通知之日起一周内持本通知到人力资源部办理续签人力资源部续签劳动合同意向通知书编号：本公司与签订的劳动合同，将于届满，如您同意，公司将与您续签合同，请您于接到通知之日起一周内持本通知到人力资源部办理续签 人力资源部续签劳动合同意向通知书——回执 《劳动合同续签意向通知书》于 《劳动合同续签意向通知书》于收到，本人同意(不同意)姓名：终止劳动合同通知书终止劳动合同通知书——存根编号：司与签订的劳动合同，将于期满，届时公司不再与您续签合同，请您于接到通知之日起一周内办理完离职手续。终止劳动合同通知书编号：姓名：，性别：，应聘(分配)到公司至，共计年月，您于公司签订的劳动合同期限将至，公司决定不再与您续签合同，请您在合同到期之日起一周内办完离职手续。感谢您在公司工作期间所做的努力！真诚地祝愿您在新的工作岗位上取得更大的进步！ 公司人力资源部 公司人力资源部 贵部发出的《终止劳动合同通知书》已于收到。姓名：解除劳动合同通知书解除劳动合同通知书——存根本公司与签订的劳动合同，依据《公司劳动合同管理办法》中相关条款，决定于解除合同，请您于合同解除之日起一周内办理完离职手公司人力资源部解除劳动合同通知书编号：本公司与签订的劳动合同，依据《公司劳动合同管理办法》中相关条款，决定于解除合同，请您于合同解除之日起一周内办理完离职手 公司人力资源部 动合同通知书——回执 公司人力资源部 贵部发出的《解除劳动合同通知书》已于收到，本人同意解除劳动合同并按规定办理离职手续。姓名：劳动合同法定代表人：码：户口所在地：根据《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)、《江苏省劳动合同条例》等相关法律、法规规定，甲乙双方本着“自愿、平等”、的原则，经协商，一致同意签订本合同，以资共同信守。第一条劳动合同期限本合同期限采用下列第()种方式其中，自年月日至年月日，共个月为试用期。或者续订劳动合同意向以书面形式通知乙方，到期办理终止或续订劳动合同手续。甲方在试用期内，发现乙方不符合录用条件的，可以即行解除本合同，发放与乙方本人3、合同自年月日起始，以完成工作任务为合同终止期限。1、甲方聘用乙方在部门担岗位工作(职务)。2、乙方应按照甲方确定的岗位责任、业务计划、目标(定额)和业务规范，按时、按质、按量完成工作。胜任劳动合同约定的岗位工作要求。项。第三条劳动条件和劳动保护育，为乙方提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品。乙方必须严格遵守安全操作规3、乙方因工作遭受事故伤害或患职业病，甲方应负责及时救治，并按规定时间为乙方申请工伤认定和劳动能其中实行月薪制的，每月工资标准为元。(试用期月薪为元)。实行计件制的，每月工低于元。加发或扣发工资、第五条社会保险和福利予以奖励和惩处。第七条合同的变更。约责任的承担按照本合同第十三条规定处理。第八条合同的解除 (一)符合下列情形之一者，甲方可以提前三十日以书面形式通知乙方解除本合同：2、乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位后，仍不能胜任工作的。合同达成协议的。此事宜协商达成一致的。 (二)符合下列情形之一者，甲方可以随时解除本合同：1、在试用期内，乙方被证明不符合录用条件的;2、乙方严重违反劳动纪律或者甲方规章制度或乙方在工作态度及工作质量方面存在严重问题的;;5、乙方所填写的个人资料失实、乙方实际个人能力、工作经历等与自称不符或与现状不符者；6、甲方发现乙方在续订劳动合同以前的工作期间内有应处理而未经处理的违纪行为的； (三)有下列情形之一的，乙方可以要求随时解除合同：1、在试用期内的(需提前3天)。 (四)乙方因其他原因解除合同因岗位的特殊性，乙方因除本款第(三)项以外的各种原因要求本解除劳动合同，应提前三十天以书面形式通知甲方，否则视为违约，按照本合同第十三条规定承担违约责任。第九条合同终止：满的；4、因客观原因致使本合同不能履行，或继续履行本合同将对甲方利益造成损害的。5、乙方患职业病、因工负伤，被确认为部分丧失劳动能力解除劳动合同，甲方按照规定支付伤残就业补助金第十条合同的续签签合同事宜。第十一条服务期甲方出资培训或甲方为乙方提供住房、住房补助或者其他特别补第十二条保密条款议所知晓的或得到的关于甲方的信息。，不得兼任公司以外任何职务。信息以及其他甲方未明确同意披的同意。务在甲方和乙方为订立合同或协议而进行谈判时、在此种合同或协10、乙方应就其对其本条前述义务的违反向甲方承担责任，并向甲方支付违约金。违约金应相当于其在甲方获得的年平均收入总额，或甲方因此所蒙受的损失，以其中最高者为准。11、乙方应采取迅速和有效的措施减少由于违反本协议或违法使用或披露关于甲方的信息所造成的甲方损按照法律规定可以采取调离本岗或其他需要的一切脱密措施。乙方应当无条件服从，不得因此向甲方提出其他要求，如擅自离职，甲方不予办理退工手续，直至乙方赔偿甲方损失并履行本合同下的全部其他义务。第十三条违反合同的责任小和给对方造成的经济损失的情况确定。2、乙方违反前述服务期、保密规定的需向甲方支付违约金，违约金数额为乙方已经为甲方服务期内年平均收第十四条争议解决 (1)甲乙双方协议解决。 第十五条双方认为需要约定的其他事项1、本合同自双方签字盖章时起生效，本合同中有关服务期、保密、违约责任承担、争议解决等条款的效本合同约定的合同期限及服务期限届满3、本合同条款如与国家法律、法规政策相悖时，以国家法律、政策为准。盖章：人事异动管理办法人事异动管理内容指晋升、降等降级、调职等。第二条职务等级升降晋升(升级、升等)及降级降等由部门经理填写《人事变动申请表》及办理临时考核，转人力资源部签注意见后，呈主管副总经理或总经理批准。1、调动分为两种情况： (1)新工作部门因工作需要，经与拟调动员工原部门领导协商同意的员工调动，其调动程序为：A、员工调出、调入部门协商调动事宜；B、调动员工到人力资源部领取《员工异动申请表》和《员工离职手续移交清单》；C、调动员工原工作部门经理和上一级领导同意；D、办理员工异动交接手续；E、人力资源部审核；F、总经理批准；G。 (2)员工认为现工作岗位不适合或其他部门有员工更感兴趣的同等级职位空缺时，得到原工作部门和新工作部门一致同意的员工调动，其调动程序为：A、员工在征得部门经理和上一级领导同意后，可直接或通过部门经理向人力资源部报名；B、通过用人部门的甄选；C、调动员工到人力资源部领取《员工异动申请表》和《员工离职手续移交清单》；D、办理员工异动交接手续；E、人力资源部审核；F、总经理批准；第四条未经批准的升、降、调申请表退回申请单位。经批准的申请表抄送申第五条经批准异动案件，涉及调整薪资者，人力资源部应填制“薪资通知单”《人事变动申请表》人事变动申请表□升□升职□调职□降职项项目单位部门变动事由：原单位负责人意见：原单位负责人意见：接受单位负责人意见：人人力资源部审核：总经理审批：行政处罚办法第一条类别。第二条处罚第三条有下列行为之一者给予书面警告处分第三条有下列行为之一者给予记过处分第四条有下列行为之一者给予记大过(降级、撤职)处分第五条有下列行为之一者给予开除处分。第八条各分(子)公司据此办法，制定操作细则。奖惩单罚类型：□□□□□□书面警告记过记大过降职、降级辞退开除□经过：□□年月日部部门经理(单位主管)处理经过：奖励办法第一条类别本公司职工奖励分：嘉奖(书面表扬)、记功、记大功。第二条有下列业绩之一者给予嘉奖(书面表扬)第三条有下列业绩之一者给予记功第四条有下列业绩之一者给予记大功第五条奖金、晋级或提晋升薪酬员工离职管理办法第一条类别员工离职的类别有：终止试用、辞退、开除、辞职、资遣(以上几者均属于劳动合同的解除，辞退和资遣应给予适当的经济补偿)、合同期满等。第二条终止试用是指公司对新员工试用期内提出解除劳动合同关系，公司终止试用应提前7第三条辞退一、符合如下条件者，公司可予以辞退：字同意后，员工将《离职/辞退申请书》交人力资源部负责人批准，最后报分(子)公司总经理批准；主管(含主第五条开除被开除，公司不承担补偿责任。责人批准，再报分(子)公司总经理批准；主管(含主管)级以上人员辞职，还须报集团公司备案。副经理级(含)须报集团公司批准。三、有下列情况之一，公司有权除名员工：第六条合同期满不再续签劳动合同现，决定是否续签劳动合同人员名单，并在公司续签劳动合与公第七条离职面谈员工离职，由各分(子)公司人力资源部进行面谈，以了解员工离职的真实题。第八条离职工资结算职工资结算清单》进行核算，并批准后，到财务部领取所得款项。4．若员工相关手续未移交清楚，不予核发离职工资。第九条工作移交及相关责任损失济或名誉上的损失，公司保留其所从事的工作内离职/辞退申请表填表日期：□其他 (离职内容可增加附页)□健康原因□薪资问题□住房问题□另谋高就□福利问题姓名职位个人签名/日期： (辞职内容可增加附页)由(由直属单位签名/日期：部门签名/日期：离职面谈(离职原因、违约金、培训费、薪资结算日、社保转移等事宜)人资签名/日期：签名/日期：注：辞职核准后须办理工作交接，填写移交清单，未办妥辞职手续者公司可将其暂不发，直至完成辞职手续。如因此造成公司损失者，公司保留法律追诉的员工离职移交清单姓名号位工职期期他□结清手续责任部办理事项(可附清门单)办理内容经办人主管护务源算工作服及钥匙把件元其他□未还□扣除培训费:□扣除违约金:保险费用□扣除保险费:总扣款共计:元□因移交手续未完成,暂不结算员工离职当月(前30天)出勤情况(部门填写)141516部门经理：考勤人：一式两联：一联人力资源部门二联员工本人结算表分分(子)公司除□因 合计(大写)仟佰拾元角整 备注：：罚款赔偿人力资源部人力资源部经理：财务部经理：单》、《辞职申请书》或《过失处罚单》及薪酬管理制度第一章总则第一条目的本制度根据《中华人民共和国劳动法》等相关法律、法规而制定，目的在于薪酬管理体系。体员工。配的依据薪酬分配的依据是：岗位价值、技能和业绩本集团在确定薪酬政策时遵循以下原则：争性原则：在薪酬结构调整的同时，根据市场薪酬水平的调查，对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平有一定幅度的提高，使芙蓉国集团的薪酬水平与芙蓉国集团业绩和个人业绩紧密结合，激发员工的积极性；另外，开放更多条薪酬通道，不同岗位的员工有同等的晋级机会。工作特点，芙蓉国集团将所有的岗位分为四类：行政辅助职应实行不同的工资制度，构成芙蓉国技能绩效工资制、销售提成工资制、年体上包含下列元素，并根据不同资位工资主要取决于当前的岗位性质和工作内容。在工作分析与岗位评价的基础准发放工资(详见试用标准)，其他应享受的补贴全额发放。确；适用年薪制的高级管理人员由集团公司董事长确定第十条绩效工资(包括按月/季发放的效益工资和年终奖)在单位的效益情况而浮动的工资。普通员工按月发放绩效工资，中层管理人员(部门经理及以上)按季发放绩效工考核系数行工资分配的一种薪酬形式，是企业年功工资=本企业工龄确定的工资单元。项目节点/结束奖金=项目奖金总额*(个人岗位系数*个人考核系数)/∑(个人岗位系数*个人考核系数)第十七条提成工资是反映市场营销人员销售任务完成情况的工资单元，依据销售任务完成比例提成。第十八条提成工资的确定提成工资=提成基数*岗位系数*销售完成比例*个人考核分数为吸引和留住优秀人才，增强芙蓉国集团的凝聚力，芙蓉国集团为员工提供的福利待遇，包括国家强制性保险、补充保险和公司为员工提供的出差、住房、就餐、通讯等方面的补贴。包括：1、医疗保险、失业保险、养老保险、工伤保险：以上保险由公司与员工各承担一部分。具体数据参见国家有关规定和所在地市的相关规定。薪酬调整第二十条薪酬调整分为整体调整和个别调整条整体调整由公司根据年度内实现的经济效益，结合外部市场工资水平的变化，对全集团的工资水平作统一调整，通过对月工资基数的调整来实现。调整，或获得双学位，公司认定其所学专业如原工资未达现有薪等最低薪级标准的，调整至现有最低薪级标准；已达低薪级标准的，调整至超过原有工资标准为止。，交集团公司批准。员工当月薪资中予以扣除。系，员工薪资即行终止，不享受即行终止，不享工的岗位/技能等级进行适时调整，其调整后薪酬资制管理人员和行政辅工。制。位薪酬构成=基薪+绩效年薪+福利及补贴，基薪按月预付；绩效年薪根据年度工。 (详见《高层管理人员业绩考核及年薪管理暂行办法》)表 (薪级)薪资标准(单位：元) (薪等)12345工资 (薪等)薪资标准(单位：元)12345岗位(职务)等级划分表监(财务、行政、策划)部门经理(财务、行政、审主管(行政、人事、会计)纳、会计部门经理(行政、财、采主管(楼面、楼层、保安、工程、人事)领班(楼面、楼层、保安)、销售代表、、服务员、保部门经理(行政、主管(保安、保公司理岗位工资标准表薪资标准(单位：元薪资标准(单位：元) (薪级) (薪等)123基本工资表 (薪等)123薪资标准(单位：元)营销职系等级划分表公公司职等岗位工资标准表薪资标准(单位：元薪资标准(单位：元) (薪级) (薪等)123技术职系基本工资表 (薪等)123薪资标准(单位：元)技术职系等级划分表公公司职等绩效管理实施办法的概念第一条绩效管理是一个完整的系统，在这个系统中，管理人员与员工都参与管理人员帮助员工清除工作过程中的障碍，提供必要的支持、指导和帮助，与员工一起完成绩效目标，最后，对员工完成目标的情况进行分析和评价，督促和激。第二条绩效考核是绩效管理的一个阶段，是指对员工在一定时期内担任某个职务时的工作行为和工作成果进行评估。考核业绩的结果将作为员工提减薪、增第三条本制度适用于部门经理级(含)以下的所有员工。；的内容，并共同签字；1)目标项目及数值2)目标的重要性3)完成目标的工作计划4)工作条件或需要其他部门配合事项内容：1)执行目标的方法与步骤2)衡量目标完成的标准3)开始即完成时间4)负责人员与人力调配5)其他说明事项一)实施工作计划二)目标追踪⑾栏的内容，并签字确认。并就目标执行状况部负责追踪、监督工作，各目标执行人应将主管审核后的《目三)目标落后处理1、目标执行困难，若纯属个别性，而不致影响公司总目标达成的，由目标执行人与其直接主管检讨，提出改进对策；2、目标执行困难，将影响公司总目标或其他单位目标达成的，应由执行人，必要时在公司经营会议上或召开专会进行协商；3、确因不可抗因素，致目标无法达成时，可由目标执行人提出申请，经主核；部门经理等也依照本原则，逐层组织开展级人力资源部门负责考核方案的设计和辅导各级考核者直接主管、人力运用内的管理工作，评估他们的现实所具备的要求，任职后的素质和工晋升职务时，也须通过能力考进行年度能力考核时将采用多方位考核的方法，由上行能力；同级部门考核其协作能力和团队精神；下级日人自评签字主管考核签字考附件二个人目标管理卡⑼改善对策⑻进度风险⑷开始⑸完成签字考高层管理人员业绩考核及年薪管理暂行办法第一章总则第一条为维护所有者权益，落实企业资产保值增值责任，建立有效的激励第二条本办法考核的企业高层管理人员是指湖南芙蓉国企业集团公司及下属分子公司的总经理、副总经理、总经理助理、总工程师、总监(实际上不应该包括副总经理、总经理助理、总工程师、总监这些人员，他们没有具体的经营任务)等人员。第三条考核企业高层管理人员的经营业绩，实行结果考核与过程评价相统第四条企业高层管理人员业绩考核采取由集团公司董事长与企业高层管理第五条企业高层管理人员业绩考核工作应当遵循以下原则： (一)按照企业资产保值增值以及资本收益最大化和可持续发展的要求，考 (二)按照企业所处的不同行业、资产经营的不同水平和主营业务等不同特 (三)按照责权利相统一的要求，建立企业高层管理人员经营业绩同激励约第二章业绩考核第六条业绩考核以公历年(或项目期间)为考核期。第七条经营业绩责任书包括下列内容： (一)双方的名称和姓名； (二)考核内容及指标； (三)考核与奖惩； (四)责任书的变更、解除和终止； (五)其他需要规定的事项。第八条业绩考核指标包括基本指标与分类指标。 (一)基本指标包括年度利润总额和净资产收益率指标。1、主营业务收入增长率＝(本年度主营业务收入/上年度主营业务收入)净资产收益率＝(净利润/平均净资产)*100% (二)分类指标由集团董事会根据企业所处行业和特点，综合考虑反映企业第九条经营业绩责任书按下列程序签订： (一)预报年度业绩考核目标建议值。每年第四季度，企业高层管理人员按要求和企业发展规划及经营状况，提出下一年度工作计划(包含拟完成的业绩考核目标建议值)，并将考核目标建议值和必要的说明标建议值原则上不低于前二年考核指标实际完成值的 (二)核定年度业绩考核目标值。集团董事会根据宏观经济形势及企业运营。 (三)由集团公司董事长同企业高层管理人员签订年度经营业绩责任书。第十条集团董事会对年度经营业绩责任书执行情况实施动态监控。 (一)年度经营业绩责任书签订后，企业高层管理人员每月与集团公司董事通，每季度将责任书执行情况形成书面报告上报集团董事集团职能部门以及集团公司监督控制体系对责任书的执行情 (二)建立重大的重大经济损失、安全生产事故等重要情况报告制度。企业第十一条经营业绩责任书完成情况按照下列程序进行考核： (一)每年4月底之前，企业高层管理人员依据经审计的企业财务决算数况进行总结分析，并将年度总结分析报告报 (二)集团董事会依据经审计并经审核的企业财务决算报告和经审查的统计数年度总结分析报告并听取监事会对企业的年度评价意见，对企业高层管理人员年度业绩考核目标的完成情况进行考核(具体办法见附件1)，形成企业高层管理人员年度业绩考核与奖惩意见。 (三)集团董事会将最终确认的企业高层管理人员年度业绩考核与奖惩意见反企业。企业高层管理人员对考核与奖惩意见有不第十二条根据企业高层管理人员业绩考核得分，年度业绩考核和任期业绩第十三条集团董事会依据业绩考核结果对企业高层管理人员实施奖惩。定。第十五条企业高层管理人员年薪的基薪部分按月预发，绩效年薪与年度考核当考核结果为D级(如30分以下)时，绩效年薪为负数，具体为：绩效年薪当考核结果为C级(如30—70分之间)时，绩效年薪为零；(如以上年度本当考核结果为B级(如70—90分之间)时，绩效年薪按“绩效年薪基数×考标准，如本标准低于上一个标准，与上一个标准互换)当考核结果为A级(如90分以上)时，绩效年薪按“绩效年薪基数×(考核第十七条被考核人担任企业总经理的，其分配系数为1，其余被考核人的系第十八条绩效年薪的40%在年度考核结束后当期兑现；其余60%延期到离任C业高层管理人员，除根据考核分数扣减延期绩效年薪外(任期短，没有绩效年薪积累的，从所缴纳的风险抵押金中扣除)，将根据具体情况，可不再对其任命、续聘或对其进行工作调整。第二十条对企业发展做出重大贡献的企业高层管理人员，集团董事会设立第二十一条企业高层管理人员营私舞弊，侵害企业权益的，除由有关部门章附则生变的，集团董事会可以根据具体情况变更经营业绩责任书的相关内容。第二十四条本办法由集团董事会负责解释。年度业绩考核的综合计分业绩考核的综合得分＝主营业务收入得分＋年度利润总额指标得分＋净资产收益率指标得分＋分类指标得分。二、年度业绩考核各指标计分业绩考核总分为100分，各基本指标由集团董事会根据企业净资产、资产总额、营业(销售)收入、利润总额、职工平均人数等因素分类确定。分类指标则按行业特点来设计，所占权重不超过30%。基本指标与分类指标加分与扣分的上限与下限为该。三、考核分级根据企业高层管理人员年度业绩考核的综合得分，考核结果分为A、B、C、D四个职业生涯管理制度为了充分、合理、有效地利用集团内部的人力资源，实现公司人力资源需求和个人职业生涯需求之间的平衡；对人力资源的开发与管理进行深化与发展，最大限度地发掘本集团的人才；规划员工的职业生涯发展，使员工发展与公司发展职业生涯规划与管理，是指个人发展和企业相结合，对决定员工职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，并通过设计、规划、执行、评估和反馈，使职业生涯规划与管理包括康各方面：一方面是员工的职业生涯发展自我规划的管理，员工使自己的主人，自我规划管理是指业发展成功的关键；另一方面是职业生涯规划涉及员工本人、上级管理人员(以下称主管人员)和公司人力力完成，其相应的责任如 (1)进行自我评估 (2)设定个人职业生涯发展目标，通常包括理想的职位、工作安排和技能获 (3)制定相应的行动计划，并在实践中不断修正。 (4)具体执行行动计划。 (1)充当员工职业生涯规划的顾问，担任或为其指定执业发展辅导人。职业设定和行动计划的制定提供指导或建议，帮助其制定 (1)制定相关管理制度，在公司内部建立系统的员工职业生涯规划制度。 (2)对员工和主管进行培训，帮助其掌握职业生涯规划的必要技能。 (4)及时向员工传达公司的职位空缺情况。第二章职业生涯规划的组织管理第六条人力资源部负责计划和总结所有员工职业生涯规划工作，建立员工职业发展档案，并负责保管与及时更新。第七条员工的直接上级即主管人员担任或制定其他人担任员工的职业发展辅导人，如果员工转换部门或工作岗位，则新的主管领导担任或指定其他人员为职第八条人力资源部应同员工的职业发展辅导人一起为员工建立职业发展档案，其中包括《员工职业生涯规划表》(见附件1)、《员工能力开发表》(见附件2)和历年的考核评价表。职业发展档案一式三份，员工本人一份，职业发展辅导人一份，人力资源部一份。第九条人力资源部及职业发展辅导人应指导员工填写《员工职业生涯规划表》，包括员工的知识、技能、资质、职业兴趣、职业发展目标等内容，已备以后对照检查，不断完善，一般每两年填写一次，新员工入职后一个月内填写。第十条员工应对照目前所在晋升通道种类、岗位职责及任职资格要求对照自身，填写《员工能力开发需求表》，每年填写一次，新员工入之后一个月内填第十一条人力资源部每年制定培训计划及科目时，应从员工需求角度出发，具体按《培训管理制度》执行。第十二条人力资源部每年应同员工职业发展辅导人一起对员工职业发展档案晋升机会，同时了解员工个人一年中考核情况和晋升情况，并提出员工下阶段发展建议，指导员工对职业发展规划作出修正。第十三条员工职业发展辅导人每年必须在本年度工作结束、考核结果确定后，与被辅导员工就个人工作表现与未来发展谈话，肯定其成绩和进步，指出其存在的问题，确定下一步目标与方向。在部门直接上级负责与其谈话并填写有关表格，主题是帮助新员工根据自己的情况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向，大致明确职业发人力资源部门应跟踪督促新员工谈话制度的执行，并对相关资料进行汇总。第二节职业生涯规划管理子系统的建立第十五条员工个人职业生涯规划子系统公司通过一套完善的工作程序和工作方法，帮助和指导员工建立个人职业生涯发展规划，并在具体实践中帮助其不断修正。第十六条职业发展子通道公司建立不同的发展通道，并通过纵向上的职务晋升、横向上的通道转换和向核心岗位的水平移动，为员工提供多重职业发展通道，使员工的职业生涯发展最大限度地同公司的发展保持一致。工提供更多机会。用人机制。第十七条员工开发子系统公司将根据员工不同的职业生涯发展阶段，提供培训、绩效评价、工作实践和开发性人际关系监理等有针对性的手段，不断开发员工的潜能，激励其进步。第三章员工个人职业生涯规划第一节基本规定第十八条公司人力资源部和员工职业发展辅导人应协助员工进行个人职业生第十九条员工职业生涯规划按以下四个步骤操作：第二十条在个人职业生涯规划过程中，公司有义务使员工认识到：1、职业讨论并未暗含承诺或担保。第二节具体操作程序第二十一条进行自我评价1、目的：帮助员工确定兴趣、价值观、资质及行为取向，指导员工思考当前他正处于职业生涯的哪一个位置，制定出未来的发展计划，评估个人的职业发展规划与当前所处的环境以及可能获得的资源是否匹配。2、公司推行自我评价主要采取如下两种方式 (1)心理测验：帮助员工确定自己的职业和工作兴趣。 (2)自我评估练习：帮助员工确认自己喜欢在哪一种类型的环境下从事工作 (模板见附件3)。 (1)员工的责任：根据自己当前的技能或兴趣与期望的工作之间存在的差距，确定改善机会和改善需求。 价信息，判断员工的优势、劣势、兴趣与价值观。第二十二条进行现实审查 (1)由员工的主管人员将信息提供作为绩效评价过程的一个组成部分，与员 (2)主管人员与员工举行专门的绩效评价与职业开发讨论，就员工的职业兴 (3)所有的交流信息均应记载在员工的职业发展档案中。3、员工与公司的责任： (1)员工的责任：确定哪些需求具有开发的现实性。 (2)公司的责任：就绩效评价结果以及员工与公司的长期发展规划相匹配之处同员工进行沟通。第二十三条确定职业发展目标应用技能水平、工作设定、技能获得等其他方面紧密联系。2、目标设定的方式：员工与上级主管针对目标进行讨论，并记录于员工的职 (1)员工的责任：确定目标和判断目标进展状况的方法。 (2)公司的责任：确保目标是具体的、富有挑战性的、可以实现的，承诺并制定行动规划2、行动计划的方式：主要取决于员工开发的需求以及开发的目标，可采用安排员工参加培训课程和研讨会、获得更多的评价、获得新的工作经验等方式。 (1)员工的责任：制定达成目标的步骤及时间表。 (2)公司的责任：确定员工在达成目标时所需要的资源，其中包括课程、工以及人际关系等。发展通道予员工充分的职业发展空间。工。(不包括业务经理、招商部经理)。提供多重发展通道。第二十八条每一职系对应一种员工职业发展通道，随着员工技能与绩效的提升，员工可在各自的通道内获得平等的晋升机会。第二十九条考虑公司的发展需要，员工个人实际情况及职业兴趣，员工在不同通道之间有转换机会，即技术岗位员工有机会转换到管理岗位和营销职系岗位，营销职系岗位有机会转换到管理岗位和技术岗位，行政辅助岗位员工可以转换到管理岗位，但转换必须符合个职系相应任职条件，并按公司相关制度执行。如果员工的岗位发生变动，其级别根据新岗位确定。第三十条在员工的职业发展通道内没有晋升机会的时候，公司将为绩效好、有发展潜力的员工提供工作轮换的机会，使他们有机会到不同岗位或核心岗位工作，让他们承担更大的责任，丰富不同岗位的工作经验，使优秀员工有机会贡献他们的价值，为公司储备人才。第二节发展通道第三十一条晋升管理公司为每一职业发展同道的岗位建立晋升阶梯，使所有员工清楚本岗位的直接晋升区和岗位轮换区(在职务说明书中体现)。本制度所指的内部晋升为职等的晋升，即岗位的晋升。公司通过管理人员接替计划建立管理人员内部晋升体系(见管理人员接替计所谓管理人员接替计划，是指对公司重要的管理岗位，确定一些可能的候选人，并跟踪其绩效，对他们的能力提升做出评价，一旦这些岗位发生空缺，公司将对达到岗位要求的候选人直接晋升。培养本岗位的接替候选人是每位主管人员的重要责任。主管人员有义务讲接替计划的相关信息传达给候选人，使候选人清楚自己的绩效、能力水平和公司对他(她)的评价及晋升潜力。公司有义务使之位候选人认识到，他们的晋升取决于：1、他们自己的绩效2、他们能力的提升3、职位空缺情况人力资源部同中层以上主管人员一起制定本岗位的人员接替计划，对其岗位下属人员的绩效和提升潜力进行综合评估，绘出人员接替图。人员接替图有人力资源部和主管人员各保留一份。每年考核结束后，人力资源部应和主管人员一起，对每个岗位的接替计划作出修正，只有那些绩效和能力持续提升的人才有可能留在候选人中。第三十二条内部晋升的条件同时满足以下条件的具备内部晋升资格。同一职业发展通道内2、在公司低一级职等工作一年以上3、连续两年绩效考核成绩为“优秀”对于有特殊技能和公司急需人才的晋升，可以超出上述条件，由公司总经理办公会以特别决议作出。第三十三条内部晋升的程序当某些岗位出现空缺的时候，人力资源部因首先考虑以内部晋升的方式填补空缺，同用人部门一起从候选人中选出当前绩效优秀、具备提升能力的员工，经当有两个以上候选人具备晋升资格的，由人力资源部组织对两个候选人进行第三十五条竞聘适用对象竞聘适用于公司所有中层岗位。则1、以现有岗位的任职资格条件为基础的原则第三十七条竞聘的程序岸招聘管理制度中关于内部精品和人才测评的程序操第五章员工开发措施第三十八条为了帮助员工为未来工作做好准备，公司采取各种活动对员工进第三十九条员工开发主要通过四种方法实现：培训、绩效管理、工作实践以开发性人际关系的建立。用于搜集员工的行为、沟通方式以及技能等方面的信息，并且提供反馈；确认员工的潜能亦即衡量员工的优点与缺点；挖掘有潜力向更高级职位晋升的员解当前绩效与目标绩效之间存在的差距，并找到造成差距的原因，对员工提供绩效反馈，帮助制定改善绩效的行动计划，并持续进行跟踪。2、员工的主管人员应该在绩效评价过程中发挥重要作用，通过考核后的信息3、绩效管理的具体操作按绩效考核管理制度执行。前工作中取得成功，员工必须学习新的技能，以新的方式运用其技能和知识，获取新的工作经验。公司运用工作实践对员工开发的途径有：扩大现有的工作内容、工作轮换、1、扩大现有工作内容：在员工现有的工作中增加更多的挑战性或更多的责任。即：安排执行特别的项目；在一个团队内变换角色；探索为客户提供服务的2、工作轮换：在公司几种不同职能领域中为员工做出一系列的工作安排，或者在某个单一的职能领域或部门中为员工提供在各种不同工作岗位之间流动的机会。通过工作轮换帮助员工对公司的目标有一个总体性的把握；增强他们对公司各种不同职能的理解和认识；形成内部的联系网络；提高他们解决问题的能力和决策能力；显示与知识的获得、薪资水平的上升以及晋升机会的增加等之间所存。个不恰当的岗位调动到一个更合适该员工的岗位。5、工作开发的具体操作按本部分关于职业发展通道的规定执行。第四十三条开发性人际关系的建立为了使员工通过与更富有经验的其他员工之间的互动来开发自身的技能，公司鼓励建立开发性人际关系。负有指导开发经验不足的员工的责任。指导关系是由指导者和被指导者以一种非下原则： (1)指导者和被指导者都是自愿参与的，指导关系可以随时中止而不必担心会受到处罚； (2)指导者的选择适宜过去从事员工开发工作的纪录为依据，他们必须愿意成为导师，有证据表明他们能够积极地对被指导者提供指导，还必须具有良好的沟通能力和倾听技巧。 (3)指导关系双方应明确所需要完成的项目、活动或要达到的目的。 (4)明确指导者和被指导者之间最低的接触水平。附件一： (5)鼓励被指导者与指导者之外的其他人进行接触，讨论问题的同时分享各2、职业发展辅导人制度：为了帮助新员工明确职业发展方向，并在职业发展过程中不断改进、提高，促进公司和个人的发展，同时保证对员工职业生涯知道政策得到贯彻和落实，公司实行职业发展辅导人制度。这是一种正是的开发性人际关系，由各部门负责人担任新员工的职业发展辅导人。具体操作按本制度关于职业生涯规划组织管理的规定执行。填表日期：填表人：姓名：龄：高学历：部门：时间：学校：技能/能力的类型证书/简要介绍此技能部门1234你认为自己最重要的三种需要是：长结合自己的需要和专长，你对目前的工作是否感兴趣，请详细介绍一下原因请详细介绍自己希望选择哪条晋升通道(或组合)请详细介绍自己的短期、中期和长期职业规划设想表人：姓名：所在部门：全胜任不能胜任全胜任上级评价达到目标所需的知识和技能：所需培训的课程名称1122334411223344对培训实施效果的意见：需要公司提供的非培训方面的支持上级意见及依据第一步：我现在处于什么位置(了解目前的职业现状)第二步：我是谁(考察自己担当的不同角色)份自传来回答三个问题：你觉得你已获得了哪些成对你有什么样的印象第四步：未来理想的一年(明确所需资源)无限的资源，你会做什么理想的环境应是什么样的理第五步：一份理想的工作(设定现在的目标)况)附件四：人员接替计划图示例(示意图)部门总监(**)**★■**☆■部门经理(**)***部门经理(**)***★■***★■**★■**★■主管(**)主管(主管(**)主管(**)***★■***★■***★■***☆■员工(***)员工(员工(***)员工(***)***★↑***★↑***★↑↑需要进一步有问题教育培训办法第一章总则第一条培训的目的和意义在：新员工融入到企业的文化展的步伐。培训是在实现，不仅有利于企业，更有利于员工个养。一般说来，内部培养的人才，更适合企业，更第四条对新员工的培训和考核1)所有新员工在正式入职前必须接受不得少于一个星期的岗前培训。2)新员工学习培训内容；⑥纪律训练(有条件时，可以组织新员工参加军训)。和主要形式定的技能(另一种定义：在职员工在执行现有的工作中，在观念上、知识上、能力上、意愿上有所不足，针对不足处进行的强化训练，就是在职培训。)。这种培训可以是正式的，也可以是非正式的;可以是内训，也可以是外训(派遣员工参加外部培训)。如果是正式培训，培训者会遵循一些书面的程序和规则；如果是程序和规划材料，他们按照自己的方式辅导一)在职培训的优缺点实干来学习，能迅速得到有关他们工作行为正确与，不规范。验。绩标准。二)在职培训的主要形式1、工作指导(JIT)工作指导是最实际的培训方法，让学员亲手去做，从实学活用”的过程戏曲之为所需的经验。整体运作。这样，公司也清楚了解员工的潜能所在而给予机会发挥。特别任务，如写一可行性研究，拟定一项计划等。通过这些任务员工会得到极大的维展开并对问题提出解决织内部问题和解决问题的一种容上有所侧重。对中高层管理人员的培训，应侧重于1、集团公司部门经理、分(子)公司部门经理以上员工学习培训内容1)执行力；2)企业文化；3)团队建设；4)企业战略管理；5)领导艺术；6)营销管理；7)组织能动管理；8)项目管理；9)财务管理。1)执行力2)企业文化3)团队建设；4)营销管理；5)目标管理；6)人力资源管理；7)项目管理；8)质量管理；9)时间管理；10)服务与专业技能。务第七条被培训者的权利。各类培第八条被培训者的义务理第九条人力资源部负责本单位培训活动的计划、实施和控制和考核。基本程序如下：、评价，同时也职务：部门：职责：工作项目绩效可否改善培训需要 (1) (2) (3)评语：绩效考核管理制度章总则第一条指导思想以公司价值创造为核心，使业绩透明化和管理系统化，使经营业绩与公司、部门和个人的回报相结合，保证公司整体战略目标得以层层分解和贯彻，展。第二条适用范围本办法适用于整个集团除集团公司总经理和分子公司总经理以外的所有人员，包括高层管理人员(副总经理、总监、总工等，由总经理考核)、中层管理人员、一般工作人员。集团公司总经理和分子公司总经理的业绩考核与激励由董事会负责，具体见《高层管理人员业绩考核及年薪管理暂行办法》。第三条考核目的通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。第四条考核原则1、以提高员工绩效为导向2、定性与定量考核相结合4、公平、公正、公开第五条考核用途薪酬与考核管理委员会由公司总经理、人力资源部经理与人力资源部经理组成，组织领导公司的考核工作，承担以下职责：1、考核管理制度及相关制度修订的审批；2、最终处理部门、员工的考核申诉；3、最终综合平衡调节整体考核结果；4、参加阶段性考核会，对本阶段的公司绩效进行分析，提出建议与意见。第七条人力资源部及其职责人力资源部是部门考核工作的具体组织执行机构，承担以下职责：1、参与编制公司部门绩效考核制度；2、对部门考核各项工作进行培训与指导，并为各部门提供相关咨询；划，作为部门年度及月度考核的基础；4、组织实施考核，收集考核数据，并传达到各个考核主体；月度绩效考核表》，统计汇总各个部门的评分结果；6、对部门考核过程进行监督与检查；部门月度、年度考核工作情况；8、协调、处理部门考核申诉的具体情况；第八条公司人力资源部及其职责、对各项员工考核工作进行培训与指导；核周期内全程参与目标值的商定、变更和管理；4、对各部门考核过程进行监督与检查，规范考核过程；各考核主体对被考核人进行评分，汇总统计考核评分结果；6、组织处理考核异议；考核档案，作为薪酬调整、职级调整、岗位调动、培训、奖励惩戒第九条各部门负责人的义务1、负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；2、负责处理本部门关于考核工作的申诉；3、负责对本部门考核工作中不规范的行为进行纠正和处罚；4、负责帮助本部门员工制定年/月度工作计划和考核标准；5、负责所属员工的考核评分；6、负责本部门员工考核等级的综合评定；人力资源部应当回避本部门的部门考核结果和处理，其考核结果和处理由人力资源部所有人员应当回避本人的考核结果和处理。第十一条考核周期度考核相结合，中高层管理人员考核第十二条考核维度每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象采用不同的考核维度，不同的测评指标。所取得的工作成果，从以下三个方面考核： (1)任务绩效：体现本职工作任务完成的结果。每个岗位都有对应的任务 (2)周边绩效：体现对相关部门服务的结果。 (3)管理绩效：体现管理人员对下属管理的结果。力：指被考核人员完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需3、态度：指被考核人员对待工作的态度和工作作风。态度考核分为积极性、协作性、责任心、纪律性考核。第十三条考核程序考核主体对各部门进行考核评分，人力资源部统计汇总后形成考核报、人力资源部将部门考核结果反馈给相关部门负责人；报人力资源部备案，人力资源部汇总所有综合评定结果并报总经理审核；4、审批后的考核结果反馈到各部门，由各部门正职将最终考核结果反馈给被考核人并对工作成绩表示肯定或表扬，对问题与不足指出改进方向；5、人力资源部将考核结果整理归档，根据个人的分析属于部门的分析数计算员工的月度绩效工资(季度绩效工资)、年度绩效工资。被考核人如对考核结果有异议，可采取书面形式向人力资源部申诉。公司薪酬与考核管理委员会是员工考核申诉的最终处理机构。一般申诉由人力资源第十五条提交申诉中层管理人员的申诉由公司薪酬与考核管理委员会直接决定是否受理以及如何处理答复；一般员工以书面形式向人力资源部提交申诉书。申诉书内容包申诉受理最第十七条部门考核对象第十八条部门考核主体第十九条部门考核分为月度考核和年度考核汇总。第二十条部门考核流程核评定和下月工作计划确定部门考核：根据公司管理特点和实际情况，分“重点工作”考评和“日常工作”“重点工作”是指在考评期内被考评部门的关键工作，指各部门每月上报并经集团公司总经理办公室核准的任务及领导交办的紧急事项；总经理与相应部门负责人根据部门当期工作计划确定部门考核指标、权重、考核标准；确定后双方各持一份，作为本月度的工作指导和考核依据。计划执行过程中，若出现重大计划调整，须经被考核部门负责人和总经理共同商定并重新填写相应的《部门目标管理卡》，总经理批准后方可生效。在部门考核中，新增了通用加减分内容。员工发生过失的，除按管理规定扣罚个人考核得分或收入外，另外减部门月度考核得分，月度考核加分量不超3、收集资料，统计汇总月度末，各部室，生产厂提供考核期间生产经营、财务等方面的详细数据资料给人力资源部，由人力资源部将有关数据传递给各考核主体，后者根据资料明确被考核部门各项指标实际完成情况，对比考核标准，计算各项指标得分，填写《部门目标管理卡》。第二十二条审批考核结果人力资源部将各部门的考核结果报考和管理委员会审核批准。第二十三条考核结果反馈审批后，人力资源部将部门考核结果反馈给各部门负责人，并负责进行解第二十四条部门年度考核计部门年度考核系数。2、人力资源部在考核年度结束次月三十日前把考核结果报考核管理委员会3、人力资源部将考核结果与奖惩决定反馈给被考核部门负责人，并就相关部门年度考核综合得分M106M6iM11M124M4MMMMMMM892357892357第二十五条部门考核结果的运用第一节季度考核第二十六条考核对象考核对象包括各部门经理等中层管理人员以及无经营任务的高层管理人第二十七条考核维度与权重管理人员季度考核维度、权重表季季度考核权重考核维度任务绩效考核人直接上级初启动考核工作。上季度的考核评定和本各部门主管按照部门考核的内容细分岗位任务指标，即根据公司经营计划和实际工作要求，就本月工作任务、考核标准等内容与被考核人面谈，并就业绩指标、权重、考核标准等部分共同讨论，设计管理人员季度绩效考核表。确季度的工作指导和考核依据。工作计划执行过程员季度绩效考核表。被考核人议。正常工作量的，可作为每月初，直接上级就上月工作绩效与被考核人面谈，共同总结上月任务目标完成情况(同时讨论确定当月目标、计划)。直接上级对被考核人的工作能绩效考核表中填写。管理人员月度综合考核得分=任务绩效考核分数*80%+工作能力考核得分*20%6、审批个人季度综合考核结果7、部门月度考核得分(A)、个人月度考核得分(B)、个人岗位系数 (C)、部门系数(D)和月度奖金基数(X：奖金基数一年核定一次或每季度核8、个人月度综合考核结果反馈直接上级将最终结果反馈给被考核人，双方就考核结果面谈。直接上级要明确指出被考核人的成绩与不足，听取被考核人的意见并详细记录。第三十条个人月度综合考核结果的用途个人月度综合考核结果除直接影响季度绩效工资，间接影响年度考核结果。考核结果对薪酬的影响见薪酬管理制度。第二节年度考核第三十一条个人年度考核主要是对管理人员本年的工作业绩、工作能力进行全面综合考核，对员工的长期发展和能力表现进行评价。第三十二条年度考核维度与权重管理人员年度考核维度、权重表考考核维度权重考核主体任务绩效60%直接上级月度得分的算术平均分管理绩效15%直接下级周边绩效10%相关部门同级人员见附件工作能力15%直接上级季度得分的算术平均第三十三条个人年度考核流程资源部在考核年度结束次月日前汇总被考核人的评分。管理人员年度综合考核得分=全年任务绩效考核分数均值*60%+管理绩效考核分数*15%+周边绩效考核分数*10%+全年工作能力考核分数*15%2、人力资源部在考核年度结束次月日前把考核结果报总经理审批3、部门年度考核得分(A)、个人年度考核得分(B)、个人岗位系数 (C)、部门系数(D)和年度奖金基数(X)的乘积，即为个人年度奖金额，个A100×B/100×C×D×X。4、直接上级将考核结果与奖惩决定反馈给被考核人，双方面谈，确定被考第三十四条个人年度综合考核结果的用途个人年度综合考核结果主要作为员工岗位等级调整、晋升、淘汰、年终奖金发放等工作的依据。第四章普通员工考核第一节月度考核第三十五条考核对象考核对象包括部门经理以下的各级员工第三十六条考核维度与权重员工月度考核维度、权重表考核维度任务绩效考核人直接上级季度考核权重细分岗位考核内容，即直接上级根据本月主要面谈，并就业绩指标、权重、考核标准核表。确定后双方各持一份，作为本月计划调整，须变更相应的员工月度绩效考核划执行情况，明确指出工作中的问题，提人面谈，共同总结上月任务目标完成情况(同时共同讨论确定下月目标、计划)。直接上级对被考核人的工部门经理(总监)收集本部门被考核人员的评分资料，进行平衡、纠偏。*20%5、部门月度考核得分(A)、个人月度考核得分(B)、个人岗位系数 (C)、部门系数(D)和月度奖金基数(X)的乘积，即为个人月度奖金额，个A100×B/100×C×D×X就考核结果面谈。直接上第四十条个人年度考核，对员工的月度得分的算术平均工作态度直接上级月度得分的算术平均程2、部门经理(总监)收集本部门被考核人的评分资料，进行平衡、纠偏。员工年度综合考核得分=全年任务绩效考核分数均值*70%+工作能力考核分数*15%+全年工作态度考核分数均值*15%4、人力资源部在考核年度结束次月20个工作日内把考核结果报总经理审5、部门年度考核得分(A)、个人年度考核得分(B)、个人岗位系数 (C)、部门系数(D)和月度奖金基数(X)的乘积，即为个人月度奖金额，个A100×B/100×C×D×X6、直接上级将考核结果与奖惩决定反馈给被考核人，双方面谈，确定被考第三十四条个人年度综合考核结果的用途个人年度综合考核结果主要作为员工岗位等级调整、晋升、淘汰、年终奖金发放等工作的依据。第五章项目制考核一、通用直加直减考核项目1、部门未能完成月度上报核准的重点工作，每发生一项减2分，；未能按成的指标和工作的考核按公司考核领导小组确定意见执行。度考核得分，发生甲类过失每人·次扣减部门1分，发生乙类过失每人·次扣减3分(制造工程部发生甲类、乙类过失按上述标准的1/5扣减)，发生丙类过失门6、部门管理创新有实绩，在单位内、市级、省级获表彰的部门分别加1、2、3分。在省局、市级以上(含省局、市级)比赛取得优异成绩者，部门月度定批准的，部门减分数。10、在参加各类政治学习及活动中，实到人数无故不到应到人数95%、11、过失追究连带处罚只连带直接上级领导。制造工程部科长扣减当事人12、加强考勤管理，不按规定办理加班手续、考勤公示的，扣减部门月度13、各部门各岗位人员应提前10分钟到岗，逾期按迟到论处。14、凡部门月度工作计划不按规定及时上报的，扣减部门月度考核得分215、公司各类检查中存在问题的部门，视问题性质、情节轻重，由公司考核办