外企对知识技术型员工的激励措施探析绪论,人力资源管理硕士论文

外企对知识技术型员工的激励措施探析绪论,人力资源管理硕士论文本篇论文目录导航：【第1部分】【第2部分】外企对知识技术型员工的鼓励措施探析绪论【第3部分】【第4部分】【第5部分】【第6部分】【第7部分】1绪论1.1研究的背景21世纪是知识经济时代，是科学技术时代，是脑力产业盛行时代，是信息技术时代。现代社会的发展充满了竞争的硝烟。创造、运用、组织脑力、自然资源与资本成为新的竞争关系，两者有着必然联络又不可分割。而伴随着知识技术全球化、当代化、迅速化等创新状态的出现；当代企业不得不面对挑战一种新的竞争环境--当今世界唯有不变的是变化；企业生存在在这种环境下，仍要保持可持续发展。各企业竞争获胜的本质就是比拼人才资源的优势。换句话讲，随着知识经济的迅猛发展，创造性的、迅速变化的、不可预测的知识技术型工作必将走入另一个趋势，那就是成为新经济的主要工作形式，知识技术能力发展成为了企业核心竞争能力的关键要素之一。企业唯有认识到知识技术型员工的至关作用，并能够采取有效措施，促使其产生作用，将其作用价值实现建立在企业价值实现的基础上，企业才能在竞争长河中逆流而上且才能在知识经济时代顺利发展。管理观念陈旧、鼓励手段匮乏、员工职业稳定性降低、管理成本上升等现象是企业前期的管理特征。最近几年，企业在知识技术型员工的管理方面遭到了严峻挑战并为此付出沉重代价。因而，怎样突破当下困局，怎样管理知识技术型员工，加强与员工之间的信任和了解他们的需要，激发他们的干劲，成为新经济时代的管理者不得不考虑的问题。假如企业在管理观念上人保持不变，那么将会带来多倍损失予企业。美国人力资源管理大师德斯勒指出，企业员工是企业资本而不是前期一样作为成本考虑，人力资源管理制度已经更换了概念成为了广义的鼓励制度；所有的人力资源活动都有鼓励的含义，所有的员工都为企业而生。当下我们不得不面临的一个问题，那就是企业管理者怎样有效的鼓励知识技术型员工已成为广大学者研究的一个重要课题，成为了企业人力资源管理的重心，这也将是管理者们不得不面临的一个难题，也成为了当代企业可持续发展的一个核心命题，这个课题也将持续围绕着企业管理而存在。1.2国内研究现在状况我们国家市场经济改革在改革开放的大环境中不断得到升华和深切进入，有一个明显的转变，那就是企业由以前只注重简单的劳资行政管理开场转到复杂人力资源管理方面。而鼓励在人力资源管理方面的作用日益凸显。下面几类研究内容是我们国家近代学者在结合中国企业当时的实际情况做了一些研究，且运用了西方的现有理论：〔一〕着重于对职工需求的研究、工作积极性的调动和员工鼓励的研究〔1〕俞文到设计了(员工需要自我评价调查表〕对我们国家员工的需要层次进行了广泛的调查研究，发现不同单位、职务因素、文化因素、年龄因素等在需要等级上存在不同，他在公平理论基础上联络中国实际提出了公平差异不同阀理论，同时也进行了一些相关的实证研究。⑴〔2〕韩大勇、顾建平、等都对知识技术型员工的鼓励进行了研究，韩大勇提出了小满意创造大收益的观点。2而顾建平则以为对于知识技术型员工的鼓励主要是施行薪酬鼓励。张望军对知识技术型员工和非知识技术型员工的鼓励因素进行比照，讨论了对知识技术型员工的鼓励形式。[2][3]〔3〕苏伟伦通过对企业的实践研究总结出了8类鼓励员工的方式方法。分别是物质鼓励、精神鼓励、目的鼓励、行为鼓励、关心鼓励、民主鼓励、竞争鼓励和反向鼓励。[4]〔4〕王志兵提出通过创造良好的工作环境和实行完善的沟通体系以激发员工的积极性。[5]〔二〕着重于对企业经营者的鼓励问题的研究张冬梅对企业经营者人力资本与鼓励问题进行了系统深切进入的理论研究和实证分析，她结合理论分析和实证分析主要回答了三个问题：经营者人力资本为什么是高价值的？为什么要对经营者进行高鼓励？如何对经营者进行高鼓励？她的论点是：在为经营者人力资本高价值,所以需要对经营者进行高鼓励对经营者的高鼓励才能具体表现出经营者人力资本高价值.[6]吴敬链、银路和赵振元对企业高层管理者和经营者的鼓励进行了研究，都提出股权期权鼓励理论，华而不实吴敬链以为，好的经理人员是具有特殊禀赋的人才，他们在市场上属于相对稀缺的资源。利用股权鼓励，给他们带来可能的高收益，共享股东一部分剩余索取权是行之有效的办法。[7][8]由以上的研究中我们能够看出，我们国家对于员工的鼓励存在着一定的缺陷，例如：〔1〕顾建平、武志鸿等人都提出了在鼓励中存在的薪酬设计不合理的问题。3顾建平还指出企业薪酬鼓励不合理的主要原因是：薪酬标准不高、薪酬战略意识弱、构造不合理等。〔2〕杨和茂则指出企业鼓励的的力度和范围设置不合理，同时也指出了股权鼓励单一性的缺点。〔3〕王志斌讲，企业管理者和员工缺乏沟通，导致了鼓励时无法真正知足员工的需求。面对上面的缺点，他们也都提出了改良的方式方法：〔1〕顾建平提出了企业战略为导向，以外部竞争，内部公平为原则，以个性特征为支付方式的薪酬鼓励形式。〔2〕杨和茂则提出了一些关于改良股权鼓励的新措施，如股票增值权、限制性股票、虚拟股票等等。[9]〔3〕苏伟伦则提出努力创造良好的环境，以改善员工工作的安全感和舒适感，来到达鼓励的目的。林彬则以为鼓励知识技术型员工最好的方式方法是为员工制定好职业发展规划。〔4〕王志斌则提出通过和员工的密切沟通和沟通，更好地实现企业民主化管理，了解员工需求，奖其所需。我们国家改革开放政策仅仅几十年的时间，我们国家工业发展史与西方国家相比，显得稚嫩，针对于企业管理方面的研究才刚刚开场，并且只是借鉴国外学者的经历体验，就事论事，各成一家，没有进行很好的理论总结和系统化，显得不够讲服力，观点杂乱。它最大的缺点就是不能构成一个系统性的属于自个的理论。面对实际情况，当务之急应该是实事求是，系统总结国内外的研究成果和新动向，结合我们自个的实践经历体验教训，构成我们自个的鼓励理论，更好地为各种组织、各企业管理者服务，这也将为我们企业大局作出远期规划和努力。同西方发达国家相比，十分是拉美发达国家在鼓励理论方面的研究已经构成了比拟系统、全面并且完善的理论体系，再加上西方发展时间较我们长，积累的经历体验较我们丰富，在多个方面均由于我们，西方国家的管理理论经历了几个不同的发展阶段才得以到达当下水平，这是我们需要正视的问题。1.3研究的目的及意义美国哈fo大学的教授威廉詹姆士研究发现，在缺乏鼓励的环境中，员工却可发挥出小部分即20%?30%;但在良好的鼓励环境中，员工却可发挥出潜力的80%-90%.因而，每位员工在正常的工作状态下运用熟练地技术顺利的完成企业所布置的工作任务，是企业中的管理者们追求的理想状态，也是效益最大化的具体表现出。但是现实工作运行中，我们的管理者、我们的生产环境、我们的员工技能及工作状态、或者我们的生产资料均不是我们理想的状态，他们碰到很多临时的、紧急的、非程序化的问题需要我们应急处理。重要的是我们的制度和我们的人力资源，这两方面的影响足以让企业损失沉重。例如在针对知识技术型员工鼓励形式中就存在严重的问题，我们针对此问题1式的改良建议，目的在于跳出当下漩祸，希望国内相关外资企业的管理者能够根据各自的特殊情况建立有特点有针对性的鼓励制度并跟踪施行，以此来减少人力资源成本的浪费并是员工得到知足，实现自我目的的同时为企业创造更多的利润。1.4研究方式方法本文采用文献研究、实证研究、案例分析、经历体验总结相结合的研究方式方法，从企业实际出发，对企业知识技术型员工的鼓励策略进行了比拟深切进入和认真的研究，旨在揭示知识技术型员工的特点，了解他们与一般员工不同的需求，提出对知识技术型员工的比拟有效的鼓励措施。目的在于给管理者提出一些实用的管理经历体验，希望国内相关外资企业的管理者能够根据各自的特殊情况建