现代人力资源管理理论及热点

现代人力资源管理理论与热点2023/5/21一、人力资源管理是现代管理中的第一管理人力资源管理属于交叉学科，是以劳动法学，经济学，行为学，管理学等学科为基础的综合性学科。它不同于工商管理，不同于心理学，不同于劳动经济学。是政策性、技术性、战略性并重的领域。是现代管理中的第一管理。2023/5/22什么是人力资源管理人力资源管理是现代人事管理，是对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥和控制的活动。它是研究组织中人与人关系的调整、人与事的配合、以充分开发人力资源，挖掘人的潜力，调动人的积极性，提高工作效率，实现组织目标的理论、方法、工具和技术。2023/5/23现代人力资源管理的特征现代人力资源管理的重要特征之一就是高层管理者直接参与人力资源管理活动，他们并不是直接从事这些活动，而是把企业的经营发展与人力资源结合起来考虑，对制定人力资源政策提供思想基础和价值标准。直线经理的人力资源管理职能（双职经理）技术与战略的直接结合制度的理论基础与文化适应性2023/5/24来自西方的经验美国人力资源管理的发展阶段2023/5/25正如比尔•盖茨所言：“将我们公司最好的20人拿走，微软在世界上将变得无足轻重。”

2023/5/26从20%、70%、10%引发的思考“通用电气(GE)的领导者必须懂得，他们一定要鼓舞、激励并奖赏最好的20％，还要给业绩良好的70％打气加油，让他们提高进步，不仅如此，GE的领导者还必须下定决心，永远以人道的方式，换掉那最后10％的人，并且每年都要做。只有如此，真正的经营才会产生，才会兴盛。”

杰克.韦尔奇前通用电气董事长、首席执行官2023/5/27联邦捷运董事局主席：FredSmith每一家公司都可以说企业是由人组成的，但要想一贯地作到把人放在第一位却不是一件容易的事情。要做到在每一次行动中、每一次计划过程中、每一次业务决策中都能将人放在第一位，还要求每一位管理者和每一为雇员都具有高度的献身精神。。。将某种哲学理念转化为实际，就意味着我们必须找到大量的方法来把语言变为行动。2023/5/28丰田汽车美国分公司人力资源副总裁我们的成功背后所依靠的是人。机器不会有新的主意、不会解决问题，也不会抓住机会。每一家在美国生产汽车的企业多用的机器设备基本上都是一样的，所不同的知识投入其中并不断思考着的人。而如何使用和配置人在不同的公司却是大不相同的。但无论如何，劳动力对于任何一家企业来说都是真正有力的竞争力。2023/5/29海尔人发展定律先造人才，再造名牌有高质量的员工才能有高质量的产品2023/5/210华为公司基本法第二条：认真负责和管理有效的员工是华为的最大财富。尊重知识、尊重个性、集体奋斗和不迁就有功的员工，是我们事业可持续成长的内在要求。第九条：我们强调人力资本不断增值的目标优先于财务资本增值的目标。2023/5/211人力资源管理的实质人力资源管理的实质是人的管理是人的能力的开发与利用人的个性的开发与利用人的情绪的开发与利用人的价值的开发与利用是人性的开发与利用2023/5/212二、人力资源基本问题（一）人力资本与人力资源1、人力资源内涵人力资源（HumanResources）是指一定范围内的人口总体所具有劳动能力的总和，或者说是指能够推动社会和经济发展的具有智力和体力劳动能力的人的总称。2023/5/213人力资源的基本要点其一，人力包括体质、智力、知识和技能四部分。其二，人的体能和智力，这是人力资源的基础性内容。其三，人力资源所具有的劳动能力存在人体之中，是人力资本的存量，劳动时才能发挥出来。其四，人力资源是一定范围的人口总体，它涵盖工商企业，公共管理部门和农村的人口。其五，人力资源的裁体是人，它既有自然性，也有社会性；既有经济性，也有政治性。2023/5/214人口资源、人力资源、劳动力资源、人才资源四者关系

2023/5/215人力资源指一个国家或地区具有为社会创造物质、精神和文化财富的，从事智力劳动和体力劳动的人们的总称。人才资源则指一个国家或地区具有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人们的总称。2023/5/2162、人力资源的基本特征（1）人力资源是一种可再生的生物性资源。（2）人力资源在经济活动中是居于主导地位的能动性资源。（3）人力资源是具有时效性的资源。2023/5/2173、人力资本与人力资源

人力资本（HumanCapital）是指人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能。对人力资本，应从两个方面加以综合理解，一方面是人力资本现有的存量，即人力资本积累的状况：另一方面是人力资本的流量，即人力资本投资的状况，它构成人力资本积累的基础。2023/5/218人力资本与人力资源的关系人力资本与人力资源在理论渊源、研究对象、分析目的上具有一致性。人力资本与人力资源在理论视角、分析内容上也有一定区别。2023/5/219（二）人味力资源开皆发与管理差系统1、人力统资源开发闷系统人力资成源开发致主要指驰国家或路组织对臂所涉及旷范围内应的所有予人员进犬行正规透教育、红智力开摆发、职填业培训飘和全社勤会性的测启智服哄务，包常括教育孕、调配潜、培训嗓、核算腥、周转咸等全过吓程。人力资源仪开发系统缝是以发掘民、培养和贤发展人力集资源能力暮和潜力为豆主要内容生的一系列傅有计划的心活动和环锈节组成的贺体系。202侦3/4站/2520202前3/4肝/25212、人力帝资源管理到系统人力资源气管理则主赚要指对全垃社会或一山个组织的蜻各阶层、拨各类型的教从业人员习从招工、冤录取、培约训、使用僵、升迁、绕调配、直斑至退休的骨全过程的腰管理。人力资纵源管理农系统包芹括一系横列的管锡理过程特和环节敞：人力俗资源规君划、工浆作分析仁、员工废素质测暴评、招令聘与选揪拔、培丙训与开对发、职掩业发展涂、晋升鱼与调配绪、绩效偏考评、盘保护与随激励、伸工资与骨福利，狠工作场闷所的安予全与健路康、人腾力资源菠信息和霞诊断系铲统的管矛理。2023仆/4/2蹲522202介3/4谎/2523三、人搅力资源洒管理的袄基本理正论（一）物贱质资本管因理——产指业革命阶渠段（18壶世纪末到崇19世纪紧末）其特点是咱一切以工俭作或生产著为中心，全把人看成锯机器，忽浴视人性的慌存在（二）制阻度管理—晕—科学管罪理时期（扇19世纪且末—19挑20年）牺——科学会管理试验渣——科学缎管理试验科学管理市的最根本灯假设是认勒为存在着珍一种最合市理的方式甘来完成一委项工作，限这种最好由的工作方干式最有效纺率，其速阔度最快，翠成本最低绪。202欣3/4袖/2524（三）人碑际关系管笔理、行为透管理、—筒—霍桑试痰验（19般20—2滚0世纪7坚0年代）1、人范际关系益管理霍桑试催验（Hawt菠horn朴eEx巧peri竭ment率）。2、行太为管理主要代表纽奉人物有马斩斯洛（Abra伶ham丈H·Ma坏slow沟）及其“人勺类需求层尘次论”、滚赫茨伯格狼（Her否zbe暑rg）及其“柳激励因秤素—保稍健因素嚼理论”豆、麦格娱雷戈（Doug惠las经McG但rego翁r）及其“x理论—y理论”、狸大内（Wiu欣iam旋G·贿Ouc犁hi）及其“z理论”、证布莱克和演莫顿（Blac局k&晌Mert令on）及其“管烧理风格论棉”等。202凉3/4信/2525（四）人蛮力资本管妈理阶段（便20世纪丸70年代缝以来）1、舒尔掏茨的人贴力资本骨理论（1）人力，互人的知识擦和技能是鉴资本的一驰种形态。（2）人力资卧本投资增嚷长水平决栋定人类经问济和社会纠发展的未充来。（3）人力资我本投资收呆益率远高罪于物质资见本投资收螺益率。202异3/4诊/2526（4）人力资着本投资核到心是提高闻人口质量粒，教育投辟资是人力携资本投资抖的主要部眨分。（5）教育投奏资应以市醋场供求关皂系为依据斑，以人力深价格的浮尤动为衡量哈符号。（6）摆脱淘一国贫海困状况枕的关键崭是致力跳于人力凳资本投典资，提斜高人口抬质量。202总3/4墙/25272、其他代剑表人物的辣人力资本秋理论（1）诺贝沿尔经济规学奖获芽得者—沾—美国捕著名经敌济学家咏加里·慎贝克尔(Gar禾y·S·Bee青ker搜)。最有代饼表性的吐是《生竿育率的惨经济分奖析》、榆《人力垮资本》圣和《家政庭论》坏。（2）对人程力资源亲要素作刺用进行框计量分灰析的是稀美国经饰济学家哗爱德华啊·丹尼威森(Edwa守rd·F·Deni宴son)。著名的兵研究成悦果为，绢通过精芬确的分架解计算蒜，论证养出1929—1957年间美国歇的经济增旦长中，有23%的份额要骗归因于美徐国教育的题发展。202塔3/4剩/25283、人力诸资本管谣理阶段汁的主要酸特征和碗观点（1）企萄业文化成拾为重要的高企业经营耻理念。（2）争人力资象本经营趟。人力资沈本经营握是为了趟实现人朱力资本准价值增戴值而进娘行的市苍场投资孤和运作厉的活动恶。它通棉过对人懒力资本鸡使用价幅值的运沙用来创续造、使氧用、保日存并转帆让知识满技能和秤智力，金把人力帽资本不邻同方面辟同知识脑经济、葛信息技歇术等各秒方面协作调起来姻，从而蹲合理开舍发、配殊置、管摄理人力咏资本，夹实现资基本最大晓增值，育以实现葵企业价掌值最大值化。（3）雄企业组置织系统纱建设在握人力资蔑源立体侍管理中瓜的作用初。202截3/4饰/2529（五）能今本管理阶弃段能本管表理是现君代企业府人力资史源管理域的精髓泼，是人危力资源梯管理方央案的基方本出发闭点。现代经济乏运动中，股人力资源乱的现实能泽力是其直仁接动力，贫也是企业热竞争实力喇的基石。策因此，能松本管理成蓬为企业人箭力资源的眠基础理念映。（案例脉：son争y公司用人艘理念；海险尔公司的含赛马不相青马；小案映例：爱若喇和布若）2023拖/4/2穿530（六）人文管财理阶段在人本月管理的珍基本要姥素中，稀文化是钩一项重医要要素珍。从这笑个意义茎上说，界人本管斗理也可尘以是人蠢文管理愈。企业文化荣之所以作或为人本管灶理的文化球背景，是敞因为企业阶文化有其骗管理中的子特殊功能赔。①导向很功能。帝③约促束功能恋。③疾凝聚功日能。壮④激励条功能。协⑤辐族射功能茶。2023我/4/2缺531四、现代人桐力资源叉管理热腐点（一）世碎界范围内他人才争夺捕战1、二战索及以后美衬国对世界镇各国人才伪的争夺及。2、发召达国家辆对人才砌的争夺张。3、国内才的人才争权夺战。202裕3/4努/2532（二）零企业培料训开发虾体系创爆新1、企庸业培训些的革命（1）国企业教高育由一兽次性教遍育到持绣续教育否、终身急教育的图创新。（2）“船学习型组煎织”的理司念的提出柱。2023拨/4/2墓5332、世草界流行恳的企业厉培训模坏式（1）孩双元制平培训模滨式（2）企轧业办大学礼模式（3）产信学合作模膝式（4）杜国际联级合培训哥模式（5）驻症外培训模喊式（6）衔岗位轮貌换模式（7）估逐层选明拔模式（8）互捏连网络培驼训模式2023本/4/2仅5343、企业展培训的八假大误区误区之课一:培胳训是消顶费。误区之二茫:培训就昌是“缺啥邻补啥”。误区之半四:要并有立竿植见影的游效果。误区之敬五:培超训内容屋由领导翻决定。误区之每六:培酒训是主锯管的事探情。误区之惹七:不胜尊重成育人训练均的规律外，受训炕对象有义反弹。误区之八塑:认为培永训是为竞削争对手培暗养人才，参员工学会时了就跳槽。2023彻/4/2毕535（三）现准代企业薪称酬管理的尘四大误区1：把企业阿给员工浆发放的吐薪酬等淋同于企神业的人叙工成本贪。人工成织本是公宰司付给袄员工的晋薪酬与惩员工的孟产出水皱平的函滋数(人莫工成本饭＝员工敌薪酬／哈产出率湿),即脑人工成蛾本不仅糟和薪酬高的给付餐水平有忌关,而名且与产场出率有匹关。2：迷信县个人绩效泪工资制,梅认为其有店利于鼓励帮竞争,能谜够促进组据织绩效。2023戏/4/2烤5363：薪治酬激励肚手段万耍能化。4：薪酬肥应该采取秃秘密发放坏的方式。2023步/4/2批537（四）职眉业生涯设勺计1、职业端生涯，殊又称职哗业发展裕，是指墙一个人紫在其一套生中遵刘循一定既道路（汤或途径务）所从吴事工作毙的历程撕，是指裳与工作胸相关的廉活动、尼行为、偶价值、瘦愿望等农的综合维。2、职业沈生涯规莲划是指酬通过员牺工的工益作及职绢业发展退的设计项，协调织员工个饰人需求该和企业扩组织需历求，实昨现个人佛和企业丝式的共同此成长和丹发展。2