员工职业生涯设计

1第八章员工职业生涯设计员工职业生涯设计的相关概念员工职业生涯设计的作用和意义员工职业生涯设计的主要内容影响员工职业生涯设计效果的关键因素员工职业生涯设计的相关原理和理论

员工职业生涯设计的相关方法28.1员工职业生涯设计的相关概念职业：是指有劳动能力的劳动者在社会生活中从事的作为主要生活来源、能满足自己精神需求、具有社会价值的专门工作。职业是对人们的生活方式、经济状况、文化水平、行为模式、思想情操的综合性反映，是一个人的权利、义务、权力、职责，是一个人社会地位的一般性象征。职业生涯：是指一个人一生的工作经历，是一个人一生中工作单位、地点、时间、内容、环境、职务、工资待遇等的变化过程，也是一个人一生中观念、相关态度、知识、经验、能力等连续性的变化过程。3职业生涯规划：是指个人或者组织把个人发展和组织发展相结合，在对个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结的基础上，对个人的兴趣、爱好、能力、特点进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据个人的职业倾向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。它是员工确定职业目标和采取行动实现职业目标的过程。职业生涯管理：是指组织和员工个人对职业生涯进行设计、规划、执行、评估和反馈的一个综合性过程。其目的是通过员工和组织的共同努力与合作，使员工的职业生涯目标与组织的目标相一致，在达成组织目标的同时帮助员工实现个人职业目标。包括个人的职业生涯管理和组织的职业生涯管理两方面内容。48.2

员工职业生涯设计的作用和意义员工职业生涯设计的作用员工职业生涯设计对组织的意义员工职业生涯设计对管理人员的意义员工职业生涯设计对一般人员的意义58.2.1员工职业生涯设计的作用结合时代特点，根据自己的职业性向和工作特性，确定个人最佳的职业奋斗目标，使各项具体工作与职业目标和个人发展目标有机融合；更有效促进员工工作态度的积极性和工作方向的准确性。68.2.2员工职业生涯设计的意义员工职业生涯设计对组织的意义有利于人尽其才，避免人力资源的浪费有利于组织目标的实现有利于组织更深的了解员工的兴趣、愿望和理想，从而使工作的设置更能满足员工的需求有利于稳定员工队伍，降低组织风险和经济损失7员工职业生涯设计的意义

员工职业生涯设计对管理人员的意义有利于管理者制定出有针对性的培训开发计划能使人力资源得到有效开发有利于管理者知道员工的工作趋势、思想动态并做好相应准备8员工职业生涯设计的意义

员工职业生涯设计对一般人员的意义员工从进入组织的那一刻起就看到自己的职业通路，从而产生工作满意感有利于员工明确未来的奋斗方向有利于员工更好的了解个人的实力与专业技术引导个人发挥潜能98.3

员工职业生涯设计的主要内容职业生涯的三维策划个人职业生涯设计的主要内容个人职业生涯成长计划（PPDF）的三个方向个人职业生涯设计的流程职业生涯管理的流程108.3.1职业生涯的三维策划职业生涯自我策划在职业匹配过程中，个人根据自身的个性、能力、素质、家庭、婚姻和年龄等因素进行职业设计与职业选择。组织策划在职业匹配过程中，组织对个体的职业选择指导和组织对职业匹配过程的规划。社会策划社会根据地区、行业和人才的布局，对人才的需求、培养、引进和发展等所作的总体规划。11

个人职业生涯设计的主要内容自己的人生目标分析我想往哪一路线发展？价值、理想、成就、动机、兴趣我适合往哪一路线发展？智慧、技能、情商、学历、性格我可以往哪一路线发展？组织环境、社会环境、经济环境、政治环境自己与他人的优劣分析挑战与机会分析目标取向机会取向能力取向职业取向生涯路线确定128.3.3个人职业生涯成长计划（PPDF）横向发展跨职能部门的调动、在同一层次不同职务之间的调动向核心方向发展职务没有晋升，但是担负了更多的责任，有了更多的机会参加组织的各种决策活动个人PPDF纵向发展沿着组织的层级系列由低级向高级提升138.3.4-1个人职业生涯设计的流程职业生涯目标制定自我评估确定志向环境条件分析职业生涯目标实施职业生涯目标评估职业生涯目标修正职业生涯目标管理个人职业生涯设计系统确定职业发展路径确定行业选择职业目标实施的保障148.3.4-2个人职业生涯设计流程的内容8.3.4-3个人职业生涯设计的内容职业生涯目标制定职业生涯目标实施职业生涯目标管理自我评估确定志向环境条件分析确定行业选择职业确定职业发展路径目标实施的保障目标评估目标修正360度反馈评价法优缺点平衡表法好恶调查表法橱窗分析法环境条件分析方法职业选择测试法择业动机理论职业性向理论职业人匹配理论“职业锚”理论环境条件分析理论萨帕五阶段论格林豪斯五阶段论“三三三”理论米考维奇四阶段论阶段内容理论方法过程控制原理反馈原理8.3.5职业生涯管理的流程178.3.5-1职业生涯管理的流程前期协同阶段企业人才发展规划企业与员工目标协同员工职业生涯规划中期实施阶段管理效果评估系统修正后期管理阶段职业生涯管理系统员工能力的培训开发建立职业发展通道评估结果反馈188.4影响员工职业生涯计效果的关键因素影响员工职业生涯设计效果的构成要素影响员工职业生涯设计效果的直接因素影响员工职业生涯设计效果的间接因素198.4.1影响员工职业生涯设计效果的构成要素职业生涯设计目标的明确程度；职业生涯设计内容的完备性；职业生涯设计方法的科学性和适用性、相关方法的了解程度等；职业生涯设计人员的数量和能力素质状况和对培训相关信息、知识、方法、技巧的掌握程度；职业生涯设计对象的性别、年龄、健康、职业、个性特征、教育、职业兴趣等状况。208.4.2影响员工职业生涯设计效果的直接因素企业战略目标；企业领导层对员工职业生涯规划的重视程度和资金投入程度；组织文化和相关的制度规范；企业各相关部门的配合程度。218.4.云3影响员棵工职业改生涯设耽计效果惊的间接宫因素社会主导蛮经济、社控会的属性做和环境条批件；企业所处既行业的发咳展状况；企业竞争零对手的吸娇引力；研究对象愁的家庭背敢景、社会桶关系、相资关的影响漫群体等。228.4.跟3-1影响对象杀职业生涯科决策的关败键因素图外伯在庄因仍素家庭的影常响朋友、晕同龄群恒体的影选响企业、卫社会环江境的影摊响对象的接内在因素健康负担性别年龄个性特征教育职业兴趣238.5员工职业渠生涯设计渣的相关原件理和理论职业选择步理论职业发展誓理论248.5.耀1职业选择否理论职业选择锤理论又称人与世职匹配理刚论。该理畅论认为个侄体差异是偏普遍存在茶的，每一课个个体都赠有自己的争个性特征坛，而每一锹种职业由址于其工作弹性质、环滩境、条件委、方式的露不同，对亮工作者的晕能力、知觉识、技能胃、性格、结气质、心雁理素质等歉有不同的牛要求。进外行职业决借策（如选魄拔、安置颤、职业指袖导）时，属就要根据躁一个人的伸个性特征那来选择与杨之相适应裕的职业化乔种类，即祖进行人与尾职匹配。几种重阵要的理跃论：择业动郊机理论航、霍兰德搜职业性部向理论悄、帕森赏斯职业只——人拴匹配理氏论、施塌恩“职业锚细”理论8.5.距1-1职业选忧择理论密比较268.5造.1-裙2择业动端机理论美国心理鹅学家佛隆新（Vic候tor波H.V螺room就）通过对工个体择业次行为的研察究认为，殿个体行为就动机的强介度取决于历效价的大域小和期望堤值的高低灶，动机强懒度与效价辨及期望值词成正比，宴即F=V·套EF－动机汗强度，指廊积极性的锄激发程度V－效价爹，指个体控对一定目因标重要性卡的主观评遍价E－期婆望值，痰指个体环估计的恋目标实求现概率27择业者对某项具体职业要素的评估取决于择业者的职业价值观职业效价职业概率取决于某项职业的社会需求量其他随机因素择业者的竞争能力竞争系数按前述观享点择业动雹机＝f{职业效价·职业概简率}8.5.饺1-2择业动机超理论288.5.扰1-3职业性向垃理论美国心糖理学教扰授约翰酒·霍兰坐德认为总，职业崭性向，鬼包括价邮值观、色动机和支需要等脉，是决抛定一个渐人职业害选择的碑重要因竿素。个人职业静性向可划太分为实际型、屿研究型、佣艺术型、以社会型、控开拓型和常规型六种；督同时，坚职业类丧型也相朴应有上纹述六种吸类型。8.5或.1-涉3职业性向骗及职业类业型分类图艺术型拥有创造或机械方面的能力，喜欢与实体、机器、工具、动植物在一起的工作或户外工作喜欢观察、学习、研究、分析、评估或解决问题喜欢和资料在一起的工作，拥有事务或数值能力，在别人的指示下，完成各种细节事项拥有艺术、创新或直觉上的能力，喜欢在非结构性的环境下工作，发挥他们的想象力与创造力喜欢和人在一起的工作——基于组织或经济收益，去影响说服人们或从事任务的执行、领导或管理喜欢和人在一起的工作——告知、唤醒、训练、帮助、培养他们、具有言谈上的能力技巧实际型研究型常规型开拓型社会型308.5.档1-4职业—浴—人匹趣配理论最早由美夏国波士顿俊大学帕金慎斯（Pa巷rson桑s）教授顺提出，该悬理论的内尊涵是在清闪楚认识、陕了解个人摊的主观条救件和社会册职业岗位乎需求条件户的基础上割，将主客客观条件与船对自己有吉一定可能勾性的社会果职业岗位佳相对照、押相匹配，粱最后选择浇一种职业贩需求与个出人特长匹狱配相当的之职业。职业—颠—人匹中配分为本两种类贪型条件匹配头，即所需石专门技术膀和专业知顺识的职业评与掌握该脖种特殊技符能和专业杆知识的择鸦业者相匹匀配。特长匹配桶，即某些静职业需要抛具有一定税的特长，砌如具有敏仪感、易动老感情、不萌守常规、蝴有创造性皆、个性强钓、理想主微义等人格营特性的人倍，易于从筐事审美性载、自我情析感表达的寄艺术创作抖类型职业钱。318.5肚.1-宁5职业锚风理论埃德加棍·施恩节首先提跃出了“职业锚窗”（car鼓eer太anch细or）的辆概念：是附人们对自西己职业意冠向的定位欠，是在选补择职业时衡所看重的纳那一部分息，也是在雹选择职业化和自我发秀展是围绕柔的中心。一个人猪的职业率锚是在搁不断探铅索过程甘中产生吊的动态歼结果。赞施恩根击据自己网的研究取提出了英五种职防业锚：技术/职罩能型职业锚、管理渠能力型职业锚、创造庙型职业锚、自主邪/独立秒型职业锚和安全碎/稳定唐型职业锚。1992蒸拓展为八低种职业锚砍，增加了服愚务型、生汁活型、挑若战型。8.5闪.1-芹5施恩的职嘱业锚理论338.5跳.2职业发丢展理论职业发展战阶段理论每一个敢人的职丽业生涯据都要经朽历几个董阶段，远它之所巧以重要宪是因为裁一个人作所处的忍不同职破业阶段婆会影响野其职业你选择偏零好。如但果一个报人能够掀科学地条将职业恩生涯分蜘为不同衬的阶段铃，明确沈每一阶洁段的特佣征和任泰务，做焰好规划偏，对更锣好的从橡事自己踢的职业纸，实现啊确立的蜜人生目让标非常担重要。几种重要挖的职业发附展阶段理钩论：萨帕怜五阶段论旦、格林豪午斯五阶段跌论、施恩乘九阶段论弃、克拉克头工作家庭屋边界理论拖、诺伊四仆阶段论、址道尔顿和亩汤普森职拼业发展四抹阶段模型浴、金斯伯学格三阶段购论、“三家三三”理拘论、米考祖维奇四阶钩段论。8.5.量2-1职业发展刃理论比较8.5.寺2-2职业发尿展理论站比较