人力资源课件

企业如何做好

人力资源预测？

组员：.演讲：12会计C班前言：目前，许多公司的人力资源管理工作缺乏系统性，招聘、培训、薪酬和绩效管理等工作较为随意，和公司人力资源规划脱节。而其根本原因在于企业没有做好人力资源预测，制定人力资源计划过程缺乏对公司业务和人才结构的深入了解和科学预测。

一个企业的发展，归根到底都依赖于人，依赖于企业人员智慧的发挥及其之间优秀的合作能力。

企业对人力资源进行有效的预测,需根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的预测方法，掌握人力资源预测的相关原理和技术路线，按照人力资源需求预测的基本程序来进行。最后才能编制出真实有效的人力资源预测及其工作计划。

企业对人力资源预测包括：1、企业人力资源需求预测人力资源需求预测就是估算未来组织需要的员工数量和能力组合结构，对企业所需要的人力资源数量和质量进行的科学分析和预测，是公司编制人力资源规划的核心和前提，其直接依据就是公司发展规划和年度预算。

人力资源需求预测必须根据社会和经济的发展状况来确定，因此企业的人力资源数量和结构总是随着社会经济活动总量与结构的变化而变化。

企业外部企业内部自身状况经济、社会政治、法律技术、教育竞争者战略计划、预算生产和销售预测新建部门或企业扩张、工作设计、产品质量

退休、辞职

死亡、休假

人员流动合同终止解聘

人力资源需求的影响因素

2.企业人力资源存量与增量预测企业人力资源存量主要是指企业人力资源的自然消耗（如自然减员）和自然流动（如专业转移、变动）。企业人力资源增量主要是指企业规模扩大、行业调整等发展变化带来的人力资源上的新需求。企业人力资源存量预测是对企业现在拥有的不同层次的人力资源的数量的推测和判断；企业人力资源增量预测是对企业未来拥有的不同层次的人力资源的数量的推测和判断。3.企业人力资源结构预测当社会总的人力资源结构和经济结构发生变化时，就会引起企业人力资源结构的变化，进行人力资源结构预测，可以保证企业在任何情况下都具有较好的人力资源结构组合，避免不同层次人力资源组织的不配套和比例失调等状况。4.企业特种人力资源预测特种人力资源是指企业需要的特殊人才资源，对企业特种人力资源进行预测具有极强的针对性，加快开发和培养特殊人才资源，有利于企业人力资源在变革中占有一席之地。人力资源需求预测的原理①惯性原理：指已知某事物的发展变化比较平缓，而且掌握连续的历史数据，由此预测事物后续的变化情况。②相关性原理：指已知多个事物之间显著相关，而且掌握较多同期历史数据，由此预测事物后续的变化情况。③相似性原理：指两事物之间有类似的发展变化规律，知道其中一事物的发展规律，则可以预测另一事物的发展轨迹。

企业人力资源预测的对象，可以是总量预测指标，如企业员工总数、管理人员总数等；也可以是结构预测指标，如预测期企业各类人员的管理层次结构、专门技能人员的工种结构等。

依据指标也就是影响预测的变量因素，如企业生产技术水平、员工总数等等，确定企业的人力资源相关的预测指标后，对影响预测的所有变量因素进行分析和筛选，适当的选择人力资源预测的定性和定量分析方法。人力资源需求预测的方法经验预测法适用于较稳定的小型企业。是一种利用下现有的情报和资料，结合以往的经验，结合本企业的实际特点，来预测企业未来人员的需求。预测的结果受经验的影响较大，且不同的管理人员经验不同，因此，通过保持历史档案，查阅历史资料和多人综合预测等方法可以提高预测的准确度，减少误差。

这种方法适合于一定时期内企业的发展状况没有发生方向性的变化的情况，通常用于短期预测。德尔菲法

又称专家预测法，是指邀请在某领域的一些专家采用问卷调查或小组面谈的形式对企业未来人力资源需求量进行分析、评估和预测并最终达成一致意见的方法。这种方法适用于长期预测。德尔菲法的整个过程如图所示：专家人数一般不少于30人，问卷的返回率不低于60%，以保证调查的权威性和广泛性；实施该方法时必须取得高层的支持，同时给专家提供充分的信息，确保判断和预测的质量；问卷题目设计应主题突出，保证专家都从同一个角度去理解问题；在预测中，专家之间不能互相讨论或交换意见。企业人力资源需求预测的基本程序1、准备阶段①构建人力资源需求预测系统：人力资源需求预测系统由企业总体经济发展预测系统、企业人力资源总量与结构预测系统和人力资源预测模型与评估系统等三个子系统构成。②预测环境与影响因素分析：预测环境与影响因素分析要全面、客观、有针对性，常见的环境分析方法有SWOT分析法

和波特五力模型等等。

③进行岗位分类：不同岗位的定员定额情况有很大的差别，为了便于进行人员资料的搜集和人员需求的预测，应首先把企业的各岗位进行分类。

④资料采集与初步处理：一般而言，收集资料的方法主要有查阅资料和实地调研两种，一般都需要设计相应的调查表和调查问卷。在这一阶段采集的资料一般都比较粗糙，不能直接进行分析，需要进行初步处理。2.分析阶段：

①根据工作岗位分析确定职务编制和人员配制；②进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编以及其他各类情况；

③将上述统计结果与部门管理者进行讨论修正并得出统计结果，即是现实的人力资源需求量；

④对预测期内退休的人员、未来可能发生的离职的人员进行统计分析，得出统计结果，即为未来的人员流失状况。

⑤根据企业发展战略规划，以及工作量的增长情况，分析确定各部门还需要增加的工作岗位与人员数量，得出统计结果，即为未来人力资源需求量；

⑥将现实人力资源需求量、未来的人员流失状况和未来的人力资源需求量进行汇总计算，分析得出企业整体的人力资源预测。3、完成阶段：编制人力资源预测计划：一般来说，由于计划期内的各部门原有员工人数虽有变化，但大部分仍留在原工作岗位上。所以计划的关键就是正确确定计划期内员工的补充需要量。其平衡工式如下：企业各部门对员工的补充需求量主要包括两部分：

一是由于企业各部门的实际发展的需要而必须增加的人员；二是原有的员工中，因年老退休、离休、辞职等原因而发生了“自然减员”，需要补充的人员。

企业人力资源预测是否合理科学是整个人力资源规划是否成功的关键，要求全面考虑企业内部和外部的各种因素，准确把握企业发展与人力资源需求之间的规律。人力资源部门通过预测对未来做出一个尽可能贴切的描述。

各企业在进行人力资源需求预测时，要根据本企业的实际情况，恰当选择预测方法，按照人力资源预测的技术路线和原理科学的进行；适