抚顺特殊钢有限公司员工激励研究毕业论文

PAGEPAGE22辽宁省高等教育自学考试公司管理专业(本科段)毕业设计(论文)设计题目:抚顺特殊钢有限公司员工激励研究摘要时代的变化，使人力资源成为企业重要资源之一。激励作为组织管理的一项重要内容，可以激发人力资源的潜能，提高组织绩效。但是在实际运用过程中经常发生的问题却是：既耗费大量资源，也没有达到激励效果，激励因素变成保健因素，特别在公司中员工激励总是存在问题。本文以抚顺特殊钢有限责任公司员工激励为例，采用理论联系实际的方法，分为几部分对抚顺特殊钢有限公司员工激励现状存在的片面认为激励就是奖励、人才价值得不到充分运用和体现、没有形成有效的竞争机制、人才任用方面存在的诸多不合理的地方、人才缺乏发展机会和良好的成长环境的问题和薪酬激励可行性小、绩效考核方法笼统、行为激励效果差、特殊钢有限公司缺乏管理、“德西效应”现象存在的原因进行分析，并针对解决特殊钢公司员工激励问题提出创建“以人为本”的公司文化、绩效考核方法细化、建立因人而异的薪酬制度、转变选择人才的观念、用保障留住人才和用培训发展人才，希望能为我国公司发展提供战略参考。关键词：特殊钢公司员工激励研究

AbstractAsanimportantelementofOrganizationandManagement,incentivescanstimulatethepotentialofhumanresourcesandimproveorganizationalperformance.However,inthecourseofpracticalapplication,arecurringproblemisthatwewastealotofresourcesbutthereisnoincentivetoachievetheeffectofmakingincentivesintothehealthfactor,especiallyinsomecompanies’Staff-Incentives.Inviewofthisphenomenon,inthispaperthemethodofcombiningtheorywithpractice,thatis,basedontheSpecialsteelcompanyinFushunstudies.Thisarticleisdividedintomanysectionstostudytheproblemsofincentivesandthecauseinthisorganization.Atthesametime,Ianalyzetheseproblemandreasonsandgivesomecountermeasuresforthismaters，myreferenceprovidesstrategicforcompanydevelopment.Keywords:SpecialsteelcompanyStaff-Incentivesstudy

目录摘要 IAbstract II第一章引言 11.1问题的提出 11.2研究思路与方法 1第二章理论概述 32.1员工激励的涵义 32.2员工激励的内容 32.3员工激励的理论 42.3.1马斯洛的需求层次理论 42.3.2双因素理论 42.3.3期望理论 6第三章抚顺特殊钢有限公司简介 73.1公司的概况 73.2公司的员工激励现状 8第四章特殊钢有限公司在员工激励方面存在的问题及其原因分析 94.1特殊钢有限公司在员工激励方面存在的问题 94.1.1片面认为激励就是奖励 94.1.2人才价值得不到充分运用和体现 94.1.3没有形成有效的竞争机制 104.1.4人才任用方面存在诸多不合理的地方 104.1.5人才缺乏发展机会和良好的成长环境 104.2公司在员工激励方面存在问题的原因分析 114.2.1薪酬激励可行性小 114.2.2绩效考核方法笼统 124.2.3行为激励效果差 124.2.4特殊钢有限公司缺乏有效管理 134.2.5“德西效应”现象存在的原因 13第五章解决特殊钢有限公司员工激励问题的对策建议 145.1创建“以人为本”的公司文化 145.2绩效考核方法细化 145.3建立因人而异的薪酬制度 155.4转变选择人才的观念 155.5用保障留住人才和用培训发展人才 16第六章结束语 18参考文献 19致谢 21第一章引言1.1问题的提出激励，主要目的是激发、引导、保持和规划组织成员的行为，进而有效的实现职员个人目标，改进组织绩效。激励机制能促使团体、组织产生向心力，提高人的工作效率。运用激励机制能吸引人才，增强团体、组织的活力。然而，目前在很多公司中，员工激励工作开展异常艰辛，公司付出了大量心血，却仍然不能留住员工，高居不下的流失率，低的员工满意度和工作热情让很多经营者百思不得其解。1.2研究思路与方法本论文从调查入手，了解抚顺特殊钢有限公司的现状、所面临的问题，从现状可以看出抚顺特殊钢有限公司存在的问题，从所面临的问题当中，可以看到在这种看似强势的发展中所存在的隐患，全面探索分析抚顺特殊钢有限公司员工激励问题，并联系当下我国的实际，得出我们应当从中汲取的宝贵经验，根据所学的管理学理论知识并结合实际谈一谈自己的几点认识，对员工激励存在的问题提出合理化对策，为企业发展提供可参考的依据。对于抚顺特殊钢有限公司员工激励，在考虑员工激励的涵义、内容、理论的基础上，先通过理论的概述，在潜意识建立起员工激励的模型。然后针对抚顺特殊钢有限公司的现状，总结出员工激励方面的经验，最后得出有益的启示。文章在研究方法上主要采用文献资料参考法。通过图书馆借阅相关书籍、报纸、期刊、杂志；利用网络资源查找资料，如中国国家图书馆、维普资讯等数据库；同时我还进行实际的调研，深入公司去了解相关信息使得自己更加的有准备和信心完成措施：确定所选论题，通过各种渠道收集与论文相关的资料并做读书笔记，筛选文献和精选资料，以此来表达自己的立场和观点；同时和论文老师保持联系，及时的沟通和求助；在写作的过程中，对发现的问题及时与同学、老师探讨，在解决问题过程写好论文。

第二章理论概述2.1员工激励的涵义所谓员工激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。2.2员工激励的内容（1）工激励的出发点是满足组织成员的各种需要，即通过系统的设计适当的外部奖酬形式和工作环境，来满足公司员工的外在性需要和内在性需要。（2）员工科学的激励工作需要奖励和惩罚并举，既要对员工表现出来的符合公司期望的行为进行奖励，又要对不符合员工期望的行为进行惩罚。（3）员工激励贯穿于企业员工工作的全过程，包括对员工个人需要的了解、个性的把握、行为过程的控制和行为结果的评价等。因此，激励工作需要耐心。赫兹伯格说，如何激励员工：锲而不舍。（4）信息沟通贯穿于激励工作的始末，从对激励制度的宣传、公司员工个人的了解，到对员工行为过程的控制和对员工行为结果的评价等，都依赖于一定的信息沟通。公司组织中信息沟通是否通畅，是否及时、准确、全面，直接影响着激励制度的运用效果和激励工作的成本。（5）员工激励的最终目的是在实现组织预期目标的同时，也能让组织成员实现其个人目标，即达到组织目标和员工个人目标在客观上的统一。2.3员工激励的理论几个影响员工激励的理论激励理论的基本思路，是针对人的需要来采取相应的管理措施，以激发动机、鼓励行为、形成动力。因为人的工作绩效不仅取决于能力，还取决于受激励的程度，通常用数学公式表示：工作绩效=f（能力×激励）。因此，行为科学中的激励理论和人的需要理论是紧密结合在一起的。2.3.1马斯洛的需求层次理论著名心理学学家马斯洛把人需要由低到高分为五个层次，即：生理需要、安全需要、社交和归属需要、尊重需要、自我实现需要。并认为人的需要有轻重层次之分，在特定时刻，人的一切需要如果都未得到满足，那么满足最主要的需要就比满足其他需要更迫切，只有排在前面的那些属于低级的需要得到满足，才能产生更高一级的需要。当一种需要得到满足后，另一种更高层次的需要就会占据主导地位。从激励的角度看，没有一种需要会得到完全满足，但只要其得到部分的满足，个体就会转向追求其他方面的需要了。按照马斯洛的观点，如果希望激励某人，就必须了解此人目前所处的需要层次，然后着重满足这一层次或在此层次之上的需要。比如一个饥肠碌碌的人，他更渴望你给他几个馒头或面包，而不是你赞赏他如何长得英俊潇洒或出类拔萃。2.3.2双因素理论激励因素——保健因素理论是美国的行为科学家弗雷德里克?赫茨伯格（FredrickHerzberg）提出来的，又称双因素理论，双因素理论是他最主要的成就。20世纪5O年代末期，赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区对二百名工程师、会计师进行了调查访问。结果他发现，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”，这是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。如果这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励。从这个意义出发，赫茨伯格认为传统的激励假设，如工资刺激、人际关系的改善、提供良好的工作条件等，都不会产生更大的激励；它们能消除不满意，防止产生问题，但这些传统的“激励因素”即使达到最佳程度，也不会产生更大的激励。根据赫茨伯格的研究发现，经理人应该认识到保健因素是必需的，不过它一旦使不满意中和以后，就不能产生更积极的效果。只有“激励因素”才能使人们有更好的工作成绩。双因素理论告诉我们，满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。物质需求的满足是必要的，没有它会导致不满，但是即使获得满足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排、量才使用、个人成长与能力提升等，注意对人进行精神鼓励，给予表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。随着人们物质“小康”问题的解决，人们对精神“小康”的需求也越来越迫切。2.3.3期望理论美国心理学家弗鲁姆于1964年提出了期望理论。该理论认为，激发的力量来自效价与期望值的乘积，即：激励的效用=期望值×效价。就是说，推动人们去实现目标的力量，是两个变量的乘积，如果其中有一个变量为零，激励的效用就等于零。效价是企业和团队的目标达到后，对个人有什么好处或价值，及其价值大小的主观估计。期望值是达到公司目标的可能性大小，以及公司目标达到后兑现个人要求可能性大小的主观估计。这两种估计在实践过程中会不断修正和变化，发生所谓“感情调整”。比如，我认为我有能力完成这项任务，完成任务后我估计老板肯定会兑现他给我晋升工资的诺言，而增加工资正是我的最大期望，所以，我工作的积极性肯定很高；反之，任何一个变量的变化，就会影响到工作的积极性。管理者的任务就是要使这种调整有利于达到最大的激发力量。因此，期望理论是过程型激励理论。

第三章抚顺特殊钢有限公司简介3.1公司的概况抚顺特殊钢股份有限公司抚顺特殊钢股份公司（原抚顺钢厂）始建建于1937年，是我国大型特殊钢重点企业和军工材料研发及生产基地，现隶属于东北特殊钢集团有限责任公司。抚顺特殊钢股份有限公司是东北特钢集团旗下最重要的生产基地之一，是中国不可替代的国防军工、航空航天等高科技领域使用特殊钢材料的生产研发基地。2000年12月股票在上海证券交易所上市。近年来，抚顺特钢加快了改革发展的步伐，2003年1月与大连钢铁集团组建为辽宁特钢集团，2004年9月与北满特钢集团重组为东北特钢集团。重组为这个老国有企业带来了勃勃生机，依托集团资金、技术、营销、采购优势，以“两高两线”即高温合金、高强钢、模具钢生产经线、不锈钢生产线为核心的品种结构调整取得重大突破。在中华人民共和国的冶金史上，抚顺特钢曾创造了诸多的第一：生产出第一炉不锈钢，第一炉高速工具钢，第一炉高温合金，第一炉高强钢和超高强钢。新中国缔造者毛泽东主席闻听抚顺特钢生产出第一炉不锈钢时，欣然命笔题词：“没有工业，便没有巩固的国防，便没有人民的福利，便没有国家的富强。”用这第一炉不锈钢铸成的钥匙现收藏在国家博物馆。3.2公司的员工激励现状公司建立了高级管理人员的选择、考评、激励和约束机制，公司高管人员全部由董事会聘任，对董事会负责。公司对高级管理人员的工作业绩和履职情况进行月度考评和年度绩效考评，并根据考评结果发放月薪和年度奖励。工作方面，公司经理每天会和管理人员就工程的具体情况和问题进行讨论，吸取各方意见。对员工绩效考核的方法很笼统，多基于工程的进度和预期计划的符合程度如何，在该企业只是作为发放工资的唯一依据。公司工作指导方针：坚持以经济效益为中心，加快专业化分工步伐，大力调整产品结构，培育优势品牌产品群；坚持“以人为本”企业文化，进一步实施“严、细、活”管理，建立起有效应对市场的大经销、小经销体系，切实提高企业盈利水平，增强企业核心竞争力，实现公司高质高效发展。2011要把培育起真正有市场竞争力的优势品牌产品群作为公司发展瓶颈的重点方向和突破口。以工模具钢、特种合金（高温合金、钛合金）、汽车用高档结构钢作为三大主导产品。以特种合金、超高强度钢、工模具钢模块、工模具钢圆钢、方扁钢、特种不锈钢、高合金管材、汽车用钢、中高档管坯、调质材作为十大支柱品牌产品。

第四章公司在员工激励方面存在问题的原因分析4.1特殊钢有限公司在员工激励方面存在的问题4.1.1片面认为激励就是奖励目前，许多人认为激励就是奖励，因此经理在设计激励机制时，往往只片面考虑奖励措施，而轻视或不考虑约束和惩罚措施。有些虽然制定了约束和惩罚措施，但碍于各种原因，没有执行或者流于形式，结果难以达到预期目的。因此，必须辅助以约束和奖励措施，将员工引导到特定的方向上来。对于期望出现的行为,公司用奖励措施进行强化，对于不期望出现的行为，要利用处罚措施进行约束。但是，由于公司人员的复杂，决定了它的约束机制也相应的复杂很多。太过约束，不利于树立威信；太过放权又会起到相反作用，尤其是管理者不在施工现场的情况下，施工员被赋予过大的权力，正确的指挥现场也就罢了，如果是错误的指引，那将造成很严重的后果。比如：搞预算的人员，他们有过硬的专业知识，但是书面知识过于理论化，缺少现场施工经验。在施工过程中，他们往往发出不符合现实情况的号令，直到“头撞南墙”方知道这条路不通。如果对这样的管理人员放权的话，不仅仅会造成材料浪费，还会严重的影响速度。4.1.2人才价值得不到充分运用和体现现有人员在工作中“等、靠、看”、“推诿扯皮”现象严重。在管理层中尤为显著。这些人拿着工资，但不积极工作，对与企业来说是一种巨大的资源浪费。有研究发现，在缺乏激励的一般岗位上，员工仅能发挥其实际工作能力的20%～30%；而受到充分激励的员工，其工作能力能发挥到80%～90%左右，其中50%～60%的差距是激励的作用所致。知识经济时代的到来，使得人才的价值日益凸显。随着科学技术的发展，人才劳动价值呈现指数增长的规律。建立体现人才价值的激励制度。对于持续激发人才的创造积极性具有重要意义。4.1.3没有形成有效的竞争机制竞争机制是企业内部人力资源管理的核心，建立科学、合理、公正、公平、择优的员工竞争上岗制度，是为了选择优秀人才，建立反映竞争结果的提升、培训、薪酬奖励制度，以发挥竞争机制对员工的导向作用。我国钢铁行业目前缺乏专业的技术人才。结合这个现实，对于那些名不见经传的小企业、小组织而言，人员更是缺乏。真正的专业人才基本上都流向大中城市，留在小地方的基本都是中年已经成家立业的人，他们只是单单为了“挣工资”而工作，日常工作中更别提有什么想法和谁竞争。正是缺乏竞争，使得公司既有人员不会产生危机感。在没有竞争气氛的环境下工作，员工没有内在的动力和比较项，因此对自己的工作的认知度都停留在“闭门造车”的水平上。4.1.4人才任用方面存在诸多不合理的地方公司对于人才引进不够合理,致使企业很难留住人才。组织真正需要的既懂管理又具有专业知识的人仍然短缺，人才结构不合理，导致管理水平每况愈下；在人才培训方面，存在盲目性，与实际结合不紧密。在人才的任用方面，一是长官意志这种人为因素始终占重要地位，“任人唯亲”的现象经常存在；二是量才的标准不科学、公正、客观，仅仅凭言谈举止一些粗浅的了解；比如：管理者决策失败，把工作某一项交给其他人干，如果管理者找了不适合的人选，对于以后工作的开展是很难达成协调的；三是人才考核的监督机制形同虚设；四是人才错位现象严重；如：将有技术专长而不具备领导管理才能的人提拔到管理岗位，造成管理水平的低下和人才的浪费。4.1.5人才缺乏发展机会和良好的成长环境对于优秀人才来讲，和物质待遇同等重要的是其在公司的发展机会。一些公司对人的管理仍然采取传统的保守的管理模式而且过于僵硬刻板，使优秀员工在企业中缺乏脱颖而出的机会。当人才感到在企业中缺乏良好的成长环境和发展机会时，流失就在所难免了。结合该单位现状，组织的规模小，管理制度等方面都不完善。有专业素养的人员在这种地方工作，即使项目经理承诺给该人员的工资薪酬很高，他也会觉得“没前途”。既有的专业知道储备丰富的员工久而久之就会认为自己是“鹤立鸡群“，和其他人员往来和沟通减少，自然合作的默契程度就会大打折扣。长久下来，就会认为自己在该单位停滞不前，学不到新的东西。小企业本身对高素质、高学历的中青年专业人就缺少吸引力，留不住人才。另一方面，相对专业知识或者技术水平较低的员工就缺少学习的机会。久而久之，单位里的整体工作气氛不和谐，这对于这个组织的发展将产生不利的后果。一个好的成长环境是大家相互学习，沟通交流，彼此协作，共同努力的。大家为了一个目标而努力工作，努力的过程也是员工各自提高自己，发展自己的绝佳机会。好员工需要好的成长环境,这是农民老百姓都知道的道理。试想,一颗再好的种子,如果没有遇上风调雨顺的好季节，没有肥沃的土地，没有正确的培育方法，会长出好庄稼吗？员工的成长环境也是同样的道理。4.2公司在员工激励方面存在问题的原因分析4.2.1薪酬激励可行性小根据马斯洛需求层次理论，人有低层次的物质需求，又有高层次的精神需求，薪酬激励多部分是为了满足人们的物质需求。对于本公司而言，现阶段的现状不太乐观，大幅度提高薪酬水平这个方案是不可行的。对于员工的薪酬，只能按照市场上的通价来支付——按劳支付，至于奖金、福利等基本不在考虑范围之内。笔者认为，在这样的情况下，如果项目经理把握住度的话，薪酬激励仍然是必要的。当行为激励变成保健因素的时候，这一举措，是一剂猛药。这是就薪酬激励的作用而言的：第一，提高员工的工作积极性、主动性；第二，提高员工的忠诚度；第三，留住人才；第四，减少员工的流失率；第五，提高管理效率；第六，对于执行力也有一定的帮助。4.2.2绩效考核方法笼统绩效考核是公司为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。仅仅看看个别人一天或者几天缺工，然后用考勤表的方式记录。管理人员天天去施工现场就视为工作，那工作一期下来，谁干得好，谁干得差，需要有个说法，不能是“干与不干一个样，干好干坏一个样”的状况，从这个意义上来说，衡量就形成“区别”。正是由于该单位的绩效考核方法没有一个明确的标准，使得很多人员都认为“再怎么努力还是一样”这样没有区别的情况下，会挫伤很多人员的工作积极性。4.2.3行为激励效果差行为激励，从根本上来说仍是以人的心理特征，和人的心理特征基础上的行为特征为出发点。而人的心理需求难以观察、评估和衡量，属于变量；同时，心理特征必然因人、因时、因事而异，并处于动态变化之中。再者，由于各种激励方法实施的可重复性差，因此在具体的管理实践中会难以把握。随着人们对于激励因素条件的适应性，任何激励因素都会变成保健因素，致使管理组织激励资源的稀缺性和激励因素的刚性之间存在着严重的冲突，从而使得管理激励困难重重。企业的管理人员的年龄均为35岁以上，出于这个年龄层的人，在现有既定的生活工作环境下，寻求安定。在公司中，他们普遍存在一个根深蒂固的观念即“我们只是按劳拿工资，都是为老板干的”，因此只求自己在工作时间内不离岗即可，属于自己职责范围的，能管的管，管不了的报告给项目经理，自己则以自己没能力来搪塞，并不会做到凡事亲历而为。4.2.4特殊钢有限公司缺乏有效管理特殊钢有限公司在管理中过分依赖管理者个人能力、经验、魅力和威望,常借助于传统的家族式、命令式、随意性管理。存在人力资源存量不合理，许多企业都是劳动密集型的企业，吸纳了大量的劳动力资源，数量多，但素质却不高。在用人机制上，普遍存在“任人唯亲”、“任人唯近”的现象,致使企业很难留住人才。“现在相关专业毕业的大学生很少有愿意到一线施工队工作的，工作强度大和待遇偏低是主要原因。同时很多工人都是临时工，人员流动性太大。施工单位由于严重缺乏高级技工而形不成核心力量。”4.2.5“德西效应”现象存在的原因“德西效应”是经过长期的观察和反复实验发现的一种心理现象，即人们在从事自己的本职工作，受到额外奖励时，反而会产生相反的作用和效果。适度的奖励有利于巩固个体的内在动机，但过多的奖赏却有可能降低个体本身的兴趣，降低他的内在动机。因此，企业在实施激励机制时，必须考虑这一点。组织中存在“能干者不干”现象，公司曾经给他提供了公费学习和继续培养的机会，并在其他方面给与支持。但他工作期间不尽心尽力，工作量不需要考核，整天抱怨，但同时他内心深处又深知自己的工资水平在同行之中是很高的。这中现象的存在有诸多原因：第一，个人价值得不到满足。“能者”区别于一般人员的最主要的特质就是其专业知识储备过硬，对于一种现象或可行性能够进行科学的阐释。第二，由于管理者的激励机制不到位。管理者对于这种人，特殊的，如本单位还存在亲戚关系的情况下，这类人会在管理者的“任人唯亲”的掩护下，认为自己是出于给亲戚帮忙才来。第五章解决特殊钢有限公司员工激励问题的对策建议5.1创建“以人为本”的公司文化一个公司的文化，会强烈影响员工对公司的根本看法，真正树立“以人为本”的管理思想,逐步形成与公司战略相适应的有自身特色的公司文化，确立“公司即人”、“人是公司支柱”的基本理念，从员工进入公司到岗位变动、晋职晋级、批评处分,从日常考评到退休离职,对员工提供尽可能的个性化服务,使员工感受公司的以人为本的关心，潜能得到充分发挥，才能使技术设备发挥出应有作用，公司的其他资源才能相应产生效果。但是在人员基本上不变动的情况下，也应该使得仅有的几个工作人员感觉到“以人为本”。比如：公司的食堂要尽可能地完善饮食的多样性。食堂的炊事人员不能抱怨重重，相反的，要记得征求各个人员意见来进一步完善后勤工作。对新来的人员安排好住宿，对夜里加班的工人安排时间休息，改善饮食等。5.2绩效考核方法细化很少有人把绩效考核当做激励机制的构成部分，认为它不过是为工资的增减、奖金的发放提供依据。但是人要获得欲望的满足，实现自我价值，尤其在公司内部实现自我价值，就需要通过绩效进行比较，为每个员工提供大家认同的“人无我有”结构。笔者认为，如果没有绩效考核，就难以进行科学的比较，也就难以让人获得自我价值的满足。定期、客观、准确、全面的绩效考核，会给积极工作、努力做贡献的人带来极大的满足。本单位管理时应时刻牢记以绩效为核心,制定科学合理的考绩标准。原有的“日算”和“月算”是很模糊的概念，例如：针对技术操作工人而言，一周的工程量达到怎样的程度，做多少方为达到公司进度的要求。对于管理人员，这一个月内，你相关的业务量完成的多少为合格，这都应该确定一个明确的标准。否则，大家都相当然能干多少干多少，这种情况下无论何种激励都会变成保健因素。根据公司经营状况,针对公司不同人才层次和业务特点实行不同的薪酬管理制度。这样公司在吸收引进新人才后也不会引起原有人才的流失，既有利于增加公司业对人才的吸引力，也符合公司的能力和条件。5.3建立因人而异的薪酬制度建立反映竞争结果的提升、培训、薪酬奖励制度，也利于发挥竞争机制对员工的导向作用。比如：工作中质量监督人员发现质量问题，即使督促工人改进质量，这算是一个立功的表现，项目经理应当给予奖励。如果经理不管不问，这件事情就会变得可有可无，会打击人员的忠诚度和积极性。分配一般以劳动为依据，在个人之间拉开档次，反对平均主义。但要注意，层次不要拉开太大，否则会影响薪酬的公平性。另外，在设计薪酬系统时，要注意薪酬中的固定部分。保持固定部分的比例，使员工有一定的安全感，激励薪酬措施才会有效。马戏团里的海豚每完成一个动作，就会获得一份自己喜欢的食物。这是训兽员训练动物的诀窍所在。人也一样，如果员工完成某个目标而受到奖励，他在今后就会更加努力。在现代公司中，由于分工的细化，很多工作需要团队的合作而不仅仅是个人的努力。5.4转变选择人才的观念首先，是从狭隘的人才观到全面的人才观。公司普遍认为人才就是指技术人才，这是一种狭隘的人才观。公司人才是多样性的，除技术人才外，还有管理、市场营销、公关人才等等。公司人才还是多层次性的，可以是高层的管理者，也可以是一线的员工，可以是高级的技术开发的专家，也可以是技能娴熟的工人。其次，从“人才完美”到“人才不完美”。公司有一种人才完美的错觉，认为人才应是全能的完人。事实上对公司而言，人才就是具有能为公司所用的一技之长的人。最后，要转变使用人才的观念。公司的管理者往往认为亲者比非亲者可靠，在用人上倾向于选用与自己关系近的人，经常让“自己人”管理,让“贴心人”掌钱,最终带来的是管理混乱、跑冒滴漏现象严重。但也不可走向另一个误区-“亲者不任”，有的公司竭力回避从公司内部培养、选拔人才，总希望弄个外来和尚。其实，真正的“任人唯贤”是不论亲疏的，内部选拔人才也是一条有效、便捷的用人途径,亲者而德才兼备当然可以任用。5.5用保障留住人才和用培训发展人才现在，公司也开始逐渐增加保障性机制,建立较为完善的福利保障制度。切实在住房、保险、健康以及衣食住行等各方面尽可能地为人才解除后顾之忧，例如帮助解决配偶就业、调动、子女教育等问题，以增强人才对企业的归属感。尽管每位员工的成功标准各不一样,但追求成功确是每位员工的终极目标。因此，培训不仅是员工追逐的个人目标，是员工梦寐以求的福利享受,也是公司义不容辞的义务和责任,更是当今公司激励员工的颇为有效的手段。持续地培训,将持续地激励员工,并为公司创造更大的价值。每一个行业都有其特殊性，具体到该公司，我认为，无论公司大或小都要采取必要的措施来巩固自己、发展自己，只有这样公司才能长久发展。当我们担心行为激励成为保健因素的时候，我们仍然不可忽视保障性机制。具体的在该单位可以：第一，在每个月为每个管理人员报销一定数额的话费；第二，应该重视培训的作用。在之前提到的“德西效应”，通过培训可以得到改观。这里的培训并不是说把当前工作放下，提供给他们公费学习的机会，而是，抽时间请个专家可以以报告或者讲座的形式进行。这样，专业知识欠缺的人员可以得以培训，技术管理人员可以觉得自己在该公司还有发展机会；忠诚都是双向的，通过交流沟通可以促进形成集体的向心力。第三，工作时有一定的危险性，项目经理可以为每位员工购买一份保险。

第六章结束语激励，公司用来调动员工积极性、提高企业绩效的重要手段。但从激励在企业中的应用现状发现，激励机制的效果并不佳——激励因素变成保健因素，没有调动员工的积极性，有的甚至给公司带来负面影响。面对这种状况，本人在文章中结合相关理论及相应案例分析，分6大板块研究怎么样来改善这种状况。通过研究笔者有如下收获：第一，对激励的含义，有自己的见解。通过引言部分，笔者对激励有进一步的理解。激励，就是通过某种手段刺激（人们未被满足的需要或期望）人们的行为动机，并控制其行为，其根本目的就是提高组织绩效。第二，激励涉及的内容很多，但多数理论都是从单一角度进行研究，应该将多种激励机制相结合，来弥补彼此的不足。第三，认识员工激励存在的问题。目前，员工激励主要存在多方面问题：片面认为激励就是奖励，缺乏约束；人才价值的得不到充分运用和体现；没有形成有效的竞争机制；人才的选育与任用方面存在诸多不合理之处等。第四，通过浅析员工激励的相关问题，我认为：员工激励是实现组织绩效必不可缺少的手段，有效的员工激励能够更好地服务于组织绩效。总之，公司要发挥体制机制灵活、对环境反应灵敏、发展潜力大等优势，扬长避短，建立灵活的引进和选人用人机制、激励约束机制、合理的人才流动等符合自身特点的人才策略。科学配置人力资源，公司就一定能够达到吸引人才、留住人才的目的。就一定能在激烈的市场竞争中，更快地适应新环境、掌握新技术，从而使公司永远立于不败之地，并不断发展壮大。当然，员工激励在现实应用中仍然存在诸多不足，但是随着员工激励发展变革，会设计出更合理的激励模式，提高组织绩效，为公司发展提供参考。

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致谢在这篇论文的准备过程中,我对员工激励方面的知识又有了更深入的了解,通过对抚顺特殊钢股份有限公司员工激励的分析,我从中收获很多,而且这些收益相信也会对我国公司的经营管理与发展都有诸多有益启示。在老师们的帮助下，我完成了自己的公司管理专业的全部考试和这次的毕业论文，若不是有老师的谆谆教导和悉心关怀，我想我不可能这么顺利的完成我的学业，所以最后请允许我对细心教导我的赵老师和王老师等表示衷心的感谢，尤其是在这次毕业论文指导中给我指引方向的王老师，是他们不厌其烦的教导我、帮助我，才使我克服了一个个困难，最终完成本文。老师们不畏风雨来给我们上课的身影我依然清晰记得，给我们讲课时的画面也依然历历在目，声音也犹言在耳。最后请允许我说一句：老师，您辛苦了。谢谢您！并由衷地感谢沈阳农业大学高等职业技术学院能给我这样一个学习的机会。通过学习我懂得了好多东西，我一定把自己打造成最秀的人才来回报社会。基于单片机和DSP的卷绕控制器数据采集和通讯设计基于MSP430单片机的柴油发电机监控器的设计基于CPLD/FPGA和单片机的爆速仪设计基于单片机控制的晶闸管中频感应电源的研制基于十六位单片机的电力设备故障在线监测装置的设计与算法研究基于SPCE061A单片机的语音识别系统的研究基于PIC单片机的生物机能实验装置的研究基于MotorolaMC68HC08系列单片机演示系统的设计与实现基于TCP/IP协议的单片机与INTERNET互连的设计与实现基于嵌入式实时操作系统和TCP/IP协议的单片机测控系统AVR8位嵌入式单片机在车载全球定位系统显示终端中的应用基于AVR单片机的250WHID灯电子镇流器的研究基于单片机的TCP/IP技术研究及应用基于P87C591单片机的CAN总线应用层协议的研究基于单片机实现对二级倒立摆的控制C8051FXXX系列单片机仿真器的研制基于80C196MC单片机控制的变频调速及配料控制系统的应用研究基于单片机的胶印机控制系统开发研究基于凌阳单片机的二次压降全自动测量仪的研制基于单片机的超声测距系统基于MOTOROLA单片机的专用电池组智能充电仪全站仪动态测量的研究以及其与单片机在轨道式龙门吊实时检测中的应用一种基于80C196KC单片机的新型电子负载的设计基于单片机的对讲系统的研究开发基于单片机的微波加热沥青路面再生修复机温度控制器的开发与研究HYPERLINK"/detail.htm?111