劳务合同、劳动合同、雇佣合同的区别

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劳务合同、劳动合同、雇佣合同的区分。

随着群众树立起更强的法制观念，合同与我们的工作和生活渐渐密不行分。合同法是民商法的重要组成局部，是标准市场交易的根本法律。拟定合同的标准和要求有哪些？信任你应当喜爱小编整理的劳务合同、劳动合同、雇佣合同的区分，更多相关内容请连续关注本网站。

劳动合同与雇用合同、劳务合同在实践中较易混淆。笔者以多年从事劳动争议纠纷的实践动身，结合详细案例和相关法律规定，试总结劳动合同与其他两种合同的区分，为正确处理相关案件供应思路。案例：某甲长期为一商店运送货物挣取劳务费。一日，某甲因有事临时让某乙代其为商店运送货物，每日支付劳动酬劳80元。谁知，某乙在其次次运送货物途中遭受不幸身亡。肇事车辆逃逸，查无下落。某乙家人要求某甲与商店老板共同赔偿因某乙死亡造成的损失，双方为此发生纠纷，某乙家人以某乙与某甲和商店之间具有劳动合同关系要求按工伤处理为由，向劳动仲裁委员会申请仲裁。

某乙死亡造成的损失应由谁来担当及其家人能否向劳动仲裁委主见权利，涉及某乙与某甲之间以及他们与商店之间的法律关系。此案例中，某乙与某甲是雇佣关系，某甲与饭店是劳务关系，他们与商店之间都不具有劳动关系。那么，劳动合同关系与雇佣合同关系以及劳务合同关系有什么详细区分呢？

一、劳动合同与雇佣合同、劳务合同的定义

劳动合同是用人单位与劳动者依照法律规定，以双方劳动权利为主要内容订立的协议。雇佣合同是受雇人供应劳动，雇用人支付酬劳的协议。

劳务合同是一方为完成某项工作而使用一方供应的劳动为此而支付酬劳的协议。

劳动合同与雇用合同、劳务合同的共同之处在于，都是一方供应劳动，另一方支付酬劳，但细分析其法律特征则仍可看出其不同之处。

二、劳动合同与雇用合同的区分：

1、劳动合同的主体是用人单位和劳动者。劳动合同的用人单位是指在中华人民共和国境内设立的企业、事业单位、国家机关、社会团体和个体经济组织；雇用合同的主体是雇主和受雇人，而且雇用合同的雇主只能是自然人。承受劳动一方的不同是构成劳动合同与雇佣合同的主要区分所在。

2、法律干预程度不同。劳动合同的用人单位支付劳动者工资不得违反法律、法规的强制性规定，雇佣合同的劳动酬劳则主要由合同双方自行协商，法律不过分干预。其他诸如劳动爱护、保险福利等方面，现行法律也只针对劳动合同做出规定。由上可见，法律对劳动合同的干预程度要高于雇用合同。

3、法律渊源不同。劳动合同属于劳动法调整，是独立的合同种类；雇佣合同属民事合同的一种，由民法和合同法调整。

4、解决纠纷的程序不同。劳动合同纠纷采纳仲裁前置程序，即劳动合同纠纷不经过劳动争议仲裁机构处理，人民法院不予受理；雇用合同是民事合同，审理机关是人民法院，纠纷发生后当事人无须经过仲裁，有权直接向人民法院起诉。

三、劳动合同与劳务合同的区分

1、劳务合同的主体可以双方都是单位，也可以双方都是自然人，还可以一方是单位，另一方是自然人，而劳动合同的主体是确定的，只能是承受劳动的一方为单位，供应劳动的一方是自然人。劳务合同供应劳动一方主体的多样性与劳动合同供应劳动一方只能是自然人有重大区分。

2、双方当事人关系不同，劳动合同的劳动者在劳动关系确立后成为用人单位的成员，须遵守用人单位的规章制度，双方之间具有领导与被领导、支配与被支配的隶属关系；劳务合同的一方无须成为另一方成员即可为需方供应劳动，双方之间的法律地位从始至终是公平的。

3、担当劳动风险责任的主体不同。劳动合同的双方当事人由于在劳动关系确立后具有隶属关系，劳动者必需听从用人单位的组织、支配，因此在供应劳动过程中的风险责任须由用人单位担当；劳务合同供应劳动的一方有权自行支配劳动，因此劳动风险责任自行担当。

4、因劳动合同支付的劳动酬劳称为工资，具有按劳安排性质，工资除当事人自行商定数额外，其他如最低工资、工资支付方式都要遵守法律、法规的规定；而劳务合同支付的劳动酬劳称为劳务费，主要由双方当事人自行协商价格支付方式等，国家法律不过分干预。

5、适用法律和争议解决方式不同。劳务合同属于民事合同的一种，受民法及合同法调整，因劳务合同发生的争议由人民法院审理。

了解了劳动合同与雇佣合同及劳务合同的区分，让我们再分析本文开头时的案例。某甲以个人名义要求某乙代其送货并支付劳动酬劳，与某乙具有雇佣合同关系，依据相关规定，雇主应担当受雇人在执行受雇事务时造成的自身损害的后果，因此某甲应担当某乙死亡给其家人造成的损失；商店让某甲为其送货并支付酬劳，某甲并未成为商店一员，不受商店治理和约束，因此商店和某甲之间是劳务合同关系，依据劳务合同风险由供应劳务方自负的原则，商店不担当某乙死亡的责任。由于此案中不存在劳动合同关系，因此，某乙家人向劳动仲裁委申请仲裁是不对的，应当向人民法院提起诉讼。

拓展阅读

雇佣合同与劳务合同的区分

一、雇佣合同、劳务合同的概念

劳动合同是劳动者与用人单位确立，明确双方权利和义务的协议。

雇佣合同是受雇人供应劳动，雇主支付酬劳的协议。

劳务合同是为完成某项工作而使用了一方的劳动，另一方向对方支付酬劳的协议。

二、劳动合同与雇用合同的区分

1、劳动合同的主体不同。劳动合同的主体是用人单位和劳动者。劳动合同的用人单位是指在中华人民共和国境内设立的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织、国家机关、事业单位、社会团体;雇用合同的主体是雇主和受雇人，雇用合同的雇主可以是自然人、企业、公司。

2、适用法律不同。劳动合同属于劳动法调整，是独立的合同种类;雇佣合同属民事合同的一种，由民法和合同法调整。

3、解决纠纷的程序不同。劳动合同纠纷不经过仲裁机构的先行处理，人民法院不予受理;雇用合同是民事合同，纠纷发生后当事人无须经过仲裁，可直接向人民法院起诉。

4、形式不同。法律对雇佣合同的形式没有要求，依据《合同法》的规定，既可以是书面合同，也可以是口头合同，是不要式合同。依据《》第10条的规定，我国的劳动合同应当采纳书面形式，是要式合同

三、劳动合同与劳务合同的区分

1、劳务合同的主体可以双方是单位，也可以双方是自然人，还可以一方是单位，另一方是自然人。劳动合同的主体是确定的，供应劳动的一方只能是自然人。

2、担当劳动风险责任的主体不同。劳动合同的双方当事人由于在劳动关系确立后具有隶属关系，劳动者必需听从用人单位的领导，在供应劳动过程中的风险由用人单位担当;劳务合同供应劳动的一方有权自行支配劳动，供应劳务中的风险自行担当。

3、因劳动合同支付的称为工资，最低工资、工资支付方式都要遵守法律、法规的规定;而劳务合同支付的劳动酬劳称为劳务费，主要由双方当事人自行协商，国家法律不过分干预。

4、适用法律不同。劳动合同属于劳动法调整，是独立的合同种类;劳务合同属于民事合同的一种，受民法及合同法调整，

5、解决纠纷的程序不同。劳动合同纠纷不经过劳动争议仲裁机构的先行处理，人民法院不予受理;劳务合同是民事合同，纠纷发生后当事人可直接向人民法院起诉。

浅谈劳动合同与劳务合同之间的区分

现实中就业竞争的剧烈,个人相对弱势地位的境况,专业劳动法律法规学问的欠缺,使劳动者的合法权益常患病侵害,带来种种职场的疑问和纠纷,为此,本版特开设职场法律参谋专栏,宣传劳动法律法规,为拼搏职场的您释疑解难,帮您准时、有效地维护自己的合法权益。

编者

常见问题

●劳动合同与劳务合同主体上有何区分?

●劳动合同与劳务合同在内容商定上有何不同?

●劳动合同关系与劳务合同关系通常还有哪些不同之处?

●劳动合同关系与劳务合同关系分别受什么法律法规调整?如一旦发生纠纷,各应通过什么途径解决?

案例1中的老张与新公司的合同是劳动合同还是劳务合同?内退人员能否与其他单位建立新的劳动关系?老张原单位的做法是否正确?若老张不是内退,而是正式退休,那么他与新单位又应建立劳动关系还是劳务关系?

案例2中小时工方某要求签合同合法吗?芽若曹某同意其要求,那么双方应签订劳动合同还是劳务合同?

典型案例

案例1:

56岁的老张是某国有企业的职工,20xx年初单位出台了一项规定:为了安置单位里的充裕职工,凡男职工年满55岁,女职工年满45岁,一律实行内部退养,退养期间发放的工资为本人标准工资的70%。老张虽然并不情愿退养,但单位称就算不退,也不会再给他安排岗位,老张只好跟单位其他几十名职工一起办理了退养手续。退养在家的老张觉得闲不住,于是就到一个朋友的公司谋了份打杂的活儿,主要是负责做些接待、后勤工作。上班前老张跟公司签了一份合同,简洁地商定了工作的内容和工资酬劳。今年初老张的原单位突然给他发了个通知,称老张在外从事其次职业,并与新公司建立了劳动关系,因此单位打算要解除与老张的劳动关系,停发每月工资。而老张认为自己与朋友的公司并未建立新的劳动关系,只不过是帮帮助,属于劳务关系,他跟新公司签的合同也不是劳动合同,而是劳务合同。但单位坚持要解除老张的劳动关系,于是双方发生争议。

案例2:

曹某与妻子都是外企高级职员,平常工作繁忙,没有时间料理家务,于是打算请一个小时工,每周来家里做两次清洁卫生。很快,通过职业中介他们找到了一个年轻的小时工方某,双方商定每干1小时的活儿,付给20元钱。方某第一次做完清洁后,曹某细心的妻子发觉外阳台的窗户玻璃没有擦洁净,于是要求方某今后必需将阳台玻璃擦洁净,否则就要扣工钱。不料方某却辩白说阳台窗户没擦洁净是由于曹某的住房在20多层楼,又没有防护栏,擦起来很危急,假如非要擦阳台外玻璃,就要签个合同,增加工钱并且商定一旦发生危急曹某就要担当工伤赔偿责任。而曹某认为方某不过是个做清洁的小时工,于是断然拒绝了方某要求签合同的恳求。

主持人解答

劳动合同与劳务合同的主体区分可以从两个方面来分析:一是用人一方主体不同。劳动合同的用人主体必需是国家机关、企事业单位、社会团体或者个体工商户;劳务合同的用人主体则更广泛,除了上述单位外,还可以是自然人或家庭。二是被雇用者的主体资格不同。劳动合同的被雇用主体一方必需是年满16周岁(特别行业要经过审批),男不满60周岁,女不满55周岁(女工人不满50周岁)的、没有完全丢失劳动力量的劳动者;劳务合同的被雇用主体一方则只须具备民事行为力量就行。

劳动合同在内容商定上要符合《劳动法》规定,必需具备《劳动法》第19条规定的七项条款;劳务合同的商定则可以相对简洁,没有劳动合同的要求严格。

劳动合同关系与劳务合同关系的区分还表现在许多方面,举例如下:一是劳动合同关系必需依法缴纳社会保险费,劳务关系则不需要;二是终止或解除的条件不同。解除劳动合同应当符合《劳动法》第25、26、27、31、32条的规定,解除劳务合同关系的重要依据则是双方商定;三是劳动合同关系的被雇用一方必需承受用人方的劳动治理,劳务合同关系则不需要承受用人方的劳动治理;四是劳动合同关系有加班时间和加班工资支付的限制,劳务关系则没有上述限制等等。

劳动合同关系受《劳动法》及其配套法规的调整,发生劳动争议时,应领先申诉到劳动争议仲裁委员会;劳务合同关系受《民法》的调整,发生劳务争议可以直接诉诸法院。

内退人员与单位仍旧存在劳动关系,在未与单位解除劳动关系的状况下,不得与新的用人单位建立劳动关系。案例1中的老张与新单位签订的应当是一份无效的劳动合同,他必需与原单位解除劳动关系后,才能与新的单位签订劳动合同。原单位的做法有点欠妥,公司应领先通知老张与新单位解除关系,在未果的状况下,方可作出解除劳动关系的打算。固然,若老张不是内退,而是正式退休,他与新单位建立的关系就是一种劳务关系。

建立劳动关系必需签订劳动合同,建立劳务关系则可以不签订合同。由于案例2中的方某与曹某建立的是劳务关系,双方可以不签订劳务合同。

劳务与劳动合同区分

劳动合同与劳务合同的区分是什么?来看看小编与你共享的劳动合同与劳务合同的区分。

劳动合同与劳务合同的区分

我国《劳动法》第十六条规定：劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。

劳务合同是当事人各方在公平协商的状况下达成的，就某一项劳务以及劳动成果所达成的协议。

(1)主体资格不同。

劳动合同的主体只能一方是企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织，即用人单位，另一方则必需是劳动者个人，劳动合同的主体不能同时都是自然人;劳务合同的主体既可以是法人、组织之间签订，也可以是公民个人之间、公民与法人之间。

(2)主体性质及其关系不同。

劳动合同的双方主体间不仅存在财产关系，还存在着人身关系，劳动者必需遵守用人单位的规章，双方是领导与被领导、支配与被支配的隶属关系;劳务合同的双方主体之间只存在财产关系，双方法律地位公平，不存在隶属关系，供应劳务一方无须成为用工单位的成员即可供应劳务。

(3)主体的待遇不同。

劳动关系中的劳动者获得工资除双方自行商定数额外，其他最低工资、工资支付方式、保险、公积金等福利待遇要遵守法律法规的规定;而劳务关系中供应劳务者获得的酬劳、支付方式、保险等，主要由双方当事人自行协商，法律未做过多约束。

(4)合同内容的任意性不同。

劳动合同的主要条款及内容由《劳动合同法》等法律明确规定，不能由当事人协商，如用人单位要为劳动者供应符合国家规定的劳动条件等;劳务合同由合同双方当事人在不违反强行法规定的状况下由双方当事人自行协商，任意性较强。

(5)法律调整不同。

劳务合同主要由民法、合同法调整，而劳动法则由劳动合同法及相关行政法规来标准调整。

(6)合同的法律责任：劳动合同不履行、非法履行所产生的责任不仅有民事上的责任，而且还有行政上的责任，如用人单位未按规定缴纳社会保险费的，由劳动保险行政部门或者税务机关责令限期缴纳。

劳务合同所产生的责任只有民事责任，即违约责任与侵权责任，不存在行政责任。

(7)纠纷处理方式不同。

劳动合同纠纷发生后，争议一方应先到劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，不服劳动仲裁在法定期间内才可以到人民法院起诉，劳动仲裁是前置程序;劳务合同纠纷消失后，争议双方可以直接向人们法院提起诉讼，无须仲裁前置。

承揽与雇佣的区分

【案情】

被告尚奎英做玉米买卖生意，2023年秋季，原告王忠公平七人经葛庆华召集为尚奎英装卸玉米，劳动酬劳按吨计算，由葛庆华与尚奎英协商价格并由其领取酬劳后如数发放给干活人，葛庆华从中不提成。王忠公平七人自由打算自己是否为尚奎英装卸玉米。10月21日，王忠平在装玉米时不慎绊倒将右手拇指挤伤，致右手拇指末节指骨开放性骨折，王忠平受伤时尚奎英不在现场。双方对赔偿问题协商未果，王忠平遂向法院起诉要求尚奎英赔偿其各项损失1945.87元。

【裁判要点】

铜山县法院经审理认为，王忠平通过葛庆华召集与其他人一起为被告尚奎英装玉米，原告一次性供应劳动成果，被告按吨计算一次性支付酬劳，双方当事人之间不存在掌握、支配和附属关系，双方之间应认定为承揽关系。依据最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十条之规定，“承揽人在完成工作过程中对第三人造成损害或者造成自身损害的，定作人不担当赔偿责任，但定作人对定作、指示或者选任有过失的，应当担当相应的赔偿责任。”本案中被告尚奎英对装玉米的指示以及对原告的选任并无过错，故对于王忠平右手拇指被挤伤的后果被告尚奎英不应担当赔偿责任，据此，法院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十条之规定，判决驳回王忠平的诉讼恳求。

王忠平不服一审判决，以自己与被告尚奎英是雇佣关系而非承揽关系，尚奎英应赔偿自己损失为由向徐州市中级人民法院提出上诉。

徐州市中级人民院经审理认为，王忠平在工作过程中受伤，尚奎英并无过错，对王忠平的损失尚奎英不应负赔偿责任，原审判决在认定事实和适用法律上并无不当，王忠平的上诉理由不能成立，于2023年4月21日判决驳回上诉，维持原判。

【评析】

本案争议的焦点是王忠平与尚奎英之间的关系应定为承揽关系还是雇佣关系，假如认定为雇佣关系，王忠平的损失应由尚奎英负责赔偿；假如定为承揽关系，王忠平的损失应自己担当。

有一种观点认为王忠平与尚奎英之间应认定为雇佣关系，理由是王忠公平人为尚奎英装玉米是一种典型的打短工的行为，王忠平为尚奎英装车，由尚奎英供应工作地点、车辆等工作条件和设施，王忠平只是单纯供应体力劳动，在工作过程中自己不供应工具、材料，也无技术因素，因此是尚奎英所雇佣的工人，雇工在工作过程中所受损害应由雇主尚奎英负责赔偿。

律师认为法院将尚奎英与王忠平之间的关系定为承揽关系是正确的。

承揽关系是承揽人根据定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人给付酬劳的权利义务关系。承揽关系不同于雇佣关系，雇佣关系是指受雇人在肯定或不特定的期间内，从事雇主授权或指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动，雇主承受雇工供应的劳务并按商定给付酬劳的权利义务关系。二者的区分详细分析如下：1、在人身关系方面，承揽合同双方地位公平，双方不存在人身掌握、治理关系，承揽人只要依商定完成工作即可，在工作过程中并无劳动纪律、上下班时间等治理制度的约束，工作独立性较强，承揽人依据工作需要可以在定作人指定地点，也可以在其他工作场所、定作人规定期限内的任何时间完成工作，定作人即便存在监视，也是侧重于对劳动成果的验收，而非治理意义上的监视；而雇佣关系中雇主与雇工之间存在较为严格的人身掌握关系，被雇佣人应在雇主指定的工作地点、时间范围内从事雇主指定的工作，雇主可以制定工作操作标准和工作纪律等治理制度、规定上下班时间，在工作过程中雇主可以监视雇工工作，雇工工作的独立性较弱。2、在劳动酬劳结算方面，定作人对承揽人的劳动酬劳是一次性或按阶段结算，并无规律可循，合同双方属一次性合作，一般不存在长期合作