薪酬设计理论与实证研究

路桥股份的中短期战略规划2-5年目标描述总体战略方针：稳步转型快速发展优化内部管理，提高经营效率；加大资本运营力度；延伸产业链；优化投资组合，提升公司的科技含量；使公司向在两年内实现向规范、健康的现代企业全面转型，使公司五年后成为业绩优良、成长性好的上市公司。短期战略目标：2002年度时，总资产达到公司总资产将达到40亿，利润1亿，年平均净资产回报率不低于10%，公司成功进行第二次增发或配股；2005年度时，总资产达到公司总资产将达到100亿，利润3亿，年平均净资产回报率不低于10%，西筑分拆A股成功上市；智能交通业务成功创业板上市；战略措施：立足现实，放眼将来，建立激励性的薪酬制度，培育以业绩为导向的企业文化，为公司两年后的加速发展遴选、培养和储备一大批急需人才；对现有业务基于市场状况进行整改，重点在海外施工市场寻找退出方式，国内施工市场加大品牌认同以奠定市场领先地位；确立新的利润增长点，重点在策划如何进入智能交通业务和公路运营业务1编辑ppt目录一、高层管理薪酬设计的理论基础和实证研究薪酬的类型和特点长期激励股票期权实施股票期权制度的约束条件二、案例：PETROCHINA股票期权三、路桥建设高管激励计划和实施方案

第一部分路桥薪酬设计的必要性和迫切性高层管理薪酬设计要点高层管理薪酬设计原则路桥关键岗位的区分和相对应的薪酬组合策略2编辑ppt一、高层管理薪酬设计的理论基础和实证研究3编辑ppt

相对固定；不随着公司的业绩变化而变化是市场报酬率的基本反映薪酬类型和特点是根据经理人员在一年以内的业绩提供激励的一种安排按照年度或者季度发放；是根据经理人员在一年以上的业绩提供激励的一种安排按照年度发放特点形式现金为主股票为辅股票期权限制性股票股票溢价权员工股票购买虚拟股票略略基本工资现金为主员工激励计划的理论基础和实证研究4编辑ppt员工激励计划的理论基础和实证研究长期激励的几种形式股票溢价权股票期权限制性股票员工股票购买虚拟股票公司向员工个人提供的保证在一定时间后以事先确定的价格购买公司一定数量股票的权力公司授予员工得到公司的股票价值增殖的权力，在行权的时候，员工可以得到现金也可以得到相应价值的股票。上市公司允许所有员工在某一时期以折扣价格购买本公司的股票。员工根据公司股票的增值情况得到奖励。公司不给员工股份，而是给员工一定数量的公司普通股股票“单位”，在支付时采用现金方式。公司公司根据员工的价值和贡献直接向员工授予公司股票，通常只授予员工和经理人员。限制指的是“授予条件”包括：时间和员工的业绩；出售和转让的其他限制条款。5编辑ppt员工激励计划的理论基础和实证研究实行长期激励的一般原因为了吸引和保持对公司的成功有重要价值的员工；激励经理人员更加努力地工作以增加公司极其股票的价值；将员工和股东的利益结合在一起，并创造一种员工所有制的氛围；从财务的角度，使公司避免采用现金支付的方式激励员工6编辑ppt员工激励计划的理论基础和实证研究实行股票期权的必要条件：股东方面股东收益：股票份数*行权日每股股票市价实施期权的股东代价：股份稀释/减少如左图所示：在实施股票期权以前的收益为：OCBG在实施股票期权以后的收益为：ODEF如果股东愿意事实期权，则必须：EFGA》ABCD即：经理人员在股票期权安排下得到的激励足够高以至于公司股票上升道能够足以抵补股东股份减少而引起的价值下降之后还有剩余股票市价股票份数OABCDEFG7编辑ppt员工激励计划的理论基础和实证研究如右图所示：在实施股票期权后，经理人员的收入变化包括两个方面：固定报酬变化长期激励变化如果经理人员愿意事实期权，则必须：ABCD》EFGH即：经理人员在股票期权安排得到的激励足够高于公司股票价格上升到能够足以抵补其固定收入下降之后还有剩余经理人员收入=固定报酬+短期激励+长期激励+福利股票期权对经理人员的短期激励和福利不构成影响实行股票期权的必要条件：经理人员方面福利水平短期激励固定报酬长期激励固定报酬长期激励ABCDEFGH实施前实施后8编辑ppt员工激励计划的理论基础和实证研究我国现阶段的约束条件一、公司能够发现具有才能同时能愿意承担风险的经理人员；二、公司的业绩对经理人员的投入水平和质量比较敏感；三、公司的业绩能够比较准确地通过公司的股票价值的变动来衡量；四、设定股票期权合同安排首先需要经理人员与资产所有者双方都具有明确的利益主体资格五、中国有关法律限制9编辑ppt员工激励计划的理论基础和实证研究1、公司很难发现具有才能同时能愿意承担风险的经理人员我国目前经理人员市场不发达，流动性低，管理人员基本上是上级任命占75%，来自企业外人才市场的只占0.3%经理人员的回避风险意识高经理人员的固定报酬水平已经比较低

股东即使让出较多的预期利益也不一定能够吸引到高质量的经理人员经理人员可接受的固定收入的放弃额比较小固定收入压缩的空间比较小约束条件之一10编辑ppt员工激励计划的理论基础和实证研究2、公司的业绩与经理人员的投入水平和质量相关性敏感程度不高目前许多公司还出在公司制的改造过程中，不满足公司业绩与经理人员行为关系敏感的下列前提条件：公司经理人的决策具有独立性，不受行政命令的干扰；公司具备一整套完备的运行体系，高层经理的意志可以不折不扣地贯策；公司经理人员的决策效果能在产品或服务市场上体现出来；公司的业绩与经理人员的质量和行为之间并不是完全的一一对应关系：股票价格随机性强；股票价格受行业的市场竞争结构的影响大；对于某些传统行业，企业规模、技术投入等基础投入对公司的绩效贡献比管理人员的经营天才和额外努力大财富500强企业对对高级经理人员授予期权的比重表资料来源：M.Engel,Long-termIncentivePlans,JohnWiley&Sons,1997,P186约束条件之二11编辑ppt员工激励计划的理论基础和实证研究3、公司的业绩能够比较准确地通过公司的股票价值的变动来衡量4、四设定股票期权合同安排首先需要经理人员与资产所有者双方都具有明确的利益主体资格众所周知，我国股市效率很低，公司股票并不随公司的业绩上升而上升；经理人员可能以“怠工”方式来影响公司对行权价格的制定国有企业的身份问题没有彻底解决；国有资产代表的人格化程度低5、中国有关法律限制高层领导在任职期内，不能买卖自己公司股票；中国公司不能回购自己的股票约束条件之三12编辑ppt二、高层经理薪酬激励案例PETROCHINA股票期权计划方案13编辑pptPetroChina股票期权的计划方案方案描述以前一年平均股票市值作为期权行使价格期权价格按股票溢价每年增长

10%计算*潜在期权盈余完全由市场状况决定股票期权存在风险，当股票市场价格低于期权执行价格时，股票期权价值为零期权行使价格=过去一年股票平均价（或上市日平均价）期权份数=期权薪酬的价值期权5年平均利润行使*增长预测价格（10%）*10%为业务计划中5年平均利润增长值期权股数的计算方法期权股数216万份股票期权薪酬的价值35万元每份期权的价值0.162元期权行使价格1.62元*预计的股票价格的增长幅度10%=预计的每股收益（EPS）的增长幅度216万分=预计的利润增长幅度14编辑ppt各级管理层薪酬构成设计董事会管理层15编辑ppt董事长的薪酬框架薪酬构成税前薪酬百分比业绩评估依据薪酬设计的考虑因素股票期权70%公司业绩总裁股票期权的发放要全部基于公司业绩

业绩奖金0%H董事长的不需享有与业绩挂钩的奖金

基本工资30%职位董事长的基本工资与股份公司总裁相当16编辑ppt董事的薪酬框架薪酬构成税前薪酬百分比业绩评估依据薪酬设计的考虑因素股票期权70%公司业绩总裁股票期权的发放要全部基于公司业绩

业绩奖金0%H董事长的不需享有与业绩挂钩的奖金

基本工资30%职位*执行董事只享有董事的基本工资，而不享有股票期权17编辑ppt总裁的薪酬框架薪酬构成税前薪酬百分比业绩评估依据薪酬设计的考虑因素股票期权60%公司业绩国际参照对比：美国大公司前

20名经理的股票期权是基本工资的200%总裁股票期权的发放要全部基于公司业绩业绩奖金15%公司业绩变动薪酬应占总薪酬的相当比例（80%）个人行为/能力业绩资金的发放要基于公司业绩（20%）与个人行为/能力的综合评估

基本工资25%资历高层领导的薪酬约为普通工人的职位5—10倍基本工资大体沿袭目前工资制度18编辑ppt高级副总裁的薪酬框架薪酬构成税前薪酬百分比业绩评估依据薪酬设计的考虑因素股票期权60%公司业绩国际参照对比：美国大公司前

20名经理的股票期权是基本工资的200%职能副总裁股票期权的发放要全部基于公司业绩业绩奖金15%公司业绩变动薪酬应占总薪酬的相当比例（50%）个人行为/能力业绩资金的相当部分（50%）要（50%）基于职能副总裁所主管工作的效果

基本工资25%资历高层领导的薪酬约为普通工人的职位5—10倍基本工资大体沿袭目前工资制度19编辑ppt副总裁的薪酬框架薪酬构成税前薪酬百分比业绩评估依据薪酬设计的考虑因素股票期权60%公司业绩国际参照对比：美国大公司前（50%）20名经理的股票期权是基本工专业公司业绩资的200%

（50%）专业公司副总裁股票期权的发放要综合公司业绩和专业公司业绩，一方面使副总裁集中于本专业公司的业绩，另一方面又使公司高级领导层都关注公司整体业绩

业绩奖金15%公司业绩变动薪酬应占总薪酬的相当比例（80%）个人行为/能力业绩资金的发放要基于公司业绩（20%）与个人行为/能力的综合评估

基本工资25%资历高层领导的薪酬约为普通工人的职位5—10倍基本工资大体沿袭目前工资制度20编辑ppt部门总经理的薪酬框架薪酬构成税前薪酬百分比业绩评估依据薪酬设计的考虑因素业绩奖金25%公司业绩变动薪酬应占总薪酬的相当比例（50%）业绩资金的相当部分（50%）要个人行为/能力基于职能部门经理所主管工作的（50%）效果

股票期权50%公司业绩国际参照对比：美国大公司前

300名经理的股票期权占基本工资的60%—110%职能副总裁股票期权的发放要全部基于公司业绩基本工资25%资历高层领导的薪酬约为普通工人的职位5—10倍基本工资大体沿袭目前工资制度21编辑ppt地区公司总经理的薪酬框架薪酬构成税前薪酬百分比业绩评估依据薪酬设计的考虑因素股票期权50%业务单元业绩国际参照对比：美国大公司前（70%）300名经理的股票期权占基本工公司业绩（20%）资的60%—110%专业公司业绩股票期权的发放要基于业务单元（10%）业绩，同时又联系公司整体和专业公司业绩

业绩奖金25%公司业绩变动薪酬应占总薪酬的相当比例（50%）业绩资金的相当部分（50%）要个人行为/能力基于职能部门经理所主管工作的（50%）效果

基本工资25%资历高层领导的薪酬约为普通工人的职位5—10倍基本工资大体沿袭目前工资制度22编辑ppt路桥建设战略规划项目最终成果之一三、员工激励计划方案2001年7月12日23编辑ppt第一部分路桥建设的激励机制设计要点、遵循原则和初步建议路桥薪酬设计的必要性和迫切性高层管理薪酬设计要点高层管理薪酬设计原则路桥关键岗位的区分和相对应的薪酬组合策略24编辑ppt路桥建设薪酬设计的必要性和迫切性通过对路桥建设的初步审慎调查，海问认为路桥建设必须尽快建立起与绩效评估配套的带有激励性质的薪酬体系，有三大原因：其一：公司当前严峻的人力资源形势决定了公司必须采取措施吸引和保留目前主营业务的高级经理人才关键岗位付出与所得存在不平衡的现象关键岗位缺编，需要吸引人才加盟关键岗位经理人员与岗位客观要求存在差距所急需关键岗位人才市场化趋势日益加强现象工程部经理、项目经理财务部、证券部缺编严重缺少能全面管理工程业务的高管人员会计、金融人才基本市场化举例25编辑ppt路桥建设薪酬设计的必要性和迫切性其二：根据中短期发展战略，公司要成为成长性好的上市公司，公司必须进入新兴业务，公司必须建立起以业绩至上的文化新兴业务的科技含量越高，从业人员的市场流动性越强，对激励机制的要求更高；良好的企业文化越来越成为企业成功地吸引人才的关键要素之一，公平合理的激励机制能培育公司的富有竞争、业绩至上的文化其三：作为上市公司，随着中国股市的日益规范化，包括高层管理人员薪酬构成在内的激励机制是投资者考察公司未来价值创造的重要窗口，投资者主要关心的议题有：高层管理是否能通过股东的角度去考察公司，以作出正确的战略、经营和财务决策高层管理的薪酬是否与股东的价值创造等利益息息相关高层是否关注于真正的业绩重点26编辑ppt路桥建设薪酬设计要点高层管理的利益与投资者的利益挂钩高层管理的薪酬与业绩明确对应将业务单元经理及以上的高层管理人员薪酬的相当部分以长期激励的形式(股票期权)出现,使公司的股票表现与高层经理的利益挂钩,并使其注重于长期股东价值的创造高层管理薪酬的总体水平尽量提高以达到激励的效果,在设计总体水平时既参考与国际国内行业水平的对比,又考虑公司内部的统一和一致性与业绩挂钩的薪酬(变动薪酬)应占高层管理人员的相当比重股票期权和业绩奖金的薪酬只基于公司整体和各个业务单元业绩确定基本工资及增长基于管理人员的职位和资历设定设计要点27编辑ppt路桥建设薪酬设计要点确保侧重公司的整体业绩，公司整体的良好情况胜过单个业务单元的良好情况执行时同事间相互促进确保因业绩奖励引起的成本由增加的公司利润承担如果与个人行为相距甚远，可能会影响激励效果由职位及资历决定的固定薪酬使员工产生稳定感满足