电力企业提升人力资源绩效管理的途径探讨

电力企业提升人力资源绩效管理的途径探讨

Summary：本文研究电力企业提升人力资源绩效管理的途径；分析电力企业人力资源绩效管理现存问题，如管理体系缺乏完善、缺乏企业文化等；列举提升电力企业人力资源绩效管理质量的途径，如加强宣传，提升绩效管理水平、建立完善的绩效管理体系、推行高绩效企业文化等等。期望本文能够为相关工作者带来一定的参考作用。Keys：电力企业；人力资源；绩效管理。引言：绩效管理在电力企业中，属于至关重要的管理内容，对激发员工的工作积极性、培养员工的进取精神很有帮助，但目前看来，市场中电力企业收到发展环境、经营理念等因素的影响，制定的绩效管理制度，尚存在较多弊端，影响了人力资源绩效管理的实效性，在此后的工作中，相关工作者应针对这一方面加强研究，利用各种现代化的管理理念，促进电力企业绩效管理水平的稳步提升。一、电力企业人力资源绩效管理现存问题（一）管理层对绩效管理缺乏认知电力企业在我国的市场经济中有着一定的特殊性，在经营发展中，受外部资源影响往往更为明显，久而久之便造成很多企业的管理层，对企业内部管理缺乏理性认知，不能正确看待绩效管理的重要性与必要性，进而在工作中，忽略为企业建立一个符合现代化管理理念的绩效管理体系，造成员工的工作积极性下降，影响了企业的长远发展。（二）绩效考核管理体系缺乏完善绩效管理体系与企业员工的薪酬福利、岗位晋升息息相关，目前看来电力企业在绩效管理方面，大多存在如下问题：（1）考核人员对绩效管理缺乏认知：考核人员是电力企业绩效管理的执行主体，但目前看来，有很多考核人员，对企业绩效管理的重要性缺乏认知，执行各项考核任务，存在较强的“形式化”特点，长远看来，这种不负责任的绩效管理工作，无疑会使企业建立的绩效管理体系形同虚设，造成绩效管理无法发挥其应有的激励作用[1]。（2）绩效管理方法单一，缺乏针对性：很多电力企业设置的绩效管理体系有着较为明显的单一性特征，在考核办法设计上缺乏针对性。目前来看现代企业常用的绩效考核方法有如下几种：BSC平衡记分卡法、ARM交替排序法、KPI关键绩效指标法...但实际工作中，很多企业都是在单一地运用上述考核方法，对各种优势互补的考核方法缺乏兼用意识，造成考核方式难以与员工的岗位职责、岗位特点相契合，影响了绩效考核的实效性。（3）绩效管理指标设计不合理：很多电力企业的人力资源管理部门，在建设绩效考核体系时，都会忽视提前针对企业岗位的具体职责、特点做好调研，从而不能结合绩效考核的具体情况，设计一系列科学合理的考核指标，造成很多考核指标在实际实施中流于形式，无法反映员工的工作实效，制约了企业的长远发展。（三）未能营造高绩效的企业文化现阶段看来很多电力企业在企业文化建设上存在较多的欠缺，未能结合绩效管理的实际需求，建设出“高绩效”的企业文化，这或多或少是因为电力企业在市场中长期处于垄断地位，各企业之间缺乏竞争性，在薪酬分配上常年实行“平均主义”，造成员工工作积极性下降，久而久之甚至导致员工怠工，影响了企业的进一步发展。二、电力企业人力资源绩效管理提升途径（一）加大培训宣传力度，提升绩效管理水平企业管理层是否对绩效管理抱持正确认知，深刻影响着企业开展绩效管理的有序性与有效性，有时甚至直接影响企业开展绩效管理的效果，故而在此后的工作中，电力企业的管理者必须对绩效管理的重要性与必要性抱持明确认知，加强自身学习，同时多针对绩效管理的新思路、新方法，为人力资源管理部门给予有效培训，督促其严谨负责地执行绩效管理工作任务，更好地完成绩效管理工作[2]。为提升企业实施绩效管理的有效性与有序性，企业在平时可多邀请外部专家到访企业内部，为人力资源管理部门的人员给予各项知识讲座，夯实其理论、技能储备，提升其执行绩效管理的效率与质量，同时企业亦可通过内部推荐，挖掘企业内部的优秀人才并将其聘用为绩效管理讲师，实践证明相较于外部聘请的专家，这些讲师往往更了解企业的实际情况，因而也更能够结合企业的需求，为员工讲授最为科学合理的绩效管理理论、技能，同时这些理论、技能也更容易被企业员工所接受。（二）建立完善的绩效管理体系，保障绩效管理的顺利实行电力企业应借助绩效管理，针对企业的各项资源给予科学合理的配置，利用绩效激发员工的进取精神、提升员工的工作积极性。为达到上述目的，企业首先应完善对绩效管理体系的设计，具体应关注如下三点：（1）考核标准设计应当具备合理性：设计完善且有针对性的考核标准，是开展绩效管理工作的重中之重，在实施这项工作前，管理人员有必要结合企业的实际情况，针对各员工的岗位职责、岗位工作界限给予全面的调查与分析，结合岗位预期工作量，安排好某一岗位的员工的具体数量，并随之建立起完善的绩效管理指标，确保绩效管理指标是可量化、可衡量的。在设置绩效管理指标的过程中，管理者应与企业各岗位的员工做好沟通，了解其意见，并以此为依据，为绩效考核指标给予科学合理的调整，确保绩效考核指标的科学性、合理性。（2）考核方法应当具有精细化特点：电力企业内部各工作岗位，有其不同的工作特点，故而在建立绩效管理体系的过程中，管理者应针对绩效管理的具体方法做好讨论、分析工作，尽可能结合岗位的实际特点，选择最为合适的绩效考核方法。举例而言，针对企业内部最为一般的业务单元，可使用KPI考核法进行考核，针对具体的工作内容，制定考核方法，将工作质量与数量明确到位，而对于一些诸如开发部门的，难以使用具体的考核指标，衡量其绩效的部门，可适当提升考核方法选择的灵活性，如可使用360度考核法，完成绩效考核。此外在开展绩效管理的过程中，管理者还应注意不宜直接照搬其他企业的考核方法，应强化对电力企业各工作岗位实际特点的了解，从而具体问题具体分析地制定精细化的考核方法。（3）考核结果沟通渠道应当顺畅：沟通环节在绩效考核体系中，发挥着重要的作用，在实际工作中，管理者需要向员工说明各项考核结果，并展示打分依据，对员工表现出色的地方应不吝表扬，对员工工作中存在的问题，也应及时批评，如此才能够使绩效考核结果变得更为可信[3]。电力企业有必要针对于此建立绩效考核沟通机制，鼓励员工及时向上级部门反馈自己的意见，保障绩效考核管理的良性运行。（三）推行高绩效企业文化，依照绩效分配薪资企业文化指的是企业内部人员普遍认同的一套价值体系，电力企业的管理者，在开展绩效管理的过程中，必须多向高绩效企业学习，利用好企业内部的宣传渠道，尽可能在企业基层中打造出重视绩效管理的氛围，从而更好地利用绩效管理，调动企业员工的工作积极性。在实际工作中，管理者应重视借助绩效管理，表彰先进员工并发挥优秀员工的模范带头作用，同时及时为员工给予奖惩，做到奖惩分明，同时还应将绩效管理体现到薪资分配之中，严格依照考核结果的优劣分配员工的工资，积极落实“高绩效高薪酬”，在职位升迁上也应多考虑那些绩效高的员工，使其感受到企业对自己的重视，逐步在企业内部打造出高绩效的风气与文化，营造公平、积极、鼓励创新的企业环境，利用这一企业环境吸引更多的高素质人才。三、结语综上所述，在电力企业中，绩效管理是一项不可或缺的管理内容，关系着企业的方方面面，牵涉着员工的薪酬福利与岗位晋升。为促进电力企业的进一步发展，在此后的工作中，企业人力资源管理者应重视做好绩效管理工作，利用绩效管理工作，助推企业的进一步发展。Ref