小企业薪酬制度6篇

Word版本，下载可自由编辑小企业薪酬制度6篇【第1篇】中小企业薪酬管理制度模板

中小企业是我国经济进展的核心之一,中小企业如何稳定的进展,如何管理好员工,做好员工的薪酬等呢以下收拾了相关中小企业薪酬管理制度的资料,可供参考。

一、概述

在现代中小企业人力资源管理中,薪酬制度的设计被认为是一项最困难、最敏感、政策性最强的工作。众多企业的实践表面,员工薪酬制度的设计和管理是企业管理的重要内容,它对于保障员工的物质利益,激励员工的工作热烈,增进企业进展和经营效益的提升,都具有非常重要的意义,健全的薪酬制度是吸引、激励、进展与留住人才的强有力的工具。

二、中小企业加强薪酬管理制度的重要性

中小企业是国民经济的重要组成部分,是国民经济健康、稳定进展的重要力气。但中小企业在进展过程也面临着不少的问题,如招不到人、留不住人。其中一个重要缘由是中小企业缺乏完美的薪酬制度,不重视薪酬管理。我国无数中小企业没有形成合理、规范的薪酬制度,任意性很大。薪酬是普通劳动者主要的经济收入来源,对于劳动者及其家庭的生活水平影响很大。一个国家劳动者的总体薪酬水平也是反映该国总体社会和经济进展的一个重要指标。普通状况下,各国的国民生产总值大约60%的部分体现为薪酬的形式。薪酬是雇员地位和胜利的重要标志之一,对于员工的态度和行为有着重要的影响。薪酬管理既是维持企业正常运转的常规工作,又是推进企业战略目标实现的强有力工具。薪酬的决策和管理对于企业员工队伍建设、经营管理和保持竞争优势等影响极大。

薪酬管理作为企业人力资源管理部门的重要职能和工作过程,利用服务于企业人力资源管理的总体进展战略,按照企业不同时段的生产经营目标,设计制定一套适用的薪酬制度,采纳有效的措施,协调薪酬不同要素之间的关系,利用薪酬制度的贯彻和落实,对调节企业内部劳动关系,维系和稳定员工队伍,不断地提升员工的专业素养,激活员工的工作主动性、乐观性和制造性等发挥着重要的作用。

三、中小企业薪酬制度及管理的现状及存在的问题

1.薪酬制度设计缺乏战略思量

按照现代薪酬理念,薪酬制度是企业战略决策的重要组成部分和实现企业目标的关键因素,因而薪酬制度的设计要与企业战略规划相匹配。然而长久以来,薪酬制度设计在中小企业内属于较低层次的规划,薪酬制度设计与企业的战略规划缺乏内在联系。随着企业的不断壮大,薪酬制度逐渐成为制约企业进展的瓶颈,但无数企业却并没有熟悉到这个问题,以为提升薪酬待遇就能解决问题,以至于在这方面花费了大量的人力和财力,占用了组织的大量资源,但却对企业经营战略目标的实现没有起到太大的作用。因此,在举行详细的设计之前,要考虑如何使薪酬战略有效地融入企业的整体战略。但无数中小企业没有从企业总体战略的角度动身来设计薪酬管理系统,而是就薪酬论薪酬,把薪酬看做是一种目的,没有关注什么样的薪酬最有利于实现企业战略、能够最大限度地发挥员工的主动性和乐观性。

2.薪酬的结构失衡

企业员工薪酬由各种薪酬单元组成。薪酬结构失衡主要有两种体现:第一种是整体薪酬结构的失衡。比如在无数民营中小企业中,福利这一薪酬要素往往没有引起足够的重视。薪酬结构失衡会致使企业的薪酬制度在运行过程中缺乏足够的灵便性,无法满足多数员工在薪酬方面的不同需求,特殊是对员工的短、中、长久激励的组合效果产生影响。无数现代中小企业,将福利彻低变成了保健因素,激励效果很差。其次种是各类人员的薪酬单元组合比例失调,如固定工资比例过高,绩效工资比例过低,简单导致薪酬的激励作用无法有效发挥。

3.薪酬制度未考虑市场的竞争性

一个企业所支付的薪酬水平凹凸无疑会直接影响到企业在劳动力市场上猎取劳动力的能力强弱。一方面,因为多数民营企业受到进展规模的限制,难以承受过高的人工成本,即便是面向企业所急需的人才,也无力支付较高的薪酬,造成民营企业整体薪酬水平大大低于市场水平;另一方面,在观念上认为薪酬仅仅是为维持员工的生存需要,而忽略了薪酬对员工的激励作用。这样,企业在设计薪酬制度时使薪酬水准大大低于市场水准。此外,还没有其它方面的激励补偿措施,如:较高的福利、方便的工作条件、有吸引力的进展前途。它们导致员工流失率很高,直接或间接地影响了企业的经济效益和进展目标。薪酬调查是了解市场通行工资水平的手段。但无数中小企业只是粗略地考察市场总体薪酬水平。经营者对员工的薪酬水平依据个人的主观推断,常常任意变动,甚至不按事先确定的薪酬水平发放,大大挫伤了员工的工作乐观性。

4.薪酬制度中对内在薪酬不够重视

内在薪酬和外在薪酬都是薪酬体系中不行或缺的部分,员工存在物质和精神需要,相应的酬劳方式也应当是物质和精神酬劳结合。物质激励的作用是满足人类最基础的需要,但层次也最低,物质激励的作用是表面的,激励深度有限,而精神需要是人类较高层次的需要,精神激励是内在动力。因此,在生产力水平和员工素养日益提升的今日,薪酬制度的重心理应转移到满足较高层次需要的精神激励上。

四、中小企业薪酬制度及管理的对策

1.制定战略性薪酬制度

企业的战略会随着它服务市场的变化发生相应的调节。在制定战略时,企业要考虑到自己的企业性质、进展方向、企业的优势、劣势、机会和威逼是什么,打算企业实现目标的关键因素是什么,继而制定与企业战略相适应的薪酬制度来推进战略目标的实现。在不同的战略阶段,企业应当适时转变薪酬制度,使其不断的适应企业的战略进展,运用薪酬的激励导向引领员工的行为与企业的目标和战略全都,终于推进企业向前进展。引入工作评价环节首先,利用工作分析完美工作描述。中小企业普通缺乏专业化的人力资源管理人员,因此工作分析可以利用两种方式来完成:一是向外部询问公司求助,目前我国已有不少询问公司,这些公司已堆积了大量的阅历,可以协助企业迅速完成工作分析,但是这种方式成本较高;二是可以购买职位说明书范例,从中提炼出实用的信息,再结合本企业的实际状况,完成工作分析。

2.设置以绩效为导向的薪酬结构

企业薪酬结构的设计对企业员工的行为具有一定的导向作用,从而鼓舞员工产生企业需要的行为。薪酬具有保健和激励两大功能,刚性薪酬制会强化薪酬的保健功能,弱化薪酬的激励功能,鼓舞员工出工不出力行为。以市场调查为薪酬设计的主要环节薪酬调查是企业利用搜集信息来推断其他企业所支付的薪酬情况这样一个系统过程,这种信息能够向实施调查的企业提供市场上的各种相关企业向员工支付的薪酬水平和薪酬结构等方面的信息。这样,实施调查的企业就可以按照调查结果来确定自己当前的薪酬水平相对于竞争对手在既定劳动力市场上的位置,从而按照自己的战略调节自己的薪酬水平甚至薪酬结构。

3.设计具有竞争性的薪酬管理制度

具有市场竞争性的薪酬制度代表了和公司经营目标全都的薪酬策略。具有外部竞争性的薪酬制度在吸引和留住最优秀的员工方面具有重要作用。中小企业可按照工作岗位、学问结构、工作能力和市场供求关系的差异分配有限人工成本,充分发挥其效益。对于高级管理人员、高级技术人员,市场需求大于供给的人员、企业急需的人员,可将其薪酬水平定位在市场薪酬水平之上,并为他们提供个人进展、工作环境、方便的条件等非经济性薪酬。对于普通岗位的人员,因为人数众多,市场上的供给大于需求,替代成本较低,可将这些人员的薪酬水平定位于市场平均水平或以下,保证企业对贡献大的人员能够支付具有市场竞争力的薪酬水平。

4.重视非经济性酬劳对员工的作用

员工的态度和行为有助于企业进展。因而此时的薪酬战略应考虑:需要如何做才干吸引和保留企业所需要的员工队伍,利用什么样的薪酬组合建立员工的责任感,传达企业战略。也就是说薪酬体系是实现企业进展战略的重要杠杆,应思量怎样以薪酬战略去支撑企业进展战略。

中小企业编制的职位说明书应明确职责和关键工作任务,但不需要十分完善。在描述任职者所应具备的任职资历时,要基于企业的实际状况,假如某一职位能招到的人员也就是大专毕业生,就不要设定为本科。同时要尽可能理清、规范工作流程。在此基础上对各项工作所要求的学问和技能、工作的复杂程度等付薪要素举行测评,精确     衡量各项工作的价值来确定付薪标准,以保证员工薪酬水平的内部公正性。

中小企业利用市场调查来确定具有竞争力的薪酬政策,但并不意味着企业一定要提供最高的薪酬来吸引人才。因为重要程度不同的职位,给企业带来的效益是不一样的,企业应合理分配有限的人工成本,充分发挥薪酬的激励作用。对于重要的技术人员、管理人员,可以将薪酬水平定位于市场水平之上;对于普通工作岗位的人员,因为人数多,替代成本低,则薪酬水平可与市场平均水平相近或略低,以保证企业有能力支付给重要岗位人员具有市场竞争力的薪酬水平。

利用满足员工的高层次需求来达到提供更大激励的目的。赫兹伯格的双因素理论也指出激励因素则是对员工的惬意产生影响的主要因素。惟独足够的激励因素才干让员工惬意,从而激励绩效的产生,激励因素主要是一些内在酬劳,包括成就、认可、晋升、工作责任等等。

使薪酬与绩效有更紧密的联系,企业绩效评估具有影响企业组织的生产效率和竞争力,为人事决策提供指标,有助于员工管理等重要意义。它既是保障并增进企业内部管理机制有序运转,实现企业各项经营管理目标的手段,又是增进员工个人进展的重要措施。使用透亮     薪酬制度,实际上是向员工传达这样一个信息:公司的薪酬制度,没有须要隐瞒,薪酬高的人自有其高的道理,薪酬低的人自有其不足之处,欢迎全部员工监督薪酬的公平性。假如对自己的薪酬不惬意,可以提出看法。透亮     化实际上是建立在公正公平和藏匿的基础上的。详细做法主要有:尽可能采纳容易的办法举行职务评价,使之简单理解;发布文件具体向员工说明薪酬的制定过程;设立员工信箱,随时解答员工在薪酬方面的疑问,处理员工投诉。

五、结语

企业竞争说到底是资源尤其是人力资源的争夺、重新组织和通过,在我国经济进展中肩负越来越重要使命的中小企业也是如此。引入薪酬管理制度的现代理念、办法和技术,构建更具竞争性的薪酬制度,是中小企业人力资源管理面临的重要课题。我国中小企业因为历史及现实的缘由,在薪酬制度建设方面存在着尤为严峻的问题,这些问题已经严峻影响了企业的进一步进展。中小企业应努力建设完美的薪酬制度,从而使企业竞争实力得到进一步提升。

【第2篇】小企业薪酬制度范例

不管是大型企业还是小单位,都要制定出规范的薪酬制度。可能每个企业会因实际状况的不同因而制定的企业薪酬制度也不一样。以下是关于制定小企业薪酬制度的流程,仅供参考:

1、首先按照公司的进展情况和年度经营规划,定岗定编;

中小企业的薪酬制度变动不能太频繁,普通建议和年度经营方案的制定相结合起来,一年调节一次。公司惟独制定年度的经营方案,按照经营方案调配人力资源,确定岗位设置,才干测算出人事支出费用,从而为薪资制度的设计提供基础参考。

2、评估公司的支付能力,才干挑选合适的人才;

人才对于企业来讲,不是越高端越好。我有一个观点:职业经理怎么死的是被企业里面的员工的口水淹死的!在一个生产副总只拿5万一年,经理只拿3万一年的企业中,请一个年薪30万的行政副总,这较其他人如何相处只会起到反效果!由于在这样环境的企业当中职业经理不行能一下发挥30万年薪的价值。当老板和职业经理的蜜月期一过,最后老板都会以水土不服等理由开掉职业经理。因此,评估公司的支付能力,和内部目前人员的饿薪酬匹配,是挑选人才的基本认知。

3、设计公司的薪酬制度;

1)、设计原则:考虑公正原则,首先要考虑外部的公正性,也就是社会的工资水平和本行业的工资水平如何第二要考虑内部公正性,同工是否同酬,是否体现不同责任的薪资差别等等。公正原则不是大家一样,而是要充分考虑外部因素、岗位差异、对公司的价值等因素确定每个岗位的工资水平。

2)、薪酬结构设计

薪酬结构的设计要考虑人性化和科学化原则,薪酬结构可以借鉴结构工资制的原理,企业按照自身状况灵便设计基础工资+学资格工资+工龄工资等,最主要的是结合企业的人力情况、价值导向,强调忠诚度就多设计工龄工资,需要引进高学历人才就多加学历工资等。企业可按照自身状况举行模拟测算。

3)、设计不同职系的职等标准

企业应按照状况设计几个员工职业升高的通道,如营销职系、管理职系、技术职系、职能职系等,让员工有不同的升高空间,而不是只往管理一条通道上来。每个职系都有高中低之分,按照实际企业的层级普通建议中小企业设计5等5级就可以满足实际的需要。然后确定每个职等职级的年薪状况,使之符合稳步升高、小步快跑的原则

4)、薪酬等级变动

薪资等级的设定是体现不同职位体现的价值不同,同时为不同职系的员工提供职业进展的方向,让员工看得到进展的前景。薪资等级如何变动,如何对应,应当在薪资制度中加以明确说明,普通建议每半年按照考核成果、综合表现对员工举行升降一次,以达到奖优罚劣的作用。

4、宣贯执行,试行修改

公司的薪资制度设计好以后,十分关键的一步就是让员工理解。因此有须要借助员工大会的模式将设计原理、办法、详细的制度作成讲稿,举行讲解,假如自身能力不够,可以借助外部力气完成。宣贯后由各部经理分离和本部员工交流本人的薪资等级状况,真正让员工理解为什么定那个级别,自身努力的方向等,以及听取看法,从而发挥管理者的作用。在运行三个月后可以按照收集的员工看法举行适当修改。

5、业务部门的奖金提成设计办法

中小企业最为关键的是提成奖金的设计办法,由于目前中小企业的核心能力之一就在于营销体系的灵便和战争力。因此,利用奖金体系的设计要能达到充分激励销售人员是关键。我认为,目前的提成奖金方式采纳固定比率+浮动比率是一种较好的模式,当员工完成一定任务产值后享受固定的提成比率,超出部分设计一个较高的提成比率,让员工努力去争取高产值。固然也可以和毛利润,甚至净利润的方式挂钩。

总结起来看,薪资制度是一种商业剩余价值在企业中再分配,科学化、人性化是制定制度的基本原则,使薪酬制度协作公司的考核体系结合形成一个绩效改善的循环是关键。薪资体系详细结构方式不在乎好坏,由于没有一种方式是完善无缺的,而在于企业经营者和管理者利用管理手段鼓舞团队一起如何将“蛋糕”做大,这样才干“大河有水小河满”,那么分配到每个人的剩余价值也就会越多。

【第3篇】小企业薪酬管理制度

每个企业都有自己的优势和不足,进入大企业可以享受到良好的福利待遇,但小企业也是益处之多,如有的企业不会那么约束,氛围越发愉悦等。如何做小企业的薪酬呢以下为您提供一些小企业薪酬管理制度资料,仅供参考。

第一章入职指引

第一节入职与试用

一、用人原则:重选拔、重潜质、重品德。

二、聘请条件:合格的应聘者应具备应聘岗位所要求的年龄、学历、专业、执业资历等条件,同时具备敬业精神、配合精神、学习精神和创新精神。

三、入职

其次节考勤管理

一、工作时光公司每周工作五天半,员工每日正常工作时光为7.5小时。其中:

周一至周五:上午:8:30-12:00

下午:13:30-17:30为工作时光

12:00-13:30为午餐歇息

周六:上午:8:30-12:00为工作时光

采取轮班制的部门作息时光经人事部门审查后实施。

二、考勤

1、全部专职员工必需严格遵守公司考勤制度,上下班亲手打卡,不得代替他人打卡。2、迟到、早退、旷工迟到或早退30分钟以内者,每次扣发薪金10元。

30分钟以上1小时以内者,每次扣发薪金20元。

超过1小时以上者必需提前办理请假手续,否则按旷工处理。月迟到、早退累计达五次者,扣除相应薪金后,计旷工一次。旷工一次扣发一天双倍薪金。年度内旷工三天及以上者予以辞退。3、请假病假

a、员工病假须于上班开头的前30分钟内,即8:30-9:00致电部门负责人,请假一天以上的,病愈上班后须补区、县级以上医院就诊证实。b、员工因患传染病或其他重大疾病请假,病愈返工时需持区、县级以上医院出具的康复证实,经人事部门核定后,由公司赋予工作支配。事假:紧张突发事故可由自己或托付他人告诉部门负责人批准,其余请假均应填写《请假单》,经权责领导核准,报人事部门备案,方可离开工作岗位,否则按旷工论处。事假期间不计发工资。4、出差员工出差前填好《出差申请单》呈权责领导批准后,报人事部门备案,否则按事假举行考勤。出差人员原则上须在规定时光内返回,如需延期应告诉部门负责人,返回后在《出差申请单》上注明事由,经权责领导签字按出差考勤。

5、请假出差批准权限:三天以内由直接上级审批,三天以上十天以内由隔级上级审批,十天以上集团总部员工由人力资源部审查、总裁审批,子公司员工由所在公司人事主管部门审查、总经理审批。6、加班加班应填写《加班单》,经部门负责人批准后报人事部门备案,否则不计加班费。加班工时以考勤打卡时光为准,统一以《劳动合同》商定标准为基数,以天为单位计算。

加班工资按以下标准计算:

工作日加班费=加班天数×基数×150%

歇息日加班费=加班天数×基数×200%

法定节日加班费=加班天数×基数×300%

人事部门负责审查加班的合理性及效率。公司内暂时工、兼职人员、部门主管以上管理人员不计算加班费。公司采取轮班制的员工及驾驶员加班费计算方法将另行规定。7、考勤记录及检查考勤负责人需对公司员工出勤状况于每月五日前将上月考勤予以上报,经部门领导审核后,报人事部门汇总,并对考勤精确     性负责。人事部门对公司考勤行使检查权,各部门领导对本部门行使检查权。检查分例行检查和随机检查。对于在考勤中弄虚作假者一经发觉,赋予100元以上罚款,情节严峻者作辞退处理。

第四节人事异动

一、调动管理

1、由调入部门填写《员工内部调动通知单》,由调出及调入部门负责人双方同意并报人事部门经理批准,部门经理以上人员调动由总裁批准。2、批准后,人事部门应提前以书面形式通知本人,并以人事变动发文通报。3、一般员工须在三天之内,部门负责人在七天之内办理好工作交接手续。4、员工本人应于指定日期履任新职,人事部门将相关文件存档备查,并于信息管理系统中举行信息置换。5、人事部门将按照该员工于新工作岗位上的工作职责,对其举行人事考核,评价员工的异动结果。

二、辞职管理

1、公司员工因故辞职时,本人应提前三十天向直接上级提交《辞职申请表》,经批准后转送人事部门审核,高级员工、部门经理以上管理人员辞职必需经总裁批准。2、收到员工辞职申请报告后,人事部门负责了解员工辞职的真切缘由,并将信息反馈给相关部门,以保证准时举行有针对性的工作改进。3、员工填写《离职手续办理清单》,办理工作移交和财产清还手续。4、人事部门统计辞职员工考勤,计算应领取的薪金,办理社会保险变动。5、员工到财务部办理相关手续,领取薪金。6、人事部门将《离职手续清单》等相关资料存档备查,并举行员工信息资料置换。

三、辞退管理1、见本手册第一章其次节六.1及六2.

2、部门辞退员工时,由直接上级向人事部门提交《辞职申请表》,经审查后报总裁批准。3、人事部门提前一个月通知员工本人,并向员工下发《离职通知书》。4、员工应在离开公司前办理好工作的交接手续和财产的清还手续;员工在商定日期到财务部办理相关手续,领取薪金和离职补偿金。5、员工无理取闹,纠缠领导,影响本公司正常生产、工作秩序的,本公司将提请公安部门根据《治安管理处罚条例》的有关规定处理。6、人事部门在辞退员工后,应准时将相关资料存档备查,并举行员工资料信息置换。

其次章行为规范

第一节职业准则

一、基本原则1、公司提倡正大明亮、诚实敬业的职业道德,要求全体员工自觉遵守国家政策规矩和公司规则制度。2、员工的一切职务行为,必需以公司利益为重,对社会负责。不做有损公司形象或名誉的事。3、公司倡导容易友好、坦诚平等的人际关系,员工之间应相互敬重,互相配合。4、公司内有亲属关系的员工应回避从事业务关联的工作。二、员工未经公司法人代表授权或批准,不能从事下列活动:1、以公司名义考察、谈判、签约2、以公司名义提供担保或证实3、以公司名义对新闻媒体发表看法、信息4、代表公司出席公众活动

三、公司禁止下列情形兼职1、通过公司的工作时光或资源从事兼职工作2、兼职于公司的业务关联单位或商业竞争对手3、所兼职工作对本单位构成商业竞争4、因兼职影响本职工作或有损公司形象

四、公司禁止下列情形的个人投资1、参加业务关联单位或商业竞争对手经营管理的2、投资于公司的客户或商业竞争对手的3、以职务之便向投资对象提供利益的4、以直系亲属名义从事上述三项投资行为的

五、员工在对外业务联系中,若发生回扣或佣金的,须一律上缴公司财务部,否则视为贪污。

六、保密义务:1、员工有义务保守公司的经营机密,务必妥当保管所持有些涉密文件。2、员工未经授权或批准,不准对外提供公司密级文件、技术配方、工艺以及其他未经藏匿的经营状况、业务数据等。

其次节行为准则

一、工作期间衣着、发式干净,大方得体,禁止奇装异服或过于曝露的服装。男士不得留长发、怪发,女士不留怪异发型,不浓妆艳抹。

二、办公时光不从事与本岗位无关的活动,不准在上班时光吃零食、睡觉、干私活、扫瞄与工作无关的网站、看与工作无关的书籍报刊。

三、禁止在办公区内吸烟,随时保持办公区干净。

四、办公接听电话应使用一般话,首先使用“您好,**公司”,通话期间注重使用礼貌用语。如当事人不在,应代为记录并转告。

五、禁止在工作期间串岗谈天,办公区内不得高声喧哗。

六、遵守电话使用规范,工作时光应避开私人电话。如的确需要,应以重要事项陈述为主,禁止通过办公电话闲聊。

七、文具领取应记下名称、数量,并由领取人签名。严禁将任何办公文具取回家私用。员工有义务爱护公司一切办公文具,并节省使用。

八、私人资料不得在公司打印、复印、传真。

九、未征得同意,不得使用他人计算机,不得任意翻看他人办公资料物品。需要保密的资料,资料持有人必需按规定保存。

十、按照公司需要及职责规定乐观协作同事开展工作,不得迟延、推诿、否决;对他人询问不属自己职责范围内的事务应就自己所知告诉询问对象,不得置之不理。

十一、为保障公司高效运行,员工在工作中有义务遵从以下三原则:

1、假如公司有相应的管理规范,并且合理,按规定办。2、假如公司有相应的管理规范,但规定有不合理的地方,员工需要按规定办,并准时向制定规定部门提出修改建议,这是员工的权利,也是员工的义务。3、假如公司没有相应的规范,员工在举行请示的同时可以建议制定相应的制度。

第三节奖惩

一、奖惩种类

奖惩分行政、经济两类。其中:行政嘉奖包括表扬、记功、记大功、升职或晋级,经济嘉奖包括加薪、奖

金、奖品、有薪假期。行政处罚包括警告、记过、记大过、除名,经济处罚包括降薪、罚款、扣发奖金。

二、嘉奖条件1、维护团体荣誉,重视团体利益,有详细事迹者2、讨论制造成绩突出,对公司确有重大贡献者3、生产技术或管理制度,提出详细改进计划或合理化建议,采用后具有成效者4、乐观参加公司集体活动,表现优秀者5、节省物料、资金,或对物料通过具有成效者6、遇有突变,勇于负责,处理得当者7、以公司名义在市级以上刊物发表文章者8、为社会做出贡献,并为公司赢得荣誉者9、具有其他特别功绩或优良行为,经部门负责人呈报上级考核利用者

三、惩处条件

1、违法犯罪,触犯刑律者2、通过公司名义在外招摇撞骗,谋取非法利益,致使公司名誉蒙受重大伤害者3、贪污挪用公款或盗窃、蓄意伤害公司或他人财物者4、虚报、擅自篡改记录或伪造各类年报、报表、人事资料者5、泄漏科研、生产、业务机密者6、谩骂、殴打同事领导,创造事端,查证确凿者7、工作时光内打架斗殴、喝酒肇事妨害工作生产秩序者8、妨害现场工作秩序或违背平安规定措施9、管理和监督人员未仔细履行职责,造成损失者10、遗失经管的重要文件、物件和工具,铺张公物者11、聊天游戏或从事与工作无关的事情者12、工作时光擅离工作岗位,致使工作发生错误者13、因疏忽导致设施设备或物品材料遭遇伤害或伤及他人14、工作中发生意外而不准时通知相关部门者15、对有期限的指令,无正值理由而未如期完成者16、拒不接受领导建议批判者17、无故不参与公司支配的培训课程者18、发觉伤害公司利益,听之任之者19、玩忽职守或违背公司其他规则制度的行为

四、奖惩相关规定

1、行政嘉奖和经济嘉奖可同时执行,行政处罚和经济处惩可同时执行,奖惩轻重酌情而定。2、获嘉奖的员工在以下状况发生时,将作为优先考虑对象:参与公司进行或参加的各种社会活动学习培训机会职务晋升、加薪公司高层领导年终接见

3、一年内功过相当可抵消,但前功不能抵后过。可互相抵消的功过如下:大过一次与大功一次记过一次与记功一次警告一次与表扬一次

4、表扬三次等于记功一次,记功三次等于大功一次,记过三次等于大过一次。

5、各级员工奖惩由所在部门或监督部门列举事实,填写《奖惩申报单》,集团总部员工及各子公司中级以上员工奖惩,经人事部门查证后核定,记功以上奖惩需经总裁审批,子公司其余员工奖惩由人事部门查证后,经总经理审批。

6、各项奖惩大事,需书面通知本人,酌情公布,同时记录备案,作为绩效考核的依据。受处罚员工如有不服可在7个工作日内以书面形式向人事部门申诉,人事部门经核查后将处理结果反馈给申诉员工。

第三章薪酬福利制度

第一节薪酬

一、薪酬

1、原则:以贡献、能力、态度和责任为分配依据,遵从按劳分配、效率优先、兼顾公正及可持续进展的原则。

2、适用对象:本公司全部正式员工。

3、薪酬组成:基本工资、岗位工资、绩效工资、提成工资、奖金。

岗位工资按照工作岗位和岗位所需要的技能确定,不同岗位对应不同的岗位工资级别。

工龄工资按照员工实际参与工作时光和员工在本公司工作的时光来确定。

学历工资按照员工所具有些学历水平来确定。

绩效工资按照公司对员工考评结果确定。

4、工资制度

年薪制。适用于公司总裁、副总裁及其他经总裁批准的特别人才。工资总额=基本工资+年终奖金。

提成工资制。适用于从事营销的工作人员。工资总额=岗位固定工资+绩效工资+提成工资+年终奖金。

结构工资制。适用于中基层管理人员、生产技术人员、职能人员、后勤管理人员。工资总额=基本工资+绩效工资。

固定工资制。工作量简单衡量的后勤服务人员。

计时工资制。适用于工作量波动幅度大的生产操作工人。工资总额=基本工资+绩效工资+计时工资。

新进人员工资:试用期内普通定为聘请岗位工资等级内第一档工资的70%发放,试用期内无浮动工资。

5、公司按实际工作天数支付薪酬,付薪日期为每月15日,支付上月薪酬。若遇节假日,顺延至最近工作日发放。试用期员工以现金形式领取,正式员工以个人银行帐户形式领取。

二、调节机制

1、集团薪酬管理是按照公司实际进展状况,联系市场薪资水平与人力资源供求状况采取“市场化动态薪酬管理”。管理委员会于每年底举行'议薪',人事部门按照公司效益及社会同行业工资变化状况,提出薪资水平合理化调节建议后报管理委员会审议。

2、员工工资级别调节的依据:

公司范围的工资调节。按照经营业绩状况、社会综合物价水平的较大幅度变动相应调节全公司范围的员工工资水平。

嘉奖性薪金晋级。其对象为在本职岗位工作中表现突出,在增进企业经营管理,提升经济效益方面成果突出者。

职级变更。员工职级发生变动,相应调节其在该职级内的基本工资。

员工在年终考核中,工作绩效低下者,将被下调岗位薪金。

按照员工即期表现上浮或下调其岗位薪金,以准时激励优秀、催促后进。

3、岗位薪金晋级,新岗位薪金从公司下发有关通知的下月一日起执行;岗位薪金降级从公司下发有关通知的当月起执行。

其次节福利

1、假期歇息日:公司全体员工在法定工时以外,享有歇息日。法定假日:全体员工每年均享有以下10天带薪假日:a.元旦b.春节c.劳动节d.国庆节e.妇女节婚假凡在公司延续工作满12个月的正式员工结婚时,可凭结婚证书申请14天的有薪假期。产假凡在公司延续工作满12个月的正式女员工,持医院证实书可申请有薪产假90天,晚育的顺产120天,难产135天。男26周岁、女24周岁以上初育为晚育。男员工护理假7天,晚育者为15天。慰唁假公司员工直系亲属不幸去世的,可申请5天有薪慰唁假。直系亲属在外地的,带薪路途假另计,路费自理。工伤假因工受伤休假视为上班,详细状况按国家社会保险规矩办理。公假员工参与国家法律规定的义务或公益活动、参与与本职工作有关的入学或资历考试经所在部门及人事部门批准的,可按上班时光计发薪资。有薪病假病假三天以上需凭县、区级以上医院出具的病情证实请假。其中十天以内病假按基本工资80%计发病假工资,累计十天以上者按基本工资50%计发病假工资,医疗期限确实定按国家相关规定执行。休假规定员工提前15日向直接主管及人事部门申报拟休假的种类和时光,商议支配休假详细事宜。因工作缘由,

未能休以上-项假期的,按歇息日加班标准赋予工资补贴。2、保险:公司为正式员工办理养老、工伤、生育、和医疗保险等社会保险。3、贺仪与奠仪

正式员工结婚,公司将致新婚贺仪人民币300元。正式员工直系亲属去世,公司将致奠仪人民币300元。4、过节费公司视经营状况在法定节日或公司纪念日发放贺金或贺礼。5、健康检查:公司每两年出资为工作满一年的员工举行身体健康检查。6、员工活动:公司不定期进行各种员工活动。

第四章培训、考核与进展

第一节培训管理

一、培训目的:塑造企业文化,增进人力资源增值,提高经营绩效。

二、培训原则:员工培训需求与公司进展需要相结合。

三、公司培训管理的常设机构是培训组,隶属人力资源部,:除培训进展主管外,其余岗位均为兼职人员,由人力资源部在集团范围内选拔产生。

四、公司培训分为一级培训、二级培训。

1、一级培训由人力资源部主办,负责集团中级以上人员管理培训,集团总部员工自我管理培训及新员工职前培训、外派培训等。2、二级培训由集团各中心或分子公司主办,负责本单位业务培训、岗位培训及外派培训。培训结束到人力资源部备案。五、培训积分制1、培训组每年初将按照公司进展战略及培训需求调查结果,确定培训课程设置及相应学分,参与培训并利用

考核者即可获得学分。培训组同时为每位学员建立培训档案,记录每年度培训测试成果、积分。2、各岗位培训积分标准由培训组每年度调节一次。正式员工绩效考核将结合本人全年培训积分举行,积分不达标者绩效考核将受影响。员工晋升必需获得拟晋升职级资历的培训积分,否则仅提高为代理职务。3、公司全员培训及特殊要求的重要培训,无论积分是否达标,均需参与。4、公司规定的培训课程,人事部门将严格考勤。不得无故迟到、早退、旷课,有特别状况不能参与的应向人事部门请假。

六、员工自我培训

1、公司鼓舞员工通过工作之余参与与本职工作相关的学历学位考试、职称考试、执业资历考试。资格考试如确需占用工作时光,可凭培训考试机构的证实,经人事部门主管负责人审核,获准后按公假处理。

2、员工在职参与与本岗位有关的学历教导或培训时,确需占用周六工作时光的,可凭入学证实,经部门及人事部门负责人审核、获准后,按公假处理。但当暂时有重要工作支配或工作需要时,应听从公司支配。3、对于取得更高学历学位、职称、资历者,公司将作为员工晋级的重要依据。

七、培训费用报销

1、人力资源部按照年度培训规划制定一级培训费用预算,报总裁批准。2、二级培训费用由集团各部门及分子公司按照培训方案提报预算,经人力资源部审查后报总裁批准。3、集团总部外派培训费用1000元以内,由人力资源部审批,1000元以上由总裁审批;子公司外派培训在预算范围内的由本公司总经理审批。训费用超过1000元者需与公司签订《培训协议》,商定服务期限,培训结束后培训资料及获得证书原件由培训组存档,经培训主管签字后,方可报销费用。

4、员工培训后在公司工作时光未满《培训协议》商定年限,公司有权按协议追究相应责任。

其次节绩效考评

一、考评目的1、利用对员工能力、努力程度以及工作业绩举行分析评价,掌握员工工作执行和适应状况,确定人才开发的方针政策及教导培训方向,合理配置人员,明确员工工作的导向。

2、保障公司高效运行。

3、充分发挥激励机制作用,实现公平合理及民主管理,激活员工工作热烈,提升工作效率。

二、考评原则

1、以绩效为导向原则。

2、定性与定量考评相结合原则。

3、公正、公平、藏匿原则。

4、多角度考评原则。

三、考评周期

1、月度考评:月度考评的主要内容是本月的工作业绩和工作态度。月度考评结果与工资直接挂钩。生产人员举行月度考评。2、季度考评:季度考评的主要内容是本季度的工作业绩和行为表现。季度考评结果与下一季度的月浮动工资直接挂钩。第四季度直接举行年度考评。事务人员、营销人员、技术研发人员、管理人员举行季度考评。3、年度考评:年度考评的主要内容是本年度的工作业绩、工作能力和工作态度,举行全面综合考评,年度考评作为晋升、淘汰、评聘以及计算年终嘉奖的依据。公司全部员工均举行年度考评。

四、考评程序:相关考评者对被考评者提出考评看法,人事部门将考评结果举行汇总,并报考评委员会审批,由被考评者的直接上级将审批后的考评结果反馈给被考评者,并就其绩效和长进情况举行研究和指导。人事部门将考评结果归档,同时用于计算绩效工资及奖金。

五、结果分级:考核等次分为五级,分离是优、良、中、基本合格、不合格。隔级上级按照所管部门人员数综合考虑,确定考核等次,但“优”不得超过分管总人数的10%,“优”与“良”之和不超过分管总人数的30%。

等级优良中基本合格不合格

定义超越岗位常规要求;彻低超过预期地达成了工作目标彻低符合岗位常规要求;全面达成工作目标,并有所超越符合岗位常规要求;保质、保量、按时地达成工作目标基本符合岗位常规要求,但有所不足;基本达成工作目标,但有所欠缺不符合岗位常规要求,不能达成工作目标得分90分以上80-89分70-79分60-69分60分以下

六、结果使用考评结果可作为以下几类人事工作的依据:1、职务晋升:年度考评为优或延续两年年度考评为良的员工,优先列为职务晋升对象。2、职务降级:年度考评一次不合格或延续两年基本合格的员工赋予行政降级处理。3、工资晋升:年度考评为优或年度考评延续两次为中等以上的员工,在本工资岗位级别内晋升档次。4、降档:季考评延续两次不合格的人员举行工资降档;年终考评结果不合格或延续两年年度考核基本合格的举行工资降档。5、培训:按照绩效统计分析结果,制订培训规划,有重点、有针对性地开展培训。6、职业进展指导:按照绩效统计分析结果及双向交流,修正员工职业进展设计。

七、申诉及处理

被考评者对考评结果持有异议,可以直接向管理委员会申诉。管理委员会在接到申诉后,一周内必需申诉的内容组织审查,并将处理结果通知申诉者。

第三节职业进展

一、公司为每位员工提供持续进展机会,鼓舞员工利用工作和自我学习不断提升自己。在浮现职位空缺状况下,具有敬业、配合、学习、创新精神的员工将获得优先的晋升和进展机会。

二、结合个人长处及在公司岗位职责,员工填写《员工职业进展规划表》、《员工能力开发需求表》,人事部门帮助员工所在部门为每位员工建立职业进展档案。

三、人事部门按照新员工入职前的职称、学历及调节后的岗位设定级别。试用期满合格,部门负责人按照工作能力及表现确定转正定级看法。

四、新员工入职后,由部门负责人担任职业辅导人,协助新员工明确职业进展方向,增进员工个人进展。被辅导人的工作表现及将来在公司职业进展将成为考核部门负责人指标之一。

五、员工职业进展通道

职务职级管理类专业技术类业务类1高层管理人员资深**师资深业务员2中层管理人员高级**师高级业务员3基层管理人员**师二级业务员4助理**师一级业务员5**员初级业务员

六、假如符合以下条件,员工将有机会获得晋升:

1、职业道德良好2、工作业绩突出3、工作能力强4、认识拟晋升职务工作5、上年度考核成果“良”以上6、完成规定培训积分

第五章员工权益

一、劳动平安

1、公司为员工提供平安的工作环境及须要的劳动庇护。

2、在灾难条件下坚守岗位的员工,当人身平安面临危急时,应撤离至平安地带。3、保管公司财产的员工,接到预警信号后,在确保生命平安的前提下,应立刻实行有效措施庇护公司财产平安.

二、权利保障:1、员工享有法律规定和公司制度给予的询问权、建议权、申诉权与保留看法权,公司对这些权利予以敬重和保障。

2、对下列状况,员工有权提出申诉以得到公平待遇:认为个人利益受到不应有些侵害;对处理打算不服;对公司的经营管理措施有不同看法;发觉有违背公司各项规定的行为;

3、申诉方式:逐级申诉或向公司人事部门、集团监察委员会直至总裁提出申诉;

可书面或面谈两种方式申诉;《申诉书》必需具名,否则可能难以得到解决。受理申诉者应在五个工作日内赋予回馈。对处理结果及反馈看法不惬意的可继续向上一级申诉。

【第4篇】中小企业薪酬制度模板

中小企业,制定薪酬制度,其目的是能够让员工都能够激情的工作,使员工个人业绩和团队业绩都能起到增进作用,达到企业共同进展的效果等。以下是具体的中小企业薪酬制度范本,仅供参考。

第一章总则

第一条目的和依据

1.1目的

⑴使公司的薪酬体系与市场接轨,能够达到激活员工活力的目标;⑵把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来,共同共享企业进展所带来的收益;

⑶增进员工价值观念的凝合,形成留住人才和吸引人才的机制;⑷终于推动公司进展战略的实现。

1.2依据

依据国家有关法律、规矩和公司的有关规定,制定本制度。

其次条适用范围

本管理制度适用于公司全体人员,其他成员可参考执行。

第三条薪酬分配的依据

公司薪酬分配依据岗位价值、技能和业绩。

第四条薪酬分配的基本原则

薪酬作为价值分配形式之一,应遵从竞争性、激励性、公正性和经济性的原则。

1、竞争性原则:按照市场薪酬水平的调查,对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平应有一定幅度调节,使公司薪酬水平有一定的市场

竞争性。

2、激励性原则:打破工资刚性,增加工资弹性,利用绩效考核,使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合,激活员工乐观性。

3、公正性原则:薪酬设计重在建立合理的价值评价机制,在统一的规章下,利用对员工的绩效考评打算员工的终于收入。

4、经济性原则:人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应,用适当工资成本的增强启发员工制造更多的经济价值,实现可持续进展。

第五条薪酬体系依据岗位性质和工作特点,公司对不同类别的岗位人员采取不同的工资系统,构成公司的薪酬体系,包括年薪制,结构工资制,工资特区及暂时性员工工资制。

其次章工资总额

第六条人力资源部利用建立工效挂钩机制,对薪酬总额举行控制。

第七条人力资源部按照本年度的经营收入、薪酬总额,以及下一年度的经营方案,对各职等和薪档的岗位薪酬基数举行调节和确定。利用对下一年度各职等和薪档人数的预计,做出下一年度的薪酬预算,包括固定工资总额和标准绩效考核奖金总额。

第八条薪酬预算经公司董事会批准后执行。

第九条为了加强对薪酬预算执行状况的过程控制,人力资源部应于每月初,将上月实际薪酬发放状况汇总上报。

第三章年薪制

第十条适用范围

本制度适用于以下人员:1、公司高级管理人员;2、董事长、总经理助理及其它人员是否适用,由董事会打算。

第十一条工资模式

年薪=基薪+绩效年薪

1、基薪按月预发或按照合同商定兑现;

2、绩效年薪,年终按照业绩完成状况经考核后兑现。

第十二条年薪制须由董事会特地做出实施细则

第四章结构工资制

第十三条适用范围除采取年薪制、工资特区及非正式员工工资制外的员工。

第十四条工资模式

工资=基础工资+工龄工资+津贴+奖金+其它

一、基础工资=基本工资+岗位工资

基本工资参照**市职工平均生活水平,生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定,最低工资标准830元,我司拟定为850元,《。

岗位工资

1、岗位工资综合考虑员工的职务凹凸、学历技能凹凸、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、阅历丰盛与否,在本企业从业时光长短等

因素而确定。

2、按照岗位评价的结果参照员工工作阅历、技术、业务水平及工作态度等因素确定相应岗位工资等级,将公司全部岗位划分为高层管理核心层a、中层骨干b和基层c三个层次及管理类、行政类、财务类、销售类、技术类等五大类,同时,将全公司岗位根据岗位重要性分划为10个等级。见下表二:

表二:岗位分类及标准

3、岗位工资其它规定⑴公司岗位工资标准须经董事会批准;⑵公司可按照经营情况变化而修改岗位工资标准;⑶新进人员被聘岗位以及岗位级别调节由人力资源部提出初步看法报公司总经理批准后执行,对从事专业性较强岗位的人员,公司可视状况而定。⑷按照“变岗变薪”原则,员工晋级则增薪,降级则减薪。薪酬变更从岗位变动的后1个月起调节。

表三:各等各级岗位技能工资额度

4、因为各个员工业务技能差异,为了重点激励优秀员工,在职等不变的状况下,为优秀员工提供工资升高通道,我们将各个职等的岗位工资分为十级,简称“一岗十薪”;按照岗位评价状况和薪酬市场调查,确定公司最低和最高工资分离为500元和10000元,并推算出各等级工资数额,岗位工资入等入级的原则:按照岗位说明说评价入等,按照能力评价入级。

二、工龄工资

按照员工为本公司延续服务年限长短确定,鼓舞员工长久、稳定地在本公司工作。工龄工资=公司工龄*100。

三、津贴

津贴是公司员工薪酬的有机组成部分,包括交通津贴、通信津贴、误餐津贴等。

交通津贴:由企业负责人按照员工居住地与工作地点状况详细核定。

通讯津贴

1、通讯津贴是为了保障工作效率而设置的一种补贴;

2、通讯津贴分为4个级别:员工级、部门经理级、副总经理级、总经理级;

3、通讯津贴标准如下:员工:按照员工岗位性质等详细状况,由企业负责人核定;部门经理:

①业务类:150元/月/人;

②管理类:100元/月/人;总经理助理:200元/月/人;副总经理:300元/月/人;总经理:实报实销;

4、除总经理通讯津贴实报实销外,其他人员通讯津贴一律凭发票在限额内按部门每月报销一次。

试用员工享受通讯津贴、午餐津贴、交通津贴;按时发放。

四、奖金

奖金制度适用于公司全部部门和全体正式员工。

奖金种类及金额:

1、奖金种类分为年度奖金和总经理特殊奖2种。

2、年度奖金

⑴年度奖金是为嘉奖员工完成公司年度整体经营任务所设立的定期奖金,金额按照公司全年实现经营利润而定。

⑵年度奖金实行次年首月考核,考核结果分为优秀、达标、待达标三种。考核优秀者、考核达标者,年度奖金按本人月工资额的4-6个月标准赋予发放;考核待达标者,年度奖金按本人月工资额的2-4个月标赋予发放。

⑶年度奖金发放实行在年底分一次性发放的方式。

3、总经理特殊奖:按照公司整体经营和进展需要所设立的专项奖金。详细奖金项目及金额由总经理打算,单独发放。

4、试用员工原则上不享受奖金待遇,特别状况除外。

五、其他

1、奖金考核由经理、办公室按照该人员的职责履行状况、工作绩效、贡献大小和出勤记录等考核结果确定。

2、特别贡献人员的奖金额度经董事会批准后可突破规定;

3、各项奖金由总经理利用隐密形式发放,任何人不得外传。

4、学历工资

第十五条与公司签订劳动合同的全部员工,除采取年薪制,其工资模式原则上采纳结构工资制。与公司订立暂时劳动合同的人员,其工资模式采纳容易固定金额工资制,人力资源部会同用人部门对其工作业绩、经营成绩、出勤、各种假期、加班值班状况汇总,确定其实

发工资总额。

第十六条新录取人员工资

新录取人员包括企业从小学直接录取的毕业生、从社会聘请、其它单位调入人员以及接收的复转退伍军人等。

1、试用期工资:事务型员工:元/月;管理型员工:元/月;部门副职:/月;部门正职、技术人员:元/月;特别技术人员、高管及其它例外状况,由董事会打算。

2、试用期员工管理按公司相关管理规定执行。

3、特别人才的薪酬由双方商议确定,详细办法见工资特区。

4、试用期结束经考核合格后,按所在岗位及其工作能力、实绩、个人综合素养等确定其基础工资及相关补贴等。

第五章福利待遇

第十七条根据国家及省市有关规定,公司为员工集体交纳养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险以及住房公积金。其相关标准按当地社保基金大厅公布为准。住房公积金:另行制定相关实施细则。按照国家及省市政府有关政策的变动状况,公司可以适时、适当调节社会保险和住房公积金的缴费系数。

第十八条公司为员工提供带薪休假和年度体检,详细规定见公司《员工手册》。

第六章工资特区

第十九条设立工资特区的目的

设立工资特区,使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜,目的是为激励和吸引优秀人才,使企业与外部人才市场接轨,提升企业对关键人才的吸引力,增加公司在人才市场上的竞争力。

其次十条设立工资特区的原则

1、商议原则:特区工资以市场价格为基础,由双方商议确定;

2、保密原则:为保障工资特区员工的顺当工作,对工资特区的人员及其工资严格保密,员工之间禁止互相打探;

3、限额原则:工资特区人员数目采取动态管理,依据企业经济效益水平及进展状况限制总数,宁缺毋滥。

其次十一条工资特区人才的选拔。工资特区人才的选拔以外部聘请为主。其条件为名优院校毕业生、企业人力资源规划中急需或者必须的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。

其次十二条工资特区人才的淘汰针对工资特区内的人才,年底按照合同举行年度考核。有以下状况者自动退出人才特区:

1、考核总分低于预定标准;

2、人才供求关系变化,不再是市场稀缺人才;

第七章非正式员工工资制

其次十三条适用范围,适用于与公司订立非正式员工劳动合同的暂时员工、离退休返聘人员。

其次十四条非正式员工工资制确实定与发放利用对非正式员工的工作业绩、经营成绩、出勤、各种假期、加班值班状况汇总,确定在其标准工资基础上的实发工资总额。

第八章薪酬的计算及支付

其次十五条

1、工资计算期间为当月的1日至当月的最后一日,并于翌月5日支付。如遇支付工资日为休假日时,则提前于休假日一个工作日发放。

2、公司因不行抗力因素需延缓支付工资时,应提前于前一日通知员工,并确定延缓支付的日期。

其次十六条员工离职或被辞退时,本人或其抚养者可以向公司提出申请赋予工资事宜,从哀求日起三日内,公司应支付该员工已出勤工作日数的工资。

其次十七条

1、凡符合下列规定的员工工资,按日计算:

⑴新聘者;

⑵离职或遭辞退者;

⑶停职而复职者;

⑷其他;

2、按日计算工资办法:出勤工资额=基本工资×其次十八条员工请假时的工资规定,详见《行政手册》;其次十九条员工工资扣除,按下列方式计算:缺勤工资;其次十九条员工工资扣除,按下列方式计算:缺勤工资扣除额=基本工资×

第九章附则

第三十条为实现新、旧薪酬制度平衡、顺当转换,现有员工的基础工资在原有些工资标准总额的基础上,就近上套。

第三十一条公司为员工购买的各项社会保险,其个人缴费部分由公司统一按标准代缴。

第三十二条公司采取每年13个月工资制,即年底发双月薪。

第三十三条以上工资均为含税工资,按照国家税法,由公司统一按个人所得税标准代扣代缴个人所得税。

第三十四条本计划解释权在董事会。

第三十五条本制度自批准之日起生效。

附表一:人力资源劳动力市场工资指导表

【第5篇】小企业薪酬制度模板

中小企业的薪酬制度变动不能太频繁,普通建议和年度经营方案的制定相结合,一年调节一次。下面详细为大家提供了小企业的薪酬制度,欢迎扫瞄。

说到底,老板是公司嘉奖政策的制定者,他可以通过人趋利避害的本性制定政策,将公司员工利益尽量与公司利益统一起来,这样根本不需要做思想工作,员工自己就朝着老板希翼的方向用劲了。

制定工资标准这件事估量是每个公司老板最头疼的事,特殊是在目前经济形势下,工资定低了,别说招新人,只怕连现有员工也留不住。工资定高了,开公司不仅不挣钱,老板还得往里搭钱。信任无数小公司老板都曾和我有过同样的困窘,为什么ibm、hp那些大公司的现金管理办法到自己公司却用不上

先介绍一下我的公司:成立十多年,不到一百人,年销售额几千万元,问题几百个,员工来来往往——标准的小公司。说来羞愧,我从未在大公司待过,也未系统地接受过管理培训,开公司以来,只能一边观看各类企业的成败得失,一边在自身的挫折中不断总结阅历,努力寻觅适合自己公司的管理办法。现在将我碰到的发工资这个问题和处理办法拎出来与各位一起探讨,没准对中国本土的小公司比较有用。

30%:70%vs60%:40%

一个公司员工的工资普通都由两部分组成:固定工资和浮动工资。每个公司给员工发的工资都包括这两项,只不过不同公司工资这两部分的比例不同罢了。

我公司对于业务部门等一线员工向来实行的是低固定工资高提成的办法,这种办法有不少优点:第一,对员工激励效果显然。当月完成任务好当月提成就多,一放松收入立即下降,所以员工每月的压力都很大,不敢松懈;其次,公司固定成本低。销售淡季因为一线员工固定工资低,而且一线员工人数占公司员工总人数的百分之八十,因此公司销售淡季时整体人工成本降低,能更好地抵挡风险。

但是每当聘请时问题就来了:虽说员工整体收入并不很低,但固定工资少,聘请时应聘者普通最关怀的就是固定工资,说低了根本招不到人,说高了总不能刚进公司的新员工基本工资定得比老员工都高吧所以很难聘请到高素养员工。而且公司员工与同行或学生伴侣沟通时,一说自己的基本工资都觉得抬不起头。

后来聘请时,我只能实行一些暂时的补救办法,不提基本工资,只提基本收入,新员工入职后再在基本工资基础上以奖金等形式增强其收入。不过这终非长期之计。

我又参考了一些案例,发觉大公司业务部门员工与小公司业务部门员工在每月工资组成部分比例上的一个普遍差别:大公司员工月收入固定部分占总收入的60%,浮动部分占40%。小公司员工月收入固定部分占总收入的30%,浮动部分占70%。对比一下自己公司,一线员工每月固定工资与浮动工资比例还真挺符合小公司平均比例。

明显,这两种办法各有利弊。对于小公司来说,自有资金少,抗风险能力低,所以员工固定工资定得比较低,当公司效益好时,员工的浮动工资水涨船高,总收入也随着增高;当公司效益不好时,员工的浮动工资应声而落,公司在收入下降时有效地控制了人工成本。

对于大公司来说,公司家大业大,所从事的行业利润较高,吸引和留住人才是首要任务,对人工成本的顾虑相对较少,所以情愿为员工提供高一些的固定工资,增强公司对人才的吸引力。

这也产生了一个好玩的现象:经济危机来暂时,大公司普通需要不断裁员以降低人工成本抵挡寒冬,小公司根本不需要裁员而只要维持低固定工资,在无数的小公司,员工几个月拿不到奖金提成等浮动工资自己就跑了。

其实有时小公司员工虽说名义工资较低,但总体收入并不比大公司员工少。但是随着公司的不断进展和市场环境的转变,低固定工资高提成办法的缺点越来越显然,除了聘请困难,更重要的是员工觉得没保障——辛劳多年,固定工资仍然很低,因而对公司的归属感不强,一遇别的公司挖墙脚,只要基本工资比较高,员工简单跳槽,从而造成员工流淌性大。

假如你的公司跟我公司一样不断扩大,员工工资发放办法也应当逐渐向大公司靠拢,虽然这样会增强公司负担,但两害相权取其轻,否则招不来能人留不住骨干的问题必将影响公司的进一步进展。这是小公司向大公司进展过程中所必需担当的风险。

面向涨工资的压力

这两年物价上涨厉害,垄断行业及国家公务员纷纷大张旗鼓地涨工资,自然每个公司员工都希翼工资收入大幅增强,但估量90%以上的小公司无法做到这点。面向这些压力,有时我这当老板的恨不得将公司大门一关,自己拿着资金炒股或炒房去,图个清净,还不见得少挣钱。

管理书上常常说:要给员工树立远大抱负,制造进展空间,制定个人职业规划,分析公司现状及长远规划,激励团队精神,激活员工勇气。利用这些年的实践,我发觉要完善做到以上几点真的很难,再说光有精神力气缺乏物质嘉奖管得了一时管不了一世。大部分人对金钱的追求是无止境的,让公司人人都惬意是根本不行能的事。尽管如此,但我可以尽量让占公司总人数20%的骨干员工惬意。

我实行的方式是进展骨干员工入股。我将公司股份买一送一,半价销售给骨干员工,五年内退股只退还本金,至于五年后如员工想要退股,我定的是或者按当初公司净资产计算股价赎回,或者按员工实际出资的三倍赎回。而且每年拿出公司纯利润的60%分红——反正有钱大家赚。不过享受权利的同时也得担当义务,股东一旦做了对不起公司的事,加倍惩处,所致损失由股金中扣除。

固然,各公司搞股份制办法不一样。我公司员工入股,什么无形资产,市盈率等都未计算在内。我们只算公司的净资产,老板让利,员工实实在在得到实惠。每年年底会计出张报表,列清晰公司的固定资产、流淌资金、应收对付、待摊折旧、当年利润,费用税金等等,明明了白,对于希翼入股的骨干员工以上数据所有藏匿。

由于平时员工对我非常相信,大部分人连报表都不看,他们觉得只要明了公司净资产值多少钱、投资入股后每年也许的分红比例和增值比例就惬意了。固然,正规的做法应当是让第三方会计师事务所举行资产评估并出具报告,但员工都认为没须要我也就乐得省事。

员工入股后,公司给每个人一张收据,写清晰该员工出资金额,再与每个股东签订一份入股协议,写清晰员工实际出资金额、占公司总股份百分比、每年分红计划,双方权益责任、退股办法等等,双方签字盖章,各留一份,一切ok。

为什么不白送骨干员工股份其实我并不是在乎钱,主要是白给的东西别人不珍惜,而且入股的钱又可作为押金,以防股东做出格的事,再说员工入股的钱不出5年即可利用分红收回,不投入哪来的产出啊。

头些年我每年将公司当年盈利的30%用于分红,虽然总数不少,但对于小股东来说,有的不痛不痒。近两年听取高人建议,一方面公司自有资金目前足够支撑日常运转,另一方面最近几年生活物价指数涨得比较快,我干脆将年底分红的比例提升到当年净利润的60%,消息一公布,公司小股东乐得嘴都合不拢了,一些本来迟疑的员工也纷纷要求入股。

这招还真好使,将公司股份分一部分给员工不仅留住了人才,而且还能激励员工更好地为公司工作,因为公司向来进展不错,在近五年里没有一个股东离职,经过这几年的分红后,早期入股的股东已经收回了当时所投的钱,而且手中持有些公司股份价值也增长好几倍。

不仅如此,公司重点岗位都有股东,管理上也省了我不少精力。当老板将公司50%以上股份分给公司员工时,他一定感觉到肩上的担子轻了不止50%,其实公司老板控股并不一定要占公司50%以上股份,假如其他小股东每人所占公司股份比例都不到5%,那老板股份只要占到公司总股份的20%至30%就已经是公司的肯定大股东了——当老板总不至于当到公司全部小股东都团结起来应付你的地步吧

还有一个小技巧是,以前我公司年底分红与年终奖财务上都是作为费用在其次年按月摊销,办法不甚科学,现改为当年按月计提,每月在利润中将这部分费用预留出来,这样年底发奖金时就能做到心中有数,各部门在计算年终奖总数时也有依据了。

曾经无意中听到某股东对其他人说:同行业的另一家公司要挖他过去,月薪比现在高不少,要不是他在公司有股份,这回就跳槽了。听了这话,我颇感欣慰:是不是股东到底不一样啊。

按照二八法则,公司80%的利润都是由20%的骨干员工制造的,因此公司的首要问题就是留住这20%的骨干员工。另外80%的一般员工工资按照工作年限适当调节,多做思想工作,假如还不可就一切随缘吧。利用近几年的状况看,我公司的员工相对稳定,公司经营没有产生大的波折。

激励政策也需前瞻性

说到底,老板是公司嘉奖政策的制定者,他可以通过人趋利避害的本性制定政策,将公司员工利益尽量与公司利益统一起来,这样根本不需要做思想工作,员工自己就朝着老板希翼的方向用劲了。

但是我也遭受了两次惨痛的教训。我们公司几年前开头经销某类电子设备,因售后是按修理费和工作单数量拿奖金提成,所以一旦某项工作占用大量时光会直接影响到售后服务人员的当月收入,因此有了该类设备安装或上门售后服务的任务,大家都不肯意去。

鉴于此,后来公司单独指派了两名技术人员重点负责这项业务并出台了相应的嘉奖政策,规定每安装一套此类设备嘉奖100元。这下倒真是极大提升了员工安装设备的乐观性,但好景不长,很快又产生了一些新问题:其他员工对此类设备安装修理都不学了,由于他们觉得谁挣这份钱谁去操这份心,既然自己不拿这份钱那么固然此类工作与他们无关了,所以当销售出这种设备后,只要公司指定的那两个员工有事脱不开身,就往往无法准时给客户安装。

更棘手的还在后头,那两名专业员工干了一段时光后越来越摆谱,除了情愿干此类设备的安装工作外,公司分配的其他任务居然否决接受了。当经理问他们为什么这样时,他们反问:干其他活一次给多少钱不给钱我们没时光去。

这种状况一浮现,我觉得实在无法忍受,与他们谈了两次话后效果不显然,于是只好让他们走人了,好好的两名员工让有问题的嘉奖政策给毁了。

还有一个例子。公司有一个部门当时因为利润率比较大,所以提成政策定为利润的30%。

过了几年时过境迁,因为竞争激烈以及各种成本费用都在不断增长,为取得与本来相同的利润需要公司投入更多的人力物力,而且除了提成之外公司还要给每个员工发放基本工资,季度奖,年终奖及各种逐渐增长的补助,所以再按30%的利润比例支付提成变得十分困难。

但当公司将这些状况向员工说明后提出需向下调节提成比例时,碰到了十分大的阻力,无数员工都对此表示难以理解。他们一方面觉得每年工资不断增长是应当的,由于现在物价指数在不断增长,日常生活费用越来越高,另一方面又觉得假如公司要求员工制造的利润每年不断增长没有道理,由于现在市场竞争激烈而且每个人的能力不行能无限增长。

所以按照大部分员工的主意,当年与上一年员工制造的利润相同,工资应当提升,至少也应保持不变,怎么能向下调节呢后来公司销售提成政策虽然强行转变了,但大家心里都不惬意,有的人以这为理由辞职了,几年过去了,仍有不少人还耿耿于怀,不时在一些场合提起当年的高额提成比例,令我无话可说。

所以制定各种嘉奖政策时,老板一定要全面考虑,要有前瞻性,不但要按照眼前的状况,还要考虑以后的状况:要具体算出过些日子一旦部门或公司业务进展了,现在定的嘉奖政策标准公司是否还能继续承受。

由于嘉奖政策的金额和百分比向上调员工简单接受,向下调节经常会使员工怨声载道。所以假如嘉奖政策缺乏前瞻性,则随着公司的进展,未来公司有可能不得不整体换一拨人才干使新政策执行下去,代价会很大。

事实上,这个世界上没有任何一所小学或培训班是用来培养老板的,哪怕是mba课程也只能培养出职业经理人,老板是从实践中干出来的,不是培养出来的。知道别人如何失败比知道别人如何胜利要重要得多,不过大家读过后未必就不会犯同样的错误。我只是希翼大家犯的错误小点,过程短点,究竟下水后还得呛点水才干学会游泳。

首先统计出公司每年的流水和利润,然后按照所在城市和行业的平均水平计算出为完成这么多流水和利润应按百分比支付多少的工资总额,其中一线员工应占多大比例,后勤和管理岗位应占多大比例,公司工资现状是否符合上述比例,是否人员大量冗余、工作效率低于市场平均水平,还是按照目前公司员工的工作效率可以适当向上调节公司人员的平均工资……用数字统计出这些后同时还可以推断以目前的管理水平和工资水平能否继续支撑公司生存下去、目前从事的行业对公司来说是否还有前途。固然,不同行业人力资源总成本占公司总费用的比例是不一样的,详细数字上网一搜很简单查到。

【第6篇】中小企业薪酬管理制度

中小企业薪酬管理制度

（一）

一、中小民营企业现状

普遍认为，500人以内的企业属于中型企业，200-300人以内的企业属于中小型企业，100人以内的企业属于小型企业，10人以内属于微型企业，这类企业的共同特点：管理相对薄弱，实施正规化管理成本高，人员配置不齐全，很难专业化，职业化，因此需要一套容易、易于理解、便于操作的人力资源运用策略。薪酬政策在中小企业中是人力资源开发管理策略最重要的实施基础。

中小型企业普遍存在生命周期短暂的问题，在美国每年新成立的小公司约50万户，其中3/4在当年就倒闭破产，惟独约20%的胜利率，日本公司的胜利率惟独12%。这种情况，对中小型公司来说，其挑战是巨大的，自始至终变化是其最重要的特征。创业期，进展成长久，衰退期的变化快速。

企业运营所拥有些资源包括：资本资源、人力资源、技术设备资源、信息资源和自然资源等。在企业全部可调配的资源中，人力资源的运用是最重要体现，制定企业竞争策略，反映企业文化，实施价值制造，形成商业模式，组成组织架构，执行目标追求。对于中小企业特殊是小型企业更难以像大型企业一样，配置专业特地的人力资源管理部门。因此人力资源管理就是中小企业管理的关键点，而薪酬政策和策略理所固然成为中小型企业人力资源管理的核心和首要考虑的问题，从而薪酬策略成为中小企业实施企业管理的重要手段和工具。绝大多数中小企业在成立之初，都普遍缺少相应的专业管理学问和技能。其实，可操作的薪酬策略主要是适合和能够适时调节。

二、薪酬的三个组成部分

薪酬涵盖了员工因为为某一组织工作而获得的全部直接和间接的经济收入，其中包括薪资、奖金、津贴、养老金以及其他各种福利收入。换言之，所谓薪酬，就是指员工由于雇佣关系而从雇主那里获得的全部各种形式的经济收入和服务、福利。薪酬可以划分为基本薪酬、可变薪酬以及间接薪酬

（福利与服务）三个部分。

（一）基本薪酬

它是指一个组织按照员工所担当或完成的工作本身或者是员工所具备的完成工作的技能而向员工支付的稳定性酬劳。普通状况下，企业是按照员工所担当的工作本身的重要性、难度以及对企业的价值来确定员工的基本薪酬的，这就是职位薪资制。此外，企业对于组织中的一些特别人员采纳技能薪资制或能力薪资制。

基本薪酬是一位员工从企业那里获得的较为稳定的经济酬劳，因此，这一薪酬组成部分对于员工来说是至关重要的。它不仅为员工提供了基本的生活保障和稳定的收入来源，而且是可变薪酬确定的一个主要依据。如前所述，员工基本薪酬确实定依据通常是员工所从事的工作本身或员工所具备的完成工作的技能，基本薪酬的变动主要取决于以下三个方面：一是总体生活费用的变化和通货膨胀的程度；二是其他雇主支付给同类劳动者的基本薪酬的变化；三是员工本人所拥有些学问、阅历、技能的变化以及由此而导致的员工绩效的变化。

此外，企业所处的行业、地区以及企业所在产品市场的竞争程度等等，都会对员工的基本薪酬水平构成影响。在员工基本薪酬的变化中，最重要的一种基本薪酬增长方式是绩效加薪的做法。

（二）可变薪酬

可变薪酬是薪酬结构中与绩效直接挂钩的部分，有时也被称为浮动薪酬或奖金。可变薪酬的目的是在绩效和薪酬之间建立起一种直接的联系，这种业绩既可以是员工个人的业绩，也可以是企业中某一业务单位、员工群体、团队甚至囫囵公司的业绩。因为绩效和薪酬之间建立了这种直接的联系，因此，可变薪酬对员工具有很强的激励性，对企业绩效目标的实现起着十分乐观的作用。它有助于企业强化员工个人、员工群体乃至公司全体员工的优秀绩效，从而达到节省成本、提升产量、改善质量以及增强收益等目的。通常而言，可变薪酬可以划分为短期和长久两种。

短期可变薪酬普通是建立在十分详细的绩效目标之上的。长久可变薪酬的目的则在于鼓舞员工努力实现跨年度或多年度的绩效目标。

事实上，许多企业的高层管理人员和一些核心的专业技术人员所获得的企业股权以及与企业长久目标

（如投资收益、市场份额、净资产收益等）的实现挂钩的红利等等，都属于长久可变薪酬的范畴。与短期嘉奖相比，长久嘉奖能够将员工的薪酬与企业的长久目标实现紧密联系在一起，并能对一个企业的组织文化起到一种更强大的支持作用。需要说明的一点是，绩效加薪和可变薪酬都与员工相联系，绩效加薪一旦确定，就会增强到基本薪酬之上，其次年的绩效加薪会在上一年已经加过薪的基本薪酬的基础上再加薪，这样，绩效加薪就会产生一种累积作用。可变薪酬却不存在这种累积作用，可变薪酬往往只适用于员工和企业商定的某一个绩效周期，一旦绩效周