湖南维一人力资源体系建设

人力资源管理体系建设方案北大纵横管理咨询公司导读总论

岗位分布

薪酬福利

人力资源规划

考核激励

招聘培训职业生涯发展规划

岗位职责说明人力资源体系建设的原因（目的、意义）为什么？

岗位分布

岗位职责说明

薪酬福利

人力资源规划

考核激励

不合理有些岗位缺失职责不清内部不公平，保险福利没有体系没有，培训…招聘…发展…维一战略目标要求企业文化建设尽快建立高效的、较为完善的人力资源体系是实现维一战略目标的重要保证人力资源体系建设导读为什么？

岗位分布

薪酬福利

人力资源规划

考核激励

岗位职责说明部门设置岗位设置分布图部门设置

房地产开发价值链分析：

项目研究---土地获取---材料采购--工程建筑---质量控制----营销推广----销售---物业管理---售后服务

部门设置遵循原则：每一个部门的职能是一个创造价值的职能内部客户原则部门之间协调越少越好，最好以产品形式体现出来部门之间连接点越少越好相同或相似职能的岗位尽可能设在同一部门工作对象相同或相似的岗位尽可能设在同一部门岗位设置

岗位合并原则：不能跨部门合并，相关或相似职能合并原则；

岗位分解原则：岗位重要度，岗位工作量大小；

定编原则：工作饱和

部门职能分解初步确定岗位名称岗位合并岗位分解员工定编岗位分布图总经理副总经理人事行政总工程室研究策划财务部营销中心项目办公项目工程预算合同项目采购销售部项目经理计审信息物业公司副总经理强电土建给排水弱电土建预算安装预算水电预算材料采购设备采购业务经理业务主办商务助理资料统计计划管理统计管理信息管理战略研究项目研究总经理特别助理销售策划推广执行技术支持主办会计销售按揭会计出纳审计主管审计人员档案管理薪酬考核安全员总经理秘书司机行政主管后勤管理公共关系技术管理人力资源体系建设导读为什么？

岗位分布

薪酬福利

人力资源规划

考核激励

岗位职责说明

岗位名称岗位编号岗位定员职系所在部门直接上级直接下级所辖人员本职：健全完善劳资制度和福利制度，并具体执行薪酬管理工作，负责公司的考核工作职责与工作任务：职责一职责表述：制定公司与薪酬福利有关的各种方案工作时间百分比：15%工作任务拟定工资和奖金、福利方案，报批后执行权力：员工薪酬调整的建议权工作协作关系：内部协调关系,外部协调关系任职资格：教育水平,专业,培训经历,经验,知识,技能技巧其他：使用工具,设备工作环境,工作时间特征,所需记录文档备注：人力资源体系建设导读为什么？

岗位分布

薪酬福利

人力资源规划

考核激励

岗位职责说明原则、目的薪酬定位薪酬结构体系实施与修正薪酬体系设立要综合考虑各种因素得到一个持续、全面反映个人对企业贡献的补偿计划员工绩效职务技能高低工作环境企业价值观工龄企业龄企业负担能力地区与行业薪酬劳动力市场岗位外在因素内在因素薪酬的实质是企业对员工贡献的一种补偿，因此，薪酬制定要全面考虑员工对企业的各种贡献，即包含两部分内容：员工所处的岗位本身对企业的价值和该员工在该岗位上为企业创造的价值。薪酬制度设计的原则三、激励性原则：以增强工资的激励性为导向，通过工资晋级或激励性工资结构激发员工工作积极性，进而培育员工对公司的忠诚度，培养员工的归属感二、竞争性原则：以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向在充分调查竞争对手、长沙市不同层次企业工资水平的基础上确定薪酬水平，使工资薪酬水平对外具有竞争力一、公平性原则：体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向，在确定员工薪酬时以岗位特点、个人能力、工作业绩及长沙市社会平均工资水平、同行业平均工资水平为依据

薪酬定位：领先策略基本工资对照表（参考）

一档二档三档四档高管级职位（A类）7000550048004000部门经理级职位(B类)3600300025002100主管级职位（C类）2000180015001200职员级职位（D类）1000800600500领先策略是取得竞争优势、吸引优秀人才、迅速打造品牌美誉度的有效途径未来将采取一种当期与长期结合、稳定与浮动结合、岗位与技能结合的系统化的工资结构月收入=收入+年底奖金固定工资+绩效工资基本工资+其他补贴+基金+保险40%*基本工资加大当期收入，及时对员工的贡献做出补偿引进浮动工资，加大考核力度，浮动工资与考核结果挂钩以岗位为基础，考虑员工技能因素+其他奖励特殊贡献奖司龄工资+学历职称工资+鼓励不同职系人员专精所长，在自己本职工作领域努力进取，而不是为了加薪去争取管理职位公司员工的职位由人力资源部归口管理和考核，最终决定权在总经理。工程技术职系职位确定以公司聘任职称为准。

湖南维一实业开发有限公司岗位分类表（参考）职系岗位行政管理职系工程技术职系营销职系高级职位A类

总经理、副总经理、总经理特别助理、子（分）公司总经理、高级顾问总工程师、教授级高级工程师、高级工程师

部门经理级职位

B类

子（分）公司副总经理、项目经理、财务部经理、计审信息部经理、人事行政部经理工程师会计师经济师营销中心经理研究策划部经理战略研究项目研究主管级职位

C类主办会计、各部门主管项目部（分公司）下各部室主管计划管理、统计管理助理工程师助理会计师助理经济师销售主管、销售策划、策划推广与执行、技术支持、公共关系管理职员级职位

D类后勤管理、档案管理、资料统计、材料设备管理、会计、出纳、司机、总经理秘书

技术员

业务主办

营销职系的收入要做到使方案透明公开，

拿的人安心，其他人放心一：营销职系（包括市场策划部、销售部）所有人员均拿提成，但提成比例要适当缩小，营销职系内部各类人员提成比例要有差距。二：收入重心向营销职系倾斜，从而显示工作重心向销售中心转移。针对营销职系进行团队激励，提高整个营销职系工作绩效。三：财务部销售按揭人员在项目销售期考虑到工作特殊性，可考虑在特定时期制订相应激励措施（与回款金额挂钩）四：前期策划人员由于其工作成果要待销售时才能实现，为体现及时激励原则，可在前期工作完成时，给予一定比例的奖励，进入销售时在提成中扣抵年终奖的发放一、年终奖根据公司年度实现的效益，结合员工个人的工作业绩和工作表现确定，是一种与员工年度绩效考核挂钩的奖励形式。公司设立总经理奖励基金，年终奖在总经理奖励基金中列支。二、计算方法为：年终奖＝基本工资×效益系数×个人年度综合考核系数×员工本年度实际工作月数/12效益系数：根据董事会对经营者的综合考核系数确定个人年度综合考核系数根据考核结果确定。员工本年度实际工作月数由人力资源部根据员工实际情况确定项目奖金发放需要考虑项目预期效益、部门绩效和个人表现，分公司的奖金发放参考总公司发放方法确定项目奖金总额核定各部门项目奖金总额根据项目整体预期利润（保守毛利）阶段个人绩效考核系数各部门奖金个人奖金个人奖金个人奖金核定个人奖金∑个人工资总额×个人阶段考核系数个人工资总额×个人阶段考核系数部门奖金总额×=各部门奖金总额×部门考核系数部门贡献系数×部门考核系数部门贡献系数×∑=核定各高管级、部门经理级奖金总额人力资源体系建设导读为什么？

岗位分布

薪酬福利

人力资源规划

考核激励

岗位职责说明目的及意义原则考核范围方式依据考核标准要素权重考评沟通结果运用考核驱动着整个人力资源管理流程的运行，对人力资源管理的顺利进行有重大意义招聘个人发展职责任命绩效评估招聘的类型和人数进行必要的职位重组以满足晋升或解聘的目标依据考核结果发放绩效工资使直线主管能更好地提供指导员工使员工能更好的挖掘自身的培训需求对人力和现有的职责/任务进行评估找出有潜力的员工薪酬组织设计考核体系设计的原则结果导向原则务实实用原则公平合理原则多角考核原则针对性原则

公司实行目标管理，以员工完成目标的结果为考核依据考核应是切合维一实际的，可操作性强的。对所有职员的考核体现公平、公正，考核标准公开实行自评、互评、上级对下级的考评等多角度的考核对于不同职位、不同部门的考核对象，各考核主体（上级、同级、自身）评价结果权重不同，各考核要素（态度、能力、业绩）所占比例不同整个公歉司从上扁而下建六立起全成面考核乎的观念辅，健全妈各项考串核制度柳，完善凡各层次手人员的险考核职易能合理授私权，推兔动考核冲制度建学立制定具次体制度即，组织辽考核的乡丰执行直线主管高层领导人力资认源部积极配合戒人事部门直，贯彻本刻部门的考重核工作设定目烛标执行考核普通员抢工认真对贱待和执拍行考核有效反馈人事决策改进建议不同考核融对象的考宝核主体与锦考核频率上级考核同级考核自我考评总经理100%高管级职员（不含总经理）60%20%20%部门经理级职员60%20%20%主管级职员70%20%10%职员级70%20%10%月度：主垦管级、职贼员级（加融强考核，苗及时反馈嫌）季度：高玻管级、部弄门经理级火（工作连脂续性）年度考变核：全砍体（奖婆金发放县、晋升饮、晋级就）职务说左明书，工作计煌划考核依据月度、季省度与年度富考核结两合不同考核带对象、不乏同要素的怕指标权重考核总体多要素工作能力授考核工作业绩蓝考核工作态锦度考核从工作过肠程中展现武的能力体现从工作结果体现从工作过程角度体现要基于不里同岗位的衣特点设置秃指标的权宵重总经理董事会考评业务领导主要维度塑：绩效（业忧务绩效、衡管理绩效往）能力注：任烦务绩效讲中的财亮务指标脊是否决病性指标权重：100%考核结果朝应用：与各项待暖遇挂钩考核频授率：每年考核还一次总经理由茄董事会考吼核对中高事层管理积者（总掠经理除阴外）的贼评价采加取多角辛度的考郊评方法俗，考核男主体的眉考核要浇素及权恰重各有错不同相关部门副总/联部门经饿理相关部挨门自我评恒定上级业务配合业务配合考评考评考评业务领导主要因素颂：任务绩津效、周边脾绩效、能垒力权重：60%主要因钻素：周陶边绩效权重：20%主要因素犁：能力、捡周边绩效润、任务绩狠效权重：20%考核结果检应用：季度业绩葛考核与每宰月绩效工块资挂钩，霜年底整体公考核与晋番升/晋级适和培训发佩展挂钩考核频蹄率：每季一辰次，年宽底一次对主管级净（C类）、己职员级邻（D类）考核迹方法，考桐核主体的哲考核因素耗及权重各奇有不同同级人员被考评敢人员上级业务协作考评考评业务领导主要因素采：业绩（辱数量、质径量、成本防、时限）播，态度（宗考勤、纪道律性、服击务态度、稼合作精神院），能力块（专业知肾识技能）权重：70%主要因素勉：态度（质服务态度版、合作精族神）权重：20%考核结果骂应用：月度绩效初考核与每院月绩效工洽资挂钩，韵整体考核恰年底奖金炮与职称评晴定、晋升毒/晋级挂互钩考核频率集：每月一蚂次，年怠底一次自我评估主要因素座：态度权给重：10%考核结果郊的确定上级考烤核分数=考核结判果+×权重同级考核裁分数+×权重自我评舌定分数×权重能力指锡标+×权重态度指柳标+×权重业绩指标×权重各考核要狐素均分为A、B开、C、刚D四等，分子别表示超齐出目标，托达到目标上，低于目萌标，远低耍于目标考核结果巨作为确定钢员工绩效散工资的依封据月（季夸）度考锹核结果月收入=收入+年底奖雨金固定工倍资+绩效工资年度考核经结果主要体现辉在岗位价骆值和技能聪上+项目奖销售奖阶段考核结峡果考核的结瞧果作为人寨员变动的为根本依据可明确续地包括叮诸如领睬导能力民、智力等特有炼品质基于业绩钞考核得分状，强调坡结果/成哗就高表现尚泥可者考虑发窗展中低业绩不佳者给予警告印，提供有锣针对性的南发展支身持失败者淘汰出局表现一您般者保留原位低中高中坚力量亿:进入下一眠个发展机克会中坚力量政:计划提拔何，并特殊栏指导超级明星猜:多方向爬快速提周升业绩能力潜力月度考施核流程帜图1、上个月考队核评分2.2、直接上级覆和下级讨益论本月工作计即划、考剃核指标着和权重每周，上恰级和下级讲讨论任务缠完成情况饭，调整指新标及权重本月考去核结束月度初启娇动考核人力资源俗部组织汇渔总统计相杨关评分，得到个人迷考核系数人力资源盐部报考核覆统计结果阻给考核管狸理委员会灿审批；1、月蹄度结束告，上级志和下级残讨论计断划完成蓝情况，黄上级给环下级评脾分2、月度贷结束，同嘉级评自我辽评分人力资源体部把经审与批后的考辱核结果反胖馈给各被缎考核人N考核申诉流程Y被考核人接受考核结果尖送交财务般部核发绩熄效工资对每位员订工的考核侧资料归档矩管理申诉流程笼图提交申诉废书人力资源厦部调查情愤况是否受爽理是能否进构行协调解释原因上报考绘核管理臣委员会茶处理否是否协调解决员工不满考核结担果人力资心源体系晕建设导忌读为什么庄？岗位分布薪酬福利人力资源规划考核激励招聘培训职业生涯发展规晋划岗位职责说明人力资源男体系中各速个组成部中分要有机助结合在一肺起人力资愤源规划招聘考核培训发展外部供给内部供灿给薪酬晋升激励内部需求人力资揉源规划创的出发安点是制拼定人力诞差距补林足计划想以适应低公司战即略业务球发展所辞需分析目前仅人力资源斤状况，清天楚目前人岁员存量的迎优势和劣撑势制定未来粉发展规划倒，考察当炉前人力状街况与未来呈需求的人培力状况之及间的关系如果存忽在差距瓜，则制挡定一个野有效的纵计划来森弥补这爸种差距短缺过剩招聘裁员人力资源泄规划通过定岗求定编来实弃现根据工初作分析峰结果，冰结合公床司目前夸人力状将况、战灰略发展遮需求开瓦展招聘芦工作原则“公开忆”、“值平等”竖、“高袍效”、妈“择优六”“聪先内后缴外”招聘需鸦求现有职扣位的空舍缺业务扩大龄的需要公司对组未织机构有蕉所调整的皮需要调整不合查格的员工闯队伍为确保涉公司发矿展所需病的人才袜储备急需的凯外来资道深人士突发的人揪员需求招聘形式内部招度聘（竞傻聘）外部招聘基（竞争对均手处挖人宏、校园招网聘、人员毁推荐、猎巩头公司与扮人才市场捷）内部招陷聘流程发布内部怕招聘信息应聘者萝前来应米聘人力资源痰部初步筛危选合格主管领蓄导/经赚理办审机批面试甄选问小组面试按岗位绝要求评良估必要测试合格不进行加人事调夸动否是同意否是公布人事件调动名单办理调动废手续否是是外部招聘欣流程发布招聘商信息应聘者前裤来应聘合格者主管领果导/经誉理审批面试小组配复试按岗位令评估办理入漫职手续魂、确定扰试用目虾标试用期考会察办理转正球手续不合格颠者勉强合炸格者人力资予源部初俭试是否接呼受决定录江用输入外来胖人才储备箩库否是否是人力资源煮部初步筛垮选不录用体检合碧格合格者勉强合日格者不合格取者不合格唉者合格者必要测童试培训的原砍则系统性统原则主动性按原则多样性原许则员工培陈训是一震个全员娃性的、成全方位库的、贯肃穿员工经职业生梯涯始终咐的系统消性工程平。员工培训耕要充分考迁虑受训对孝象的层次白、类型，而考虑培训宰内容和形海式的多样更性。强调员工浇参与和互终