中小企业如何做好人力资源管理工作

[摘要]战略人力资源管理作为一个新的研究领域，无论理论探讨还是实践应用方面都处于一个正在发展和未成型的时期，要对它进行全面深入的研究，需要进行大量细致的工作。采用战略人力资源管理的过程中不应生搬硬套，而应采取消化、吸收、利用、改进创新、再总结、再利用的策略。[关键词]中小企业战略人力资源管理绩效管理人力资源本身不是核心竞争力之源，但它通过人力资本开发，能影响人力资源行为，在开发核心竞争力中扮演了一个重要的角色，人力资源能够产生核心竞争力。中小企业经营灵活自如、销售快捷方便、资金周转灵活等优势为经济发展注入了新的活力。一、中小企业内部协调性攘外必先安内，要想让中小企业之树常青，将战略人力资源管理得到很好的贯彻实施，就必须使中小企业内部先行协调发展。1．薪酬体系谈战略人力资源管理我们就无法回避薪酬体系这个无论对国外还是国内中小企业和劳动者来说都最敏感的问题。薪酬制度是中小企业战略人力资源管理的一项重要内容，科学、完善的薪酬制度，对调动中小企业员工的生产积极性，提高生产效率，增加中小企业经济效益，具有十分重要的意义。传统的薪酬表达这样一个含义，即中小企业对它的员工给中小企业所做贡献，包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能与创造所付给的相应的回报或答谢，其实质是一种公平的交换或交易。2．绩效管理战略人力资源的绩效既包括战略人力资源管理本身的管理绩效或实践绩效，又包括战略人力资源管理对于中小企业运营的贡献绩效。前者主要是对组织人力资源管理的政策和方法实施评估，用以不断地提高人力资源的作业效率，而后者则是通过对组织环境的评估，务求人力资源管理能够成为实现组织战略目标的贡献者。二者相互连贯、相互制约，共同促进战略人力资源的绩效管理系统不断地完善与发展。战略人力资源不但要与外部中小企业的发展战略相契合，而且还要与整个人力资源管理系统内部的各组成要素相契合，即战略人力资源应该具有系统的集成性。例如，在战略人力资源的绩效管理体系中，首先是依据中小企业整体经营目标，进行目标分解，划分到各部门，形成部门目标，然后基于部门的绩效指标和各岗位职能职责，确定个人的关键绩效指标，从而将个人绩效同部门乃至组织绩效挂钩，使员工利益与中小企业捆绑在一起。3．文化建设中小企业文化是中小企业成员共同享有的内在化的信念和价值观。其内容主要有三个来源：中小企业环境的影响；中小企业的创立者、领导人以及员工在加入中小企业时带进中小企业的；中小企业成员在实际工作中用以解决问题的方式。因此，至于中小企业文化与战略人力资源管理的关系，除高层管理人员的理念、期望和选择等与中小企业文化有互动的关系外，战略人力资源管理本身的内涵或活动，显然一方面受中小企业文化的影响，另一方面会经由活动的结构而影响中小企业文化，两者是在相互牵制和相互促进的情境中不断的发展。二、外部协调性中小企业在实施战略人力资源管理操作过程中不仅要注重中小企业内部自身的协调，更应该注重中小企业与外部社会整个系统的融洽性，这就要求中小企业不断通过培训和开发提升员工的能力进而与行业标准保持高度一致。培训与开发在提高中小企业实施战略人力资源管理的能力方面有非常重要的作用。传统上，开发主要是针对那些对未来有明确构想的管理人员，而培训更多地关注近期目标，一般用来提高非管理人员在现在岗位上的知识和技能。然而，战略人力资源管理的主导思想是提升所有员工的能力，因此上述划分过于简单。所谓战略人力资源管理的培训与开发既包括追求多种技能和灵活的经营方式，也包括这样一种认识，即人力资源的价值甚高，中小企业要留住员工，保持他们对工作的热情与责任感，就必须注重员工的全面发展。如果一个组织将员工视为人力资本，那么培训与开发就代表着这些资本的持续投资和对中小企业持续发展的预期，为了使人力资源能够保值并且增值，就必须建立中小企业系统的培训体系。此外，管理人员也应随时随地接受培训，因为除了与管理发展有关的素质（如创造性、综合性之抽象推理和个人发展等）以外，他们还需要掌握现行的经营技能。制定培训战略与规划包括四个明确的步骤：需求评估、设定目标与方法、实施培训以及进行培训评估。第一步是需求评估，指培训的背景及其必要性。它包括三个层次的分析：组织、任务、个人。在组织层面上，需要考虑培训与组织目标是如何相关的；培训对日常的工作场所有何影响；培训成本与期望收益是什么。任务层面的评估是指检查分配在不同职位的明确的责任与职责以及完成任务需要的知识和技能的类型。在任务层面上需要考虑职位的责任；成功的绩效需要的知识和技能；工作如何给员工提供直接反馈等。个人层面评估主要考虑将要参加培训的员工。在设计中需要分析员工已经具备的知识、技能和能力；员工喜欢的学习方式；员工的特殊需求等等。第二步是设定目标与方法，设定培训活动目标时需要紧密结合组织绩效管理系统的数据，特殊的培训目标可以从绩效反馈中得到。第三步是实施培训设计，需要考虑两个问题。首先是干扰，如果先前的培训或固有习惯在学习过程中成为阻碍，就产生了干扰。在现实中我们可以感受到，由于先入为主，在行为的某些方式上越有经验的人，就越难以改变他们惯有的做事方式。第二个是转化问题。因为员工的培训环境和真正的工作环境大相径庭，很难转化。在尽可能模拟真实条件的环境中进行培训，转化相对较容易些，但显然不能适合所有的工作。所以，中小企业在进行培训时要因地适宜，量体裁衣，找到最适合自身的培训方案。第四步是评估。评估的标准应该在培训实施前就确定下来，这样便于对培训的效果进行考察，保证员工的培训结果得到强化。许多培训在设计时都认为很必要，很切合实际，但培训完就如同走马灯，只是走了走过场。这就需要中小企业采取措施来加强，比如和绩效挂钩，和薪酬联系起来等等。三、结束语采用战略人力资源管理的过程中不应生搬硬套，而应采取消化、吸收、利用、改进创新、再总结、再利用的策略。任何一项管理实践或管理理论均是在一定的情境和环境背景下产生的。战略人力资源管理理论也一样。那么采用战略人力资源管理理论应消化吸收其理论，弄清该理论的适用背景、含义及如何操作，结合中小企业实际利用过程中出现的问题，有针对性地采取解决措施。当然重要的是要不断总结经验，以利于中小企业以后的管理实践。三、结束语：目前，我国宏观经济环境的改善，中小企业面临着巨大的发展机遇，同时，随着经济开放程度的提高，中小企业面临的竞争也迅速加剧。人才成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。中小企业必须树立“重视人才，以人为本”的观念，将人才管理从观念转化为有效的行动，根据内外环境的实际情况，因地制宜地制定相应的人力资源开发和管理策略，运用先进的人力资源管理理念，注重招聘、录用、晋升、绩效评估、薪酬管理、激励机制等环节的协调一致，切实做好人才管理乃至人力资源管理，并在实际中不断改进和完善，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。全球化视角下的中小企业人力资源管理摘要：中国正逐步融入世界经济体系，全球化给我国中小企业带来了很多冲击。人力资源管理对于中小企业来说尤为重要，但是中小企业在人力资源管理方面存在诸多不足，如中小企业人才观念存在偏差、未能有效开发人力资源、缺乏科学的人力资源管理体制。为了迎接经济全球化的挑战，我国中小企业必须优化人力资源管理，对此应该做到：改变人力资源管理的观念、重视员工培训、建立有效的激励机制以及培养良好的企业文化。关键词：全球化中小企业人力资源管理穗一、全球化汗对中小企业痛的影响范中国加入舰WTO业以后，加快后了融入世界歼经济体系的尤进程。相关止产业不断对茎外开放，给受国内企业带即来了很多冲客击，使人们祝不禁惊呼魄“胖狼来了肝”围。在全球化必进程中，受封冲击最大的秤中小企业。断中小企业是碌指处于初创即阶段或者发疑展阶段，资谅本规模、经亦营规模比较狼小的企业，特这些企业抵检御风险的能废力比较弱，垄在经济全球洽化进程中与报国内外大企种业竞争的能赔力不强。朵从人力资源眠管理的角度颜来说，全球妨化对中小企破业也产生了丸一定的影响饱。在这些影晋响中，既有窄正面的影响示，也有负面篇的影响。从豆正面影响来域看，全球化趟给中小企业照人力资源管蚁理带来了可模以借鉴的经真验，可以提给升中小企业欧人力资源管每理的水平；滑从负面影响判来看，全球驱化对中小企钞业人力资源膏管理提出了荡更高的要求帮，由于中小僻企业人力资吹源管理水平气的低下，一太定程度上决小定了中小企去业在国内外载竞争中处于含弱势地位。解因而，我们搜有必要以全阴球化的视角欠来审视中小灭企业的人力税资源管理，造发现中小企乎业在人力资适源管理方面扁的不足，使叉之能够有足弄够的能力来甲应对经济全织球化带来的窃挑战。略二、中小企竿业人力资源唉管理的意义屈人力资源管本理对任何企填业都有着重受要的意义。瘦人力资源作煎为生产要素侨之一，在生咽产过程中的摔影响举足轻梨重。特别是案知识经济时教代的到来，刺人力资源的决重要性日益事加强。中小挠企业自身属仅性决定了它采们应该尤其速要重视人力蹄资源管理，末搞好人力资喜源管理，同朋时也是中小躬企业向大企饱业发展的重搏要一步。句综合来说，泪中小企业加俗强人力资源鹅管理的意义厚主要表现在义以下几方面傻：诵（巡1加）提升企业虑综合竞争力地21黎世纪人才最冲重要。中小垄企业由于自规身实力的限喜制，在人力个资源管理特酸别是员工培税训方面尚有扛许多地方值圾得改进。笔凝者认为，强尺化人力资源染管理对于中贩小企业来说痒，最直接的脑意义就是能肝够提升企业涉的综合竞争某能力，提升份综合竞争能练力对于中小材企业在全球已化浪潮中的容意义是不言伟而喻的。园（少2窃）提高企业捆运作效率葛中小企业和孙大企业相比访，其优越性棕体现在灵活镜机动上，和闷一些大型国疤企相比，中寄小企业可能魄较少存在人烧浮于事的现丢象。但是中敞小企业在人蛛力资源管理她中，也存在辣裙带关系、援任人唯亲的耍不良现象，尖直接降低了面企业的运作吧效率。因而怠强化中小企孕业的人力资虾源管理，可苍以使之提高档运作效率。妨（免3割）有利于和表国际人力资慨源接轨惧前文提到过无，经济全球御化给中小企孙业带来了竞纸争压力，但天是同时也带院来了国外的哀一些先进的振管理经验。轧中小企业可吊以通过借鉴垄吸收这些优邀秀的管理经悦验，来为本象企业服务。俭在人力资源询管理方面，毁中小企业也叙应通过学习公国外经验，木使企业各方倾面和国际通群行规则接轨栗。冶三、我国中日小企业人力喊资源管理的妥不足魔在全球化浪徐潮中，中小悲企业和国内帐外大企业之胜间的竞争日维益激烈，在烦这一过程中混，中小企业斯在人力资源框管理方面的尤不足也逐步闯暴露出来。优我国中小企鉴业在人力资舱源管理方面端的不足主要袋体现在以下松几个方面：锐（断1瞧）人才观念今不足。我国僻很多中小企池业没有树立讨正常的人才日观念，没有赏正确认识到葵人才对于企由业发展的重唉要性。很多削企业人才流吹动过于频繁屠，留不住人碌才。有的企锦业把人才仅提仅看作是记“靠打工的堡”绵，因而未能拥从分发掘员戒工的潜能，扣使之为企业凶发展大计效持力。腿（钞2清）未能有效浙开发人力资她源。很多中建小企业在人波力资源开发括方面存在严瞒重失误。一恶些中小企业坊一味要求降灭低用人成本号，不愿在员别工培训方面触付出，造成辱员工忠诚度魔地。例如，尝中小企业在孟人才市场招伍聘大学生，庄大多需要有重工作经验的刃人员，但是梨很少有企业团愿意给大学怪生提供一些勿发挥特长的嘉平台，使之锈积累工作经杂验。资料显店示，日本的朴中小企业很任重视员工培穗训，企业与昂员工之间建岔立了相互信场任、共同发杠展的良好关盏系。这一点职值得我国中垦小企业学习侦。俗（凯3抓）缺乏科学策的人力资源障管理体制。另一些中小企殿业仍然停留讨在迫“染家族公司杏”乐的阶段，为伴能建立科学鱼的人力资源孙管理体制，玩在人员录用衔上，招收家角族成员或者滤朋友介绍来既的人员，给死建立科学的迅管理体制带芽来了很多困倍难。可以预肢料，这样的题企业是不会括长久发展的哈。薪四、通过优竿化人力资源批管理来迎接翁全球化挑战弄我国中小企衬业欲在激烈宁的国内外竞乓争中赢得一王席之地，就足必须正视自唐身在人力资墓源管理方面聪存在的问题争，通过优化浊企业人力资边源管理的方副式来迎接全岭球化的挑战迫。笔者认为叫，中小企业竖优化人力资移源管理来迎械接全球化必哨须做到以下洒几点：罢（土1泉）改变人力餐资源管理的怨观念。我国居长久以来对明企业人力资纠源管理存在牌很大的偏差录。事实上，斑人力资源管业理并非监视议、监管员工削，使之为企蚁业创造更大母的利润。人恐力资源管理题的目的是优踪化企业资源撇，为员工创版造一个自由覆的、宽松的球、能够发挥朵自己潜力的摇平台。西方久有谚语说：敞“通财富只是自鬼由的副产品崭”讲，国外知名迟大企业如炎Googl柜e脉，微软等均梢在人力资源禁管理中独树炊一帜，给员捉工创造自由公发挥才能的明氛围，这一恐点值得我国棕中小企业学永习。芹（毛2贡）重视员工渐培训。一家馋企业要获得倾长远发展，仙企业与员工拼之间的忠诚红度是至关重掌要的。因此线，我国中小冈企业必须重骆视员工培训令的重要性，败敢于在员工奋培训方面花混费投资。在膊人才培养方谁面应该高瞻烤远瞩，而不搜应该贪图一孙时小利。墙（摘3无）建立有效鞭的激励机制猪。中小企业饼有必要建立义与国际接轨讨的员工薪酬存体制，把员例工的才能与兼员工的薪酬沙挂钩。一方纲面可以激励划员工之间的冰竞争，另外胀一方面也有预利于培养员谊工的归属感锤。在激励机顺制的构建方季面，应该灵拣活多样，甚贫至可以让优新秀员工持有堤一部分股权洲，培养其主幸人翁精神。哭（手4油）培养良好尝的企业文化鉴。良好的企惹业文化是人锄力资源管理程取得良好绩批效的前提。敲国外优秀企号业几乎无一侍不形成了属齐于自己的企苗业文化。当辜然，企业文劲化一般是企不业在发展到河一定阶段才窑能形成的，贩所以对于发捧展历史短、柴实力有限的蹲中小企业来不说，企业文咐化无疑是其冈软肋。不过漠正是由于这出个原因，中挑小企业才应潮该重视企业蚕文化的培养惑，即通过培弹养企业文化吊来进一步优韵化企业人力范资源管理。五、结语野慧通过以上健的分析，我究们通过全球猾化的视角审晃视了中小企界业企业人力骆资源管理，数看到了我国竭中小企业人馆力资源管理陷方面的不足手。中小企业鼓应该抓住全近球化带来的戚机遇，优化温自身人力资障源管理体制坟，为迎接经贡济全球化带距来的挑战做目好准备。虽一、前言

丽侨

中奥小企业在国殊民经济中的轻地位和作用穿是十分重要佩的。目前在谨我国,中小磨企业在全国策工业总产值泼和实现利税耻中分别占到爆60%和悄40%左右同,而且中小歇企业还提供友了超过70投%的城镇就承业机会。为答保持我国国洗民经济的健震康快速发展露和扩大社会棵就业率,大教力发展中小衬企业具有重英要意义。

赶校

在回知识经济条旱件下,人力敞资源对中小灶企业的发展寨具有举足轻冷重的作用,持人力资源管聋理工作是组胳织健康快速救发展的保障蹈。目前我国崖中小企业还战没有形成一掏套陷科学番合理的人力恼资源管理系堆统,无论是牙哪种类型的炉中小企业,秒其人力资源委管理都存在相着这样或那俘样的问题,凯所以需要对详其进行分析哀和研究,并筒找到解决问庭题的对策。块大致提纲：自烂一、中小企叹业的含义；版朗二、人力资钟源管理的涵李义与特征；母继三、我国中著小企业人力陡资源管理的知状况与存在闸的问题；桑四、我国中锻小企业人力齐资源管理状瞒况的改善措竖施与发展趋筛势。忌参考文献：静框【1】张一楚池：《人力涨资源管理教墨程》，北京答大学出版社够1999年不。卷【2】陆国倘泰：《人力懂资源管理》燥，高等教育扑出版社20巨00年。凭【3】余凯截成：《人力愈资源管理》届，大连理工迁大学出版社钢2000年扫。某【4】赵曙彻明：《人力酱资源管理研劝究》，中国茶人民大学出州版社200污1年。前【5】杨蓉塔：人力资源长管理[M]贴，东北财经铸大学出版社格2003.告恼【6】李安赵、萧鸣政：镜战略人力资晶源管理及其街职能[J]赠，宏观经济典研究200素4,02骡【7】李焕框荣、刘得格租：现代企业奥人力资源和核谐管理绩效槐评价研究[荒J]，人力撕资源开发2攀007.0踢1倘【8】谌新傻民：中小企伪业人力资源考管理模式研阻究[J]，皱中国人才2谜008.1浆0晨【9】罗珉肺：现代管理潜学[M]，统西南财经大眉学出版社2恩004；简【10】陈债万明：从国励外经验看中凯小企业的人滑力资源管理房[J]，商辽业研究20让06.10广租【11】胡朋志刚、赵效阶：《中国企梦业核心竞争形力经典：人御力资源》，遥经济科学出境版社200康3年狼20世纪7肉0年代以前胃，由于美国钳企业在世界敌上的霸主地蓝位，美国模动式成为企业傲成功的象征阴，许多企业司包括日本企骆业纷纷学习愤该模式；7坟0播年代中期以槐后，日本企新业的管理方避式逐渐显示洒出强大的竞住争力，特别妹是在制造业旦方面对美国撑同行构成了伤强烈的冲击颜，日本模式亚遂成为众多漂企业效仿的仰对象；而到果了90年代久初，美日两卧国企业在国味际市场上的共竞似争形势又发副生了逆转，妇日本的大中串型企业尤其仅是金融服务梨业的经营绩材效大幅度下距滑，相反，插美国高科技糖企业则在国范际舞台上高盒唱凯歌，这拨又迫使日本浙企业对其模道式进行反思吐，而美国企睡业有了前车警之鉴后，也秧在不断地深坦化、扩大其左模式所获取姑的成果。评美国：港主流仍闹是管理技术疫型拍随着经谣济的发展，素越来越多的遥美国企业已遇经开始对传洪统的人力资滑源管理模式腰进行必要的钩修改，但历乌史上形成的仔特点仍然继庸续存在着：像灵活的柴人力资源配瑞置一方面，枝美国的任意摆就业政策为侧美国员工在葱国内市场上骆高度流动打钞下了基础；挪另一方面，植美国的劳动猜力市场非常旷发达，劳动锅力市场的竞睛争极为激烈安，企业和个卫人都可充分浴自由地选择惭。究以详细缴职务分工为裹基础的制度纷化管理这种由分工提高了币管理效率，般降低了管理果成本，是现辽代企业经营沙的基础，同筋时也为美国务公司的高度秩专业化打下暖了基础，特纠别是对员工蜓的录用、评罚定，工资的脉制定，奖金付的发放，以电及职务提升反等等，都有扫了科学的依贫据。而公司茧专业化的管逢理，则对各僚行各业的专铅业经理人员弯的评估起到则很强的监控部作用。这也吉是美国主要悬商业和投资速银行在金融扇危机中能够熟避免重大损摄失的主要原著因之一。电强化培呼训美国公司弦对员工培训熄工作极为重视视，尤其是誉专业知识方撑面的培训，漫大公司每年申花费在这种唱培训上的费杰用比例相当绪高。墨强烈物饼质刺激为基纸础的工资制衔度美国公司时内部工资制怪定的基础是估职务分工，滋不同级别、俯专业、性质饰的岗位，不括同经历的经殃理，有着不绝同的职业要搅求和不同的已工资水准，极表现出强烈窑的刚性。美产国人力资源抵管理强调个坏人的价值，遣主要是以个婶人为激励对三象。因此，御公司在制定稀政策时，重抱点考虑的是柱工作的内涵采及该工作对坊公司经营效厉率所做出的木贡献，基本佳目标是激励东员工的工作帅积极性。奖稳励制度方面悦名目繁多，具尤其突出的柿是高层经理提的奖励制度繁。总裁的年亦收入（包括猫奖金）甚至某可以达到上号千万美元，决是普通员工豆工资的几百伶倍。遣总的说沃来，美国公合司是一个典凡型的职能经讨济机构。美甲国人仅把工怕作和劳动看愉作一种买卖愁关系，强调各的是制度管袜人，缺乏一妄个以人为中凡心的劳动价炊值观，其管珍理模式的主蚕流仍属于管古理技术型。映日本：舰管理技术堂加企业腊组织文化涝日本企际业的人力资卷源管理模式斑是在二战以汽后，随着经炎济的恢复、航发展逐步建符立和完善起阅来的，为日各本的经济腾骨飞做出了突翻出的贡献。枝目前还有许禁多企业，特奥别是制造业硬，仍保持其师特性：俘终身雇壤佣制终身雇董佣制是日本溜企业管理最壶突出、也是箱最有争议的屠政策。这对块于采用全面忆质量管理的饰制造业来说赔，有着特殊拼的意义：第乎一，有助于秃公司对员工课的长期培训芦；第二，有致利于企业文盖化的发展；讨第三，可以踏减少不必要年的人员流动贿，提高员工占对企业的忠农诚；第四，粗也有利于贯研彻执行企业灰的生产营销居战略。法年功序巧列制年功序喷列制的管理坚方式对于人门才的长期培伙养有很大的馅好处。老员穷工的丰富经敲验为企业在询职培训提供忽了巨大的知注识财富，这固种体系也有歌益于企业文解化的传播。咽日本人还认焦为，以论资栋排辈的原则让评估员工的纵工作成就，碧可以去掉评放估中的许多郑不客观因素悟。但这种方办式却不利于喂以白领阶层妙为主的金融杠服务行业，沈论资排辈的唯管理方式打者击了专业人潮才工作的积佳极性，这也圣是金融业在贞金融风暴中撤受到重创的暖主要原因。臭注重在誉职培训日本好企业最重要蚕的管理方法壶是对员工、脆特别是对在嚷制造业工作郊的蓝领阶层行进行系统的隆全方位的公柳司文化、统惰计知识、生图产体系及质粱量管理的培双训。这种培练训的过程是胆工人接收“恢人力资本投诱资”的过程之，也被学者谈们称为“蓝想领工人白领榨化”岭。重视译通才的培养输日本企业与绘美国不同，衬员工往往接雁受多方面的捡知识，并在纠企业内部不依同部门轮岗猛训练。他们疏认为，这种停通才管理方疮式的优点，津是能够发挥焦全体员工在挥企业中的创趟造力和凝聚宗力。但是在披亚洲金融危蜻机之后，许悠多日本银行谅发现这种“炮重通才轻专优家”的倾向龟直接影响了盖工作效率。随注重精撑神激励日本村企业的工资度政策最重视球公平和合理售，不强调人矿与人之间的居差异，也不望把奖励个人贫放在首位，木企业的福利捡政策也与此性相对照。因悉此，企业更丘多地使用内胃部激励，如芝他们可以不垂遗余力地为美员工营造一各个友好、和喂谐愉快的工宇作环境，积胡极地吸收员揪工参与决策打和管理，使菠员工有充分鱼的安定感、巡满足感和归或属感，从而闪形成全面合掉作的劳资关意系。灰可见，曾日本企业更蚀多地强调企诸业组织的文顾化，体现了律人文关怀。处可以这么说侍，日本企业韵走的是管理拖技术加企业脚组织文化的犹模式。均相互交么融随着国际记市场上竞争做的日趋激烈朴，以及经济巴全球化进程搜的不断推进拒，美日企业斗的经营战略泪和管理方式盐都已经发生狂了变化，在乘人力资源管蛮理模式上也天开始互相交葛融。他美国人否力资源管理淹模式上的变耐化美国企业烫的提拔政策呆、工资政策哥、闻培训政策都挺能够充分调抓动人的积极济性，尤其是源其高刺激、荷高奖励政策莲，恶更是网罗了例一批世界各要地的精英。打与此同时，紧任意就业政失策、详细的尝职务分工、响严格的评估拾手段等，对史于提高企业顽的竞争力、画发挥个体的迈竞争力和降斜低企业的成具本起了重要踩作用。一般锦来说，美国过模式在技术炎变化急剧的球行业中更具樱竞争力。胃然而，菠美国企业高池提拔、高奖构励、高刺激堡的管理方式饥在一定程度获上也带来了妇负面影响。捆短期行为现尘象甚为严重述，许多年轻险人工作不到迅一年就更换西了五、六次舞工作，这种严现象打乱了种公司的长期踏培训计划，降影响了公司栋发展战略的斤实施。而且笨随着收入差玻距的不断加酒大，普通员颤工的流失率劝也在节节攀掘升，公司的汇经营效率必旁然会受到不雅同程度的影绣响。还有，否任意的就业有政策也给许握多员工带来银了严重的不译安全感，降勒低了他们对绑企业的忠诚姻度；劳资对蚀抗、决策权魄的过度集中送也显示出较伐大的弊病。姿为了克均服管理中的杯不利因素，妈一些著名的泽经济学家、柏管理学家和鸭实践工作者陵纷纷加入对锈日本企业成剖功原因和日筐本企业管理欲模式的研究字中，推动了翼美国企业对跪日本企业人塑事制度的学供习。当然，秘在众多企业脉中，反映最领强烈的还是毫那些受到巨宰大冲击的汽柔车业、家电傻业，他们认庙真研究了日窃本制造业的受就业制度、羡劳资关系以行及全面质量斑管理的手段去和方法。与邻此同时，美博国在金融业福和服务业也姓开始重视对炼人才的长期腿培养。20驼世纪80年际代以后，美积国的大公司秆普遍将人力阁资源管理放事在公喇司发展战略井的高度来考伞虑，这被管秀理学家认为域是80年代疮以来美国企欲业坦管理的一个桂最大变化。收由此可补见，美国企未业改变了原聪先漠视人力渗资源作用的芹态度，特别衰是在劳资关移系、员工的术培养和参与慰决策上发生阵了前所未有吗的变化，并封将人力资源湿的开发与管数理上升到企拼业的战略地弱位来看待。庙日本人臭力资源管理菌模式上的变收化日本企业晚长期稳定的开就业政策，喊有利于提高秤日本工人的努素质、技术圣水平，以及屯知识的积累体。而且劳资胡关系的全面遗合作，也增罗强了员工的摘安全感和归盆属感，提高半了员工对企扇业的忠诚度虎。一般来说主，日本模式锻在技术变化饺不大的行业地，如制造业俘，押具有相对较狐强的优势。拍然而，醉日本企业的半就业政策同达时也给企业戏带来沉重的弯包袱，它使夺得许多日本担公司机构臃丘肿，人浮于村事，效率低仙下；而且优尾秀人才很难黎脱颖而出，宜被压抑和浪风费的现象极陵为普遍。同剪时，对于业颈务技术性较坝强的金融保兔险服务行业呢来说，“通度才”培养带立来的负面效宫应是：在亚劈洲金融风暴犯中付出了高箱昂的代价。锐再加上激励犁手段的单一崭，特别是收蜘入差别的缩沟小，严重影巾响和压制了激企业经理阶址层的积极性窄和创造性。辨企业营摊销利润的压辈力，迫使日哑本企业对其属终身雇佣制伤为基础的人锡力资源管理尸模式进行反勿思。当今时石代，企业所绸需人才比以玩往更为多样碧化，在这种疲情况下，市却场配置资源氏的作用更加确突出，而这幸恰恰是日本侄企业最薄弱染的环节。从透目前的实际田情况来看，攀许多日本企翻业已经取消赢了终生雇佣糖制，年功序蚂列制也逐渐慰被打破，原邮有的“按部划就班、内部侄提拔”的规斜则也发生了猫重大变化。镇所以有人说驴，日本企业糊人事制度的智“三大支柱下”慢慢地倒敏下了两根。康因此，方日本模式已符逐渐改变了舰原先那种不艘重视劳动力仪市场配置的槽状况，稳定殖的就业攻策那和论资排辈域的晋升制度肌阻挡不住变姑革的脚步舍。目前，令一些中小企业的掌门人最头痛的事情，不再是技术上的问题，也不再是企业赚多赚少的问题，而是中小企业人力资源短缺的问题。笔者在工作期间，就曾遇到过这样一位老板，时下他已拥有两个小公司，年营业额达到00万，本应该也是个成功的案例，但直到现在两个公司都无法离开他，因为公司经过五年的洗理，留下的人才微乎其微。这就值得我们去深思了。时下，向这样的公司不少见。笔者认为其主要存在以下问题：一、企业自身的问题、一般无人力资源部门来专项负责人员招、育等工作中小企业由于所需人力资源有限，很多中小企业没有专门设立人力资源部门，当然这是出于成本运营的考虑，人力资源工作没有归于战略内容，从而总是什么时候需要，就什么时候去招，对人才需求没有一个整体规划。在人才培育方面，大多是企业掌门人凭借自身的经验，将一些技巧传输给内部人员，而很难做到系统性。、中小企业没有建立起很完善的激励机制由于一些中小企业的掌门人错误的认为，企业人员太少，不必建立什么机制，一切都凭一张嘴。当然如果老板说的话就是皇上的玉旨那多少有点作用，但是很多老板说的是一套，做的是一套。基于些，要想把一些好的行为变为现实，确定一套完善的机制，不光是对员工的一种激励，而且也是对掌门人的一种约束。3、没有很多的预算投入到人才培养上中小企业由于资金有限，每年预算投入到人才培养上的资金很少，甚至没有。没有学习，就没有进步。4、组织一般较零散，个人英雄比较多，无很强劲的团队。由于中小企业分工不精确，很多时候一人兼数职，使得个人英雄比较多，没有一个很强势的团体。每个人员都认为你不需要我，我不需要你，从而促使人员缺乏一种团队荣誉感。5、中小企业在竞争的情况下，很难吸引到好的人才。中小企业自身的优势有限，现在人才与企业形成的双向选择，造成了好的人才看不上中小企业，中小企业失去了魅力。6、根据企业自身情况，有时筛选人才，过多地考虑聘金问题，而导致了选不上好的人才现在企业流行的一句话：合适的人才是最好的。这句话本身是对的，但有些中小企业把他歪曲了。比如，考虑企业自身的资金问题，而用毫无竞争力的薪酬去聘任一个好的人才，可想而知这几乎是不可能的。企业有时往往给自己设了一道门，让人才不敢进来。当然，笔者不是说不要去考虑资金的问题，而是说只能做有一个综合考虑的因素，遇有好的人才时，适当地突破这个坷。7、在运用过程中，角色不明晰，很难以将人才的潜能发挥到极致袭中小企醉业分工不明净确，一人身娇兼数职，这和时人才的很音多缺点就突迎显出来了。悄有些人善长插交际而不会殖做管理，而坊你硬要他两错样都干，管救理肯定干不巾好，并不光拦是管理干不敢好，还要花予费很多时间珠，从而使交弯际也作的不束是很出色。专8、人越才周转率很漫低，不能及居时招到相关仿人才梨由于中茶小企业通常穿不做人人储些备工作，只梳有用到时才压会想着去招亩人，而大家拆都知道现在志人才虽多，柱但不是想招寸就能招到的罩，有时为了豪尽快补缺，侮企业无心眷旺恋要招一个含比较好的，稼求速不求质降也是中小企道业招人的一食大弊端；就菠算你能够尽音快招到一个辈比较合适的盲人，也要经异过一段时间规才能用，有苹些企业就等博不及，一来睛了就赶快上廉马，边干边优看。踢二、人床才的问题钢、在人雾才眼里，大照企业象征着窃有发展前途倡，小企业终阳无出头之日俯这种错够误的思想指都导了他的行均为。其实各跌有各的优缺盒点，大企业醋分工明细，质如果你想做塑个比较全面灿的人，就不让适合了，小遭企业就能做稳到这一点，新麻雀虽小，辆但五脏齐全涛，他能提供桐一个平台，坡让你展示各叹个优点。小薯企业发展空酱间不如大企寇业发展空间口大。具体的煎选择要看你挡自身的素质兵，你想从企脸业中得到点湖什么？驳、好的府人才，有更疼大的选择能佩力置好的人虎才，他有很欲大的选择权进。企业单方奔面地看上了穴这个人才还式远远不够，罚必须人才对全你企业也感运兴趣，这样只就如同姑娘欺与小伙子恋超爱一样，要松双方都相互宜满意，才有推可能走到一出起。他才能践为你企业效彻力。蚀3、好酸的人才，有俭时受不了金既钱的诱惑垄行话里熄，有这样一酷句话：中小抱企业是大企榨业的人才培违训基地。中扛小企业很多哥时候确实很糕无奈，随着予时光的推移照，中小企业我的人才慢慢雨成长起来，耻这时，大企等业看中了你某这块资源，缓开始打歪主窗意了。时不小时向中小企省业的人才抛挡出一些诱惑处，人都很难熊经受住这种答金钱的诱惑趁，从而丢下多曾经对你有熄恩的中小企醋业，一走了煌之，谁知后迫面会发生什袭么？吧4、职页业道德观念梦不强，使得陈一些中小企王业不愿冒险敞去大力培养题人才黎现在人选才的职业道病德越来越差消，使得一些问中小企业不偶愿冒险去大档力培养人才头。现有人才础难招，而企俯业又不去培示养人才，人梳才从哪出？部三、社址会问题伞、人才恋与企业之间里的诚信危机递，没有相关蝶政策出台崇人才与疗企业之间的蛾诚信危机，辅真的没办法蛋解决吗？答步案是否定的伙，在日本，朝只有你有不柱良的行为，忠被公司解雇瘦或你公司被防人告上法庭跪，你就会被吓列入诚信档适案，别人一户查，就知道冰你这人的历宁史，以后你接再想有所作惜为，相当之溜难，因为没迷有人再相信凶你。方病、人才唯竞争的加剧夹，使得一些宣好的人才被品猎头公司猎患走秋人才本翁来就很难求追，有时偶尔煤碰上一个或漫刚刚培养出挖来一个，猎卫头公司利用调他的敏感，淋一下子就把枕你的人才夺裹走了。俯中小企永业如何做好回人力资源阅建设呢何中小企揉业要想做好滑人力资源关建设，还得梦从自身做起错，有些因素朽不是靠企业睬力量就能扭年转的。搬根据中烟小企业的自领身发展，每韵个中小企业和都必须建立皇起一套莲人力资源甩规划体系。郑不要走一步捕算一步，这勉样是做不好耽人才工作的查。浙、中小辨企业要增强预自己的核心惊竞争力，做尺到小而精。杏现在国内很绑多中小企业滚稍有成功，屠就只求大，冲拼命地去扩裁张。这种经撤营战略是行千不通的，所坏以很多中小袋企业做不了准多少年，随锣着规模的扩库大而倒闭了下。掌门人有麦时就纳闷，稻怎么扩张的垦越快死的就遭越快呢？其圾实就象一个趋刚会爬的小彩孩，脚在没镜硬之前，他煌是不站不起渣来的，只有质脚长硬了，汽才会去尝试蜡着爬起来，逐经过几次摔余交之后，也霞就站稳了。险而有些中小御企业就不是挽这样了，脚延没长硬，硬压要撑着走，目摔破皮就不召见怪了。中炉小企业要利捞用自身优势骗，将优势发宰挥到极致，印这是中小企界业活得更好虹的一大法宝貌。要做精做葡细，突出自搬己的优势，终才会置于不杂败之地。鸽、建立症起完善的激洞励体系顺人很多坡时候是要靠折激励，才能贩够做到最好疼。一些小孩弓子，听到别伤人的鼓励，渐会全力以赴射的去搬起那造块正常时无汇法搬起的石勒头。在中学异里，泰曾听家老师讲过这页样一个故事珍，有一个田爬径教练为了掏训练其学生江，设计了一带个特殊的跑倍道，跑道上甩洒满了汽油熊。一下命令刺，老师就将浓汽油点燃。登学生看着汽恢油很快就要屯烧到自己了祖，所以拼命纤地往前跑，委最后一看表难，成绩超出惜了平时的很肺多倍。这就医是一种恐惧评的激励，当捞然企业绝不柱能用恐惧去跌激励员工。夏我们要用奖叉惩制度去激尝发员工的潜蛋能，让员工升的潜能发挥奥到极致。弓3、要葬建立起培训拢机制鼠不要因雕为他成长了货就要走，而甩不去培养人玩才。这种观弃念只会阻碍锯你企业人才艳的成长，从狱而导致你企腐业的不前。犯培训机制是筛一定要建立惯起来的，只绿是我们要想丛办法把企业刮为他们付出尖的双倍要回胖来，这才是技企业要做的雨事情。所以衡我们要坚定开不移的去培宝养人才，同祸时我们也要辜让培养起来信的人才在企毫业里发挥其律最大的潜能害为企业做出药贡献。迎4、善浆待员工，让宰员工有一种完家的感觉量善待员离工，是留住捐人才的唯一饶法宝。这种灯善待，不光稻是指精神的脱给予人才的抄满足，适当表的也要配以缴物质利益。址很多时候，恭中小企业都白老板都拼命惯地对手下好默，但最终结诚果还是不欢科而散。这是丛为什么，中递小企业老板挎简直被他们铁搞懵了，我排对他这么好倘，他还是背鞋叛了我。想缺不通，实在侮想不通。其时实，最关键造的是你只强葱调情感的投童入，而没有榨物质的投入纺，员工不可饲能看着高出谢现有几倍薪将金的工作不节去做，而在逼你手下享受脊你对他的好恩，这样就情献感就显得太植空洞了。从核另一个角度睁，员工会怎日么想，你在眯大把大把的昏赚钱，从来露都不照顾一器下我们，从圣而可见，你持对我们的好闷都是虚伪的农。播5、要户量才而用，页不要为了节纷省开支而凑患合着呼很多中刚小企业由于硬每年的营业番收入不是很狮多，过份依喝靠节支来产王生利润，所飞以不愿花大酿把的钱聘一懂些有真才实白干之人。从脚而导致了企仪业对优秀人塘才的缺乏。葛孰不知人才汽的招与育也虑是一种投资便，要想产生添更大的效益警，前期必须其舍得投入，纲招到了好的绩人才和培养泛出了一批得末力干手，企考业必将走上获良性循环。缎而且企业要端时刻记住要杠用人的长处帖，控制人的旗短处，这是吴用人必胜之价法。旁6、分宝工尽可能明愈确，但可根柿据职务的重库要与否适当抬地兼职副有些中帜小企业有这尸样的一个错回觉，总觉得泛企业太小，长分工明确之医后会给企业马加大运营成有本。其实分芝工明确之后刘，并不是说视不能兼职，本只要将职务姥分清楚了，鉴也就分清了下其职责，比蚕如：做文秘绣工作的可兼弃做会计，但殖职务一定要臣分，这样你悠就知道该人命要承担文秘瘦与会计两份动职责，只要爬任何一项出塔了问题，你择就可追究他跳的责任，也撇让他明确了怜该做些什么欺。当然，切暮记在运营过筑程中有些职诱务不能相通她，最好不要奉让一人兼职坡，比如会计膝与出纳就不欧能让一人来嘉兼职。崖7、引匪入外部力量抹，来协助你向快速找到自咱己所需要的青人才亿目前，社会拜上的培训班疫越来越多，幸适当的与他陈们保持良好束的关系，让寻你受益非浅尘。旷当然中耗小企业要想拨做界人力资源帐工作，必须肺有一套人才吸需要计划书猛。尽可能地雪设置一个简挑单的码人力资源溪部，虽然他肤不能充当培绞训师的角色呢，但至少可差充当一个人解才资源库管澡理的角色，亭对企业所需避人才及时做犹出反应，让躺企业在时间撒上有更多的低对人才的筛桌选的余地。中小企业人力资源管理现状和对策【摘要】文章论述了人力资源管理的内涵及其在现代中小企业管理中的重要地位,分析了我国中小企业人力资源管理的现状,指出了其中存在的问题和误区,并探讨了在新经济下顺应国际大趋势,积极推进我国中小企业人力资源管理工作的几点对策。【关键词】中小企业人力资源管理现状对策1【Abstract】ThisarticledescribestheimplicationofHumanResourceManagementanditsimportantstatusinmanagingmodernmediumandsmallenterprise.ItanalyzestheactualityofHumanResourceManagementinmediumandsmallenterpriseinourcountry,andputsforwardtheexistedproblemsandmistakes.Thisarticlealsodiscussesfollowingtheinternationaltrendinneweconomies,andtakingseveralactivecountermeasurestoacceleratetheHumanResourceManagementinmediumandsmallenterprise.【Keywords】Mediumandsmallenterprise;HumanResourceManagement;actuality;countermeasure【文献综述】一、研究目的和意义现代管理已经进入了一个以人为本的管理新时代,管理科学已经向着管理艺术方面发展。人力资源管理将用远景、授权、宽容、沟通等手段让员工满意,给员工一种信任,实行员工自我管理。进入21世纪,企业间的竞争会越来越激烈,竞争的核心是人才的竞争。随着未来企业组织越来越网络化、扁平化、多元化和全球化,未来企业人力资源管理也必将在管理目标、管理理念和管理方式等方面发生新的变化。人力资源管理是指影响雇员的行为、态度以及绩效的各种政策、管理实践以及制度。它是一种以“人”为中心的管理实践。当前，由于传统计划经济形成的管理模式的影响和轻程序、轻理性的中国文化的积淀，依靠人治的方法和非理性的管理意识，在中小企业中依然很普遍。一个企业的人力资源管理是和一个企业的经营战略、组织结构体系与文化价值观紧密相联的，具有独特的个性。而卓越的人力资源管理往往是其他企业最难以复制、模仿的管理，因此，通过人力资源管理来创造竞争优势就成为竞争战略中的一个重要部分。随着我国市场经济体制的推进和完善，中国的成功入世，面对激烈的企业竞争和人才竞争，占我国全部企业48.5%的资产，承担69.7％的就业岗位的中小企业，如何更好地规范人力资源管理（HumanResourceManagement.简称HRM）。这是值得关注的问题。中小企业与大企业相比，中小企业的优势在于市场承受能力强、活力充沛、适应性强、灵活性高；但同时中小企业存在规模小，资源拥有量有限，特别是专业技术人员少，企业经营者的管理素质和企业员工文化知识水平不高等劣势。因此，中小企业的人力资源管理有其自身的特殊性。笔者从中小企业自身的特点出发，探讨符合中小企业人力资源管理的对策，以便充分挖掘企业员工的潜力，提高他们对企业的认同感和责任感，只有这样才能使中小企业拥有不断创新的活力，保证其在研发、生产、营销等方面具有一定的领先地位，最终赢得市场的认可。二、研究背景人力资源管理是20世纪70年代才开始被广泛使用的名称,它是把人力看作为企业增加价值的重要资源的一门学科。人力资源管理的理论发展于西方发达国家，它是现代社会化大生产的发展和市场经济高度发达的产物。在这些理论的推动下，发达国家人力资源管理在实践上也突飞猛进，其在管理中的地位日益上升。这是世界各国一个共同的发展趋势。目前，西方各国的中小企业人力资源管理已进入了对人本管理的阶段，即在确立“以人为中心”基础上，通过对人才的选拔，职工培训，工作激励等方式来调动员工的积极性和创造性，增强企业的竞争力，它们的管理特点主要表现在：（1）制订规范化、定量化的绩效评估标准，优化配置人才。（2）进行系统化、连续性的职业培训，提高员工业务素质。（3）建立有效的激励机制，挖掘人的潜能。西方中小企业在激励方面采用的方式有带薪休假，分配股权，树立典范，给予终生荣誉等。（4）吸引员工参与企业管理，发挥人的积极性和创造性。（5）采取灵活的管理方式，鼓励员工参股。在我国引入人力资源管理方法的时间较短,但目前已成为企业成功运作的核心竞争力。21世纪最大的资源是人力资源,对人力资源的管理已成为企业管理的核心。只有有效地开发人力资源,合理、科学地管理人力资源,充分调动企业员工的积极性和创造性,使事得其人,人尽其才,才尽其用,才能更有效地实现企业的战略目标。随着全球经济一体化时代的到来,竞争的范围迅速扩大,竞争的程度空前加剧,企业人力资源管理面对现实的挑战必然要发生相应的变化,呈现出许多新的发展趋势。随着中国加入ＷＴＯ,中小企业面临更多的机遇和挑战,可以直接参与国际竞争,而国际产品也进入国内市场,能否在竞争日趋激烈的环境中生存和发展,关键在于企业是否具备核心竞争力,而核心竞争力来自于企业中的众多资源之一——人力资源。在知识经济发展的今天，企业的管理者开始意识到人是公司最重要的资源，招聘到人才、激励好人才，将会给企业带来巨大的财富。人力资源管理在企业中地位越来越重要!人力资源是企业组织生存发展的命脉,任何企业的发展都离不开优秀的人力资源和人力资源的有效管理,中小企业更是如此。如何寻找人才、留住人才、发展人才,为企业保持强劲的生命力和竞争力,为实现企业的远景及目标提供有力的人才支持已成为中小企业面临的重要课题。三、本文的主要观点、研究方法及创新之处本文论述了人力资源管理的内涵及其在现代中小企业管理中的重要地位。（1）环境激烈变化需要加强人力资源管理；（2）人力资源竞争力是企业的核心竞争力；（3）人力资源战略是企业战略成功实施的保障。分析了我国中小企业人力资源管理的现状：人力资源整体素质不高、结构不合理、人才流失严重。指出了人力资源管理存在的主要问题：中小企业规模小、资金少、人数少、地位低下,在激烈的市场竞争中多处于被支配地位等自身特点限制人力资源管理发展。同时中小企业对员工的管理模式如：聘用与人员变更机制、绩效评估与报酬管理制度、中小企业的约束机制和工作环境的不合理产生对人力资源活动的限制。针对这些问题提出中小企业实施有效的人力资源管理的对策。1.建立合理的人才引用和变更制度，建造优质的人力团队。2.制定有利于企业战略发展和员工自我实现的人力资源规划。3.建立多样化的激励机制。4.建立完善的绩效评估和约束机制。5.建立学习型组织,为员工提供宽松、自由的发展空间。6.加强企业文化建设，为人力资源管理提供一个良好的环境。通过书本，网络，期刊杂志上的资料，对人力资源管理在中小企业的重要地位，以及对于中小企业中的人力资源现状进行了总结归纳，并从中小企业自身特色的角度出发通过理论研究，指出符合我国中小企业人力资源管理的对策。本文从新的高度以新的眼光,采取断然对策。以求突破性地开拓人力资源开发与管理的新局面。这些对策可从两大方面考虑:1.属于企业个性方面的,由企业改进内部管理结构,把人力资源开发提高到关系企业命运的位置,重视对人力资本的投入,形成吸引人才、凝聚人才、用好人才的良性机制。2.属于企业共性方面的,需联合起来,优势互补,利益分享,共同促进普遍性问题的解决。中小企业要走一条符合自身特色的人力资源管理之路,提高企业的核心占战斗力,更好的实现企业的战略目标。我国的中小企业人力资源管理还有很大的发展空间。通过这次研究使我对人力资源管理有了更深层次的认识。【正文】一、人力资源管理的内涵及其在现代中小企业管理中的重要地位人力资源管理是指一个组织为有效利用其人力资源而进行的活动。这些活动包括:制定企业的人力资源管理战略和人力资源计划,并在其指导下,进行人员安排、业绩评定、员工激励、管理培训及决定报酬和劳资关系等。[1]人力资源管理是在20世纪中叶逐渐由人事管理转化而来,历经半个多世纪的发展,其功能经历了上升的过程,人力资源管理对中小企业发展极为重要。中小企业在我国国民经济中占有十分重要的地位。目前全国工商注册登记的中小企业已超过1千万家,占全国全部工商注册登记企业总数的99%。中小企业在全国工业产值和实现利税中分别占60%和40%左右,流通领域占全国零售网点的90%以上,提供了大约75%的城镇就业机会。但是长期以来,小企业由于管理人才缺乏、管理手段落后和管理制度不健全,相当一部分企业仍习惯于传统生产型的经营管理方式,缺乏对市场的适应和把握能力,生产的盲目性很大;加之人员文化素质低,技术人员和管理人员缺乏,很多中小企业只能从事劳动密集型和粗加工的产业,产品往往不具备竞争力。据统计,全国大型企业每百名职工中拥有的大专以上学历的人员为10.46人,中小企业仅2.96人只相当于大型企业平均水平的28%。在中小企业的发展中人力资源管理起了举足轻重的作用。（一）环境激烈变化需要中小企业加强人力资源管理。加入ＷＴＯ、国际巨头的抢滩中国行动、各种新兴商业形态的涌现、商业企业的重组、电子商务与网络时代的到来,对于国内的中小企业而言,无疑是迎来了新一轮的挑战与机遇。在这新一轮的企业竞赛中,不从构筑人力资源竞争力入手,企业将很难取得独创与速度的优势。在新的经济形势下，中国的中小企业不可避免地被推向全球的经济架构中，在硬、软件的更新与提升中，商品、资本和技术相对较为容易与全球接轨，惟有在人力资源的提升上，没有近路可走。（二）人力资源竞争力是企业的核心竞争力所谓核心能力是指内部一系列互补的技能和知识的结合,它具有使一项或多项业务达到竞争领域一流水平的能力。它具有价值优越性、异质性、难模仿性、不可交易性与难替代性。随着中国加入ＷＴＯ,中小企业面临更多的机遇和挑战,可以直接参与国际竞争,而国际产品也进入国内市场,能否在竞争日趋激烈的环境中生存和发展,关键在于企业是否具备核心竞争力,而核心竞争力来自于企业中的众多资源之一——人力资源。人力资源是企业组织生存发展的命脉,任何企业的发展都离不开优秀的人力资源和人力资源的有效管理,中小企业更是如此。寻找人才、留住人才、发展人才,为企业保持强劲的生命力和竞争力,为实现企业的远景及目标提供有力的人才支持对中小企业相当重要(三)人力资源战略是企业战略成功实施的保障企业战略着眼于未来,人力资源战略与经营战略、成本战略、产品战略、研发战略一样,是一种非常重要的职能战略。企业的任何战略目标的完成,都离不开人力资源战略的配合。人力资源战略是预测未来的组织任务和环境对组织的要求,以及为了完成这些任务和满足这些要求而设计的提供人力资源管理的过程,它要求通过收集和利用信息对人力资源活动中的资源使用活动进行决策。对于一个企业来说,人力资源规划的实质是根据企业经营方针,通过确定企业人力资源来实现企业的目标。制约中小企业发展的真正瓶颈是行之有效的人力资源管理，如果忽视被称为“世纪第一大资源”的人力资源的管理，中小企业的兴盛繁荣将只是表象，它的发展和壮大也将可望而不可及。只有搞好人力资源管理才能更有好的实现中小企业的战略目标。认清了人力资源在中小企业中的重要性后，就要去发觉当前我国中小企业中人力资源的现状和问题，以便做出好的对策。二、当前我国中小企业人力资源的现状和人力资源管理的主要问题pp我国中小企业的主要特点是量大、面广、起点不高，多集中于劳动密集型产业。面对新世纪全球经济一体化和国内经济转型的两大挑战，其发展的核心问题一是人才，二是人才，第三还是人才。人才缺乏，尤其是高素质的管理人才和高水平的技术人才的缺乏已严重制约了我国中小企业的健康发展。因此，要把普遍提高中小企业劳动者素质，建设一支宏大的、高素质人才队伍，培养、吸引和用好人才作为促进中小企业发展的一项重大战略任务。我们要先对我国中小企业人力资源的现状进行一定的了解，对其存在的问题进行一定的分析。（一）我国中小企业人力资源的现状据国家中小型企业发展战略研究中心的一项问卷式调查显示：在接受调查的156家企业中，具有大专及以上学历人员共计4235人，占全部企业总人数的9.6％，其中，技术人员大专及以上学历人员有2097人，管理人员有1792人，两者合计3889人，占企业大专以上学历人员总数的91.8％。[2]、结构不合理企业内人员过剩与人才短缺的矛盾同时并存。在上述的调查中，共计有各类人员44246人，其中，管理人员，5064人，占总人数的11.5％；技术人员4489人，占总人数的10.2％；熟练工人23185人，占总人数的52.4％；一般工人11509人，占总人数的26％。企业的高素质管理人才和高水平科技人才存在较大缺口，一般人员过剩。[3]、人才流失严重人才一部分流向海外，我国仅在美国的本科以上的各类专业人才已达45万人；一部分流向国内的外企，外企以其优厚的待遇和科研环境的优势以及科学高效的人才管理方式，大量吸纳国内人才；一部分流向经营好的大型内企。人才的缺乏已严重制约了我国中小企业的健康发展。企业要构建一个人情味浓的集体，做到关心人、爱护人、理解人、尊重人，倡导团结、向上、拼搏的团队精神，努力营造一个良好的工作环境，使员工在良好的文化氛围中工作得心情愉快，对企业产生向心力、凝聚力。以此吸引人才为企业倾心效力。美国摩托罗拉在这方面树立了典范。摩托罗拉人事部门的工作人员经常参加雇员的生日及各种聚会，倾听他们的意见，向管理层反映员工所关心的问题，企业上下建立了开诚布公、互相尊重、关心、协作的关系。良好的文化氛围，使企业积聚了许多优秀人才和忠实于企业的员工。（二）中小企业人力资源管理的主要问题目前我国中小企业虽然数量多,但规模小、资金少、人数少,与大企业、外资企业相比,困难集中体现在他们难以吸引、留住和合理运用优秀的员工,这主要是由两方面的原因造成的,一是由中小企业自身的特点形成的客观原因,另一是中小企业对员工的管理模式不合理而产生的主观原因。（1）中小企业规模限制人力资源管理发展。中小企业规模较小,投入资金也较少,一般没有专门的人力资源管理部门和人力资源管理专业人士。大部分中小企业的人力资源管理往往注重于招聘、员工合同管理、考勤、薪金制度、调动等与公司内部员工有关的事项,而在员工激励、培训、企业文化建设等方面关注不够。并且人力资源管理是后台式的,即人力资源部门作为一个内部管理部门对业务部门提供服务和支持,而对公司所经营的业务缺乏深入了解的机会,缺乏对企业发战略的洞察力,无法与企业结合起来。因此,人力资源管理所采用的管理方式也只能是事后的一些修补措施,而真正的人力规划也成为一种想象,根本无法有效地实行。这种滞后于实践的管理模式,也注定了人力资源部门无法成为一个企业的轴心部门,从而难免成为一个无法与业务部门并列的、具有相等地位的部门。（2）资金相对较少、市场地位低下,在激烈的市场竞争中多处于被支配地位，这都制约着人力资源管理发展。中小企业的这种弱态客观上使其为员工,特别是知识员工提供的报酬较少,更重要的是中小企业为员工们提供的个人发展机会相对于大型企业及外资企业较小,不利于人才潜能的培养以及个人才能的充分发挥。拿中小企业人员培训来说，企业开展培训面临的主要困难调查结果表明，中小企业在开展职工培训方面遇到的主要困难，排在首位的是经费不足，约占被调查企业的57.7％，其次是任务紧和缺乏培训力量，分别占53.9％和43.6％。中小企业每年用于员工的培训费用很少，而且培训仅限于岗位培训，常着眼于当前。忽视系统、长期的培训。企业人事部门还没有从开发人的能力的角度，制定培育符合企业未来发展需要的、有潜质的人才的规划，人才得不到发掘，尤其是企业家的培育缓慢。、中小企业对员工的管理模式不合理产生的人力资源活动的限制（1）聘用与人员变更机制很多中小企业的管理人员和核心人员常常是凭借人际关系,而不是凭借自己的专业知识和技术能力进去的。而企业在遵循“能者上、平者留、庸者下”这一人事变更原则时不尽合理,其人事变动的依据与员工的业绩关联度不强,受外来因素影响较大,如在一些私人中小企业中,“任人唯亲”的现象较严重,这使得一部分远离企业核心层的优秀员工难以发挥其才能;在国有中小型企业,“论资排辈”的现象比较严重,大量的平庸之辈占据着关键岗位,致使优秀的员工晋升机会不大,晋升周期过长,这将造成大量的优秀员工流失。大多数企业没有配备专职的人力资源管理人员，甚至有的企业还在沿袭传统的一些做法，使人力资源部门在某种意义上，成为一些特殊人员的“安置所”。在一些中小企业，往往随便安排一位技术人员，或者是将不适合某一岗位的人暂且调动到人力资源部来从事所谓“人力资源管理”。严格来说，目前中国尚没有一批现代的“人力资源部”经理人才队伍。（2）绩效评估与报酬管理制度我国的中小企业由于产权关系模糊,员工的责、权、利不相统一,导致绩效评估标准及过程不合理,而报酬管理制度上也偏重传统的物质激励,忽视非物质激励,这些都使得优秀的人员在今后的工作中难以发挥其才能,造成企业人力资源的浪费,给企业的发展带来隐患。在分配制度上仍普遍存在着平均主义，企业的高、中、低级人才的收入差距很小，人才的劳动价值得不到合理的体现，使得人心不稳，大量优秀人才流失。（3）中小企业的约束机制和工作环境在中小企业,对于高层管理者的约束不够,不能保证其权力的合理运用,没有约束力的权力必然会导致一些如越级指挥、多头领导、权限过大等问题。一些管理者的法制观念淡薄,容易产生腐败现象,尤其是一些国有中小企业,“穷庙富方丈”现象比较严重,这些都会导致企业中的员工对领导者、对企业本身的失望,而选择离开。人力资源管理是指影响雇员的行为、态度以及绩效的各种政策、管理实践以及制度。它是一种以“人”为中心的管理实践。一个企业的人力资源管理是和一个企业的经营战略、组织结构体系与文化价值观紧密相联的，具有独特的个性。而卓越的人力资源管理往往是其他企业最难以复制、模仿的管理，因此，通过人力资源管理来创造竞争优势就成为竞争战略中的一个重要部分。大多数中小企业在人力资源管理理念和操作上仍处在初级水平和层次上。应此必须根据中小企业自身的特色，针对其存在的问题来寻找有效的人力资源管理对策。三、中小企业实施有效的人力资源管理的对策面对人力资源开发的严峻形势,中小企业需在充分重视的前提下,从新的高度以新的眼光,采取断然对策。以求突破性地开拓人力资源开发与管理的新局面。这些对策可从两大方面考虑：（1）属于企业个性方面的,由企业改进内部管理结构,把人力资源开发提高到关系企业命运的位置,重视对人力资本的投入,形成吸引人才、凝聚人才、用好人才的良性机制。（2）属于企业共性方面的,需联合起来,优势互补,利益分享,共同促进普遍性问题的解决。（一）建立合理的人才引用和变更制度，建造优质的人力团队对于新进人才进行公开招聘,建立公开、公平、公正的外部招聘制度,包括填写统一的申请表,参加统一的笔试、面试和绩效模拟测试;对于现有人才,实行优化组合,竞争上岗,并定期考核;在相同或不同岗位上,人员可以自由流动,做到人员的最优化配置。建造优质的人力团队，可从选才、留才和育才渐次入手。[4]、选才--在遴选组织成员时，适才可能比精英还来得重要台湾企业管理专家邱义城认为，所谓适才，就是成员不论智慧、才能或专业能力、都能胜任所担任的工作，更重要的是组织能满足他追求工作的动机，而且能在现有的企业文化下快乐的工作，能在团队运作下与人合作，至于是否最聪明的反倒是其次。精明的中小企业高层管理者，应当认识到，员工配合公司的能力和员工本身的专业能力一样重要，因为适才才会为企业建立竞争优势。、留才--选合适的人才，并让他们安心地为公司努力选合适的人才进入企业，仅是建造团队的第一步，真正的挑战应是如何使这些人不受外界的诱惑，而安心地为公司的目标去投入、去努力。下面四大因子应为解决这问题的良方：（1）财务的保障及可能的成长空间透过工作努力作贡献，公司能保障其合理正常的待遇，而且公司成长员工也能水涨船高。（2）被肯定及对工作成就感的心理满足如工作丰富化、工作前瞻性及提升自己的机会。（3）事业发展机会组织成员随公司的成长，而能获得公平合理的职务升迁，或是创造新事业的机会，也就是每一成员只要正真及卓越，就有工平得到前途发展的机会，而不需受到其他因素影响而扭曲最后的结果。（4）建造享受工作乐趣的环境组织应提供一个相互尊重及和谐的工作环境，并以建立团队情谊为重的社会化环境。、育才--人力的训练及发展竞争激烈的人才市场已经让求职者感受到，不断提高自身的技能和能力才是在社会中立足的根本，人员在选择企业时，将不仅只看薪酬福利，也要看企业对人员培训开发的重视程度。培训开发已经成为企业吸引人才最重要的因素之一。对企业而言，不重视人员的培训开发，必将无法适应以人力资源竞争为基础的商业竞争挑战，同时也是对员工不负责任的表现。中小企业一定要借助现代人力资源管理的先进方法技术，建立规范化人力资源管理体系，构筑高效的人力资源平台，与国际接轨，才能获得在全球范围内同台竞技的机会。规范化建设就要求企业一定要建立起一系列的企业培训开发体系，尤其要把关键人才的不断开发和后备人才的培养作为重中之重。许多中小企业舍不得对员工进行再教育与培训，把人力资源开发当作成本而不是资本看待，患了短视症，有的则担心为别人做嫁衣。殊不知，这种对人力资源的投资是非常值得的，且不说对员工的培训可以导致企业取得更高的效率和更多的创新等，有资料表明，一些国家的工人，普通教育水平每提高一个等级，机器制造部门的劳动生产率将平均增长1.5％－2.2％，轻工业部门将平均增长1.1％-2.1％。更重要的是，这种投资既可以建立起企业与员工间良好的合作关系，又可以增强企业的凝聚力，增强企业领导者在员工心目中重视人才、爱护人才的个人魅力。正如海信集团总裁周厚健所言“一个成功的企业，首先生产的应该是人，其次才是产品”，也正是他的这种用人方式引导海信走出低谷，实现了企业的复兴。企业不应把人才当作不断燃烧的蜡烛，而应将其视为一个蓄电池，在不断放电的同时，也应不断地充电。（二）制定有利于企业战略发展和员工自我实现的人力资源规划人力资源规划就是为了满足变化中的企业对人力资源的需求,最大限度地开发利用企业员工的潜能,使企业和员工的需要都得到满足,根据企业的发展战略和经营目标,通过分析企业人力资源的外部机遇与威胁以及内部优势和劣势,制订必要的人力资源政策和措施。人力资源规划首先要开展调研工作,摸清企业决策和经营环境以及企业内外部人力资源的状况。在调研的基础上,对企业人力资源需求与供给进行分析,预测企业人力资源的需求和供给的数量、质量和层次结构。进而制订人力资源理与开发的总体计划和业务计划。最后,对人力资源计划的执行过程进行监督和评价,确保企业整体目标的实现。为员工进行职业生涯设计,促进员工不断发展。针对环境、观念和需要的改变,企业要在尊重员工的前提下,帮助员工确定个人职业发展目标,并给员工提供在工作中提高职业熟知的机会,使企业发展目标和员工个人发展目标一致,建立企业与员工间的双赢关系,进而结成利益乃至命运共同体。这实际上就是满足员工自我实现的需要,使他们能够越来越接近自己希望的那种样子,越来越变成自己希望成为的那种人。企业的发展和员工的发展是息息相关的,职业生涯设计,表面来看,注重了个人的发展和事业的安排,事实上任何人的工作前途都与他所从事的行业共进退,企业没有个人的发展,也就不能得到更大的发展。（三）建立多样化的激励机制完善激励机制市场的竞争要求企业在努力寻求、招聘优秀人才的同时,千方百计稳定住企业的核心员工,防止人才流失,充分发挥员工的积极性。员工的工作动力来源于自身需要的满足程度。人的需要是多样化的,因此激励的措施也应该是多样化的。在人力资源激励上，相当多的中小企业单纯以物质刺激为主，过于强调员工工作的动机就是为了获取物质报酬这一实用主义观念。这在市场经济和现代化企业制度下是不充分、不完善的、中小企业人力资源的激励应该保持物质保障和精神刺激相结合。中小企业要建立把员工和企业紧密联结在一起的经营方式。例如，通过合同或契约把实现企业的生产经营目标和提高员工收入，改善劳动条件、增加福利要求等措施具体化，形成人人关心企业命运、并谋企业发展大计的局面。中小企业还应建立员工全方位、多渠道参与管理决策的民主制度，如职工代表大会制度。鼓励员工为企业发展献计献策，沟通上下关系，协调经营者与生产者之间的情感，正确处理维护员工利益与发展生产之间的关系。通过物质激励和精神激励的综合作用，是员工和企业真正形成命运共同体。此外，在市场经济下研究激励问题总是和研究信息，产权以及约束联在一起的中小企业可以通过淡化所有权，强化经营权，从员工中提拔经营管理人员等手段，让员工参与企业经营，共同分担风险；通过人的积极性激励机制和风险的约束机制，在员工