跨国公司人力资源管理

跨国公司人力资源管理第1页/共15页第十三章 跨国公司人力资源管理第2页/共15页第一节 国际人力资源管理的定义第3页/共15页一般来说，人力资源管理是指组织为有效利用其人力资源所进行的各项活动，这些活动至少包括以下方面：1、人力资源规划2、员工招募3、绩效管理4、培训与开发5、薪酬计划与福利6、劳资关系第4页/共15页摩根(Morgan)在其关于国际人力资源开发的论文中提出一个国际人力资源管理的模型，这一模型包含三个维度：1.人力资源管理活动。包括的获取、分配与利用，这三个大类很容易被扩展成上面所列的六项人力资源活动。第5页/共15页 2.与国际人力资源管理相关的三种国家类型。所在国是指在海外建立子公司或分公司的国家；母国是指公司总部所在的国家；其他国是指劳动力或者资金的来源国。3.跨国公司的三种员工类型。所在国员工、母国员工、其他国员工。第6页/共15页摩根将国际人力资源管理定义为：处在人力资源活动、员工类型和企业经营所在国类型这三个维度之中的互动组合。从广义上讲，国际人力资源管理所从事的是与国内人力资源管理相同的活动。第7页/共15页

我们认为，区分国内人力资源管理与国际人力资源管理的关键变量，在于后者的复杂性——要在若干不同国家的经营并招募不同国籍的员工，而不是两者在所进行的人力资源活动上的显著差异。 随着要面对越来越普遍的多文化背景的劳动力，国内人力资源管理也逐渐表现出一些国际人力资源管理的特点。第8页/共15页道林曾对有关国际与国内人力资源管理之间同异性的论著作出总结。他的观点是，国际人力资源管理的复杂性可以归结为以下六种因素，并且以此区别于国内人力资源管理：1、更多的人力资源活动；2、需要一种更宽广的视野；3、对员工个人生活的更多关心；4、随着驻外员工与当地员工的融洽发生变化而转变重点；5、风险的暴露；6、更多的外部影响。第9页/共15页第二节 影响国内人力资源管理和国际人力资源管理之间差异的变量第10页/共15页影响（缩小或拉大）国内人力资源管理和国际人力资源管理之间的差异的四个变量是：1、文化环境2、跨国公司主要涉及的产业（或产业群）3、

国公司对其母国国内市场的依赖程度4、层管理者的态度第11页/共15页一、文化环境有关文化的定义有许多，但这一名词通常是用来描述一种形成过程，即一个群体或者社会成员所共享的独特生活方式，他们拥有的共同价值观、态度和行为一代一代的相传下去。第12页/共15页由于跨国企业经营涉及到跨国界的交往和人员往来，因此，了解文化差异以及理解这种差异的重要性是非常关键的。然而，对于许多文化研究者而言，文化是一个大杂烩式的变量，代表着各种社会、历史、经济和政治因素来解释研究结果揭示的相似性和非相似性。文化经常被肤浅地当作国家的同义词，没有任何更深刻的含义。为克服这些困扰，研究者必须给文化下一个明确的定义，并且要小心地避免把国家的差异必然的假设为文化的差异。第13页/共15页二、文化意识的重要性尽管对跨文化研究的方法有所关注，但目前普遍存在的由于漠视或者错误信念而引起的文化感淡漠的行为和态度不仅不适宜，而且经常导致跨国企业经营管理的失败。因此，无论其