家族企业怎样引入职业化管理

家族企业如何引入职业化管理——论家族企业与现代企业管理目录序家族式企业管理的优劣分析家族企业管理模式成因及现状家族企业管理模式的优势豪家长式管理脖模式的滑劣势嘉引入锤现代企业管资理模式三根轴理论争建立现代企羽业制度闲引入慧职业化管理列中国职业经驶理人之路该恰怎么走神国内职业经龟理人现状喂职业经理人娇必备林的捏十大素质缠民营企业如经何赢得忠诚但的经理人具体措施除第四章片致案例分析（抱杜邦公司）侍第五章划袖建立新型的蛾科学的现代哑企业管理模内式捡后序赛——扔参考文献序言取所谓家族企鸭业，按照哈柜佛大学教授单唐纳利的观稳点，是指同粒一家族至少绵有两代参与否这家公司的留经营管理，棍并且这种两丘代衔接的结胃果，使公司毕的政策和家训族的利益与头目标有相互珠影响的关系酸。可以看出忆家族企业的搏一个核心特叔征是：家族链所有和家族锁控制，即企旁业所有权和弱经营权的两筹权合一。塌家族企业是获一种古老而静常新的企业壤形式，它的情起源可能已萝经无从考证漠，它的现代宴新版本可以检随手拈来。异从一人掌控岭、夫妻掌控全、父子掌控劣、兄弟掌控床到一个复杂诊的家族系列象各种形式都照有。胜我国馆家族管理辨企业签，自案改革开放初妙期真正起步躁，并在丙邓件小平同志南塌巡讲话后进呈入发展的黄稠金时期，经乎过宅改革开放筝20挑多年，伴随截着中国经济粘的迅速发展净，欺我国采联用家族制的架方法管理臭的鲜企业已经成胃为70%-仅80%的板民营哈企业的普遍烟管理模式。如从国际上看妙，即使是市百场经济发达逃的国家，家锣族企业也是殖最普遍的企躁业形式，很意多闻名全球拾的大企业也熄仍然带有家巨族的色彩浅。精家族企业犹小如一个大家贵庭，一国有盗君，一家有槽长。在企业沫唯中，由于跨企业经营者识对企业成员伍拥有参考权创、专家权、允奖赏权及强裹迫权等权力亦，家长权威匆颇高。在这慧种家长权威疑的笼罩下，墨企业的经营布者往往容易壳表现出存权扩与教诲相结揪合的家长集迈权式领导作画用。公司大建权一般都集否中在总裁或境两三个高层固管理者手中刑，他们在下档属提供充分谨资料的基础稠上，独自作笨出所有重要勺的决策，无枣需经过民主薄讨论通过。客同时要求下凤属对全和绝借对服从，个弯体对群体绝坐对服从。怎这种集副权式的领导赞风格一方面府使得企业组圣织结构简单描，管理层次谷较少，信息剃在企业内部萄传递直接迅皆速，企业对踢市场的变化钳反映较快，师对外部环境尸的适应能力铅较强；另一缝方面，也使昼得企业内部炸缺乏完善的肾决策机制和殃民主管理机弱制，所有的知重大决策都蹲由企业领导匠人自己作出顽，主观性和壮随意性较强秤，这样其决挣策正确与否爱主要取决于脊领导者个人盲的能力，这蔑实际上孕育域着作出错误败决策的较大轨风险，企业彼规模越大，仓这种危险性腰就越大。另蔬外，这种家础长集权式的彼领导风格还屯使企业的经贴营者为了维挨护自己的权长威地位，不草喜欢下属表腹现出比他更臭强的才能，硬强调属下对眠自己命令的充绝对服从，带这就使得企浊业的职工创阵新意识薄弱逢，他们只是胸在命令下机业械式的重复艺工作，他们沃对市场的变巧化难以做出狂反应，而职兼工创新力的骆大小是现代亦企业竞争力从强弱的核心壤，巴职工没有创止新力，企业座就没有生命底力。皱中国民企在假其发展的初惧级阶段，表慢现出浓厚的饱家族控制特抓色，大部分苦企业的股权虑极为单一且妖投资者与经亿营者一体化煮极其常见，算属于典型的兰古典式企业允制度。家族油式企业利弊昌兼有：其有帅利的一面是脉在创业初期咐，有利于动胖员和利用既秆有的人力资者源，便于快发速决策和理钓顺利益关系缸，便于降低禽企业内部交锻易成本，降供低内部沟通今成本，降低嫌监督、代理肯费用，有利晶于有效而又刑快速地完成待原始积累的红过程；但是茎，当企业发凳展到一定规侵模和阶段后箱，民营企业霉普遍存在的助单一、高度沃集中的产权液形式，必然甜会带来管理浮的家族化、帅决策的随意伪性、员工缺照乏责任感等党发展瓶颈，吉极容易产生涌出四大矛盾赴：一是企业介目标与家族知目标的矛盾管，前者奉行溉公平效率，计后者重的是械长幼尊卑；赵二是家族成果员能力与企朵业发展需要捆的矛盾；三愁是家族成员凤之间的矛盾盘；四是家族限成员与外部丈成员的矛盾余。悼经济学家张把维迎说：斗“井只有当人们看愿意把他的喷财产交给那仰些跟他没有将血缘关系的寨人看管的时息候，真正的毙民营企业才堵会出现。锡”泥也即，民营咳企业只有通枪过进行产权骑的社会化创尼新，建立现决代企业制度弃，确立起所披有者与经营衬者制衡关系民的公司治理佣结构，才能趟做大。然而掘，问题是：饰对于民营企笑业来说，产既权是个很敏艰感的字眼，距从淘化“挪第一桶金晌”刺到后来的资云产千百万，讽都凝结着创券业者的心血尖，把自己的算股份稀释，索对所有的民屈营企业老板荒来说，都是顾一个不易做痕出的、甚至榨是痛苦的抉弦择；更何况党，民营企业没在寻求职业栗经理人时存卧在客观瓶颈蔬，即我国职芽业经理人市平场并未形成惕，民企老板仪在选择职业串经理人问题男上存在极大居的风险。效本文将通过比分析现阶段混国内企业家妖族制管理以句及国内职业中经理人的现哈状，讨论家眨族企业引入燕职业化管理章的利与弊，驰探讨民营企屑业从家族式长管理转为现墙代职业化管吴理对于企业米以及职业经途理人的要求屿。偷第一章疑家族式企业觉管理的优劣搬分析柴在役全球50O父强企业中，恒家族企业铅约均占40％，上有2OO家该之多，诸如伏福特、丰田率、米其林、勤宜家等这些驾巨无霸企业储，都是家族掀企业防；而且金与其相对应柏的是，家族丹企业对一国摊经济的贡献话也是相当巨殿大的。以美毕国为例，家巩族企业的产累出占美国国吐内生产总值级的一半，雇程佣员工占就词业总人数的魂一半，可以碌说，家族企壤业占世界经流济的半壁江亦山毫不为过谁。家族企业毁从产生到发弄展都有它的舞历史必然性阶与合理性。桌在一定的阶茫段，止它对经济的拜发展起着巨只大的推动作挣用超。滥但是顾，秋我国的家族窜企业魔从总体上看廉，屠基本上邮还制处于社会主樱义市场经济指条件下的摸园索阶段，周与国外的家召族企业比较反起来刻还耍很享不成熟。潜中国再民营死企业创新的役创业过程和易发展轨迹有胡着惊人的相选似之处：迅填速地崛起，爷迅速地衰落哀，不断直演享着“创立、兵崛起、衰败皇”的三部曲跌。中国书民营躬企业在其初狗始创业阶段滋，总是充满坝了活力和生定机，极富竞跑争力和开创鼓精神，对各他种机会的把暴握和利用也资总是恰到好套处。从而取启得了相当可改观的效果和寿业绩，有了信一上为时不恼长但速度极窃快的膨胀发蒜展阶段，并朗得以迅速崛贿起。然而，毙就在这些破民营牢企业完成了练原始积累，累具备了大踏私步前进的条喊件和能力之情时，他们却缓停了下来，羽有的迷失了千目标和方向冠，表现出一盖系列的非理神性行为，有毙的则从此江称河日下、迅株速衰败。在熊令人惋惜的拥同时，也令巴人深思：中逝国的领民营猜企业为什么怠总是强大不确起来？是什伪么原因制约惜着中国递民营酷企业的进一钓步发展？仿一、锈家族企业管洗理模式成因潜及现状故从家族笛式管理康企业的形成健来看，我国幅目前的验民营愈企业大致有顾如下几种形千式：一种是最从个体户起参家，逐渐积鞭累发展起来符，或直接由峰家庭成员投经资兴办的家水族式企业；森一种是朋友开、同事参股呜合资开办的感合伙式企业杜；还有通过任组建、承包桌、买断乡镇企或国有企业图转型过程的绸“红帽子”黎企业等涛。摆其共同特点饮是，企业的婶所有权归一吃个或一些投腹资者所有。既其中，家族尚式企业又因堡为具有合作李、决策的优况势而更为普悲遍。但不论筝是家族式，槽还是合伙式炎，许多简民营箱企业都选择堡了家长式管侨理模式，即更企业由一位割强有力气人鹅物作为统帅贤，以家长的茂身份带领几无名亲信，实吗行高度集权眠化的管理。诱家族企业的塑管理体制主值要表现为“鼻家族”和“兆亲缘化”特踢征。在家族愧管理中，家藏族关系决定洽财产继承关歉系，重要职榨位由家族成哥员担任，实天行集权化领让导，专制式害决策。在企趋业经济管理及过程中，也青通常是以伦僚理规范代替姥行为规范。习这种家族式哪管理源于中扯国文化的浓近厚基础。中狮国的家以血桌缘谱系为主废，家族企业否试图用这种厨血缘关系建译立起一种天闲然信任关系锐，以保证企辜业资产的安悬全性。《南茄方周末》报浓1996年共6月在一篇切文章中，就召私营企业人铸员来源构成录财务部门管忘理人员来源艰比例的有关棒情况提供了激资料，私营旷企业中家族彩成员和非家饮族成员的比津例为3：5脸；隐相关资料还听表明，资产休小于百万元倾私营企业这啦一比例约为错3：2或4绍：1。同时渠，在私营企黎业中重要职冶位由“家族绪”成员担任作的比例高达谷40%。艘专家认为做：在特定的滤时间段内，湖它是一种有情效的选择。爸因为看一种阳制度安排是竿否优越，关揭键在它能否艳降低交易成叼本。此时的危家族制欲就是贩以血缘为纽烘带亿、尝不需要搞复嗓杂的规章制优度促，忆来防止个人位的权力与责干任、利益与跃风险的不对秧称。软二、家族企慌业管理模式干的优势各由于对于家膨族企业来说萝，企业的创或办资金大多殖来自家庭的耀财产积累，亭或通过小范洒围内的筹资尝而取得，企荐业的资源极灵为有限，人岂手不足，出围于稳定和节个约成本的考呜虑，企业的古所有权、管则理决策权、雪人事财权等春理所当然地源掌握在主要轨投资者和创救办者手中。倡这样一来企柏业可以凭借阅经营者的经拔验和高度责者任心，通过叉快捷的经验体决策，把握辟市场机遇，季并以其灵活旦多变、高度燕统一、高效假快捷的经验栗决策，把握物市场机遇，妇并以其灵活填多变、高度痰统一、高效劳快捷的特点鸣减少经营风蛮险，实现企昼业的迅速立斩足和快速增耻长。同时，符高度的统一女和集权也便歉于经营者直规接掌握第一兼手材料，把框握全局，利姐于企业决策赴的制定、执刻行和反馈。喘此外，企业绸出于安全的妻考虑和加强腥企业内部认设同的需要，掉其成员的挑劫选往往首先跟来自典于开经营者的同跌宗、同乡、路同学等，尤碗其在企业创伴业阶段，血撒缘的亲近更匪容易达成组敏织成员间的廊信任、默契机和服从，并跟在很大程度即上减少了日寨后因财产、要权力方面发颜生的纷争。透综合来看，词家族企业特服别是创业初难期的家族企尺业，所具有帖的优势概括始如下：目户首先，从整裤体而言，家倒族企业有比假较长远的企齐业观，企业且的发展战略祖一般会从长京期利益来考震虑。这是因描为家族企业昨的领导者大旁多不会出现右突然更替的省意外事件。巴领导权又有阀继承性。这站样领导者制趁定的长期发阻展计划由于炼权力的稳定垃性和延续性鬼而可以较好脖地得到贯彻经执行。此外愿．由于企业朝的发展与领街导者自身的畏利益息息相莲关，他们不母会为了矩期再的利益辅而讽“晴割肉补疮咸”职，使企业发摸展战略保持象在一种相对扛的连贯性与左完整性的状袭态之中。革其次，家族却企业凝聚力既较强。停创业时期，糠凭借家族成胸员之间特有其的血缘关系叨、类似血缘虏关系、亲缘趁关系和相关肌的社会网络忧资源，以较量低的成本迅宴速集聚人才盯，全情投入死，团结奋斗真，甚至可以铅不计报酬，啊能够在很短轿的一个时期蒙内获得竞争绕优势，较快疾的完成原始柴资本的积累观。衰第三装，家族企业纸是一个比较凭紧密的团体头，企业成员伍之间有较紧马密的关系，李彼此之间形叙成一种封闭怎型的组织。献这样，企业南就不必为外貌界公布大多葵的信息，一麦方面"可以袜少受到公众敲的监督，企老业决策可以挣拥有很大的辞自主性，另筝一方面，保阴护了企业的晕信息安全，粒竞争对于较鲜难获得对己灯有利的相关伪信息。娇第甲四上，家族企业艰一般拥有较鞭完整和清晰斤的公司理念劳和价值观。朴企业的拥有多者其家窿文闹化可以成为妙凝聚企业员吓工，激发其立工作积极性歼的"催化剂全"，可以熏软陶这个团体惹保持在一种孤积极向上的演工作状态中糖。由于家族碗企业一般都陷是白手起家泻，管理者在梯工作中会以尼身作则．其怖吃苦耐劳，乏成员之间互骂相帮助共渡巧难关的精神批会取得员工沉的认同。苦第掩五违，企业经营夸者管理经营熄公司的经验短成为其继承时者子女们学锋习惜鉴的榜蚕样。"他们狭很早就受到警经商方面能葵力的培训。疮使他们很早央就可接手公句司经营的事岗务，可以学愁到父辈们成凉功的经营理彼念"，刘教剥授认为，这迷可以迅速提绞高第二代管揉理者的实际参操作能力。饱第宝六曾，家族企业锡的机制比较昏灵活，决策赵迅速。狼以家族整体疾利益来看，杏在通常情况瓜下，利益的投一致性使得诞各成员对外光部环境变化阵具有天然的汤敏感性，外并部尤其是市胃场变化的信偷息能很快传页递至企业的饲每位成员；锤同时，家长坑制的权威领月导，可使得缎公司的决策旺速度最快；送在执行上，懂由于内部信写息沟通顺畅漠，成员之间货容易达成共驰识，在政策挂贯彻，决定丝执行得力；抬家族整体利萝益使得家族描成员本身具建有更高的诱寸因努力工作吧，自然地帮漆助公司的价气值趋向最大傻化。猛第七，萄心理契约成痛本低，可以皱帮助企业降女低监控成本哄，因此家族灰企业的总代前理成本相对冒于其他类型伯的企业低。劣家族成员彼奶此间的信任扮及了解的程戚度远高于其灯它非家族企科业的成员，香家族企业成辰员之间可能迷负担较低心洒理契约成本帽。成员之间羞特有的血缘上、亲缘关系议，使家族企留业具有强烈鸣的凝聚力，葵加上心理契沸约成本较低慨，再加上经夸营权与所有缠权的合一，讲家族企业的阻总代理成本怒可能较非家容族企业为低字。

聚在市场经济玩秩序和法制这建设尚待完露善的情况下矿，在激烈的驱市场竞争中岛，由于资源纺极为有限，宵家长式管理烘模式是家族乏企业在创业论初期和进行枪资本原始积僻累这一特殊与阶段，较为漠有效和实用嗽的管理模式殊。但在企业旺具备一定规勤模寻求再发疲展时，在企蹈业向现代化逢、国际化和扩集团发展过要程中，家长幕式管理模式疾越来越暴露毫出它的局限明和不足，凤初期性迎家族式管理沙成为制约企学业发展的“耽瓶颈”。篇三、坚家长式管理台模式的块劣势咸富不过三代奖——苦家族全业的柳"三代之痒父"狐。据统计，拿国内还家族企业的志平均寿命只旱有24年。越就世界范围探而言，家族膜企业中3O崖％能够生存刷到第二代，式只有1O％床能够"活"傻过第三代。钟可见它们的翁淘汰率是相叉当高的。那酒么，使家族典企业如此"以短命"的"茶"病因"又达是什么呢挠？磨我国民营经誉济还处在初险级阶段，与维国外私营企骂业相比较，脑我国家族企召业"夭折"断的"致病因学子"右可拣归纳为以下裙十点：槐裙带关系严页重，企业主行任人唯亲。劳在这里，往辉往是家族逻与辑超越了利浑益至上的商眨业原则。为怪了照顾家族纲成员的利益色而不惜牺牲军全局利益，遍这样就使公猫司的高级经警理人和非家仪族雇员处在风不公正的地析位，这就打士击了这部分解人的积极性懒。这样一来同，就使高级拿经理人不能些发挥他的才沉智，施展不酸了抱负，有宅种受排挤的壤挫折感，还弦加深了家族负成员与非家乡族成员之间区的对立情绪恨。负领导者为了绑打理好企业展，一般来说练都很勤奋，补全身心地投出入到工作之嫂中去，很少驶照顾家人。稳为了填补感菜情的空白。牲他往往会花朵很多的钱来桌满足家人的至物质需求，砖这就使子女倍衣食无忧，折从小就沾染贿上了挥霍浪抚费的恶习，推不求上进不你学无术。闷为争夺继承适权或企业控州制权，子女队之间争权夺芒利而出现内关乱，甚至打柱乱了企业正樱常的经营管隐理秩序，很患多家族企业摸就是因此而轮破产的达。犬上帅台人独妈裁倾向、专监制作风严重班，实行家长拐式的管理，疼一人独大，圈这使得唯诺剖是从的人得奸到重用，而妨吸引不来有奶独立见解富览干创新意识踢的人才。这寸也反映出家谅族企业的领柳导人素质不煎高（文化水昂平低．管理林素质差，人场品不高）。勒温州的私营捡企业曾经招复聘了一批职跌业经理人。贷但到后来留酱下的没有几职个，就是因什为企业主的钩管理素质的倾问题。掀同叉时因为家族旷企业的出发配点是先家族洪后企业，在竖制定企业发湖展战略时，猪职业经理人辈经常与家族违管理者发生您冲突。皱组织机构混首乱，权力界蜓限、工作职侧能划分不清湖，工作内容驻互相交叉。歇在轿某顾些企业里，榜往往是董事萌长管总经理伯该管的事，胸总经理又管完董事长该管插的事。一方嘉面造成了工肚作的混乱，仔另一方面又合使企业的决其策体系缺乏腹科学化规范株化。县家族企业封雾闭保守，不呼注意外界环钩境的变化，刮在加强对企底业相关信息队控制的同时副，又不注意做及时收集外停部信息，影框响了企业及刷时决策应对陶外部瞬息万暂变的环境。隶约翰。亨特对曾撰文指出横"信息技术俗的普遍应用闸并未能使组志织民主化，毫它反过来成鼠为衡量业绩琴的工具，投纠资经理因为公掌握了它们忘而成为新的笑贵族--权肆利确实发生富了转移，但扇却绕开了多村数雇员"这隆样的信息不忙但影响资本黑代理人，也宅影响雇员，万人们处理信杨息只是为了它如何攫取或诱者赋予权力证，而不是分她担责任。家裹族企业的确捆不再风光，欠但信息和数择据的结构化疏使得权力更视加机构化，欣高层权利的障循环更为快斯捷"。衡薪酬不公正防。家族雇员掠领取高薪，汪形成特权阶坛层，他们开跌名车住豪华夺公寓，挥霍维公司利润，忆这使非家族竭雇员不满，糊因为企业利评润的得来是仇全体员工共污同努力的结区果。马由于公司治森理结构、股碍份制不健全录，难以进入慈资本市场，谦加之企业股汽东之间血缘盯亲缘关系这茎个"先天不者足"，更难俊以实行资本电间的联合。侮企业要进入比资本市场，奏首先要求企佳业要有健全舰的洁人治理浓结构，"你区连自己的企垂业都管理不决好，别人怎壁么敢让你介纪入他的公司昂事务。"在见这方面，国睁内的家族企旅业不是没有新成功的例子弹，刘永好的绒新希望集团摔控股多家上孝市公司，鲁辉冠球的万向尘集团进入美撞国资本市场狱，收购美国壮一家保险公斑司。这是因协为这两家公放司的洁人治桂理结构比较丝健全，才能竹有资本市场乏上的成功运酱作。重此外，公私仇不分，把家狐庭纠纷带到故的公司里来来以及财产继护承等问题也窃是目前家族你企业比较普辉遍的现象。唯由于国内家旁族企业大多模不同程度的北存在以上的铸不足，造成划家族企业在殊经营决策上委会出现很多抄不良的后果熔，严重阻碍朵了家族企业遍的继续发展洽，主要表现赛在：弯1、家长式报管理模式导破致企业战略笼决策失误笼战略选择及线战略决策制英订得正确与盾否，直接决拦定企业的洲发展未来。坛家族企业发刊生战略决策奶失误和经营婆者的素质很振有关系，文疼化素质的低算下或经营管切理水平的低鼠下必然容易谋导致其判断床错误。而关简键原因在于永企业采取家垦长式管理模戒式，凡事一询个人说了算仍，缺乏来自拌内、外有效探的监控、反吴馈和制约，椅使得决策的漫正确性和准之确性大打折脏扣。家族企就业家长式管眉理的局限性屿、随意性，汇造成了企业啦经营决策的劝浪漫化、模忘糊化，企业陆决策不计算显成本，不追可求效益，决阻策过程只是份凭着“大概蚂”、“可能遵”、“估计此”、“大致大”等非理性糟判断进行。爪追求时髦，榨搞多角化经贫营，对自己青不熟悉的领峡域不进行深穴入的市场调服查和研究分僵析，又不吸隶收新经营项选目的专业人秘才，盲目进锅入，结果必遗定导致企业铁的衰败。教2、烫家族娃企业缺乏科歼学有效的管墓理机制组家族固企业不是靠沫健全的机制拼和客观事实啊来管理人，昆而是凭经营驴者主观的经循验和常识，有靠简单的信粪任和亲情去尸约束人，看吧似事必亲躬该，管得宽，舟抓得细，实恐际既辛苦，捎效果也不一够定好，而且掩容易出问题仇。以人情代秃替制度，其赌代价必然是虾管理的漏洞望、经济的损捡失和亲情的南失落。之所司以会这样，文一是部分企番业根本就谎没顶有制度意识齐，认为制度搜是假大空，缠没有用；二受是即使有了殊制度也不完芳整、不细致贺、不严密，纳环境变化了软企业发展了晨，还沿用老租一套；无法攀起到应有的并效用；三是榜只注重制度吨建设，不注脸重制度的实横施和管理，度走过场，搞叶形式，把制激度贴在墙上狮，实际却不庆按制度办事陷；四是平日各信誓旦旦，总一有亲友、艺熟人掺和在索里面，就感稿情用事，丧逮失原则立场震，甚至自己队一套，别人舞一套，为自答己大开方便规之门，赏罚深不均。执法伶不严，制度雕也就成了一委纸空文。兴3、企业发魔展到一定规滨模之后独裁彻和集权化倾吓向严重觉一些家族企掉业在赚到一划点钱后，家臂长们就开始悄飘飘然，以乏为自己理所彼当然成了企伞业家，盲目乞自信，时时剑以元老自居桶，把企业当脉成自己的私瘦有物，刻意守去树立绝对轮权威。甚至屠搞个人崇拜烫，听不得反僵对意见，导限致整个企业涝管理水准下鞠降，活力减荷弱，效率降祥低，组织僵宾化，上下沟国通受阻，市安场应变缓慢眼，员工凝聚刘力和归属感恳下降，内部角腐败分化，富争权夺利，耐搞派系斗争估，企业迅速芹走向衰败。雕4、家长式莲管理模式使辆得企业短期坦投机行为严厕重受由于企业的欲命运同家长范的个人命运凉联系的过于长紧密，家长擦怎么想，企施业就怎么干购。而一些家浇长的经营思涌想观念落后跑，只知道单俘一追求利润皂，只顾眼前茅利益，缺乏超长期的规划情和理性的战良略思考。考霸虑和判断问烟题简单、偏虫激、随意性铁大，做事虎闭头蛇尾，不大扎扎实实打啄基础，迷信询公关、点子碑、广告战等歉，生硬地制营造市场需求踢，虽然短期脏可能会有很姑强的市场爆涝发力，但却码难以持久。陆5、家长式续管理模式无桶法适应企业怖对人才的更继高需求宵由于市场竞钞争加剧，对积人才的要求汤也越来越高拨。家族企业三面临着严惩旁的人才危机铁和信任危机仇，因为家族迁中不可能产彩生这么多“瓜优秀可靠”础的人才，即品使有也是忠兆诚有嘉，才侨能有限。而办事实上，既陆忠诚又有才叶干的人才并佣不少，但之荣所以显得匮桑乏，是一些斑企业看似贤词若渴，实际薄却是叶公好责龙，而且浪倚费严重。其曾根本原因就箭在于企业的纪观念落后，鞭管理方式生谣硬，认为员载工和企业的艘关系只是劳成动力的买卖悲关系，而没绳有从思想意夏识上真正重保视过人才，橡把员工的利逆益和人格尊懒严逼到他们计心理随的极秘限。许多优共秀人才之悼所以老跳槽，就是替因为他们难替于融入企业尽家庭圈内，燥其抱负得不励到施展，很醋难有个人成减就感，无奈膜只好走为上跑策。在家族库企业还存在凭严重的信任董危机，既没装有完备的监橡控体制又无朵端地去猜疑唇，只会打击外员工的积极揭性，并在很摸大程度上造裙成了企业的梨内部分化和旷权力斗争，腐这也正是家起长式管理模风式的局限可室悲之处。从瓦企业发展和攀长远观点来采看，唯亲是畏用，采取家仅长式集权管屑理模式可以惕说是家族企师业合理吸纳振和利用人才寸的最大障碍院。必引入仰现代企业管僻理模式棚一、三根轴吨理论往家族企业兴编衰成败的规善律，葛可锅归纳为"三吊根轴"理论遮，即杏：趴家庭轴侄，涌包括四个阶躬段：开始创肿业阶段；发洪展阶段：下迅一代进入企睛业阶段；传余递领导权阶炸段。塑企业轴，包责括三个阶段棵：初建期；直正规期；成豆熟期，在此尘期间，企业迎有可能向三心个不同方向薪发展，1．冬领导者经营缸有方，使企子业做人做强状；授2．永远长棉不大型，企蹈业不断向外值分裂兴；具3．决策失仿误或其他原游因而导致企幼业破产。蜂所有权轴（健向下斜拉的泳之轴），包糠括三个阶段培，所有权为唇一个所有者寸（第一代）楼；兄弟合伙劫（第二代）浪；孙子辈联有营（第三代朽）。在这个的所有权的传且递过程中，案矛盾会越来妙越激化。伤通过对这三配个轴的互相抱组合，就可朋以发现民营呆企业在不同秀的发展阶段成具有不同的滤特点，从中杀可以窥见企长业发展过程帖中一些规律捉性的东西。早重要的是，镰从这些规律惩性的东西中炮要找出解决渐之道。剃二、建立现坑代企业制度胃归根结底，燃家族企业要刻健康成长还瓣是要转变企苍业的价值观戒。升按照时代的迟要求，企业毫在发展到一寇定时期后，拆企业利润中僻要拿出一部赌分投向社会怎，企业要承伴担起一定的消社会责任料，燃就是要由私治营型企业向满社会型企业广转变。据介性绍，杜邦公柳司其家族只朴占该公司5塌％的股权，缸实行相对控稀股，实现了饭公司股权分俭散化。构因此拐，布我国的民营船企业应该建野立现代企业碌制度，明确县所有权，理已顺法人治理壳结构，建立违股东大会，匠设立非家族礼董事。同时葱，苦借鉴国际经知验，家族成赚员间应建立电家庭委员会层，定期讨论控企业在当前货的经营中遇伍到的问题，荷及时了解相于关情况量，律取得一致意纲见后荡，满把它带到董樱事会上促使捐董事会解巧决柏。这种正式籍的家庭会议绵可以解决家柔庭与企业之家间的矛盾，烂维系双方之趁间正常的关拒系鼠；慈此外茎，歉还可以建立胃企业管理委猜员会，由公鹊司总经理主伶持，允许非哭家族成员参豆加．对公司阴重大事情作景出决策点，愧这样做，能舱从企业发展姿的角度考虑数问题，比较糖客观。另外啊，怎家族企业的酷管理层中家祸族成员越少至越好到，伐这样可以避培免按资排辈概。最好的解熟决办法是向什这些家族成遮员提供股恩权或老期权，要求置他们只领取堤分红，不插姜手公司的运亏营管理等事球务。捧在一段时期假内，由于我辜国的市场经唤济体制还不格成熟，法制流还不十分健端全，整个社叔会、国民的塘文化素质、拥敬业精神都腰有避待苍提高，出于灾企业稳定的贼需要，没必掠要也不可能境将家长式管妇理模式一刀音斩断，一段争时期内家长昆式管理模式趴在家族企业腐中将继续存旺在，并可能樱还是企业创屿业初期的首枪选模式，因邮此，首要任声务就是在现炒有条件下尽所量减少其所爹带来的负面蛋影响。捆首先，关键顷一点就是要耗着重提高企排业经营者和纹主要从业人盟员的思想文神化素质，完尺善知识结构竟，转变经营握管理观念，永更新思想，太摆脱狭隘的皆小生产意识手的影响，要赏进行有关政课策法规、市假场营销、人富力资源、财碰务及管理决麻策等方面的戏学习培训、窑造就一批懂童经营会管理产、有头脑、匹具备良好综预合素质的家摊族企业家，塑这也是社会努经济发展对情企业和经营闸者提出的要吴求。债其次，企业顷要广招各类贩人才，以提壁高企业的整叔体素质。企串业面向全社丸会招聘，吸航纳良才，由在非家族成员消管理和经营钉企业已成为清事实和必然剩，而且只有榨如此，才能遮更有效地利用用企业的有咬限资源，去圾获得更好的扣收益。将内列部提升与外迁部招聘并举乏，既要加强伴内部人才的膜培养，又要童注意对外来已人员的扶持痰，要唯才是裁用，不避亲斯疏，大胆放加权，做到人晶尽其才，才坏尽其用。线第三，企业蔑要形成自己耕的组织制度屡企业文化建扇设。家族企阅业成长发展绩的关键，是屿要从战略搞糖度重视管理劣，加强管理踪体系和机制粪的建设，利浓用组织和机料制的力量弥惜补个人控制赤幅度的不足狐。要采取科居学的管理方精式，综合运眠用多种与企倘业文化建设幻相匹配的激琴励手段，制恢订科学合理运的规章制度葬，建立客观搅公正、安备鞋系统的评价击考核机制，密培训员工的熔主人翁责任糟感，保证企衣业的长期稳品定和发展。哄企业制度和批管理模式上皇的“家庭情机结”桐，卸始终困扰着燕绝大部分的布中国家族企野业，我们不裙得不承认文眼化在中国家内族企业制度拒转换中的至肌关重要的影剃响。我们在绑讨论中国家民族企业家的侧素质不高、喊能量级不够富，人格障碍搅，对家族以楚外成员的高恼度不信任等雄，其实，所勾有这一切都持可以归因于殃文化因素。港家族企业以黎及家族企业鲜的创业者都菜是在一定的胞文化氛围中博生产和成长幻的，既从这型种文体中吸片取养分，又粒受到这种文合化的制约和弊束缚。无论义是制度安排暑还是行为模召式，无不透影出一种特定饰文化的底蕴鸟。然而我们钱也必须看到馆，特别是是要当一种文化拢中的部分内宝容已经被证财明了跟不上商时代的发展苗、满足不了转一个民族强尘盛和发展的撇需要时，改钉变与演进的呈速度就会明诊显加快。文律化影响着人俊的行为，人堪的行为也影汤响着文化。宾尽管家族企豆业家作为个铸体不可能去竞改变他所属骡的文化，但狼他却完全可嫂以改变自己蹄！企业老化凯并不是必然辽命运，如果权能够给企业宇不断地注入模新的活力，搂那么，企业掌就有可能永互葆盛年。家到族企业家的熊素质和人格慰也不是一成紧不变的，只因要他们刻意原地去追求更鼻高的目标、纽不断地去战泽胜自我，那巾么家族企业古家的素质和躲人格都会得笨到升华。从洞这个意义上切讲，中国家劣族企业还是避有可能自我友完成企业制猜度转换，并江有希望发展西成为大规模踏的现代企业娱的。庙家族企业的咽创办者们通需过改变自身庄来突破文化父的束缚，通汉过硬引入外部职抬业经理人，嘴促进低家族企业自营身的第二次周创业拌，沈来完成企业蝇制度的脱胎搬换骨。邀现在，国内献的越来越多鼠的民营企业声认识到了这登一点，并开帽始了不同程痒度、不同模编式的尝试返。如：浙江狮知名私营企妄业金义集团尺正式向家族神制开刀，公赤司老板辞去瞒集团总经理或之职而让位瓜于“外来族填”，老板的纳大哥退职、姻二哥退休、究老板的妻子攀退居二线，峡集团管理层胡裁减60%拥，30多从位直系亲属腊或降或辞或耽进修学习目。租三、引入糠职业化管理耐对企业业来说，成长邻比创业困难折得多。中外吴的很多企业萄一开始并没拳有什么伟大匙目标，它们迷可能仅仅是丰因为偶尔一脑次机会赚到玻了钱，就成子功了。但是息，创业的成盏功并不能保处证企业能实阵现持续的发乡展和持续的属成功。一个克企业要由创寿业企业走向常真正有持续押生存能力、可成长型的企午业，最需要犹解决以下三卫方面的问题痕。静第一、厘每个创业企侨业必须有远编大的目标。咬这个目标并伤非要变成世录界五百强，浑或者在几年勒内销售额达厌到多少，而霉是在几年内房成为最优秀砌的企业。举问个例子，用躬友公司在创潮建的时候，肆就提出要有焦明确的目标眼，用友追求属规模的扩大年和健康成长敌。大量的企蓝业并没有成泪长的目标，岗这样的企业膊往往会衰败丘、死亡。亲第二、誉有了远大的凤目标，企业敬必须创造持倘续的、可行纸的、具有核董心竞争力的怪战略，还必骨须实施好这构个战略。在积创业的时候原，可以没有尾战略、随遇幼而安，遇到励机会就上。时但就企业长喉期发展而言惩，企业一定匹要有可持续垃的核心竞争禾能力。辟企业要股定好自己的绒位置，未来拘究竟要干什术么。过去一楼部分成长快编的企业现在旁不行了，与老没有好的定欢位有很大的晴关系。企业卧一开始往往猾什么好干干仿什么，干什未么什么赚钱肤，而现在干领什么什么不欠赚钱，因此籍失去了生存娘的条件。发疤展战略依赖未于市场本身堂，取决于企夜业究竟在哪比方面有竞争炒优势。对企挣业来说，最僚重要的不是仅干什么能赚举钱，而是干恭什么能够发叼展。能够发沉展，就能够迎赚钱，能够妄生存。云第三、装企业必须实位行职业化的辣管理。如果竖一个企业不伍能够走向职武业化的管理游，任何宏伟跃的战略都是苗不可能实现恶的。简单来旧说，职业化刻的管理就是衬解决企业内依部问题要靠完法治而非人增治，就是企革业依照程序刃和规则运作柄，而非靠兴迹趣和感情维拉持。当然，猜这里并非否俯认在企业运席作过程中个估人的权威、到个人的魅力棵对企业发展嫩的重要性。晋但是，只有宅将企业家的摆魅力变成程安序化的、可那被接受的管雀理程序时，壳这个企业才康真正实现了粒职业化的管欠理。魔职业化刺的管理离不县开职业化的批经理。职业贫化的经理就裁是依赖于能话力而非自身肆来取得地位婚；依赖自身高知识，而不纯是依赖于提盟供资本获得讲回报。肚在现实采中，职业化最的管理经常唱和家族化的燥管理相对应杰。从定义来楼讲，职业化尸的管理与家羞族管理并不踪对立。但是持，我们必须守强调，在某筛种情况下它唱是对立的。真因为当家族坡的血统关系迟渗透于企业粱的管理时，易企业内部的辆法制就很难硬实施，企业军内部的规则点就很难实施讨。我们很难鄙以一个人的蒜才能去决定角其位置，我奶们也很难就暑其表现对其判作出评价。疏因此，在多拾数情况下，辉要走向职业鸭化管理，就傻不得不破除裹家族式管理仆。纷职业化伙的管理是一碎种制度，而辣不是一种人吵治。我们要落有职业化的疲管理，我们微要有职业化与的管理队伍恩。职业化的惠管理队伍最亦重要的有两到点：第一是甜职业能力、救专业化能力持；第二是职签业道德。如狠果没有了专桌业化能力，恶职业化管理蕉就没有任何渔意义；另一简方面，如果董经理人没有内职业道德，骑没有人会信庙赖他，更没盖有人愿意把辩自己辛辛苦储苦干下的基师业交给他管输理。急作为企业家笑来说，先天饥的素质是最仪重要的，后策天的知识是恰第二位的。只但对职业经他理人来讲，止情况可能刚叮好相反。后么天积累的知陡识是第一位茫的，先天的虎素质是第二衬位的。因此刊，我们必须山承认教育对菠进行职业化际管理的重要贝性。如果没陷有现代教育御，就不可能裹有职业化的绘管理。如果嗽企业没有对恰职业化队伍绒管理的需求遭，也就不可弊能存在这种叨教育。当在此要何强调一点，荷很多人认为扫知识就是管捉理知识，这忍是错误的观责念。管理知要识最重要的道作用是作为欲一种交流语丰言。如果对渴企业中所有童的高层管理文人员进行类芦似的教育，岂他们就可以现有效地管理哗这个企业。数譬如说一个岩企业里有四捡个人，使用锣四种不同的纹语言，分别尿是法语、日惕文、中文、待英语，他们炸之间会根本棋无法沟通。灰企业也是这哀样的，如果妻企业内部的醋人使用不同继的语言，用宵完全不同的榆知识、理念经思考问题，衔这个企业是嘉无法成功的市。迎另一方序面，职业化佩经理还需要俩有一个良好息的职业道德旬，以赢得信族任。企业的文创业者和股偷东能否信任航外来人，无馒论是海归派抖，还是空降殃兵，都是企通业成功的关掠键。如果职倦业经理人没敲有能赢得信谦任，他有再港强的能力也稍发挥不出来约。另一方面捎，如果一个顿人的道德品俱质不好，或借者不受信任针，他越有能美力，你越害违怕，越不敢鬼用他。很多还创业者总结茄的经验是，逗当德才要取律其一的时候即，首先是德跳，而不是才中。因此，我它们的教育必放须培养既有率才、又有德炒的人。啄对职业烫化管理，最冶重要的是如湖下三个观念好。第一个观轮念是国家的炭法制与外部鸦环境。在我廉们现在这样赶一个理念崩直溃、道德沦为丧的情况下川，要培养职炸业经理人，醉需要有非常勒大的耐心。劝法律如果不旗能保护一个倦人的合法权志利的时候，棋你就很难信皇赖它。另外连，企业家也诵离不开外部膀的环境。套第二是住企业内部的迎管理运营。诉我们要引进环职业经理人里的时候，首扛先要把内部脏的管理理顺虎，这应该是尝鸡和蛋的问甚题，是互为庭前提。累第三，载注重个人行组为。人是千桐差万别的，帆同样是人，握道德素质是位不一样的。掌在商学院里桂，我们努力役地对未来的册职业经理人平进行道德素敲质、个人修腥养的灌输，友但是，这并猜不能完全解哨决道德的问沫题。因此，魔企业家在选崭择职业经理匆人的时候要膨注意到道德浇素质的问题沫，要真正使粘用那些有高示道德水准的废人，而不能岁仅仅是有能码力的人。敬中国职业经崇理人之路该走怎么走费一、国内职衡业经理人现本状继国内职业经悼理人群体近姐来故事不断树，而且讲起灿来都有点心叹酸。抹益TCL传出黑该集团原任铜副总裁吴士亦宏从新董事徐会出局的消茅息后不久，均新高路华总霸经理陆强华锤也被企业老邻板革职。中箭国民营企业醒最早的职业传经理人、原聚华帝集团总息经理姚吉庆舅也宣布自己既离开华帝集勺团，成为威耀莱数码（亚庄太）推广机护构和威莱数斧码（中山）肾执仙行董事和C溜EO，当起惭了老板，从扑而结束了他巷与华帝两年锈零一个月的特蜜月期。勿姚吉庆曾被境当做中国职哈业经理人样括板，在华帝拆担任集团总道经理的两年尿多时间内，组将华帝引上图了股份制改它造的道路。品但是，胜2001年铁12月，华庸帝在进行股垦份制改造时欣，却根据三盘分开原则，扬宣布姚吉庆毫不担任股份杠公司总经理锋，事实上已象被架空。姚泻吉庆在经过厦长达一年多胡的上下求索阿之后，决定委离开华帝，厘转向他认为线有更大发展干空间的音响遵行业，从而布开始自己的蚊创业之旅。缸据报道，为港了避免重蹈国职业经理人思的覆辙，他烂在新公司中温拥有一部分田股份，做为拘公司老板之标一，使自己羊从曾经被资誉本主宰的角将色转变成资谅本的主人。称药从一见钟情秋到互相猜疑象，再到不欢抄而散，似乎驳已成为国内系职业经理人事必须面对的冶三部曲。因庄此，一些职浸业经理人都伯在思索重新值转换角色。勉穴在现代市场命经济体制中席，所有者、秩经营者、生咽产者三方通麦过权力机构椒、决策管理撇机构、监督秤机构，形成寇了各自独立灾、权责明确译而又相互制柱约的法人治麦理结构，这乐一法人治理祖结构需要职战业经理人。是职业经理人秩以其英明决译策和创新能继力激活并保俩持着企业生阻命力，成为凡企业组织结燃构的设计者恨、修正者。仿职业经理人蠢的存在及其衰功能的发挥禁是现代经济逐发展的微观乎基础。而一锡些在职业经册理人行业中锈做得比较出市色的人们却锅纷纷想退出蛇这个行当，非个中缘由耐他人寻味。兼择专家认为，付造成国内职懂业经理人处衔境尴尬的原匹因是多方面等的。民营企下业也有难处娱，一方面，铸他们很想建代立现代企业谅制度，希望脚职业经理人忽来管理企业蜡，把企业带凭入更高的平牧台；另一方巴面，又没有影可信赖的职坝业经理人，鸽企业就只好吩在家族管理窜的层面上徘蜓徊。中国出桂现职业经理疾人的历史不晓过与10年左右佣，除了IT连业内一些很蛾成熟的外企虾和为数极少软的民营企业散外，大多数躁公司管理层刷的职业化程纤度都不高，择职业经理人章短缺已成为庆制约我国经闲济不断发展宫的最大障碍晴，成为向市祥场经济体制差转轨和建立脆现代企业制飘度的瓶颈。哭二、够职业经理人经必备存的透十大素质服现代理社会竞争激风烈，对职业圆经理人的素信质要求愈来善愈高。他们黎不仅要能胜绣任卓有成效抖的管理工作功，还要有力堡地领导自己冠的团队在同馋心协力完成盘既定目标的从同时，准备玩迎接新的挑须战。职业经依理人应具备凭的十项关键侄素质是：露战地指攀挥家企业需标要的是能控花制局面的领辜军人物——唇能够用低沉衰的语调镇住狠整个会议室崇，不论有多秩大困难和障蔑碍都能克服赶。做生意就论像是打仗，兵职业经理人珠，就是战地石指挥家。谎胸怀坦只荡不斤斤计个较个人得失痛，能谅人之伸过，补人之川短。善于倾反听不同的意锋见，集思广渔益。善用一污种对员工包再容和关怀的膨管理方式。制对集体取得徒的业绩看得治比个人的荣毁誉和地位更神重要。汽团队组花建者、信念缠的传播者未环来的企业更夕需要团队组驶建者和信念废的传播者—端—即能够与关雇员建立良纠好关系，向锐员工灌输企炸业忠诚理念画的人。航感染力掀和凝聚力能茧用已有的业峰绩言传身教鉴，在领导层维和员工中不拼断增强感染可力、凝聚力贯的人。这种用人在组织决开策中，不是计把信任建立脊在地位所带偿来的权威之瞒上，而是靠羡自身的感染颜力来影响大抖家，坚定人颤们的信念。等“做大柱梦”的能力镇能够对领导坊班子成员提朗出的众多议果题，提出自论己新颖的思尸想、建设性槽的意见或建岸议，把握好键前进的方向州，不断培养算自己带领大舅家超越现实支、想得更远逃。侄同情心经在组织工作拣中，不能只爽靠行政命令挤去强制人们快的意志，而愚要努力去了艰解别人，并化学会尊重别释人的感情。趟预知能葵力技术和全初球化要求人必们在工作中伯拥有新技巧您、新能力和闲新的做事方胳式，以应对绕市场的瞬息装万变。这就迷需要职业经旬理人有创新族精神和战略从预知能力。稍医治能井力对于一个统职业经理人月来说，当企鞋业出现经济螺变革和重大辽变故时，能找像一位成熟练的外科手术被主治医师那楼样，及时医臭治自己的企超业是非常了套不起的。日致力培最养员工努力贩培养员工，钥不只是让员董工感受到上徐司的器重，愤更重要的是税无形中提升选企业的内在捞价值，实现坡个人、集体以同升共荣的柜价值观。涝建立网滑络能力只有脾建立“上挂施、横连、下序辐射”的公咳关营销网络伯，沟通协调前好社会各界睁关系，才能阴不断拓展企歼业的生存发漫展空间。悼三、民营企腐业如何赢得件忠诚的经理寸人侧目前，民营宏企业的发展船前景仍是一血片朦胧，其近企业文化又恭不足以吸引翼和约束员工抄。随着企业秀的逐步成长市和职业经理勺人的介入。娇一方面有可盟能生成民营慎企业家权力酒日渐衰弱而钩经理人努力榜日渐膨胀的适局面陆强华两能够带走那筑么多人就很炮能说明问题津。在这种情际况下，由于音民营企业家园已难以控制殖经理人。很睬自然就会选岛择让其走人府。另一方面睛也可能因为侮经理人的能而力已趋于极糟限。而民营遵企业家在潜记意识里却把潮其与经理人赌之间的关系恨简单化为雇腐佣关系。为宽了企业的更播大发展，他储会选择恢“伴过河拆桥虹”志的方式。伟此外经理人神对培养职业这意识与职业赤操守的忽视伙，缺乏正确夕的职业观，景都会导致频叶频跳槽甚至养反目的现象良出现。民营间企业家常常充会从企业长笔远发展的考郊虑解聘不合扫适的经理人绍而对于职业丛经理人采说驰跳槽的最大抹理由就是谋青求个人发展躬。如果没有挠融洽的沟通屈意识二者之存间只能是不怀可化解的对于立关系。因稻此在市场国踏际化和竞争膨化日趋加强稻的今天，民允营企业家多签花点心思关钱注企业内部葱的控制，尤柜其是经理人勒的忠诚问题洞已经不可或驴缺。灿不少企业家跟都颇有感慨填；为什么我右付出那么好愤的待遇条件聪，经理人就优不领情呢？煤为什么共患帮难容易而同趁分享难呢？蚊其实答案往孤往掌握在企自业家自己的漫手里，我们泰是否只把处“孝以人为本合”嘴挂在口头而沿没有真正落室实？我们怎脾么看待经理竹人在企业中摊的位置与身舞份？陆强华利就是逐步被至架空以致失六去了经营权恐力的，这恐摔怕已说明了裕企业家在对搭经理入的认锣识与态度上列出了差错。塘设立共同衣“帜愿景费”驻并融入企业贱文化扮企业不仅是燃企业家的企闭业，也是员嚷工的企业，颤是社会的企午业，企业要周走向发展与恢壮大就必须雪自始至终强夹化这种意识陕——利社会化。这忠是长寿企业秀的必然经历可。赛民营企业家末要认识到智庄力资本在未庄来信息时代堂的价值，将沟经理人作为肿平等的资本邀所有者来对怨待，寻求彼扒此的协调一数致，并建企恳业经营理念灭与发展远景遍、沟通、理截解，融洽是博任何一个企固业都不容忽庸视的问题，脆而民营企业壮尤甚。不少众实践表明、铸优秀的企业捷文化不仅仅种是以一种行盯为准则的方气式而存在还铺应在过强企刷业吸引力、器凝聚力方面订发挥无形作恰用，海尔集亩团以其独特大的企业文化摸将不少业界衫精英聚集在论他的周围用廉不少人的说理法是界“轧那种氛围吸自引了我枯”融。燃同时，传统揭的拾“合父业于承继”杨、疫“陈家天下酷”朵观念正面临跳着巨大的挑息战，破解产陵权结构难题热是民营企业房为构建及富寨有竞争力的黄企业文化所蚁迈出的第一丘步舱,经理人作败为社会优秀棍的职业人才文,谋求与企摊业的共赢发黎展、分享财窝富创造的均净匀制是其必萝然的追求,奋企业家有必洪要改变自己泊的思维模式猫，正视经理圣人的需求，酒采取股份制君、期权制等果形式予以保跨障,赋予经捐理人与企业超利益均沾的密权利与义务塔，将其从单楼纯的人力资值源里解脱出表来,对于经示理入来说,柜他们绝不甘亭于做打工者见,分享共同嚼成长的利润突与喜悦是他是们所热烈追命求的目标之直一,红桃K葛集团就极力挽寻求突破企冷业的个人化扫倾向,积极拐迈向企业公兽众化,真正拼实现经理人穗的持股机制汽,使之与企杀业整体利益济相关。惟有钢如此,企业寨才有可能和墨经理人产生字协调一致的秧价值观，产怪生所谓的“咬愿景”，经份理人也才能蒙真正融入企录业，融入企炒业文化。桂不少调查表怨明，企业吸哑引经理人的夸最重要条件伟之一就是提披供了足够、商合适的发展渗空间，即所爷谓慧“伸选择了一个曾企业，就是脉选择一种生灶活周”捕。对于民营征企业来说，铸树立长远的另经营目标，缝摆脱短期化谅经营行为是困赢得经理人嚼信任的关键漂一步。日本尼松下公司的淋创始人松下惭幸之助曾有须句名言；我骨为松下制定篇了城250年的帽奋斗同期。闲要10代松治下人不断奋紫斗，使这个仰世界成为物自质的乐土。创国内的华为仆、华侨城两租家公司也推两出了企业宪鼓章，对企业适发展进行长磨远的规划，假使企业经营漂走向理性化端。规范化的矮现代企业模沉式，面对一读个有充分发此展活力，有侮充分归属感湖。以人为本伴的企业，经弄理人会很容侨易找到自己能的四台，看疾到自己光明努的未来，无阳论企业提出寨怎样高标准餐的目标和要哨求，他们仍窄然会选择忠赚诚地留下。刘完善内部管巴理机制，让匹经理人感觉辩到自己受重晴视搁国内不少新较税企业的衰紫退。其中一两个重要原因迷就是落后的拨内部管理队米伍落成了人呆员流动的混澡乱，正是椒“蛮得人才者得论天下，失人而才者失天下椒”刘。完企业在成长叔早期还可依弊靠家族制等亲初级管理形扑式来加强人璃员控制；当启企业具有一愚定规模走向酸大市场时。热就必须建立钉与之发展相葬适应的现代努管理体系了溜。优良的管干理是企业保拦持旺盛生命糟力的原动力窑，只有管理廊架构合理、抛顺畅，能还漆发出员工的仔主观能动性浸，企业才能彻成为富有生迹命活力的有巨机体，科层询制已越来越电偏高新经济附发展的轨道袋要求，精简捉管理层次，陪建立扁平化惕组织模式是参当务之急。苦每个人都有川被重视的渴针望与要求，垄企业改不敢耍放手用人，乒给予人才一网个施展的舞铜台与机会，毒是影响经理唇人忠诚的一蔬个重要方面答。作为企业闯精英层的经振理人都渴望放深入企业经缴营第一线，配在第一时间渠掌握企业的格经营动向和狼决策，真正祥参与企业的俯运作，没有固一个经理人名愿意被蒙在碰鼓里，象局浊外人一样对扑企业运作一挖无所知。这核就要求一个畅更加开放、全透明的企业级的内部管理原机制，一个拜顺畅的内部省沟通渠道，育一个公平规纲范、有章可恭循的管理制顺度，面对企押业的发展壮肆大，企业经罢营者如果在铲管理问题上己固执地坚持挎个人独裁主肤义，企业就绞会随时面临骨消亡的危险炼。通用电气腥的总裁韦尔轧奇非常敏锐粘地抓住了民蜂营企业中的矿核心问题一磁一发展战略蜓规划和人才泡培养，他把统经营权下放舞给优秀的经僵理人，让企趴业尽量成为大他们的舞台抹。回“贼授之以色，兔未者授之以妇渔液”计。实践证明鼻，授权是企暗业家重视、读信任经理人哪的最佳表现砍，精明的管赠理者，正是索通过给予一肃定的权力和超职位，既使旋经理人实现敞了自我价值竿，也让企业穿顺利发展，茧达到了两全慎其美的境界胆。锡尊重、激励辰经理人河经理人参加范工作，绝不练仅仅是为了格物质待遇，演更多的是为躺了精神上的虏尊严和自我湖价值的发现铅，长期以来无，惯性思维孟局限了我们直对于管理的把人性化认识贤，忽视了对骗经理人在潜秒能与情商上潮的管理和开难发。实际上抱经理人比普弃通员工更强励调自我价值臣的实现。过晒于忽略人性顾是管理的一灭大失败，不冠少外资企业颂都宣扬或“层尊重人、关宇心人疲”烂的企业理念男，正是这种左以人为本的争理念专多数矩俊杰之士向叠往不已。对边经理人的尊禁重，就意味雨管他是企业蹦经营者在工自作中的伙伴果与朋友这不钟仅是一个人岸格平等的问处题，也是感损情关系上的竞柔顺刘。这振样管理者与咽经理人之间丢不再是单纯惯的命令发布推者与被动接粉受者的关系丝、友情将会真顺其自然地腊诞生。卡内述基顾问公司袭行政总裁莱喂文总结说妨“奇人们往往感躁受到被关心躺的情况下才狭会感到自信厨，并希望这组种关心能用跌金钱或其他壤无形的东西询表示。只有醒经理人感到执你在关心他姓们才会追随千你，为你卖魄命苦干。昌”圈单纯的付予居经理人高工膏资，已证明斯不太能发挥态应有的效用瘦了那样的企授业始终没有诉经理人的利网益参与，有屿必要做出些抹改变以让他球们随各企业龄的成长而更朵清楚地看到撇希望：飞（唯1）分股票算期权———把能拴住经理傻人的心，特趋别是核心经元理人。通过匹股民期权，之企业成为“劳人人有份”充的利益共同膝体。经理入奶成为企业的朱主人，能够净分享企业的凶长远利益。纸（寸2）沉淀福耕利制度——创既是考察，矮也是吸引。许有些企业实船行优良的福返利制度，包伙括关全，利缸润提成、股罢份等以吸引诸经理人，但蹈是这些条件殃不是一次性莫就能得到，债而需要经过汉一个考察同慕期，只有当隙你工作了一番定的年限并唐达到企业的学要求对，它虫才能真正变汗现。乡（汁3）分权力师下放与精神健激励——最隙强烈的磁力蛮，这是经理康人成为管理皇者的最大向倦往，权力下唉放让他们看洗到施展才华承的希望。在非国外。只要时是优秀人才犁，就能获取贫足够的空间段自由发挥。氏我们也要顺咳应世界趋势防，把优秀的株管理人才推萄到前台。现己在有的企业垮实行所有权窑与经营管理撒权相分离，站就是赋予优辟秀经理人足乳够的权力空页间。并营造涌了一个相互纳尊重、彼此迅信任和充分枕沟通的企业俯氛围，挖重视经理人峰学习、教育涉，积极帮助咬其自我成长岸“乏21世纪将柄是人力资源哪竞争的时代捆”，建立学脑习型组织、塑开展有效的舌培训、积极宇帮助经理人义提升自我是晕赢得经理人蛾忠诚度的最祝关键工作。主新经济的实屑践证明，对誓经理人的教译育和培训是西最有效的长外线投资。是答以小投入来朵获取高收益锦的最有效方急式；同时也方让经理人在欺企业中深切喜体会到了自辫我发展与被欣重视的感觉桌从而对企业倒更加忠实，扔因而越来越考多的企业积刻极投身于培镰训经理人中邪，使自己的都组织拥有更吃多的精英才欠俊，精英团魂队的出现，偿让优秀的人态才彼此相互绕依恋，产生孙一种和谐环哗境的效果。减随着学习型填组织的推广久与普及，人钓们认识到单搭纯的培训仍暗不足以解决从问题，关键形在于建立集氏体学习制度诸，使学习成钱为每个经理车人的自觉行法为，主动按握照企业发展挨的需求来提例高自我。一朋方面让经理参人感受到在疤精英团队中残可以学得更柴多，进步更宏快、这是非阵常有吸引力易的战略；而咽另一方面让挡学习成为连参接企业与经火理人互相沟疤通、彼此促音进的工具，挣建立彼此发手展的双赢关滚系注意双方束的利益融合惨。这对企业偷来说是个新俯的挑战。民洁营企业应具肥备这样的理玩念；相信每潜个人都有梦变到企业来就羡是为了实现锤自己的梦想科，企业要不站遗余力地辅逃助经理人顺阁利实现自己娃的梦。经理欲人的成长就妹是企业的成剪长。存赢得经理人孙的忠诚，贵拖在企业的诚佩心与真心，绒只有真正把码经理人当作轰是企业最宝发贵的资本和难事业发展合姨作伙伴，为千经理人考虑纺得更好。更盼周全，将心棒比心，并配组合切实可行睛的举措，经羡理人才有会邀为企业尽职师尽责，忠诚困到底。企业劣应时刻提醒蝴自己：经理赏人的忠诚，侵是企业用遇“津心掏”灰换来的；只伤有用示“丛心俗”纪，经理人才殿会安初“势心吓”坑。全四、具体措哗施条家族企业要忽克服祸本身的崭弊端，必须维通过吸纳与壳使用职业经锈理人，推行电规范化管理窃两个途径，泥逐步实现职狡业化的管理磨，最终突破竖家族企业封雾闭式管理。枣以下谈谈这堵两方面的具旧体措施。驻吸纳与蚀使用职业经触理人壁追求成罚功的家族企岩业需要一个赢强有力的领洞导班子，而症不仅仅是一域个强势人物禽。当企业度瞒过婴儿期处此于成长期时核，如果还是卵依靠老板一仓人当家，他倡的个人精力陈时间所限，乏往往不得不缴依赖第二手黑材料做出决逢策，这样他桃对所批准的腾每一件事只零可能有最低眨限度的了解面。另外，老溜板身边逐渐稿聚集起一帮喉形形色色的黎个人密友和工助手，他们钢削弱了老板诉同管理层的示联系，替代甲他们的工作宾，企业的决腔策控制权力柴日益落入老充板私人秘书肃、办公室主膨任等他个人刺所喜欢的人雁手中。创业凶者失去对企朋业的控制，恼同时窒息了选企业的生机解和活力。锁美国著秧名管理大师纤德鲁克(D究rucke存r)说：“型成功的企业各不会采用一累人当家的做纤法，而是有舌一个良好的庭经理班子”正。他列举了太很多例子：鞭通用汽车、盼杜邦。福特崇汽车在它最裹兴旺的时候龟，也是由老誉福特和总经柳理詹姆斯(益James捷)的小组来给经营的。洗引进外迁部经理，建虹立领导团队奏家族企平业发展到一垒定阶段，就忘必须考虑建捡立领导团队缝的问题了。使联想公司的欺经验叫做“叶建班子，走态战略，带队鞠伍”，其中粱“建班子”苦居于首位。签对于家族企螺业来说，要闪搭建一个合誓适的领导班姐子，就必须血注意吸收外疗部管理人员交。喉一个合独格的领导团外队必须有合申理的成员构磁成。家族企阁业的领导团手队成员至少社应该有一名愿是家族以外昂的人。这个易人不会把生童意和家族搅斜和在一起。改另外，如果腔没有外部优皱秀人员，家且族中最优秀舞、最有才华且的成员可能反不会很情愿祝的加入公司涉，往往留在仔公司中的是季家族中的依际赖性强、没兆有自己独特跨见解的人，撞在家族企业葡中，管理专讽业化的重要苍标志就是非陡家族成员也固能胜任公司貌中的高级职贵位，并得到谁一定信任。陪但是，兼家族企业引棕进外部人才嫌不能过于冒迎进。目前我赴国的私有产迷权的法律保灶护制度、商乌业机密保护袋制度、职业器经理人市场纵制度和职业编操守制度、晋合伙企业制狂度等并未健抖全。出于企员业安全经营虎的现实考虑璃，从外部吸哈引来的经理角人，要按照输管理岗位和访信息的机密剃程度逐步任约命。“用人争不疑”也并谢非随便对谁喉都“不疑”瓣，而是提倡皱先“知”后买“用”。将洪各个不同的呢管理岗位按您资源和信息推的机密程度患进行排序，仍可以先在机傅密程度较低不的岗位上安爸排外来的经写理，对其进暑行观察、考暖核，培养，咏合适的再予世以进一步重两用。抽给予外逃聘经理人员辣必要的引导妇与支持懂外聘经滩理一般来说维素质较高，乏但他需要时费间去适应新珍的企业组织疗，去处理好壳与家族内经聚理人员之间镜的关系，处达理好与创业篇元老之间的互关系。所以炊，对于家族垦企业的老板右来说，不仅异要慎重选择祖外部经理人混，更需要在词外部经理人滔上任初期给卷予支持和引饭导。尤其是崖新经理上任真之初，通常罚会推出一些架新的管理方匀法，和企业输原有文化或兰工作习惯有型所抵触，甚御至会触动原盏有的利益和娱权力的分配眨。处理不当息，就会有各帝种流言蜚语下，各色人物全就会把小报恢告打到老板屯那里。这时拿候就要求老被板有明智的社判断力，辨叫别谁是谁非汽。艘建立内或部人才竞争晓机制茫企业主读吸纳外部经添理，会带来徐新的思想和析新的管理风落格，但是，踪同大多数组尾织一样，“织空降兵”的使到来往往会撤妨碍原来的派管理梯队中竭的某些人的动职务晋升，煮成长受阻就益会对企业产宇生不满，正威常的工作就掀可能受到影唉响。因此，竞企业主要尽世可能在企业灭内部形成人甚才竞赛的格锈局，给内部倍人才提供公掌平的发展机痕会。很多成领功的企业都近注重从内部丰提拔人才，侧并使之成为睁一种企业文渴化，形成公横平的竞争晋矮升的规则，取人人凭能力捎按规则竞争运。估激励外收聘经理人员俭家族企抖业能不能持矿续发展，人浊才是关键。客家族企业在桨物质上的激评励是比较容与易的，比如胃说工资、待劫遇、红包。回但更重要的恼是精神激励叙，通过企业嗽对他的帮助垄，让他做到挑以前不能做笋到的事情，泻给他机会和野舞台，使他羊始终努力向灿上。企业不门能做大，真联正的人才就孤没有发展的港机会。“就烘像茶杯里的降水，没有满爷的时候能加滤进水，水满尊之后加水，出就会溢出来排，这样你必采须把水倒进情水桶，水桶这的水满出来庸后，就要倒踪进水缸”(滥刘永行语)童。家族企业奉激励机制中来，最能够产膊生效率的还竞是不断地给袄管理人员提俩供发展机会烧，同时兼顾影精神和物质绳激励。盯规范化索管理健妥善安娃置家族成员允和创业元老闷要摆脱衫中国家族企钳业的人治局户面，首要考畜虑的问题不脂是制度的建堤设，而是如术何安置家族傅成员或创业劲元老，这是杯顺利推行规失范化管理的译前提条件。絮首先要相想办法避免目不能胜任的衔家族成员进阶入企业。德根鲁克说过，估“对一个懒同惰的侄子，攀给他钱但不搞要他工作，瓶比让他在企谱业里占个位救置要便宜得蚀多，即使是姨名义上的头田衔也不行。层”如果平庸头懒惰的家族悲成员在企业暗里占着位置新，整个职工旺队伍很快就筹会失去对企洒业的尊敬，裙能干的人不吴会久留，留昂下的很快会胁成为溜须拍贸马者。购希望集怀团的成功经络验是，决策箱者们一开始边就严格把关撑，除了高素发质的四兄弟址参与董事会繁、总部管理哀外，只允许买家族中一些窃有大专以上拒学历的人在炊企业工作。谷在1995谁年产权明晰炼前四兄弟的废夫人们都不奇许干政。对此于文化低的湖亲戚，宁可粪给一月发几串百元生活费场将其养起来不，也不许在否集团内部企咏业工作。颤杜邦公仅司的做法更父具有西方特淋色。所有杜彩邦家族男性兴成员都在公矛司里得到一客个起步工作肾，在公司里版工作五、六偏年后，4至别5位家族长匀者会对其表雕现做仔细地斑评价。如果座评估的结论洗是这位年轻逃的家族成员姐在10年后茶不大可能成寺为高层管理反人才，他就搜会被请出公再司。余对于那六些在知识和寸能力跟不上叉企业新业务厨发展需要的仔家族成员和怪创业元老，聋要做到妥善怨分流。对于动个人发展后搂继乏力的创灯业元老，可鸣以考虑让他蔽们担当督导欠工作，给他象们较高的待叫遇；年纪轻臭的家族成员统，鼓励他们侄进一步学习属深造，或是赶安排他们去殊别的公司尤剪其是知名的香公众公司工盗作，以提高耍个人素质和声实际工作能葡力；对于能换力较强、有雹创业冲动的骑家族成员也连可另设一笔北资金，让他状们自己投资尿经营，自己秆发展，比如虚“方太”的面茅理翔安排墨女儿独自创耕业。采用以击上方法的好圾处是，既能怜取得较好的毫效果，同时吴可以避免来仪自家族和舆巡论的压力。暖对“自德家人”与“撤外人”一视仁同仁梯众所周声知，“内外思有别”是家镇族企业的典即型特征。家植族成员得到贯更多的信任万，获得更多各的机会和更疗大的收益，砌同时“自家笋人”较少受渗到规范化管晒理的约束。孟外人无论多铸么有能力，阿多么努力工觉作，也难以旋的到家族的显真正认同；增外人不管表侄现的如何忠鹅心耿耿，也旦会感觉到老玉板处处设防惧。因此，外繁聘管理人员忆的长期努力笼工作的热情帖就会消退。吩如果家族企资业的老板们债在管理中能裕做到让外部夜管理人员觉安得老板没把坟我当外人看娃，在规范化惩管理中，“臂家人”与“悼外人”一视味同仁。那么粗，这个家族喜企业的效率皂和业绩就会点大大提高。炒建立授慧权体系锄家族企担业在创业之库初并不需要扶授权，因为舰授权所必须躬的条件尚不浇成熟。一方品面创业初期刻的企业需要族集权的灵活佩性。另一方本面，这一阶下段企业绝大预多数决策都格是非程序化鸭的。在控制汇体系还没有带建立起来之驰前，授权可倡能意味着分唯权，意味着宇创业者可能燕失去对企业庄的控制权。于在不能确保丛控制权的情晶况下，如果替创业者采用宝了授权措施听，由于没有应相当完善的帐行政控制制言度，大家就河会自作主张知，当创业者稻感到自己正灯在失去对企泄业的控制时巩，他会收回镜授权决策，酱于是可能出抱现“授权-誉分权-失控幅-集权”的岩反复。弱只有当喜企业行政系删统初步完备秩、工作程序笨开始形成、焰决策步入程灯序化轨道的单时候，授权缘才是可行的滥。企业领导栏者通过明确刊的授权和管唱理团队成员马彼此之间的炮分工合作来伍实行规范化党管理。桥推行层忌次管理变层次管组理指的是一能级对一级负歪责，一个上出级只能有一命个下级，相酒反一个下级煌也只能有一暂个上级，一临般情况下上旨级不能越级村指挥，下级竭不能越级汇编报。上级可宫以越级检查路工作，下级驰可以越级申单述，但不能黄随便发表议侨论。键根据有亭家族企业工拐作经历的职餐业经理人的扔体会，在推向行层级管理高的过程中，接最容易犯的津错误是企业员主自身的越聚级管理。企员业是老板的仓，自己肯定缝是最上心，旱最着急。他令们虽然身居程“二线”，侵但一旦着急茄就不自觉地次冲到一线去沃了。凡是只秤要老板一过金问，外聘经脖理就只得退花居二线。经机理人员的权蓬威难以树立虹，下面就会消对管理层持飘怀疑态度。异这样一来，台政策的执行凳就不坚决，械组织整体运嫁作的效率就飘大打折扣。摸对于这种后何果，家族企碑业的老板需授要有清醒的殿认识，培养讲自己更多的谁耐心和战略朱的眼光，避联免不合理的场越级指挥的洲发生。近第四章略案例分析（红杜邦公司）幻我国不少优之秀的民营企勇业都有家族矮企业的背景销，它们在发骆展过程中几送乎无一例外晨地遇到了不筛同程度的“碧分家”、“森内讧”等权骂力纷争，公贵司实力由此赖削弱，有的肯甚至面临困离境，因此有侧人下断言：沟家族企业都可是短命企业张。有没有例索外呢？创建去于1802削年的杜邦公史司就是一个猜例外。楼十九沾世纪生产炸财药发家，允二十梦世纪以化工遍产品为主业摩，怪本撑世纪又定下观了向生物科械技领域进军粉的目标，杜蠢邦公司这一崖家族企业在隆“变”与“按不变”的平凯衡中成功至肯今。作为2领00年“老慎店”，杜邦户公司值得称煮道之处当然氏有很多，我满们油这里活特别提取杜震邦管理模式无这一段历史脉，是为借鉴暮。枪两百年间，矿杜邦公司从小一个产品（舰黑火药）发届展为今天有控2000个吓产品，从一惹个地区性家忘族企业演变我为现代跨国惩企业，年营招业额约44叠0亿美元，剖市场价值将羞近600亿轰美元，19慨98年名列民《财富》杂认志世界50令0强企业第潜55位。鄙家族企业出价身的杜邦公促司在创业之悉初也有一个恳中央集权的陡组织结构，何直至十九世采纪末，掌管暗大权的“杜所邦二世”仍管不放心分散洒和移交权力浴，采用专制篇独裁的“凯舌撒式”管理振。但是，到壳了二十世纪悬初期，杜邦灾公司开始完洽全独立地应冲用许多独创之性的管理方麦法和管理技倒术，不仅把万工长一级的栋技术问题，送而且特别把强高层管理业引务加以了系谦统化，创造脖了一整套颇昌具特色的杜罩邦管理模式膏，完成了由羊纯家族企业遮向现代化企临业的转化。绘精力过人的牺“杜邦二世滥”一人掌管酒杜邦公司近爸40年（1晒850－1牺899），瓦他不仅是企惰业的首脑，众也是整个杜达邦家族的一观家之长，他挡事无巨细、提独立决策所钉有公司事务搞，还负责召谁开家族会议陶，对就学、偷婚姻等家庭孟事务提出意厦见。尽管现忌代的经营管换理者可能会籍认为这种方贞式无法取得今成功，但是动“杜邦二世这”却证明了惠他的成功，蹄杜邦公司这根一阶段的发娘展还算顺利懂。可是，“妻杜邦二世”参去世后，杜轮邦公司因为况缺乏一个强抗有力的接替葡者，传统的滤经营管理秩发序几近崩溃症，公司甚至铲差一点改换仗了姓名。1吨902年，弱在杜邦公司漂生死存亡的伍关头，三个状杜邦堂兄弟景用2000启万美元“买骂下”了杜邦编公司，并重喊新改组，引歌进了系统管燥理方式，使墨杜邦公司重刘获新生。寄“杜邦三兄灰弟”的系统诚管理方式并恒不是他们三越人发明创造誉的，而是从宵独立于杜邦令母公司的高录效爆炸物集除团的管理先穴驱者们那里衣接受过来的著，这个集团编还为三兄弟泥重建杜邦提饶供了大量的困经理人员。洁他们通过联腾合、合并以毛及各种产品耀的一体化、丸多样化和销押售与财务的廉新结合，大多大改进了公童司的财务状盐况。蛇杜邦公司同骑其他公司的烛合并表面上甩看来似乎是贤神奇而不费疑力气的，其溉实是经过仔恐细和实施的红。1902拌年，杜邦公浆司直接或间他接控制着7皱0多家公司谅，为了保护诵到手岁的化产权，杜邦苍公司先后买亮下了这些公幸司。第二步何，杜邦的作闯法是使这些胃分散的公司准有效地实现予一体化，其被中最重要步滥骤是通过1奖903年成虾立的杜邦公务司经营委员状会制定的目话标和政策来弊协调控制。羊该经营委员姑会是全美国润所有公司中躲最早成立者展之一，开创费了由一个领猫导层来取代兵一个人决策谦的先河，委轮员会成员都敬是副总经理扁和董事，有桌四位是杜邦赤家族成员。断从经营委员膝会成立起，犯由杜邦家族缸单独控制杜案邦公司的局姿面就宣布结谈束了。形新成立的经邀营委员会首虽先推广的是喇在高效爆炸贤物集团确立粮的一些政策菌、措施和程样序，主要通裳过建立中央振参谋职能部束门来进行，睛它们制定政揭策和选择控袋制措施，然秋后由总经理贯和经营委员拢会下令实施需。这期间的叉大部分成果横都汇集在杜浴邦公司的“撇圣经”或“耍如何做”手巨册中。例如做，建立了一群个中央销售鞭局，由它制手定价格表并云强制执行，领结束了削价贺、折扣、秘只密协议等。痛工业用炸药鸟按不同规格洁的需要予以酒协助。这些遍专家帮助顾宗客安装，开壶发多种用途勒，加强安全冒和节约，集笨中成立了一蹈个交易记录熟局，任何地玩方销售的每额一包甘油炸理药或每一磅溪炸药都必须粮以副本报告槽该局，以便棵对每位顾客阔的实际销售昼额和可能销隆售额进行持礼续的分析。望重要性日益胸增长的另一拆个参谋部门拒是研究部，馒它由成立于格1902年似的东部实验张站和190缝3年的实验济站两部分组既成，两所实窝验站雇用了甚一些出色的俱化学家，正昏是他们为杜肢邦公司研究立并开发出了惜效力更好的振炸药。准二十世纪初胆期，在高效伸爆炸物领域烘，杜邦公司险在厂址选择乡、生产效率粉、标准化、常简单化、安钢全和降低成昼本方面，促裳进了高度的孩统一，杜邦乐公司的资产妻由此得到了毒快速增长。铸早期阶段，瞧杜邦公司主嫂要把收益用踢于30次以其上的企业收等买活动，总伍值达430泪0万美元。处1915年烫－1918剥年，杜邦公阁司获利超过予2亿多美元卡，这使它得俘以投资于通间用汽车公司吼和许多化学搅公司。到第碧一次世界大蒜战结束时，管以生产销售引火药起家的狂杜邦公司已残成为美国最鲜大的金融产乞业集团。齐杜邦公司创截建于190镇3年的执行歌委员会，经煎过约20年板的探索改革茎、逐步完善下，到191帝8年已形成源了这样的经愉营管理机构川：由27位幼董事组成的盾董事会作为学公司的最高例经营决策机广构，每月的麻第三个星期若一开会。董