人力资源管理

人力資源管理臺北大學企管系徐純慧2009.03.23人力資源規劃4/24/20231大綱人力資源規劃的意義與目的人力資源規劃的歷程人力資源規劃的程序-人力資源規劃與預測推動人力資源規劃時應注意事項結論

Q&A4/24/20232

人力資源規劃確保一個組織能夠適時、適地獲得適量、適用人員之程序,經由此程序可使組織人力獲致最經濟有效之運用.4/24/20233

人力資源規劃的意義‧人力資源規劃乃是企業組織考量環境的變遷,配合企業的策略規劃,追求組織的發展與目標的達成及組織人力資源的有效開發與運用,透過分析來預測組織各發展階段的人力資源需求與供給,並發展滿足這些人力需求的政策計劃等一系列的管理歷程.‧人力規劃代表的是組織依據其內外環境及員工的事業生涯發展,對未來長短期人力資源的需求,作一種有系統且持續的分析與規劃過程,其關係如右圖所示:組織的使命策略規劃人力規劃（French,1994）4/24/20234

人力資源規劃策略

人力資源規劃係以企業整體、前瞻和量化的角度分析並訂定企業人力資源管理作業的一些具體指標。例如：•根據企業的經營策略和目標，企業在未來五年需要雇用多少員工？在什麼時間雇用？在那個部門或管理階層有需要等等。•企業要雇用的是那一類的員工？擁有什麼資歷或技能？需要那類性格、傾向或喜好為佳？4/24/20235‧組織從事人力規劃,其目的主要有下列幾項原因:1.計劃人力的發展.2.預防環境變動對組織人力所帶來的衝擊.(改善各部門勞力不均之狀況,追求人力合理化)3.有效運用組織的人力資源,降低人力成本.4.確保組織長、短期所需人員的數量與品質.5.避免管理人才的斷層.(接班人計劃)6.提供組織及個人,生涯規劃與管理的基礎.7.提供一個檢視、評鑑人力現況並確認未來需求的方法.

人力資源規劃的目的4/24/20236人力資源規劃的歷程策略規劃人力資源規劃比較需求與可用之差距人力資源需求預測人力資源供給分析人力過剩供需平衡人力不足停止進用/減低工時/提早退休/解雇、解聘NoAction外包或招募甄選內部環境外部環境4/24/20237按一下以編輯母片標題樣式按一下以編輯母片第二層第三層第四層第五層8按一下以編輯母片標題樣式按一下以編輯母片第二層第三層第四層第五層8人力及生產力規劃流程4/24/20238策略性人力資源規劃模式外部環境企業策略人力資源管理策略工作分析勞動力多元化管理需求預測供給續承管理人力資源管理系統企業再造國際人力資源管理合併與購併方案評估4/24/20239

人力資源規劃的程序步驟一:將企業的策略目標展開並建立組織與部門的目標訓練體系.步驟二:蒐集、分析及預測人力資源的供給與需求.(依據企業的目標與發展計劃決定各相關部門的人力需求,如:各部門所需的專業人力素質與數量需求.)步驟三:配合企業整體的目標與政策,訂定人力資源的目標與政策,並取得高階主管的支持與承諾.步驟四:擬定人力資源計畫的行動方案.(包括:招募、教育訓練、人事考核(升遷)、生涯發展、組織結構調整、薪酬計劃等範圍以及幫助企業達成人力資源目標的各種可行方案、如何提升企業形象以及吸引更多應徵者、如何改善組織的社會形象、透過何種方式以縮減組織的規模(如:提早退休、離職金等.)步驟五:控制與評估人力資源的規劃.4/24/202310人力資源規劃過程的步驟4/24/202311組織規劃與人力資源規劃-14/24/202312組織規劃與人力資源規劃-24/24/202313人力資源規劃與其他人資機能之關係人力資源規劃人才留用人才選用人才培訓人才招募人才晉升4/24/202314人力資源的規劃與預測人力需求預測人力供給分析人力計劃的實施+=考量因素:(量與質)產品或服務的需求外在經濟情勢的變動技術的發展組織所擁有的財力員工流動率與缺勤率組織的成長率組織的經營理念技術:趨勢分析/比率分析相關分析/Delphi法管理者的判斷內部分析:員工的技能存量檔管理人才庫遞補圖外部分析:人口結構的變遷經濟景氣狀況未來市場狀況就業市場狀況需多於供:(人力不足)外聘、業務外包、加班、內升、訓練等….供過於求:(人力過多)遇缺不補、縮減工時、減薪、鼓勵提早退休、訓練、資遣等….供需平衡:內升與外補同時考量,由教育訓練與生涯規劃從事內部調職趨勢分析(TrendAnalysis)比率分析(RatioAnalysis)趨勢圖(TheScatterPlot)電腦模擬(UsingComputerstoForecastPersonnelRequirements)主管判斷(ManagerialJudgment)4/24/202315人力資源規劃之要件

•企業目標和策略的訂定

•內外在勞動市場的了解

•高階主管的參與支持

•人力資源管理體系的搭配4/24/202316趨勢分析(Trendanalysis)

趨趨勢分析意指藉由研究過去五年來公司員工人數的變動來預測未來人力需求。例如，計算過去五年來，每年年終員工總數，或各部門員工的數目(如銷售人員、生產工人、祕書、行政人員等)。其目的在於確認會延續到未來員工變動的趨勢。

4/24/202317比率分析(Ratioanalysis)

比比率分析乃是基於下列二項因素之比率來預測公司所需之人力：(1)某些影響人力需求的因素(如銷售量)(2)公司所需的員工數目(如銷售人員的數目)。例如，經由統計資料發現，在過去兩年中，公司需要10位銷售人員才能達到500萬的年度銷售量。而假設明年業績目標為800萬，後年為1000萬，若要維持銷售總額與銷售人員之比率不變，則明年公司需再增加六位銷售人員(每位銷人員的銷售量增加50萬元)，至於後年則需再增加四位銷售人員，方能達到200萬元的額外銷售量(明年800萬與後年1000萬之間的差額)。

比比率分析的方法亦可用來預測其他人員的需求量。例如，可算出銷售人員與祕書人員之間的比率，再決定應增聘多少祕書來配合銷售人員。

4/24/202318散佈圖分析(Thescatterplot)

散佈圖，又稱趨勢圖或相關分析，是分析檢視兩變數間之相關程度。例如，某公司現有500萬銷售額，而其預計在未來五年內會增加至1,200萬銷售額，其想預估所需銷售員人數，其應計算公司規模(以銷售額來代表)與銷售員間之相關性。根據其他同質公司的數據：

200120040020040060080010001200140012106008001000公司規模(銷售額)˙˙˙˙˙˙˙˙銷售員人數44/24/202319ＨＲ預算：人員編制表(ManningTable)營業額（百萬＄）管理職$1-10>$10-25>$25-50>$50-75總裁1111副總裁1123行銷經理1122業務代表471018ＨＲ人員2457倉儲1112財會人員3579一般職員581214生產職廠長1111廚師2456廚房工8152535填充人員13564/24/202320電腦模擬(Usingcomputerstoforecastpersonnelrequirements)

有了電腦模擬，人事專家就可和直線經理共同合作收集所需的資料，並發展人力需求的電腦化預測(computerizedforecast)模式。所需資料包括：生產一個產品所需的直接工時(為一種生產力的衡量方式)，以及每條生產線的三種業務預測資料-最少、最多及最可能的產量，根據收集資料，電腦程式可計算出「滿足特定產量所需的平均人力水準」，並可預測直接勞工(裝配線勞工)、間接職員(祕書)及行政人員(主管)的預估人數。

4/24/202321管理者判斷(ManagerialJudgement)

管理者判斷扮演一個重要的角色，因為歷史趨勢、比率或相關性在未來是不太可能維持不變的，因此，在依據下述未來可能改變的因素做預測時，管理者的判斷是不可或缺的角色。(1)產品及服務品質的提升，或拓展新市場的決策：這些因素與未來所需的員工屬性有關。例如，可以檢視現有員工的技術水準是否能夠配合組織往後所提供的新產品或服務。(2)技術與管理的改進促使生產力增加：生產效率的增加(每小時產出量)會減少對人員之需求，而生產效率可透過如購置新設備或新的財務獎勵辦法來提高。

(3)可取得的財務資源，若預算較充裕則可僱用較多的員工，並支付更高的薪資，反之，若預算不多，則表示能僱用的員工有限，給付的薪資也會較低。

4/24/202322專家預測法（1）人員LinemanagersHR及企劃人員企業顧問、財務分析師、工會幹部、大學研究人員、產業發言人政府就業部門人員（2）方法1.德菲法(Delphitechnique)無面對面討論，避免個人支配或從眾心理，以及受權威影響缺點：耗時與成本高，缺乏統計驗證步驟：界定議題或問題→挑選專家→告知問題→第一輪問卷→告知第一輪結果與第二輪問卷→持續至一致性意見達成4/24/202323名義團體法（Nominalgrouptechnique）與Delphi不同處在於：面對面的討論，不過是在個人書面準備工作完成，且是在所有需求估計均已公開表列後始為之每一需求估計係以團體名義為之而非個人，以免支配、攻擊或防衛行為需求估計係由團體成員以祕密投票，並以得票最高之估計為主步驟：界定問題→選擇專家→發送需求問題→應用專家知識並完成估計→面對面討論→投票決定需求預測4/24/202324人力供給之預測（一）技術與管理庫存清單技術庫存盤點通常包括如下資訊：個人資料；教育、訓練、技術才能；工作歷史；績效評核、生涯資訊；嗜好與興趣…等，並以HRISdatabase掌握。管理庫存：除上述資訊外尚包括管理職資歷；管理／專案訓練課程記錄；本職職責；評核中心評核資料；專案協會會員資歷。4/24/202325人事資料庫4/24/202326人力置換圖4/24/202327（二）續承／替代分析其中：A：馬上可接任1：傑出B：未來一年可接任2：優良C：未來兩年可接任3：良／可D：尚未評核4：稍差5：不佳總裁趙一(A2)黃二(B3)企劃部副總張三(A1)李四(C3)行銷部副總王五(B2)林六(B3)製造部副總白七(A2)朱八(D3)4/24/202328電腦資訊系統對對於大規模公司而言，成千上萬的員工不可能以人工的方式來管理其人事資料，所以必需把人事資料輸入電腦，當一位經理需要一位合乎資格的人才來擔任某項職位時，他先描述該項職位(例如，以工作內容中所需要的學歷和技能來描述)，然後這些資料輸入電腦，電腦篩選過人事資料庫中的資料後，即可印出適合條件的名單，如此可節省人工挑選時間，增加作業效率；後來發展出技能存量檔能提供公司組織迅速且精確衡量人員技術的方法，而其有專為管理階層而設的特殊類型的管理人才庫。如何建置人事資料技能清單，概述如下：(1)利用調查、訪問、分析，找出企業所需要與所擁有的關鍵能力(2)建立追蹤員工績效表現的管理系統(3)將技術與能力盤點、招募、訓練、接班的人力資源系統結合

4/24/202329異動分析(Movementanalysis)例：某公司財務部（內升優先）(1)起始年之職位與人數4等（資深經理）15等（經理）66等（資深分析師）207等（分析師）328等（辦事員）409等（助理員）50(2)由於業務量增加，6至9等人員將各增加5%，另增加6位5等經理及1位資深經理處理財務預測事宜4/24/202330(3)各職等離職率（辭職+解僱）如下：5至6等10%（始期）7等15%8等20%9等25%此外，5等有2位退休，6至9等有15%退休(4)計算職缺遞補表職等始期人數須增聘人數人員損失須遞補人數411+0=1566+3=96201+5=67322+10=128402+14=169503+20=231491552674/24/202331(5)計算人員異動職等須遞補人數連動(Rippleorchainmovement)全部異動人數41159+1=1066+1+9=16712+1+9+6=28816+1+9+6+12=44923+1+9+6+12+16=67675361824161664/24/202332外部勞動市場--就業市場現況各產業徵才規模大幅縮小光電業：需要大量研發人才及作業員半導體業：填補性人力需求金融業：大幅萎縮傳統產業：出缺遞補媒體產業：慘慘慘流通產業：持續徵才航運產業：逐漸增溫4/24/202333外部勞動市場--就業市場現況勞退新制衝擊，企業規避花招百出人力大清倉：高年資、高年齡、高薪資→三高族首當其衝新鮮人起薪下降：平均下降5~10%浮動薪資取代固定薪資工作大盤點：核心與非核心工作新卒派遣：新鮮人的第一份工作4/24/202334外部勞動市場--就業市場現況職場的世代戰爭中年的悲歌，年青人的卡位戰爭退休年齡大幅提前，中年定義提前至35~40歲優退浪潮席捲各行各業，優退年齡提前至「工作滿10年」職業壽命從40年縮短為15~20年4/24/202335外部勞動市場--人力資源新趨勢全球化人才競爭，大膽晉用高級的優秀人才專業、領導力、策略思考、互動能力Businesssense+peoplesense+OrganizationsenseHR是超級hunter最搶手的人才：

生產管理主管/業務主管/資深研發工程師研發主管/客戶服務主管/人力資源主管品保主管/行銷主管/採購主管/模具設計IC設計資深工程師/專利工程師MIS主管/財會主管/資材主管4/24/202336

產業別消費型產品開發主管面議1光電通信器材相關業SupplyChainHead350萬2光電通信器材相關業Marketingexecutive250萬3電腦系統製造業伺服器、電腦製造廠廠長／副總250～300萬4食品製造業法務主管200萬5電腦週邊相關業IE處經理160～220萬6通信/電子相關業軟體開發部經理150萬7光電通信器材相關業財會主管150萬8電子製造業產品經理150～250萬9電子製造業副總經理、特別助理150～200萬10製造廠商、出口貿易商技術研發副總150～200萬11電腦週邊相關業管理部經理150～200萬12光電業外派大陸LCM主管150～200萬13光電業外派大陸模組機構設計/電路設計主管150～200萬14光電業外派大陸生/物管主管150～200萬15光電業電路研發設計主管150～200萬16光電業液晶製造部專案主管150～200萬17半導體相關業業務副總120～200萬18半導體相關業電子零件產品行銷主管120～200萬19電腦週邊相關業軟體專案經理100～200萬4/24/202337外部勞動市場--人力資源新趨勢企業快速發展人力資本，培養核心精英學歷/專業能力/跨領域能力基礎能力-

溝通能力、外語能力、電腦運用能力Softskill-思考能力、創新能力、企劃寫作能力、會議管理能力、領導能力、精緻服務能力性格能力-IQ+EQ+AQ(3Qverymuch)性格>專業-尋找志同道合的人才，而不是最優秀的人才品味形象-BQ職場新競爭力4/24/202338外部勞動市場--人力資源新趨勢善用科學工具，有效提升人才素質與組織績效Dotherightthingsrightwiththerightpeople.找到對的人，一切OK診斷人才的適才適所及核心競爭力建立企業內部的CareerCenter4/24/202339外部勞動市場--人力資源新趨勢HRM走入創新與行銷的時代創新的招募手腕企業Brand≠人才Brand-BenQ、台積電、奇美、士林電機…創新的員工關係：-健身、藝術欣賞、減壓養生、聯誼、補助金、員工餐廳創新的系統、工具與責任

-招募系統：TSMCClub-人才評鑑系統：職業適性診斷測驗4/24/202340TSMCCLUB→4/24/202341外部勞動市場--人力資源新趨勢開源節流，從HR做起a.善用政府資源，爭取招募與訓練補助

‧國防部-軍中招募補助(一年一次)‧青輔會-青年職場體驗計畫補助(3~12月)‧台大-碩博士博覽會(4月22日)‧勞委會-在職勞工教育訓練補助(全年)b.非核心工作，大量外包或派遣

‧一國兩治，讓員工自然競爭，提昇生產力‧彈性組織，沒有包袱‧減少招募成本，人事、財務人力成本及管理成本‧讓核心員工享受更高的薪酬，留住精英人才4/24/202342人資的偉大使命-4G讓員工認同自己