人力资源管理规定人力资源的配备培训规划与实施

精品文档精心整理精品文档可编辑的精品文档东莞市智力胶袋有限公司人力资源管制控制程序文件编号:ZL-QP-04修订记录制修订日期DCNNO.修订内容摘要页次版本/版次总页数制作审查核准2008/12/201无A/03晏小辉黄华晏志强分发部门：□总经理□管理者代表□制造部□品管部□工程部□资材部□行政部□业务部东莞市智力胶袋有限公司文件编号：ZL-QP-04文控发行版本/版次：A/0人力资源管制控制程序制作日期：2008/页次：1目的对承担品质管理体系职责的人员规定相应岗位的能力要求并进行培训，以满足规定的要求。范围公司所有人员,包括临时雇用的人员。职责管理部按时为各部门招聘符合要求的员工；（不可违反法律法规的规定）。3.1.2为入住公司内的新员工安排食宿、办理厂证、入职培训、发放工衣等。负责办理员工入、离职手续；各部门制定各岗位职责的要求编制《培训计划》。管理者代表负责审核《培训计划书》。总经理负责批准人力资源需求及《培训计划书》。定义（无）工作内容人力资源的配备管理部根据公司组织架构，制订岗位任职要求，对公司员工的入职资格，岗位责任，岗位技术、经验要求等做出规定。各部门依生产实际情况确定人员需求，并以联络单形式，列出需招聘人员数量，任职要求，交总经理批准后，由管理部统一安排招聘。管理部对应聘人员实施初级考核，（包括验证身份证真伪），合格后交需求部门进行复核或实操考核。人事需为每个入职人员建立人事档案，该档案包括：求职申请表、身份证复印件及两张相片等；并对应聘的人员进行初试,初试合格后,交申请用人部门部长面试，面试合格后,方可试工。人事档案由管理部妥善保管，未经许可，非授权人不得擅自查阅。人事变更及离职，由管理部负责更新及维护。员工离职后,其人事档案需保留。培训规划与实施通过培训等措施,确保各岗位人员理解岗位职责,工作要求,意识到本岗位的重要性。东莞市智力胶袋有限公司文件编号：ZL-QP-04文控发行版本/版次：A/0人力资源管制控制程序制作日期：2008/页次：2公司根据需要,定期安排各岗位技能培训,公司或部门内部统一组织培训人员应在培训签到表上签到。每次培训，可采用不同的培训方式进行考核，考核结果一定要入《员工培训档案中》。培训分类本公司培训共分为两类：入职培训、上岗培训.入职培训：新员工入职后，由管理部统一组织入职培训，内容包括：公司简介、厂纪厂规、工资工时、5S管理、品质方针、安全生产知识等。上岗培训：由部门具有培训资格的人员对新进员工进行上岗培训。内容包括：部门的品质目标、岗位操作技能、工作规程、车间管理制度等。培训考核 各责任部门应采取相应方式对培训效果进行评估，评估方式：口头考核、笔试、实操。内训一般以60分为合格，并将考核结果记录于培训档案表中，正本交管理部存档。委外培训之员工，培训考核以相关技术证件作达标准则。委外培训人员培训结束后,需将学习资料，证书、相关资格证书等交管理部保存。培训记录保存。所有员工培训记录均由品管部保存，保存期限依《品质记录管制控制程序》。专业技能鉴定本公司专业人员范围及其鉴定之标准如下：电工国家机构考核后出示证件为准工程技术实际操作可行者制造部主管实际操作可行者内部审核员经过培训并获取证书工程部主管实际操作可行者品管主管实际操作可行者司机国家机构考核后出示证件为准*所有专业人员之鉴定结果，均需登录于培训档案表中。相关文件《品质记录管制控制程序》

东莞市智力胶袋有限公司文件编号：ZL-QP-04文控发行版本/版次：A/0人力资源管制控制程序制作日期：2008/页次：3相关记录求职申请表培训档案表培训计划表培训签到表请假单员工离职报告表工作移交单提报单外来人员登记表外宿单申购单会议通知单当日人员出勤状况统计表联络单放行条安全卫生检查评分汇总表5S评分表维修联络单会议签到单5S检查改善追踪记录表离职切结书培训通知单流程图（无）精品文档精心整理精品文档可编辑的精品文档小企业人力资源管理摘要人力资源作为企业发展的第一资源，对小企业尤为重要。由于小企业数量众多，人力资源管理状况直接影响了其企业的生存和发展。文章从人力资源管理对小企业发展的决定性作用等方面入手，重点阐述树立重视人力资源的科学理念，合理配置人力资源，制度人性化管理等人力资源管理的关键内容，最后结合小企业的实际分析存在的问题，并提出解决问题的对策建议。【关键词】小企业人力资源合理配置引言小企业是企业规模大小形态的概念，是相对大企业而言。对于小企业的定义，指的是不对外筹资、有着较小规模经营的企业，不包括个体工商户和个人独资等非企业法人。根据2003年颁布的《中小企业标准暂行规定》，满足职工人数300人以下，销售额3000万元以下，资产总额4000万元以下这三项条件，即划为小型企业。在我国，小企业是国民经济的重要组成部分，是推动我国经济发展的一支重要力量。我国小企业的优劣势分析（一）我国小企业的优势分析小企业由于自身具有数量众多、分布广散的特点，在扩大就业、活跃市场、改善人民生活等方面，有着独特的功能，对经济发展和社会安定起着举足轻重、不可替代的促进作用，而且更是孕育未来大型高科技企业的摇篮，是我国国民经济的重要组成部分。把小企业作为一个整体，与大中企业相比较而言，它有着自身的优势：1、机动灵活一般小企业成本较低，占用资金较少，周转速度快，易于适应多变的经济环境。在生产决策、市场营销、人事管理等方面，没有大中企业繁杂的程序和漫长的决策过程，它可以根据实际情况在较短的时间内及时决策。比如，在当前以高新技术产业为代表的新兴产业企业，如电子信息、生物工程、光纤通讯、新材料、环保节能等工业企业，它们还处于初创阶段，技术发展快，产品更新快，适合小规模经济发展。机动灵活的小企业选择进入更具优势，在这方面一定大有作为。2、经营灵活小企业经营灵活、应变能力较强。一般而言，小企业所需的资金额和技术力量“门槛”较低，投入少、见效快，而且可以选择的经营项目较多，因此进入市场比较容易，经营手段灵活多变，适应性很强。比如，小企业没有庞大的组织机构，没有长得看也看不见、宽得数也数不清的产品线，企业一旦出现问题就能及时反馈到企业高层领导者。（二）我国小企业的劣势分析1、企业规模小与大企业差距悬殊小企业虽然在数量上占有绝对优势，但在规模、资金、技术、市场占有率等方面又与大中企业有较大悬殊。由于人员数量少，往往会以一种简单的组织结构方式进行管理，这种简单化的组织结构在发展初期往往会有很高的效率。但是当企业发展到一定规模，过于简单化的组织结构，常常就会出现组织结构分化不明显、企业成员之间分工不明确、各部门以事务型管理为主等现象，使得部门职能过于笼统、权责不清，管理层更是身兼多职、缺乏有效的协调手段。2、竞争力较弱由于小企业在生产规模和资本积累方面的劣势，使其劳动生产率较低，生产成本高，在市场上缺乏竞争力。其产品和技术大多数属于模仿性质，处于生命周期中“成熟期”甚至“衰退期”的发展阶段，竞争强度大，很难与拥有充足资金、成熟技术和销售网络的大型企业、外资企业相抗衡。3、小企业数量多在我国国民经济结构中，可以发现小企业不仅在绝对数量多，而且在相对比重上都占绝对优势。小企业的经营范围很广，几乎涉及所有的竞争性行业和领域，广泛地分布于第一、第二和第三产业的各个行业，尤其是集中在一般加工制造业、农业、采掘业、建筑业、运输业、批发和零售贸易业、餐饮和其他社会服务业等。人力资源管理对我国小企业的重要性企业要生存，人才是关键。人力资源的开发和管理，无论对大中型企业还是小型企业，都会产生至关重要的影响，是经济和社会发展的决定性因素，对小企业人力资源的管理十分必要。当代世界经济竞争，从表面上看是对经济资源，产品质量和市场占有率的竞争，实质上是对高质量人力资源的竞争。人力资源是第一资源，是一切资源中最关键的。如今，“以人为本”的思想已经广泛的被人们所接受。人们己经从物的资源开发转向人力资源开发，企业中普遍成立的人力资源部对人力资源的管理，把管理工作不仅仅局限于日常的事务性工作，而是作为企业经营管理战略的一大要件，等同财务、计划、市场、产品、开发等具体作业。人力资源是一种最活跃、最积极的生产要素，只有通过其作用，才能使自然资源、资本资源、信息资源等产生效能。因此，把人力资源管理同劳动生产率、职工生活质量、经济效益明确联系在一起，从控制员工转为建立一个整合的人力资源规划、开发、和运用的系统，从被看作一种单纯的业务管理、技术管理活动转为组织战略与策略管理，既注重人力资源的自然属性因素，员工能力的识别、发掘、文化与组织文化、组织环境的和谐与发展。从实践意义上讲，加强小企业人力资源的管理，更具有战略性、整体性、未来性、主动性，既谋求各项作业的完成与相互间的近期静态平衡，又筹划与组织整体规划及环境挑战相适应的动态发展。我国小企业人力资源管理存在的问题“以人为本”的思想己经广泛被小企业管理者所接受，人力资源管理越来越受到重视，但由于小企业自身的特点所决定，在企业发展过程除普遍存在的管理人才素质低，人才结构不和理，以及不重视员工队伍建设外，主要有三个方面表现:一些小企业专业部门或专业人士管理人力资源不足由于小企业的特征就是“小”许多企业没有设立专业部门来管理人力资源，有的甚至没有专业人来管理人力资源或派人仅仅从事传统的人事管理，要知道现代企业的人力资源管理是一个系统工程，需要有较高的理论，思想和实践经验的人用科学的管理去管理人才，才能起到事半功倍的效果。比如，很多小企业的创办都是经营者对市场上冒出的暂时需求匆忙做出反应，或者看到别人赚了大钱，也盲目跟着上。其共同特点是：对所上项目或产品的市场潜力缺乏深入调研；小企业无力聘请专业齐全的管理人员，要求经营者当“多面手”，而事实上多数经营者缺乏全面管理的能力，难免顾此失彼；使企业的重大决策缺乏可靠依据。（二）一些小企业内部沟通机制不畅1、管理者滞后的管理观念和人本管理基础的缺乏在偏好高度集权管理的中小企业，管理者特别是企业主在管理上奉行“家长式”作风，习惯采用“控制——服从”的方式，惟我独尊，不重视员工的真实感受和需要；2、不懂劳动人事政策，没有劳动人事管理的专业经验认为员工一旦进入企业，就应该是企业的人，甚至是企业主自己的人，员工应该无条件地服从企业的决议。因此，小企业的劳资关系在很大程度上是在经济互利基础上的短期结合。就大部分小企业而言，由于企业规模小，工作环境及同事间的关系相对简单，老板和员工之间通常都更容易相互倚重和处得融洽。但这里面却也充斥着员工间的保密意识差、信息传流快，组织架构不合理、机制模糊，易造成以人管人、以波动性大的感情管人等等忧患。如果小企业不能有效解决这些问题，弱化自己沟通机制不畅的话，那企业成长的过程中，不但会问题百出，更有可能使小企业还没尝到成长的甜头，便跌滑乃至消亡。（三）一些小企业以短期利润为目的，轻视员工的管理。与国有企业相比，不少小企业经营目标的短期化倾向明显，缺乏长远的战略目标。不仅使员工的合理待遇得不到保证，更谈不上员工的福利培训或再教育，使员工看不到企业的未来，从而缺乏安全感，导致员工的流失。现在很多小企业经营对于人力资源的认识,仍然停留在把“人”视为一种“成本”水平上，而不是视为一种“资本”加以开发与利用。不懂得企业的长期利润，用长远的眼光来看待企业的发展，他们认为培训是一种成本，应该降低，能省则省。如果企业效益好，根本不用培训；效益差时，又没有钱培训。而且认为只要是人才，根本不用培训，不是人才培训也没用。即使是企业拿出有限的资金对员工进行了培训，也往往没有整体的规划，无的放矢，无助于员工素质的提高。解决我国小企业人力资源管理问题的对策基于以上分析，小企业必须聚焦于“大人力资源管理”，除小企业应建立科学内部管理机制，为员工提供良好的教育和培训机会外。我认为应主要从以下几方面去加以解决：树立企业科学理念是实现小企业人力资源管理的根本目前，小企业中的人力资源管理更多的是在从事传统人事的工作，没有能够真正发挥其战略性的作用，而传统人事工作却只是现代人力资源管理的一部分。为了使自己的企业得以生存和发展，重视人力资源将是决定企业生死存亡的诸多因素中最重要因素之一。树立以人为本的管理理念，可以更好地处理人与工作、人与人、人与组织的互动关系，提高生产率和增加组织的竞争力，增加员工的工作质量和工作满意度，防止员工流失。当员工流失时，企业的管理者就不必一味责怪员工，而应该从管理方法、管理观念方面去寻找差距。市场是可以得来的，也是可以失去的，而且失去市场正是从失去优秀的员工开始的。大凡重视员工的企业都会把员工的流失特别是频繁的流失当成是一件很痛心的事情。花费高薪吸引来的人才，如果不能留住他们，则是很无能的表现。招聘进来一个人才可以说是相对容易得多的事情，而要把他或她留住则是完全不同的事情，所花费的努力要大得多，管理者只有意识到这一点，才会产生控制员工流失的想法。小企业应认识到人力资源管理的意义作用，明确人力资源管理的目标，同时掌握并能够运用各种先进的人力资源管理方法，使企业有可能荟萃对企业发展产生重大意义的各方面人才。（二）人力资源的合理配置是实现小企业人力资源管理的基础由于企业小，人员少，从某种意义上讲，小企业用好人才比选择人才更重要。小企业现有员工难以充分满足企业全面发展的需要，企业自身缺陷又使小企业没有力量引进和培养各种各样的人才备用，尤其是一些刚刚起步的小企业，面对这种情况，小企业应该树立“不求为我所有，但求为我所用”的用人观念，积极利用“外脑”，即外部各种人才。然而，现今一些小企业却没有重视人才的使用，而是将精力用在招聘人才上，今天招聘几个人才，用了一段时间，不是老板炒员工，就是员工跳槽炒老板，然后，老板又去招聘人才这种不良循环，致使小企业人员流动过快，形不成留住人才的机制，企业也无法做大做强。要将优秀的人才选择进企业，而且要最大限度发挥员工的才能，让企业成为员工发挥才能的最佳平台。小企业主应该对员工更诚信，应该多做多兑现少许诺，应该以发展的眼光来行事。因此，从短期看，通过招聘、借用等方式，吸纳一部分专才、特才，依托人才引进，带来新信息，启动新项目，开拓新市场，发挥引进人才的技术辐射作用。从长期看，必须立足于内部培养，企业发展规划要有人力资源开发与计划配套，要把人才培养作为企业领导业绩考核重要指标。对于高级管理人员，要实行继续教育，使其掌握市场经济基础理论和现代企业管理知识；对于基层、中层管理人员进行相应的岗位培训，强调团队精神，培养良好的组织和协调能力。资金和规模相对较大的企业还可以聘请院校教授和企管专家到企业讲座辅导，提高员工整体素质。（三）人力资源管理必须制度人性化，是实现小企业人力资源管理的内容小企业管理者应发挥个人的人格魅力感染员工，构建良好默契的企业人际关系，充分利用客观存在的非正式组织，达到个人目标与组织相统一的目