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第第页客服岗位面试期望薪资怎么回答？如果用人单位面试官向应聘者提出期望薪资时，应聘者最好应该从如下方个方面反问面试官，以求确认后再回答薪资：

一，公司每周工作多少天，每天工作多少小时，加班有加班费吗？

二，公司食宿如何交费？

三，公司年底有什么奖励？

四，公司的工资项目是怎样的？

二、绩效薪酬如何分配才合理？

一、员工漏模绩效工资如何分配

效益工资的来源主要是在考核上缴款或实现利润中按比例提取分配。效益工资的比例分成要尽量考虑职工占大头，企业占小头，以充分调动职工为企业争创效益的积极性。

(一)基数确定分配。

实行责任成本控制单位效益工资分配，可按基数确定分配方案。一般按特殊效益、责任中心、非责任中心三个层次分别确定基数进行分配。

(二)系数确定分配。

未实行责任成本或无法实行责任成本控制单位效益工资分配，可按系数确定分配。主要根据所任职务，水平，责任大小，岗位难易程度，一线与二、三线的区别，脑力劳动与体力劳动，室内与室外确定分配系数。分配前通过群众评议确定分配方案，可按主要领导、副职、中层管理人员、工程技术人员、一般管理人员和其他人员确定不同系数进行分配。

(三)系数分配具体操作方法。

1、确定一个科学合理的工资收入结构。

公司结合商业服务行业的特点对传统的等级工资制度从总体上进行了全新的设计。

2、基本工资制度实行“岗技工资制”。

岗位技能工资制只有实行动态管理，才能充分发挥其杠杆作用和激励作用。

主要内容：

(1)岗位工资和劳动人事制度相配套。

(2)技能工资根据员工业务能力，技能高低，参考本人原等级工资而设立，主要反映员工积累劳动的贡献。

(3)坚持岗技工资重点向一线岗位倾斜，向脑力劳动岗位和技术复杂岗位、苦脏累险岗位倾斜，以鼓励员工学文化、学业务、学技术，鼓励员工向一线岗位、向艰苦繁重岗位流动，稳定一线岗位的职工队伍，确保企业经营业务活动正常模冲运转。

(三)工资总量靠效益，个人收入靠贡献。

(四)营业员技术等级津贴的考核发放。

(五)做好内部分配的基础管理工作。

在效益工资分配管理中，以经济效益定分配，管理、服务质量定奖惩，按月体现。

(六)正确处理企业内返码缓部各类员工工资关系。

(1)全面体现员工由于岗位不同、技能不同、责任不同、劳动实绩不同所形成差别。合理拉开分配差距，工资水平拉开合理档次。

三、客服人员薪酬该如何设计？需要跟销售挂钩吗？上次听了李青东老师课程说应该挂钩

客服人员的薪酬也是有多个元素组成，比如薪酬=底薪+销售返点+客户资料+接单量

如果一个订单的成交，期间有客服环节的话，肯定要和销售挂钩

从“人本增效-全方位人才运营与激励”上面考虑，改善激励制度的设计、绩效考核与薪酬设计方法方面考虑，每个岗位的薪酬设计都很重要，能够直接刺激到员工积极性。

四、多店淘宝客服工资提成方案

我觉得首先看你们那边客服的平均工资水平然后安排的比如一般平均是5000然后您可以基础工资给个2000剩下的3000看业绩业绩可以分基础提成和服务分加成。怎么说吧比如店铺的业绩提成是促成金额的2%这样他每个月促成金额10000

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