劳务派遣报告最终版

劳务派遣员工的就业现状及其权益实现机制研究——以义乌市为例摘要劳务派遣作为一种成本相对较低且相对灵活的用工模式，近年来被越来越多的企业引入，但由于劳务派遣在我国尚属新生事物，相关法规制度还不成熟，因此导致劳务派遣在实际运作过程中暴露出了众多问题。本文以浙江义乌为例，通过问卷及访谈等实证分析方法，了解这一新型用工模式的运行机制，考察劳务派遣员工的就业现状，从而明示劳务派遣员工在用人单位和用工单位之间所处的真实境地，着重分析了其在工资福利、职业发展、社会保障等方面的权益状况，并尝试提出一些具有可行性的建议。关键字劳务派遣；就业现状；权益保护引言为应对日益激烈的市场竞争，近几年越来越多的企业导入了劳务派遣这一劳动力成本相对较低且相对灵活的用工模式，劳务派遣员工的规模不断扩大。但由于劳务派遣在我国尚属新生事物，相关法规制度还不成熟，因此导致劳务派遣在实际运作过程中明显缺乏规范和约束，暴露出众多问题。尤其是劳务派遣员工的合法权益得不到相应保障，且难以进行维权，这损伤了劳务派遣员工的积极性，也阻碍着这一新型用工模式的发展。新的劳动合同法用专门的一章中对劳务派遣作出了规定，对劳务派遣单位（即用人单位）的资质、用工单位的义务以及劳务派遣员工的权益保护等方面作出了制约。但在实际的运行过程中，劳务派遣员工的就业现状以及权益保护是否由此得到了改善，劳务派遣的优势是否得到了真正的发挥仍有待探讨。针对上述现象，本文以对义乌市劳务派遣的现实调查为依据，通过对义乌市劳务派遣公司、劳务派遣用工单位、义乌市工会负责人的访谈和部分劳务派遣员工的问卷调查，并使用统计分析、案例分析等方法，从用人单位、用工单位以及劳务派遣员工三方的视角来揭示被派遣劳动者的就业现状和权益保护状况，从而明示劳务派遣员工在用人单位和用工单位之间所处的真实境地。在此基础上，对劳务派遣员工的权益保护问题进行思考，分析其权益难以维护的内在和外生原因，并提出一些可行性的建议。本文研究框架如下：第一部分文献综述，综合梳理了国内学者相关的研究，在此基础上展开本文的实证研究；第二部分对义乌市劳务派遣的现状进行了概况，并探讨了形成这些现状的部分原因；第三部分对义乌市劳务派遣员工的权益保护状况，主要是权益保护缺少情况进行了描述；最后针对调查中发现的问题，试图提出一些可行性的建议。本文以当前新出台的劳动合同法为背景，针对劳务派遣这一新型的用工模式，了解了义乌市劳务派遣的规模、现状以及劳务派遣员工的权益实现状况，对目前劳务派遣运行中存在的问题进行梳理，希望能够找出现有劳务派遣模式存在的不足，并改进完善这一模式，使劳务派遣这一新型的用工模式在优化人力资源配置、促进企业成长的同时，还能较好地保障被派遣劳动者的合法权益，从而实现劳动者的平等就业、推动社会和谐发展。一、文献综述劳务派遣作为一种新型的用工模式，在我国出现和发展较晚，但是国内学者已从多个角度进行了较多的研究。（一）劳务派遣内涵就其称谓而言，在国内研究中：劳动保障部门通常将这种用工形式称为劳动力派遣或劳务派遣；人事部门称其为人才派遣或人才租赁。在台湾称为“劳动派遣”。狄永华（2007）认为使用“人才派遣”和“劳务派遣”称谓都不妥，而使用“劳动力派遣”表明派遣的是人而不是物。这符合国际劳工权益保护的核心原则，能够突出我国劳动法保障劳动者人身权益的实质。2002年《中共中央国务院关于进一步做好下岗人员再就业工作的通知》在描述灵活就业形式时，使用了“劳务派遣”。此后，官方文件较多地使用“劳务派遣”这一称谓。2007年6月29日，十届全国人大常委第二十八次会议正式通过《中华人民共和国劳动合同法》，并统一启用“劳务派遣”名称。从劳动关系方面来说，对于劳务派遣的内涵，国内学者主要从以下几个方面作出了界定：从用工模式上，张磊（2002）认为所谓劳务派遣，是指“雇用工人但不使用工人，不招聘工人但使用工人”的一种招聘和用人相分离的用人模式。劳务派遣活动由三方当事人来完成，包括派遣公司即实施派遣行为的雇主、客户公司、被派遣人员。从劳务派遣的三方关系来看，张丽宾（2005）认为在劳务派遣中劳动者与派遣机构是雇佣关系，而派遣机构与用人单位是民事合同关系，通过派遣关系以及劳务租赁关系分担了雇佣和使用这两种职能，他们是联合雇主。在劳务经济的各种形式中，劳务派遣的特殊性在于，出现了专门的劳务派遣机构，出现了雇佣关系与劳动使用关系的分离。而重逢（2008）认为用工单位与派遣公司的关系是劳务关系；被聘用人员与派遣公司的关系是劳动关系，与用人单位的关系是有偿使用关系。从劳动者角度来看，吴宏洛，陈月生（2007）认为劳务派遣是指派遣机构（劳务公司）与派遣劳工（劳动者）建立劳动关系，而后将劳动者派遣到要派机构（实际用工单位），在实际用工单位的指挥监督下从事劳动的一种用工形式。员工与劳务派遣公司是法律上的劳动关系，而员工与实际用工单位是事实上的劳动关系。还有学者，如董保华（2006）认为，应从非标准化的劳动关系角度来考虑，劳务派遣应被视为是多重劳动关系、共同雇佣。另外，张伟东，钱利君（2008）在综合梳理了国内相关研究和国家部门法律的基础上，从劳动经济角度阐述的劳务派遣内涵是指派遣机构依据派遣协议，将所雇劳动者派遣到用工单位工作；劳动者向用工单位提供劳务，并接受用工单位指挥、监督，派遣机构从中营利的经济活动。通过劳动力派遣这种经济活动，为劳动者创造了“劳务派遣”就业形式，为用工单位带来“劳务派遣”用工形式。重逢（2008）从劳务派遣的流程对其概念进行了阐释。劳务派遣是一种非全日制的用工方式，一般来说是指劳务派遣单位（即用人单位）与被派遣劳动者订立劳动合同后，将该劳动者派遣到用工单位从事劳动的一种特殊的用工形式。从劳务派遣一般的具体操作流程来看，劳务派遣亦可理解为员工租赁，即用工单位根据实际工作需要，向劳务派遣公司提出所用人员的标准条件和工资福利待遇等，劳务派遣公司通过查询劳务库资料及各招聘储备人才中心等手段搜索合格人员，经严格筛选把人员名单送交用工单位，用工单位进行选择并确定。然后用人单位和派遣公司签订劳务租赁（派遣）协议，派遣公司和被聘用人员签订聘用合同。（二）劳务派遣用工模式特点由于成熟的劳务派遣用工模式具有诸多的优点，所以这一用工模式才得到迅速发展。国内的研究中，余再东，李晓宏（2008）将劳务派遣从三方主体的角度对其特点进行了归纳，是一个较为全面的总结。首先，劳务派遣对派遣机构的影响有：一、劳务派遣机构蓄积了不同公司的岗位需求，具有规模经济效益。因此，劳务派遣机构一般具有海量的人才吞吐能力。二、劳务派遣机构可承担或代替工会的作用，体现了一种集体谈判协商机制。为保障劳动者的权益提供了谈判主体的力量保障。三、将特定的劳动力组织起来，为他们提供专项培训进而可以实现更好的就业。四、通过承揽社会公益性项目，解决大龄失业人员、低技能人员和残疾人的就业，为政府减轻压力。五、对劳务派遣员工的劳动合同、社会保险、用工手续等方面规范管理，保障了派遣员工的合法权益。劳务派遣对于用工单位的影响：一、降低人工成本。用人单位可以根据派遣员工产生的效益及该岗位的市场工资价位确定员工工资待遇，并自主调整固定工资与浮动工资比例。二、用人单位不需要设置专人和专门机构管理派遣员工，利于降低管理成本。三、用人机制灵活。用人单位可以在市场条件下根据业务变化随时增减员工人数。四、减少劳动争议和纠纷。当产生纠纷时派遣机构会处理。五、在一定程度上可以避免人才的流失。派遣机构负责管理派遣员工的人事档案，依法与之签订劳动合同，并可根据用人单位的行业性质和员工岗位特点在劳动合同书中作特殊约定。这种法律效力的制约最大限度地保持了员工的稳定，避免人才流失。六、确保员工素质符合用人单位的岗位要求。派遣机构根据用工单位所需人才的标准为其选派劳动者。七、符合人力资源合理配置的需要。企业需要将部分非重要岗位交与派遣机构分别管理，以便将精力集中到精英人员的管理上。八、用人单位与派遣员工之间只是劳务关系。企业只使用人而不雇佣人，可以规避雇主应该承担的责任。劳务派遣对于派遣员工的影响：一、满足劳动者对弹性工作和较短工作时间的需要、和对这种就业工种的偏好。二、可为大龄失业人员、低技能人员提供工作岗位。三、为获得永久性工作岗位积累工作经验，有利于赢得永久性工作岗位，保证持续就业的状态。四、能够成为某一领域的专业人才的培养空间。五、能够将派遣机构的商誉转化为个人的行业商誉。六、由劳务派遣机构对其在劳动合同、档案、薪酬、福利等方面进行管理并提供保障。（三）我国劳务派遣就业现状国内有较多学者结合各方面的调查对我国劳务派遣的现状作出了总体的概括。张丽宾（2005）和吴宏洛，陈月生（2007）等从地区、行业、企业、从业人员、法律建设等方面对我国自上世纪90年代以来的劳务派遣状况作了阐述，并指出目前劳务派遣市场的发展可以概括为：快速发展、潜力巨大、无序竞争和缺乏规范。其结果总结如下：从地区和规模情况看，东部地区劳务派遣发展较快、规模较大。目前已应用劳务派遣用工形式的地区主要包括北京、天津、上海、广东、江苏、浙江、福建、广西、黑龙江、辽宁、吉林、江西、湖南、山东等地，其他地区也陆续开展起来。2004年底，仅北京就有680家劳务派遣企业。自1998年以来，为促进下岗职工实现再就业，北京、上海、福建、浙江、四川、广东等省市借鉴国外经验，相继开展了劳务派遣业务。截止2004年底，北京市已发展劳务派遣企业681家，累计安置下岗失业人员6万余人，上海大约有20万的派遣人员，年相关营业额超过50亿元，福建省共成立74家劳务派遣机构，共派遣9万多人，其中下岗失业人员23181人、农村剩余劳动力36290人、城镇其他劳动者33983人。目前劳务派遣已成为扩大就业、提高就业弹性的一种不可忽视的重要手段，其重点也由主要派遣下岗失业人员逐渐向派遣一般劳动者转移。赵小仕（2006）从行业情况看，采用劳务派遣的行业主要是服务业、制造业和建筑业，如电信、银行、饭店、医院、邮政、家政、电力、铁路运输、零售业等服务性行业，以及建筑业和制造、IT的一些部门。据统计，电信系统的电信、移动、网通、联通等四大集团共有职工118.3万人，其中劳务派遣员工48万人，占职工总数的40.5%；铁路系统职工总数为240万，通过劳务派遣企业成建制输入的劳务工32万人，占13.3%；邮政、金融、石化、建筑、电子、机械制造等效益比较好的国有大中型企业和运输、物流、餐饮、旅游、物业等服务性行业劳务派遣员工数量也在迅速增长。有数字显示，全国建筑系统使用各种形式的劳务派遣员工超过1000万人，劳务派遣员工在原煤一线生产人员中占80%以上。从企业情况看，劳务派遣特别受到外资企业、优势企业和国有大企业的欢迎。来自深圳的调查数据表明，主要是外向型企业、股份制企业以及竞争激烈的电信、银行等行业对劳务派遣的需求大。从就业人员情况看，劳务派遣就业的从业人员以城市外来劳动力、大中专毕业生、企业下岗分流人员以及专门人才为主。大中专毕业生由于其素质比较高，比较受用人单位欢迎，成为劳务派遣公司争夺的对象，是技术劳务的主要力量；以农村转移劳动力为主的外来劳动力由于好管理、能吃苦，也比较受用人单位和劳务派遣公司的欢迎，是普通劳务的主要力量；企业下岗分流人员主要是由这些企业自办的劳务派遣企业雇佣，相对来说数量较少；专门人才的租赁业正方兴未艾，如深圳的劳务派遣从业人员近20%有大专以上学历，30%为高薪阶层（自由职业群体）。从职业看，劳务派遣的职业、岗位估计有40多种，主要有钟点工、秘书、话务员、柜台小姐、销售人员、客户经理、司机、保安、广告创意、股票运作、高级管理、市场分析、企业认证、商务谈判、外文翻译、装饰设计、课程讲学、电视拍摄、报刊写作、名人传记、时装模特、法律顾问、制造业企业辅助工种等。赵小仕（2006）也对我国劳务派遣现状做出了部分概括，其认为我国劳务派遣起步较晚，但发展异常迅速。其同时指出，与国外劳务派遣业相比，我国针对劳务派遣业的法规建设滞后，导致其在整体上存在着既发展不足，又过度滥用的问题。一方面劳务人员的总量较小，另一方面部分企业内劳务人员比重过大，甚至已超过正规劳动者的数量。劳务派遣用工方式成为部分用人单位规避社会责任、逃避和转移用工风险的工具，并由此产生了劳务人员权益受损，社会劳动关系不稳定，企业内劳务人员与正规劳动者发生利益冲突等新问题。（三）劳务派遣员工权益保护研究作为劳务派遣过程中处于弱势的一方，劳务派遣员工的权益是学者研究关注的焦点，主要从以下几个方面对劳务派遣员工的权益保护状况进行了梳理。一是劳务派遣员工与正式员工存在着同工不同酬的现象，最低工资有时难以保障。石成琳（2007）的研究表明企业把劳务人员与在编正式职工进行严格划分，即便是在相同岗位，派遣人员的工资报酬、福利待遇等往往低于在编正式职工。相应地，其社会保险缴纳基数等都有一定程度的降低。薛孝东（2006）通过案例研究表明由于地区间经济水平的差异，导致最低工资标准不同，而劳务派遣员工在这一问题上遭遇了尴尬。二是存在企业利用劳务派遣规避责任的问题，主要体现在劳动合同和社会保险方面。张丽宾（2005）认为劳务派遣机构会有选择性的与派遣员工签订合同，对于短期任务，派遣公司往往不与派遣员工签定合同，并且大多数劳务派遣企业对解除和终止派遣劳动合同也不支付经济补偿金。在参加社会保险的问题上，由于劳务派遣型就业人员是否参保、参加哪些社会保险、如何参保都没有规定，并且缴费基数和费率比较难确定，在跨地区的情况下，这个问题更突出。吴宏洛，陈月生（2007）认为在劳务派遣的用工模式下，实际用人单位享有了随意解雇或更换劳动者的权利。举例来说，上海市总工会于2003年针对40个区县进行的问卷调查发现，一些企业为盲目追求利润最大化，将原应续签劳动合同的职工改为劳务派遣员工，降低劳动报酬标准，逃避缴纳社会保险的义务。4000名被调查的劳务派遣员工有1193名是原劳动合同期满后被转为派遣工的。由于劳务派遣都是短期劳动合同，一次签约一年以内，使解除或终止劳动合同更加方便灵活。赵小仕（2006）认为由于用工单位自身的利益，其漠视派遣单位与职工签订明显侵犯职工合法权益的违法劳动合同，从而导致劳务派遣员工的合法权益受侵害的现象时有发生。三是在工作条件、休息休假、福利津贴、培训晋升等方面存在着对劳务派遣员工的权益侵害，从而影响着劳务派遣员工的职业发展与工作积极性的发挥。赵小仕（2006）指出受自我利益的驱使，派遣单位纵容用人单位不采取任何安全生产措施，剥夺职工法定休息和休假的权利。张丽宾（2005）的研究表明对于培训、转正定级、职称评审、职务晋升、休假、福利津贴、参与决策、参加党团活动等权利，派遣员工都不能完全享受。石成琳（2007）的研究表明企业在观念上往往认为派遣员工是临时性用工，不是单位正式的职工。用工身份的制度约束，导致派遣员工在培训、晋级等个人发展方面与正式职工不能同等对待，使得派遣员工普遍缺乏必要的专业知识和操作技能，只能长期从事简单劳动，个人发展受到制约。并且由于身份的限制，多数派遣员工都分布在保安、护卫、餐饮、服务、清洁、绿化等简单劳动岗位上，只有少数分布在一线操作技术岗位并且分配也缺乏相应的激励制度，影响了员工积极性的发挥。四是在工作环境上，劳务派遣员工与正式员工之间难以融洽相处，劳务派遣员工参加工会等集体组织的权利较难保障。赵小仕（2006）认为由于劳务人员低廉的人工成本构成了其对正式员工的竞争优势，但企业内同工不同酬的用人制度也容易招致正规劳动者的各种歧视。同时，由于这种低成本用工方式增大了企业资方在企业内劳动力市场上的谈判力量，导致企业内正规劳动者工资降低、用工人数趋于减少、工作不安全感逐渐增强，从而产生了企业内正规劳动者与劳务人员之间的矛盾。吴宏洛，陈月生（2007）表明由于劳务派遣员工可能不能作为用工单位职工参与工资协商或其它集体协商，其依法享有对用工单位生产经营重大事项的知情建议权、对涉及自身权益的协商共决权、对用工单位执行劳动法律法规情况的检查监督权难以履行五是在劳动争议处理上，权责难以确定，导致争议处理困难。张丽宾（2005）认为劳务派遣容易发生争议，发生欠薪、工伤事故等情况下的权责问题大多不是很清楚，一旦发生工伤事故，在责任认定上最容易产生争议。吴宏洛，陈月生（2007）也认为一旦发生劳务纠纷，用人单位、派遣机构和劳动者之间责任难以分清，官司难打。由于我国在这方面还没有建立规范的管理制度，劳务派遣适用于哪些领域、哪些行业和哪些工种，劳务派遣机构应当具备哪些资质，对一些劳务派遣机构坑蒙拐骗、截留工资保险费用等不当行为如何制裁，用工单位对劳务派遣员工承担哪些直接责任等等都还没有明确说法。特别是在劳动力市场严重供大于求、劳动者在职场中处于弱势的情况下，劳务派遣最容易被滥用，劳动者的权益最容易被这种用工方式所伤害。六是劳务派遣下存在劳动关系不稳定的问题。吴宏洛，陈月生（2007）认为由于派遣员工的就业的稳定性和就业质量下降，承担着随时丢饭碗、朝不保夕的风险，而企业的用工“自主权”被无限放大，在这种情况下劳资关系是不对等的、失衡的。石成琳（2007）认为这一现象主要是由于劳务派遣法律的不完善造成的。通过以上的研究，可以看出，对劳务派遣员工的权益侵害主要有同工不同酬、劳动合同、社会保险、工作条件与环境以及劳动争议处理等几个方面。上述研究大多为劳动合同法实施之前，劳动合同法颁布之后，对劳务派遣员工的很多权益做出了保护规定，那么，劳务派遣员工的权益是否得到了切实的保护，通过笔者的调查与研究，将对这一问题做出探讨。二、义乌市劳务派遣员工就业现状因为劳务派遣存在着诸多优势，因此其随着劳动市场的不断发展，规模迅速扩大，同时也存在着诸多问题。下面笔者将对在调查和访谈中了解的劳务派遣员工的就业现状做一总体概括，浅显的指出其中存在的问题。一、从发展规模来看，劳务派遣用工发展迅速，需求巨大。浙江省的十二市中，杭州劳务派遣规模最大也最为正规，如阿里巴巴人事代理，另外有省总工会下设的来博（labor）和奥博等。除此之外，金华、温州等市均有遍布。在义乌市，共有四家正规注册的较大规模的劳务派遣公司：来博劳务派遣公司、沃克劳务服务有限公司、洁洁劳动服务有限公司和卓雅劳务服务有限公司。其中，本次调查的主要对象沃克劳务服务有限公司是一家成立于1994年的有较大规模的劳务派遣公司，每年大约要派遣员工1700-1800左右。目前其其合作的单位主要是：1.义乌市供电局下设企业（供电局为事业单位编制，下设企业，形式类似浙大后勤集团）。派遣工种主要有维修工、线工、零配工等，基本各个岗位都有涉及，现总共向其派遣员工有400-500人。2.义乌市邮政局，主要工种为分发员、储蓄员、投递员和前台等岗位，总共向其派遣员工700人左右，而其自身正式员工为300多人左右。3.义乌市国税局正在与其合作，现派遣员工占员工总数的10%-20%。4．其次，合作单位还有中信银行，中国银行，建设银行（该银行为省直接指定）等，主要派遣工种为银行的一线二线柜台人员。另外，他们的劳务派遣公司也正试图与私营企业开展合作，如义乌市贸易公司。可见，劳务派遣员工在劳动力市场上，具有很大的市场吸引力，有着广阔的发展前景，有效的利用劳务派遣，将会大大的降低用工成本。二、从行业情况来看（如图1），使用劳务派遣员工的多为服务业、社会组织、金融业和建筑业中，这与先前的研究较为一致。就沃克公司的具体情况而言，其主要集中在电信业、邮政局和银行业中，其用工比例甚至超过自身的正式员工。行业性质图1义乌市劳务派遣员工行业性质及分布情况（%）三、从企业性质来看（如图2），在笔者的调查中，非国有股份有限责任公司以及私营企业的劳务派遣用工分别占到了29.17%及25%，占了将近一般的比率。虽然如国税局和银行等一些国家机关行政单位和公有企业使用劳务派遣员工的比重也正在逐步扩大，但其总占比例也只在20%左右。也就是说，劳务派遣员工多分布于竞争性更加激烈的私有企业中，在公有制单位及企业中分布相对较少。但是国家机关、事业单位使用劳务派遣员工更加有利，主要原因：一是机关事业单位编制有限，但是各种繁琐的工作又需要大量的人员，使用劳务派遣员工可以解决这一问题；二是通过使用劳务派遣员工，机关单位的用工成本可以被控制在一定比例内，将会大大降低政府机关单位的用工成本，这可能是由于问卷选取的样本点较为集中有关。图2义乌市劳务派遣员工企业分布情况（%）四、从就业人员情况看（如图3），义乌市劳务派遣员工多为已婚年轻人，特别是以80后为主。其中80后占47.8%，70后17.31%，60后为7.69%；53.85%为已婚人士；男女比例为1.32：1，男性人数稍多。被调查对象中44.23%为农业人口，51.92%为非农业人口，由此可见，这一用工模式正日益成为农村剩余劳动力转移的有效渠道。总体文化程度情况如下：5.77%为初中毕业，13.46%为高中毕业，13.46%为技校职高，32.69%为大专毕业，19.23%为本科毕业，劳务派遣正成为当前缓解大中专学生就业压力的一个可行途径。户籍方面，义乌市派遣工以本县市人口为主，占75%；本省其他县市19.23%；其他省占3.8%。也就是说义乌的劳务派遣员工基本上以本地区作为“工源地”，只利用少数的外省劳动者。

文化稈度中专14歸本科屋凶上文化稈度中专14歸本科屋凶上19^犬专33^卜孚反以下初中5%高中2帖j图3义乌市劳务派遣员工就业人员文化程度情况（%）五、从职业情况看（如图4），多数劳务派遣员工技能低，可就业的职业层次低。在义乌市的调查中发现，拥有技术证书或职业资格证书的只占58.2%，劳务派遣员工多被用在非技术性的简单体力劳动的职业中，在生产、运输、服务、保安、勤杂等一线岗位的有21.15%之多，在管理岗位的仅占9.62%。在对沃克公司的访谈中，笔者也了解到，它们的主要派遣岗位为义乌市供电局下设企业的维修工、线工、零配工以及义乌市邮政局的分发员、储蓄员、投递员和前台等岗位以及国税局和部分银行的部分岗位。图4义乌市劳务派遣员工工作岗位分布情况（%）但是劳务派遣上世纪20年代在美国诞生，40年代开始普及，经过几十年的发展，在国外的实践中被应用到了从低端到高级的多种职业种类（见表1），并且越来越以高级职业为主。表1劳务派遣发展变化表本土发展（1940年始）前国际化（1950年始）全球化趋势（1990年始）地理分布北美西欧拉美、南美及东南亚部门/职种办公事物类轻工类IT、财会、高级管理业务模式本地网络机构全国/地区性网络机构或特许经营机构全国/地区性网络机构或特许经营机构，并通过互联网提供服务来源：杨翠（2006）《农民工劳务派遣模式与对策研究》由此可见，目前劳务派遣员工的市场定位还存在着一定的问题。一是总体职业层次低，很容易造成劳务派遣员工的自卑心理，很多劳动者不愿被以劳务派遣员工的名义派出。笔者在调查中发现，有26.92%的劳务派遣员工表示他们是被原单位强制转成劳务派遣员工（如图5），这在很大程度上反映了他们成为劳务派遣员工的不情愿度。二是容易使用工单位在这种低层次的岗位上长期使用劳务派遣员工，不仅违背了劳务派遣的初衷（事实上，这种方式已经不能属于真正意义上的劳务派遣，只是盗用了劳务派遣的名义），而且违背了现行劳动合同法的规定（虽然现行劳动合同法本身存在着一定问题）。最重要的是，其很容易使劳动者的权益保护处于实际上的真空状态。因为在长期中，劳务派遣公司很容易忽略其权益的保护，而用工单位因其与劳务派遣员工是劳务关系，更不会去主动承担额外的保护义务。成为劳务派遣怙工原囚六、从对劳务派遣员工的管理流程上来看，总体仍显混乱，有待进一步的理清。由于在我国劳务派遣模式发展的不成熟，对于用工单位来说的在管理费用上的成本节约并没有得到显著的体现，实际上用工单位还承担着管理职能及成本的相当一部分，劳务派遣员工受着双重的管理。在访谈中，劳务派遣公司向笔者详细介绍了其劳务派遣流程。即一般是派遣公司和用工单位签订派遣合作协议，由用工单位自主招工，审查合格，然后用人单位向员工交代权益、待遇、社保、工作内容，和劳动者签合同，在三方交涉达成协议，签订劳动合同，如果试用期内不符合条件，单位需提前三十天提出，派遣公司核实，解除合同。同时，劳务派遣公司也向笔者较清晰的介绍了员工管理的分工：（1）员工的日常管理主要以用工单位为主，由用工单位进行职业技能培训。用人单位会派人到用工单位了解员工的情况，请假等日常的管理有时也需到用人单位申请备案。当然如果员工在日常工作中出现问题，一般也会直接去找用工单位，请主管按照制度解决。（如由员工先找派遣公司，会额外的增加成本，而且会浪费时间，所以这种类似情况的出现通常是由用工单位直接处理的）。（2）员工的待遇如工资等问题一般与用人单位协调，社会保险等方面的费用从劳务派遣单位支付的工资中扣缴。（3）派遣单位主要负责员工的职业道德等的培训和三方关系的协调；在遇到劳动纠纷时，一般由用人单位来解决。这一分工看似清晰，但可能会造成很多的问题。首先，劳务派遣组织内管理人员少，派遣人员量大、面广，每个企业、每个岗位情况千差万别，在劳务派遣组织将员工派遣分散到各用人单位后，较少的管理人员很难对全部的劳务派遣员工的情况做到及时全面的了解，因而易疏于对劳务派遣员工的管理与服务导致员工没有归属感，思想上易产生波动。一旦发生突发性事件，无法及时沟通与控制，会给用工单位造成管理压力。（荀金豹、孙红英，2007）其次，在运行过程中，被派遣劳动者劳动报酬的支付被分为两个部分（当然，这也是目前劳动合同法存在的问题之一）。工资部分是由工资的终极提供者—用工单位依据劳务派遣协议的约定，以派遣费或管理费的形式先向派遣单位支付，再由派遣单位向被派遣劳动者转移支付；劳动报酬中除工资部分以外的加班费、绩效奖金部分由用工单位直接向被派遣劳动者支付。在这种模式下，劳动报酬的支付变得复杂化，容易产生更多纠纷，因为无论是用工单位还是派遣单位哪一个环节出现问题，都将影响到劳动者能否及时足额得到劳动报酬。此外劳动报酬支付的复杂化，也给劳动者维权和劳动行政部门的监管增加了难度。三、义乌市劳务派遣员工权益实现状况劳务派遣的用工模式与传统用工模式的最大不同之处在于其涉及三方主体，虽然应用这种模式对三方都会有一定的利处，但是相比较来说，其对于用工单位和劳务派遣单位的利益更大，劳务派遣员工在这种三方关系中处于比单纯的境地及有两个雇主的更加不利的地位，如果没有形成成熟的管理体制，没有理清三者之间在各方面的权利义务归属，很容易使劳务派遣员工的权益受到损害，并且在劳务派遣员工寻求权益保护时，也很容易造成“踢皮球”现象，使问题长期得不到解决。在笔者对义乌市的调查中，主要存在以下五个对劳务派遣员工的权益侵害情况。劳务派遣员工的收入较低，同工同酬问题难以落实，与正式员工待遇相差较大。通过对义乌市部分劳务派遣员工的调查发现，劳务派遣员工的月收入在700到2500元间，基本工资在700至1100元间，而义乌市最低工资标准为780元/人。在与某劳务派遣用工单位的访谈中，笔者了解到，其对劳务派遣员工一般根据业绩考核给予报酬，一般三个月试用期的工资为义乌市最低工资标准，试用期结束后劳务派遣员工的收入由底薪、提成和奖励组成。虽然劳务派遣员工的待遇与正式员工基本接近，甚至个别的薪酬可能超过正式员工，但这是在增加劳动强度的前提下实现的。在笔者对劳务派遣员工的调查中也发现，有71.15%人表示其收入比正式员工低（如图6），在调查范围内总体水平大约低50%到100%，并且在旅游与休假

等福利待遇方面，也有38.46%的人表示其无法享受与正式员工相同的待遇。并且在对目前工作的满意度调查中（如图7），对目前工作不太满意的劳务派遣员工的大部分表示主要原因是由于工资收入较低、不能与正式员工同工同酬。图6派遣员工与正式员工工资、福利比较（%）不满意的氐因5050505050505050505044332211图7劳务派遣员工对工作不满意愿意原因分布（%）在工时及加班加点方面，调查发现，劳务派遣员工每日工作7到10小时，每月约工作21至30天不等，每月加班时间为4至40小时。其中，69.23%的人表示单位会付给他们加班费，9.62%的人表示没有加班费。而加班费的计算方法多以法律及合同规定支付，有9.62%的人表示是以计件工资的形式支付的。上述数据不仅表明劳务派遣员工的工作强度大，也说明其在加班工资、工时等方面的权益受到侵害。但劳务派遣员工的工作条件相比其他待遇来说还较为适中。在对所在岗位相关安全及卫生状况的调查（如图8）中42%的人表示较好，44%的人表示一般8%的人表示较差，2%的人表示极差，另有4%的人表示说不清楚。-a2%女全及主状况1卩比较奸-a2%女全及主状况1卩比较奸沱=恺图8劳务派遣员工工作环境安全及卫生情况（%）造成这种现象有很多原因，通过笔者的调查与分析，主要可以概括为一下几点：一是由于现阶段劳务派遣的用工模式大多应用于一些非技术性、非关键的普通岗位上，这造成其工资收入水平不高的同时，也使用工单位可以很容易的招到替代其工作的人，因而劳务派遣员工面临着随时失业的威胁。相比较之下，他们愿意接受一个略低于正式员工的工作收入来保证自己的工作；二是在调查中发现，劳务派遣员工以80后的技校、普高和大专生为主，并且有将近一半是来自农村，这部分劳动者面临着巨大的就业压力，对他们来说，能就业已经是很庆幸的事情，因而在收入方面他们也没有太大的回旋余地；三是从用工单位来说，在现阶段我国劳务派遣的用工模式还不很完善的情况下，日常管理的费用仍有一部分会落在用工单位身上，所以其只能从劳务派遣员工的工资上来调整，以期节约更大的用工成本。劳务派遣员工的长期职业规划很难开展，职业生涯难以得到有效的保障。在成熟的劳务派遣用工模式下，劳务派遣员工因其不断的积累了工作经验，利于其获得永久性工作岗位并且有可能成为某一领域的专业人才。但是，由于我国的劳务派遣发展不完善，劳务派遣员工的职业生涯发展受到了很大的阻碍。如前所述，现阶段我国劳务派遣员工的工作岗位多为非技术性的工作岗位，其很难得到用工单位对其的技能培训，因而也就很难得到用工单位的正式雇佣，更不用说级别的晋升，另外他们还不得不面对职业生涯随时中断的风险。实际上，在笔者的调查中，有34.04%的劳务派遣员工表示他们从来没有参加过类似的职业、技能培训。然而，如上述提及，目前劳务派遣员工以80后的技校、普高和大专生和农村务工人员为主。对这些人员，尤其是80后的技校、普高和大专生来说，长期技能得不到培训，只从事于一些简单劳动的工作，将会使他们丧失学习技能的黄金时段，随着年龄的增长，其竞争能力将会大幅下降，其职业生涯也将会受到很大的影响，未来的生活也会面临非常严峻的考验，这恐怕不只是靠社会保险可以解决的问题。通过与用工单位的访谈，笔者也了解到了用工单位不愿对劳务派遣员工进行培训的原因：一是劳务派遣员工流动性太大，培训成本高昂。一方面，多数劳务派遣员工为较短期的劳动合同，退出、轮换频繁；另一方面，一些劳务派遣员工尤其是年轻的劳务派遣员工的稳定性较差，频频跳槽。如对这些人员进行培训，用工单位将承担高昂的培训成本，利用劳务派遣的优势将丧失；二是由于政策法规的限制，对一些由于不确定性，不具备长期用工的条件，因而无法将劳务派遣员工转为正式员工的岗位，虽因使用岗位、使用感情、人员的岗位熟练过程等因素不愿频繁轮换，但出于不愿冒相关政策风险的考虑，也不敢长期使用，因而也就缺乏了对其培训的动因。劳务派遣员工的劳动合同签订率提高，但执行情况并不是很理想，社会保险参保率仍然较低，社会保障权益很难得到保障。笔者调查中94.23%与用人单位签订了劳动合同，其中75%的人表示细细了解过劳动合同的内容（这一比例表明还有相当一部分人不注意自己的劳动合同，成为后来纠纷引起的重要原因）。签订的劳动合同期限分布如下（如图9）：20.41%的员工签订2年以下的劳动合同；51.02%的员工签订2年期的劳动合同；26.53%签订2年以上的劳动合同；2.04%的人签订无固定期限劳动合同。但是，就劳动合同法规定而言，要求劳务派遣员工与单位签订两年及以上的固定期限合同，说

明虽然形式上签订了劳动合同，但是实际内容上仍相当程度的地背离法律的要求。这表明签订劳动合同在很大程度上沦为一种形式，在劳务派遣员工的权益遭到侵害时，仍难以以其作为维权依据。这一问题，在笔者对劳动合同的执行情况的调查中也有所体现：只有11.54%的员工表示单位会严格执行劳动合同，65.38%的员工表示单位会基本执行，17.31%的员工表示有些内容不执行。图9劳务派遣员工签订的劳动合同期限另外，就劳务派遣协议的内容，有53.85%的人表示比较了解协议的内容，40.38%的人表示不了解，占了将近一半。劳动合同法在颁布之初，引起最广泛关注的一点便是要求单位对所有员工必须投保社会保险，其出台的本意在于给予劳动者充分的保障，然而这同时无疑给单位带来了用工成本的巨大增加。不可否认的是，为了节约成本，单位会设法对这一条款进行各种规避，而这将使劳务派遣员工享受社会保障的权益受到损害。劳动合同法对在劳务派遣这一用工模式的规定中，是由劳务派遣单位还是由用工单位出资缴纳社会保险费并没有做出明确的规定。笔者通过访谈了解到，在现实操作中，社会保险费一般由用工单位来负责，但其管理缴纳等则由劳务派遣单位来进行，即用工单位将费用交给劳务派遣单位，然后由劳务派遣单位向社会保险机构缴纳。显而易见，社会保险费用大大的增加了用工单位的成本，这对中小企业造成了尤为重大的打击。然而，这样的一种缴纳模式很容易使劳务派遣员工的社会保险权益得不到保障。劳务派遣单位的利润主要来源于用工单位，如果劳务派遣单位要求用工单位在与其合作时，必须为劳务派遣员工缴纳应缴的社会保险费，但很多用工单位尤其是那些中小企业因用工成本的大量增加将会选择放弃与其合作，这样劳务派遣单位也就丧失了其利润的来源。此时，劳务派遣单位也就丧失了其维护劳务派遣员工利益的动机。如果社会保险费用由劳务派遣单位来缴纳，这显然将是几乎不可能的事，因为用工单位向劳务派遣单位支付的管理费用可能尚不足以支付这笔费用，在利润微乎其微甚至可能没有的情况下，这对任何以营利为目的的单位来说都是不可能的。因而，劳务派遣员工的社会保险权益在这两方也就都得不到保障。事实上，在笔者就劳务派遣员工社会保险参保状况的调查中（如图10），只有55.81%的人表示参加了社会保险的全部五险，这在法律强制要求全部参保的情况下，不能不说是一个较低的比例。当然，这其中存在着小部分劳务派遣员工因觉得自身缴费过高或出于对社会保险的不信任而自身不愿参保的情况，然而这很大一部分原因也是由于单位对社会保险没有进行解释或解释力度不够而对劳务派遣员工强制要求造成其反感情绪的结果。就笔者的调查而言，社会保险费缴纳的总额度在100到300间不等，企业缴费部分55.77%的人表示社保费由用工单位出资，3.85%的人表示由用人单位出资，其余人没做表示。在对17.31%的没参加社会保险的员工的主要原因的调查中，3.85%的人表示个人缴费比例过重，5.77%的人表示单位不参加保险，1.92%的人表示不知怎么参加社保，1.92%的人表示担心以后拿不到保险金，不想参加。图10劳务派遣员工参加社会保险情况（%）

另外，笔者通过访谈得知，很多发达地区的单位会利用社会保险的差价来雇佣劳务派遣，减少社会保险支出：如广东的用工单位让河南的劳务派遣公司招工，找来的劳务派遣员工的社会保障按照河南的标准支付假设200元的保险，而广东的保险为400元，则广东的这家单位就省下两地间的保险差额200元。这一规避造成了劳务派遣员工在社会保险待遇上的不平等，损害了其利益。劳务派遣员工成为正式员工可能性小，与正式员工间存在隔阂，但是其在工会中的参与度有所提高。由于劳务派遣员工在我国起步较晚，虽然发展较快，但总体上从人们的观念来说，对成为劳务派遣员工有一种自卑心理，并且由于国家法律制度等方面对正式用工的规定较为成熟，正式员工的权益更容易得到保护，并且现阶段正式员工在各方面的待遇事实上也确实比劳务派遣员工更好。所以，在笔者的调查中，93.62%的劳务派遣员工愿意转为正式员工，只有6.38%的人表示不愿意成为正式员工。但是，在对他们成为正式员工的可能性调查中，只有17.95%的劳务派遣员工表示有转为正式员工的可能，并且可能在工作1到5年后成为正式员工，高达82.05%的人表示根本没有这一希望（如图11）。转为正式员工叮能性与期望比较82.05图11劳务派遣员工转为正式员工情况（%）82.05图11劳务派遣员工转为正式员工情况（%）而在与现单位正式员工的融洽度的调查中，大部分的劳务派遣员工都选择了回避回答这一问题，从中我们可以推测两者之间存在的问题可能比较隐晦，碍于各种原因而不能或不好回答。

在劳务派遣员工对单位中集体组织的参与度的调查中发现，85.11%的劳务派遣员工表示其参加了所在用工单位的工会及其他相关组织，14.89%的人表示其没有参加。他们对工会及其他组织的工会的作用调查中，15.56%的人表示作用很大，51.11%的人表示有一定作用，8.89%的人表示偶有一两次作用，24.44%的人表示完全无作用（如图12）。说明在劳动合同法实施之后，工会的参与度提高，但是工会发挥的作用仍然有限。工会等在维护权益方血的作用图12图12工会等组织在维护员工权益等方面发挥的作用（%）报酬福利、工资拖欠、经济补偿等问题成为劳动争议的主要原因，但是处理途径多样化，说明劳务派遣员工的维权意识在增强。在笔者对于单位发生过劳动争议的劳务派遣员工的原因调查中发现，15.38%的人表示因经济补偿金问题，20.08%的人表示因工资拖欠，30.77%的人表示因报酬及福利待遇不公，另外，女职工保护也是一个重要原因。（如图13）050505032050505032211而在发生劳动争议后是否妥善解决的调查中，总共只有30%左右的劳务派遣员工表示妥善解决、部分解决或基本上没解决。但是，在发生劳动争议的情况下将用什么途径解决的调查中，27.59%的人表示找工会组织，17.24%的人表示找用工单位的经营管理者，31.03%的人表示找劳务仲裁机构，10.34%的人表示到法院起诉，6.9%的人表示通过网络、媒体维权（如图14）。解决途径较为多样化，说明派遣员工对争议解决方法了解增多，维权意识在增强。期望解抉争议途径5期望解抉争议途径5G5O5O5O332211图14劳务派遣员工争议解决途径（%）四、政策建议（一）开拓