人力资源激励机制研究-论文

论人力资源激励机制研究[摘要]21世纪，是知识经济的新时代。知识经济归根到底就是“人才经济”。当今社会上人才竞争是企业最关键的因素之一。人才是企业的一种资本，更是为企业创造价值的关键力量。但是，目前我国多数企业都存在一个共同的问题：人力资源的流失。越来越多的企业，认识到人力资源对企业生存和发展的重要意义和决定作用，于是试图采取多种方法对入力资源进行激励。但目前，我国企业在如何科学有效激励科人力资源方面还是存在很多问题，需要进一步进行探讨和剖析。[关键词]人力资源；激励机制；薪酬；对策 目录TOC\o"1-2"\h\z\u摘要 1关键词 1一、绪论 4（一）研究背景及意义 4（二）论文综述 4（三）研究内容 5二、激励的概述 5（一）激励的涵义 5（二）激励在人力资源中的作用 6三、激励的方法 7（一）晋升和发展激励 7（二）薪酬激励 7（三）正负激励 7（四）股权激励 7（五）精神激励 8四、我国企业人力资源激励存在的问题分析 8（一）盲目激励现象 8（二）管理者认为“激励就是奖励” 8（三）激励方式比较单一 9（四）人才缺乏成长空间和发展机会 9（五）缺少有吸引力的福利待遇 9五、企业人力资源激励对策 9（一）改变高层的思维模式 10（二）建立合理的薪酬激励制度 10（三）发展激励 10（四）员工参与激励 11六、结论 12参考文献： 13致谢 14

企业要怎样才能更快的适应市场经济发展，更快的建立高质量的生产、销售网络，更长久的发展下去呢？笔者认为，人力资源已成为企业重要的战略资源，它是现代企业运营的制胜关键。企业人力资源的管理方法有很多，然而激励问题是人力资源管理中重要内容之一。激励方法的好坏，会直接影响企业人力资源运用的好坏。一、绪论（一）研究背景及意义人力资源是知识时代的第一资源，人力资源优势的持续性是企业应对竞争形势，获得可持续发展核心竞争力的根本性支撑因素。现代人力资源管理强调通过有效的管理方式激发人们的工作潜力和主动性，依靠对于员工内在因素和外部管理环境的系统协调，提高劳动生产率。目前我国企业在利用和实施人力资源管理方面还存在许多误区，特别是对激励的认识，方法上都存在着许多问题，严重影响了人力资源管理功能的发挥，从而影响了管理的效率。进一步探索企业人力资源激励战略地运用，成为摆在许多企业和人力资源研究人员面前的首要任务，也是企业人力资源管理存在的意义所在。（二）论文综述心理学家马斯洛把人的基本需要可以分为五种：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要，这五种需要是从低到高依次排列的。他认为，某一层次的需要得到满足时，其激发动机的作用随之减弱或消失，高一层次的需要就成为新的激励因素。亚当斯的公平理论认为，激励中的一个重要趿素是个人对报酬结构是否觉得公平，也就是个人主观地将他的投入同别人的投入相比来评价是否得到公平或公正的报酬，这种比较和判断并据此来指导行动的过程就是管理激励过程。在引进和借鉴西方的激励理论时，处于社会主义初级阶段的中国应该采取什么样的激励模式去激励员工才符合中国的国情呢?姜桂敏在《康飞公司战略性激励人力资源管理研究》一问中提出：物质激励和精神激励是当今时代两种最主要的宏观激励理论。强调物质激励，即通过物质手段来激励员工，激发他们的工作积极性，从而提高组织的工作效率。而精神激励则是要建立起以人为中心的、合乎情理的管理制度，以此充分发挥人的主观能动精神，挖掘人的潜在能力，乃至达到工作效率的提高。刘辉在《提升人力资源竞争力的激励机制设计》中提出：要构建有机组织结构，以提升人力资源竞争力；构建竞争机制，以激发人力资源竞争力。（三）研究内容本文第一章为绪论，主要内容包括论文研究的背景，论文研究的目的和意义，国内外的研究现状以及论文研究的内容。第二章为激励的概述，主要定义了激励的概念及激励在人力资源管理中的作用。第三章讲到了激励通常采用的方法和手段。第四章结合我国企业普遍现状对我国企业人力资源激励存在的问题分析第五章针对企业激励存在问题找出相应的激励对策。二、激励的概述（一）激励的涵义激励在管理上是指创设满足员工各种需要的条件，激发员工的潜在能力，调动员工的积极性和创造性，达到企业生产目标的特定行为。激励的过程，就是管理者引导并促进工作群体或个人产生的过程。激励的本质是对人行为的一种刺激。激励的实质就是通过设计一定的中介机制，使得个人与组织目标最大化地一致起来，调动个人的精神动力，让他们有能动性、积极性和创造性开发利用其人力资源，在劳动工作过程中发挥应有的作用。（二）激励在人力资源中的作用科学有效的人员激励具有十分重要的作用，具体表现在：(1)有效的激励能吸引和留住优秀的人才。在激烈的竞争形势下，一个企业只有具备了较高的薪酬和福利待遇、较多的培训发展机会和快捷的晋升途径等有效的激励机制，才能吸引并留住企业的优秀人才并有效控制优秀人才的流失。(2)有效的激励能营造良好的竞争环境，发挥员工的潜能。科学的激励能够创造出一种良性的竞争环境，在这种环境中，人员就会受到环境的压力，这种压力将转变为人员努力工作的动力和积极性。美国哈佛大学的詹姆士(W．James)教授在对员工激励的研究中发现，按时计酬的分配制度仅能让员工发挥20％～30％的能力，如果受到充分激励的话，员工的能力可以发挥出80%～90％，两种情况之间60％的差距就是有效激励的效果。(3)有效的激励能提高企业的绩效。研究表明，员工的工作绩效与员工的工作能力、受激励程度有很大关系，即：工作绩效是员工能力和受激励程度的函数。因此，有效的激励对人员的工作绩效有巨大的影响，从而影响企业的绩效。(4)增强企业凝聚力。通过专家调查研究发现，对一个个行为的肯定会导致或消除一种群体行为的产生。也就是说，激励会间接影响其周围的人。管理者应该采用恰当的激励手段对员工的行为进行刺激和诱导，就会让更多的员工形成有利于企业的行为反应，有效的增强企业内部的凝聚力。

三、激励的方法（一）晋升和发展激励指企业通过为人力资源提供一定的晋升机会和培训机会，根据其特点，帮助其进行职业发展规划并协助其实现的做法来调到科技型人力资源积极性。人力资源尽管能够在实践中不断丰富和积累知识，但随着知识经济的到来，科技发展速度异常迅速，人力资源迫切需要通过各类培训来进行知识更新和进一步提高，从而满足其自我实现的需要。这主要包括为员工提供一个良好的工作环境、为员工制定职业生涯规划以及给予员工培训学习的机会。（二）薪酬激励薪酬制度必须要和员工绩效结合起来。绩效薪酬可以把企业和员工的利益捆绑在一起。报酬激励是一种物质激励手段，是组织最常用的手段。即企业的人力资源管理部门对员工的积极行为予以表彰，用增强员工报酬的形式满足员工的物质要求，从而刺激员工努力实现企业的目标而尽心尽力。物质激励永远是最基本的激励方式。（三）正负激励激励除了正面的奖励与鼓励外，还有负面的处罚与批评，管理者要对表现好的员工进行正面的奖励，也要对表现差的员工也要进行必要的处罚措施，这样才能促使员工对存在的问题引起高度重视，从负面激励来提高工作效率。（四）股权激励股权激励是用企业的股份来当作奖励员工的一种工具，它是先进的激励方法之一。股权激励能弥补传统激励手段的缺陷，把企业的命运和员工的命运栓在一起，对员工具有一定束缚和稳定的作用，能充分调动员工积极性和潜在能力的效果，是一种长期有效的激励手段。（五）精神激励精神激励主要包括三个方面内容：荣誉激励，上进激励和团队激励。荣誉激励。荣誉激励就是给优秀的员工以表彰、光荣称号、各种荣誉，以此满足员工心理需要．达到激励的目的。上进激励是组织采取措施，满足员工的上进欲望。让员工觉得自己由于付出了某种努力而一直在进步，从而激励员工的士气，引起员工对未来的憧憬，由此焕发工作热情。努力为企业工作。团体激励包括以下三个内容：提高团体成员积极性；加强团体内的信息交流，增强团体凝聚力；非正式团体为完成组织目标服务。四、我国企业人力资源激励存在的问题分析改革开放以来，我国企业得到了迅速发展，并逐步成为市场经济的重要组成部分，但是多数企业仍处于发展初期，多为人力资本密集型企业，由于企业的激励机制不完善，使得绩效低下、竞争力差，生命周期短暂。目前，我国大多企业人力资源激励中存在的问题主要有：（一）盲目激励现象很多企业看到别的企业采取了激励措施，自己也就“依葫芦画瓢”制定激励制度。合理借鉴他人的经验是必须的，但是不能照搬，因为每一个企业都有它自身的特点。激励的有效性在于需要，只有认真了解企业员工的需要并结合员工的需要，制定合适的激励制度，才能发挥其积极的意义。（二）管理者认为“激励就是奖励”大多数的企业认为激励就是奖励，往往只考虑正面的激励措施，而不考虑约束和惩蹦措施。对员工采取同样地激励手段，实施过程中的“平均主义”，打击了贡献大的员工的积极性，以致变成了消极因素，抑制和消减了员工的努力水平。因此，建立有效的人力资源激励机制，是企业在激烈的市场中生存和发展的重要基础。（三）激励方式比较单一目前大多数的民营企业主要是以物质激励为主，主要通过物质利益的满足对员工进行激励，大部分的民营企业负责人认为给员工发放了工资和奖金，员工就应该努力工作，而没有在精神上给予员工激励，使员工只是机械的工作，而没有发挥员工的积极性和创造性，从而影响了企业的发展。（四）人才缺乏成长空间和发展机会大部分民营企业仍采用家族式管理和任人唯亲的用人机制，干部提拔使用缺乏公开、公平、公正的竞争环境，优秀员工在企业中缺乏脱颖而出的机会。而且，面对日趋激烈的市场竞争，企业缺少对员工的职业规划和培训，民营企业追求短期效益，不重视或不愿进行人才培养，即使开展一些培训，也缺乏培训体系的规划，培训内容以企业的应急需求为主，培训质量和效果不到位，起不到激励员工的目的。民营企业不能为员工提供个人成长和施展才能的广阔空间，因此，造成许多民营企业中高级管理人员和高级技术人员严重短缺，人才流失严重。（五）缺少有吸引力的福利待遇我国中小企业在员工的社会福利待遇方面的制度建设很不完善，大多数企业职工工资偏低，员工福利不好，缺少必要的社会保障，企业只注重眼前利益，而没有考虑长远发展，使企业员工缺乏安全感。五、企业人力资源激励对策企业激励机制的构建需要根据企业的现状，综合运用多种激励机制，建立起适应我国企业特色和员工需求的激励体系，要把经济利益激励、员工发展激励和员工参与激励等多种方式有机结合。（一）改变高层的思维模式企业高层首先要能在观念上突破。树立人才资源是企业第一资源、人力资本是企业第一资本的观念。树立现代的人力资源管理理念，尽快从传统的人事管理转变到现代的战略激励人力资源管理。在人力资源开发和管理的激励机制必须体现以人为本的原则，把尊重人、理解人、关心人、调动人的积极性放在首位。只有取得高层在意识和行动上的绝对支持，建立战略性激励人力资源体系才有平台和基础，企业领导要承认并满足人的需要，尊重并容纳人的个性，重视并实现人的价值，开发并利用人的潜能，统一并引导人的思想，把握并规范人的行为0鼓励并奖赏人的创造，营造并改善人的环境。企业领导的思想不改变，其他人改变是没用的。企业高层是第一人力资源经理人。（二）建立合理的薪酬激励制度建立科学的人力资源战略、完善的激励薪酬机制，人力资源管理职能的正确定位和企业环境非常重要。根据激励理论，薪酬分配只有满足了员工的需求，才能产生有效的激励机制。那就要设计符合他们的薪酬制度。薪酬机制的设计并不意味着仅仅是金钱的多少，而是首先必须了解员工的需求。在员工的需求不仅仅是追求物质上的需求，他们就还具有精神层面上的需求，在设计薪酬时一定也要关注到员工的心理层面上的需求，要注意外在薪酬与内在薪酬合理的比例。具体来说，设计薪酬制度要注意以下几点：一是要重视内部公平性。做好工作分析和绩效评价是保证组织薪酬结构公平的关键。二是要保证外部竞争力。即要保证在与其他相似的企业的比较中处于均衡状态。三是要重视附加福利的作用。典型的附加福利可以包括以下一项或几项内容：交通补助；带薪休假；工的健康、安全费用；各种非生产性的奖金津贴以及其他生活福利。（三）发展激励精神激励和物资激励同样重要，对于员工工作积极性的发挥都有不可替代的促进作用。企业人力资源管理中的激励方式应该是物质激励与精神激励相结合。鉴于物质需要是人类最基础的需要，层次也较低，物质激励的作用是表面的，激励深度有限。因此随着生产力水平和人员素质的提高，应该把重心转移到以满足较高层次需要即社交、自尊、自我实现需要的精神激励上去。换句话说，物质激励是基础，精神激励是根本。在两者结合的基础上，逐步过渡到精神激励为主。结合到实际中来，现代人除了追求金钱和其他物质利益外，也非常看重成长的机会，渴望有不断上升的空间。工作、学习和成长的机会对员工具有高度驱动力。因此，民营企业应该对员工进行职业培训和职业生涯规划激励，使他们在更大程度上发挥自己的潜能，满足员工自我实现的需要。（四）员工参与激励企业在激励过和中要注重与员工的沟通，让员工参与激励。因为人力资源管理和开发的一切措施、方法都是为了充分激励员工的积极性和创造性。特别是对待企业中的青年员工，思维灵活，创新能力强，要充分的满足其发展需要。一般企业员工参与民主管理的程度越高，越有利于调动他们的积极性和创造性。员工的参与可以采取股份参与、动态参与，工作参与、沟通参与、学习参与等多种参与类型，进而通过员工持股、日常工作会议、民意测验、透明式沟通、合理化建议、家庭座谈、全员学习等方式参与，培养他们自我激励的意识，充分调动和发挥各类员工的潜能，把物质激励与精神激励有机结合，激发他们努力工作的内在动力。上面谈到的激励对策只是几种比较通用的激励对策，企业可以根据自身的情况采取有针对性的对策。而且各种激励对策是相互影响、相互促进、相互制约的，所以，企业应根据不同的情况、不同阶段，对不同的对象有针对性的实施激励，以达到最佳效果，实现企业目标。六、结论激励的方法与企业的发展紧密相联，激励手段的针对性、适应性、正确性，对激励效果的好坏起着直接的作用，正确性的激励是企业潜在的生产力，用有效的激励方式来挖掘